獵頭江湖：人才、金錢與博弈
來源: http://www.infzm.com/content/125376
大股東變更為深圳地鐵後，萬科著手員工的薪酬體系調整，敏銳的獵頭嗅到躁動的氣息，多位萬科中層近期頻繁接到獵頭電話。
有人的地方就有利益，有利益就有江湖。獵頭公司憑借其天生的狐貍般的狡猾與敏感，絕不放棄每一次獵頭商機，尤其擅長在動蕩變化中抓住稍縱即逝的圍獵機會，於是便有了文章開頭那一幕的發生。
隨著人才競爭和職業流動的加劇，獵頭——作為推進中高端人才與用人企業精準匹配的重要推手，在全球人才市場上，獵頭們的身影日益活躍。
現如今，獵頭作為一個獨特的行業已開始在中國資本市場上嶄露頭角，並已引發市場的關註和追捧。
科銳國際（300662.SZ）於6月8日上市，成為A股市場第一家獵頭公司，截至今日，公司股價已經迎來第八個漲停。
在美國納斯達克上市的智聯招聘也於去年年底啟動私有化，即將返回國內IPO上市。業內人士介紹，這體現出市場對高端人才行業未來的前景仍抱有期待。
在創新驅動引領發展的今天，行業間的互補與交叉促使高端獵頭獵聘的候選人相對需求方的企業越來越具有稀缺性、高端性、保密性與高風險性，也造就了企業對候選人的極高挑剔性。
如何成為獵頭圍獵的對象？又如何成為人才青睞的獵頭？這些問題在業內人士看來兼具投資與自律的雙重維度定義，作為整個獵聘環節中最基本的“候選人”，價值沈澱極為關鍵。在業內人士看來，一個心懷創業者理想的人往往比富含職業經理人心態的求職者更容易被獵頭、企業所認同。
跨界=高端=百萬年薪
1992年，沈陽維用科技成立獵頭部，揭開了國內獵頭簡史的第一頁，之後這個“以人為本”的行當便迅速發展。
獵頭出沒和人才分布緊密相關，高級人才紮堆的地方也正是獵頭紮堆的地方。根據獵聘網的調查顯示，上海集中了25%的獵頭，北京則聚集了23%的獵頭，排名第三的是廣州，獵頭密度為11%，同樣人擠人的深圳則擁有8%的獵頭，前四名城市攏聚了全國67%的獵頭。
顯而易見，北上廣深是各類中高端人才的集中營。
獵頭行業在興起，“圍獵”的對象也在發生改變。艾瑞咨詢發布的《2016年中國高端獵頭行業研究報告》顯示，現階段，從房地產企業到家電企業再到互聯網企業，普遍都在探索跨界經營的發展新路，企業跨界發展速度加快，新產業、新崗位層出不窮，企業對於高端人才的需求也呈現多樣化的特征，對於複合型高端人才的需求也日益強烈。
以銀行界為例，十年前國內的銀行界，可能僅有儲蓄與對公業務為大眾所知，發展至今，伴隨著國際資本、技術、文化的相互滲透與融合，投行、直銷銀行、金融+互聯網等業務不絕於耳，該領域探索與創新的背後體現著業務跨界的價值。
其中，跨界人才的註入更是推動該領域從創新到規範的核心力量。科銳國際高級業務總監於麗娜女士向21世紀經濟報道記者表示，近年來，高端人才幾乎等同於跨界，不止金融，企業所需的熱門人選往往在向跨行業與跨文化方向細分，亦或是“雙跨”人才。“這也為高端人才尋訪行業提供了新的機遇。”
目前大火的消費金融領域是眾多商業銀行寄望分羹的市場，以CEO崗位為例，不僅需要其熟悉金融業務本身，而且要深諳互聯網思維。從人才需求來看，就是“雙跨”型人才的體現。科銳國際於麗娜表示，體現著候選人是否具備從一個維度向另外一個維度學習和延伸的能力，即一個是從知識能力領域上的延伸，另一個是從文化維度的延伸。而獵頭的日常工作就包括對行業需求、人才分布的調研及跟蹤回調，一旦客戶需求閃現，前期沈澱的資源就會轉變為多方潛在的價值。
與此同時，在產業融合的進程中，人才的流動也為獵頭積攢人脈資源創造了機會。智聯招聘廣州分公司獵頭顧問韓梅梅（化名）在接受21世紀經濟報道采訪時表示，高端獵頭在向候選人傳導具有吸引力、能夠觸達對方興趣點信息的同時，也會從中發現具有創新血液、創業基因、敢於挑戰跨界機遇的潛在對象，極大豐富了候選人挖掘的來源。“能夠在產融加速的背景下成功轉型的人，往往也會在未來的職業發展上更加‘吃香’。”
獵頭選人百里挑一嚴過皇帝選妃
《極限特工3》的開場鏡頭讓不少觀眾念念不忘。帶頭大哥薩繆爾•傑克遜激情高昂的一幕演講，成功說服了內馬爾加入自己的戰隊。此類“打雞血”的演講，也是好萊塢大片中常見的橋段。
獵頭的工作同樣如此。跨界人才的選定，不僅對企業用人的思緯和能力提出更高的要求，對獵頭的工作能力要求更高。
“有危就有機。你要獨具慧眼，選用優質的人才幫助企業探路，不僅需要明晰人才分布和人才能力、思緯方式，還要結合企業的文化屬性和行業特征對標人才的個性和價值觀，這是高端招聘行當里蠻大的一個挑戰。”科銳國際於麗娜坦言。
“高端獵頭不是靠巧舌如簧就能說服大牛加入的。”智聯招聘韓梅梅（化名）如是表述。高端獵頭工作更像深度調查記者，首先是細致的行業研究，其次有針對性地拓展人際網絡、同時挖地三尺，找到合適對象；然後再是人格判斷；最後是背景調查、交叉求證——同事、客戶、老板、下屬，有時不少於10人。
21世紀經濟報道記者對比國內多家大型獵頭機構相關業務說明時註意到，在尋獵跨行業、跨文化人才時普遍認同一個觀點，企業在進行高端招聘時，自我的認知通常較為清晰：深諳需求的同時，還需洞悉“人才藍海”坐標何處。
獵聘的實力也從薪酬、股份、利潤分成、財務的角度具備了極強的可競爭性，開始對人選的要求極具挑剔性。需要候選人在能力素質、價值觀、求職動機、責任心等方面與需求高度匹配。因此，整個獵聘氛圍呈現出馬太效應的特征，同時又兼具門當戶對的道理，各具特色的獵聘方式漸成特色。
目前，一線獵頭機構的做法主要是以“級別維度”與“時間維度”劃定候選人的對比篩選模式。“因為企業需要用優質的人才幫助企業探路，謀求新的突破與穩定。這就要求獵頭顧問對候選人的篩選體系更加科學。”科銳國際於麗娜在接受21世紀經濟報道記者獨家專訪時，談及團隊里高級顧問的一次獵頭經歷。
一家中外合資保險公司客戶需物色一名CEO，根據公司特點，這名人選需具備國企工作經驗，也得有外資保險公司經驗。客戶只給了30天的“圍獵”時間，排除客戶面試流程時間周期，只有約半個月實際流程時間。“我們找到這位適合的高管對象的時間幾乎只有10天，10天我們需要篩選50個人，但最後我們找到了適合的人選，也完成了任務。”
怎麽做到的？科銳國際於麗娜透露，公司首先會根據客戶的用人需求對該領域同行中劃定高級別企業、中級別企業、弱級別企業，簡單來說就是對標自身選出“領先者”、“競爭者”、“追趕者”，每個級別先期挑選5家左右參照企業，然後再對各目標企業的目標崗位人選確定上級、同級、下級，以及每個崗位其“前任”和“現任”。
如此算來，科銳國際的候選人樣本數量為：15 X 3 X 2 =90 人。也就是說，為了挑選一位合格的跨界人才，通常需要準備90個候選人備選。當然，基於更加高效和優質的考量，也會在“級別維度”著重對優質資源進行分析，忽略“追趕者”，所以通常待選的“級別維度”為1-2個，因此，一般來講，50人到80人備選最為常見。
科銳國際於麗娜介紹，當某個市場領域仍處於探索階段的時候，“試錯”在所難免。“篩選出最優群體，再從薪酬、股份、利潤分成、財務的角度，給予擊破，促成供需雙方的匹配。”
獵頭江湖大博弈
對於高端獵頭而言，很難評價這是一個買方市場還是賣方市場。在業內人士看來，兩位IT大牛之間，哪怕是同一個級別，價碼也是存在鄙視鏈的。
智聯招聘韓梅梅（化名）認為，技術類序列的高端人才“不愁賣”，智慧城市、人工智能、大數據……總結起來就是年齡介於28-35歲；市面上稀缺的技術類工種；有大公司核心項目履歷的人，“賣得最好”。
“要麽是專業條線上的大牛，要麽是技術大拿、經營領域的大拿，專業能力永遠都是硬件，是走專家路勁的高端人才。還有綜合的領導能力，包括業務能力創新、戰略前瞻、是否可引領變革。”科銳國際於麗娜表示，中國經濟不斷轉型，他們還看中高端人才一個重要特質：不斷創新學習的能力，“我們發現吃香的人才，他們的學習能力和習慣是一種天然素質，他們對接受新事物所在領域的探索始終保持開放心態，洞察事物的本質要優於很多人。”
有受歡迎的人才，自然有不受待見的一波。在獵頭看來，“不真誠”的人才“最討厭”，會被永久列入“黑名單”。例如，候選人有隱瞞某段職業履歷、隱瞞真實的崗位職稱、虛報薪水等行為，都不能被行業所接受。同時，“交易心態過重”也是一大敗筆。“越優質的獵頭顧問越能全維度地判斷人才價值，同理，越優質的人才不會虛構自身價值，這樣會雙方雙輸，但最傷不起的，還是候選人自己。”科銳國際於麗娜說。
從企業角度而言，企業好比投資，高端職位更是如此，委托獵頭物色的崗位往往具有稀缺性與高風險性。“以前雇傭一個CEO，企業會給出一年半的時間適應，現在最多一年，來考察是否能帶來期望中的轉變和成果。”於麗娜表示，企業現在大都是在發展過程中適應著優勝劣汰的節奏，對高端人才的試錯壓力與日俱增。“相比伺機議價的職業經理人心態，具有投資觀念，接納價值增值的“創業者心態”人才更容易走進獵頭和企業高層的內心。”科銳國際於麗娜說。
前述中外合資保險公司的CEO在從原公司離職之前，也曾放棄當時的高薪與既有股權。不過，在企業最終得知他的求職動機是看好公司未來發展前景並願意承擔相應風險後，不但在薪酬上給足了承諾，還將原先他的股權對價為現在公司的股份再次予以追加。於麗娜表示，投資成本其次，越是高端的企業越看重求職者的動機和心態。
打鐵還須自身硬，獵頭自身素質同樣不容忽視。21世紀經濟報道記者曾獨家報道，A股獵頭公司挖個180萬年薪的人，至少收45萬業務費用。真正做得成大單的獵頭，自身多數是掌握某些特殊資源的獵頭，可以說，獵頭是資源整合者。
智聯招聘韓梅梅（化名）說起一次獵頭經歷：多年前，她有意幫廣州箭牌公司挖一位包裝設計高管，頭一次聯系時，對方認為箭牌業務發展規模較差為由婉拒。後了解到瑪氏收購箭牌的消息，且廣州市政府擬出臺一系列政策鞏固“總部經濟”。再聯系時，獵頭只問對方一句話，你對箭牌未來的發展看不看好？高管答應了：“我把CV給你，可以看看你推薦的職位。”
（來源：21世紀經濟報道）
上线，猎头
1 :
GS(14)@2010-09-28 22:27:35http://www.cbnweek.com/Details.aspx?idid=1&nid=4333
通过两年的详尽调研，徐凯祥摸索出了一套将线上“圈子”、人才举荐跟线下活动相结合的模式，将美国高盛的内部人才举荐机制搬到了中国的互联网上。
正式工作7年、年薪数十万的李慧是广州一家房地产公司的公关经理，一直“很有危机感”的她保持着定期浏览招聘网站的习惯，还会不时到其他公司面试。2009年底，她发现了一家有趣的网站—Aceona.com。它汇集了许多500强企业以及中国知名民营企业的中高层职位，同时还为会员开出条件：如果你推荐的好友成功获得了招聘方的Offer，你可以获得一笔从几千元到几万元不等的奖金。
而为了把这帮典型的中高层职业经理人聚到自己的网站上，Aceona.com的创始人徐凯祥整整准备了四年。这个曾经就职于美国高盛的香港人，在离职之后在美国南加州大学攻读MBA。同学中华人众多，且与亚太地区的商业圈联系紧密，这都成为他日后的资源。
徐凯祥果然从同学之中找到了创业的机会。一句时常能从来自中国的企业家同学们口中听到的抱怨—“招不到合适的中高层人才”给了他灵感。他想起了老东家高盛成功的内部举荐机制。在这家跨国公司里，员工们总是乐于把身边的精英推荐给公司，因为成功之后，举荐人将获得一笔可观奖金。“曾有同事成功推荐了身边的朋友应聘公司的副总裁职位，结果拿到了8000美元的奖励。”而虽然这种内部举荐在中国的企业里也已经起步，但由于人际关系上的特殊性，效果并不好。“这里人与人之间的信任度相对低一些，高管们往往担心会滋生错综复杂的利益关系。”徐凯祥告诉《第一财经周刊》。
另一方面，他的同学还告诉他，大部分的中国高端人才往往“隐身”于各自的企业中，徒有换工作的意愿而缺乏合适的路径。人才的供求信息严重不对称，找高端人才的任务也是猎头们的难点，这也使得企业主觉得雇佣猎头“不仅贵，而且匹配程度鲜少能达到预期”。
“简单说就是没有一个基数足够大的社会人才库。”徐凯祥想到通过建立一个网站来建起这个“社会人才库”，就像在美国颇为流行的商务SNS网站Linkedin所做到的那样。
但是，不像许多冲动的创业者，经过了系统学习的徐凯祥相信这门生意不该是把“内部举荐”套在一个Linkedin模式之上就搞得定的。为了了解中国人才市场的实际需求和中高层人才的实际想法，他和初创团队启动了一项长达两年的调研，反而是一向为互联网创业者所重视的技术研发只用了短短半年由一支10人不到的团队在美国完成。
徐凯祥把涉及面广、主要得出数据型信息的调研工作外包给了一家数据分析公司，而他自己的团队则投入到了针对各大公司负责人、HR以及各类中高层人才的深度访谈当中。
他们发现：职场精英们不仅有着职业转换、发展的需求，更希望能够通过一个中介平台拓展自己的人脉，避免因长期窝在一家公司、一个行业而变得闭塞和落伍。同时，这些人还非常介意对个人隐私的保密，他们根本不会把简历投放到很容易被调阅的招聘网站上去。因此，HR们也极少在招聘网站上放出这些金贵的高端职位。
“这就告诉我们两条，第一要维持这个圈子的纯度，保证聚在这里的都是中高端人才。第二就是要确保简历的私密性，只让那些有意招人的HR或者老总们看到。”该结果造就了或许是国内审核门槛最高的招聘网站。
2009年5月，深圳埃斯欧纳信息咨询有限公司正式成立。Aceona.com根据专业的人力资源知识在后台系统为各个行业的“中高端人才”设置了一套简历筛选屏障，学历、从业年限、年收入等要素都被考虑进去，并且根据市场实际情况，每个行业的标准也不尽相同。简历经过后台筛选之后，注册会员还需要接受Aceona.com客服中心电话确认会员的职业情况，并且在获得会员的许可后，还会随机抽样，与会员现就职的公司做二次确认。之后，会员才能获得在Aceona.com上除去浏览公开网页外的各种权限。但李慧认为Aceona.com的效率还算高，她在24小时内便走完了这套程序，获得了会员资格。
而那些没能最终通过审核的会员则被转入另一个专属的数据库，网站会定期对这些简历“分类再激活”，以便依市场上人才需求的动态而动。徐凯祥举例说“也许某个时间段一些平时看来比较冷门的职位出现了大量需求，我们可能相应调低对申请人的就业年限和薪酬要求。还有一些博士，原本并没有职业经历，但可能因成功加入某大公司并将这一信息更新到简历上获得会员认证资格。”
截至8月，近50万的申请简历通过后台系统和人工审核筛掉近70%，真正的会员为15万多人。
而企业客户的“麻烦”也不少。它们的高端职位需求也必须通过Aceona.com的后台系统筛选后才能对会员发布。“我们不能让那些宣传公司雇主形象大于实际人才需求的空职位溜了进来，”Aceona.com运营总监孙荣云表示，那些一股脑儿扔过来大把职位的公司、发布职位过低的公司或者过于集中在某个职位类别、行业需求的都会被挡在门外。
巨大的工作量让Aceona.com负担着一个不小的客服中心。在这家只有100多人的公司里，近八成是客服人员。根据另外一个通过调研得出的结果，国内中高端用户的互联网使用频率并不高，要维持他们的粘性，就要靠这大量的客服人员通过邮件、短信甚至电话的方式通知他们线下圈子活动、小规模招聘会等信息。
事实上，网站的第一批会员就是通过线下活动聚集起来的。Aceona.com在建站伊始首先通过高层的人脉让宝洁、东芝等知名企业免费发布空缺职位，再携这些大公司的品牌效应举办了不少规模从50到200人的专场招聘会或者职场交流活动。
人气渐旺之后，线上线下相结合的形式也一直被Aceona.com贯彻。今年6月，在位于深圳地王大厦62层的网站办公室旁边，隶属于Aceona公司的红酒品鉴会开张。它为网站用户提供诸如马球等线下活动的召集和组织服务，且每周都有不同圈子的线下沙龙聚会在这里开展，每次都会吸引不少企业的HR代表过来寻找公司需要的人才。最近两个月，该网站已拥有了30多个成功招聘的案例，而从创业以来，会员数就始终保持着每月20%的增幅。
在经营了数月之后，一次偶然的机会让徐凯祥认识到或许不应该只做知名大公司的生意。当时，深圳一家名叫万兴的软件公司找到徐凯祥，希望在网站上发布招聘高管的信息，而它自身却尚在试运营的阶段。但是，这却让Aceona看到了另外一块市场。“一家从网站上聘得人才的公司向我们支付的佣金是该受聘者年薪的10%，这一标价约为传统猎头费用的1／3，”徐凯祥说，“恰恰拥有许多求贤若渴的成长型企业非常看重的性价比。”
Aceona.com最终接纳了万兴软件的职位发布，并且校正了企业客户的门槛，甚至为了吸引更多的成长型企业客户，他们开始主动与VC、PE接触，认识新公司、新项目，发掘他们的人才需求。这一转型使得Aceona.com的企业客户比例从以大公司为主发展到现在的大公司客户占30%，高成长企业占50%，创业公司占20%。
孙荣云感慨这一发现让公司的业务量快速上升，同时也表示“大公司的职位对于尚在聚集人气的网站非常重要，因此也绝对不能少。”
然而，业务模式颇为完善的Aceona.com却要面对盈利模式相对单一的问题。除了刚刚起步的雇主品牌公关活动以及异地人才见面会带来微薄的收入，企业佣金一直占据着这家公司营收的绝对地位，而这也是截至目前他们唯一清晰的盈利模式。
但是，CEO徐凯祥却并不着急，他相信在聚拢了这批最有潜力的用户之后，网站业务发展的可能性还有很大的想象空间，“可以肯定的是，我们绝不只是招聘网站。”
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張慧敏: 從事獵頭行業將近兩個世紀...唔講唔知他兩百幾歲的人瑞
1 :
GS(14)@2012-04-30 23:10:34唔講唔知他兩百幾歲的人瑞...如果是十年，應該是用秩，即是可以說是「從事獵頭行業將近兩秩」
http://blog.sina.com.cn/s/blog_48f6e160010006nm.html
你知曉「十年」的簡稱嗎？
若不知「十年」的簡稱，那就應先搞清楚一個字——「秩」。
「秩」字的本意是：聚積，一般作動詞。秩，積也——《說文》。故人君御穀物之秩相勝——《管子》。後來「秩」的詞性起變化，也作名詞。秩，次也——《廣雅》。官人益秩，庶人益祿——《荀子.強國》中表官吏的俸祿。天子秩而祭之——《公羊傳僖公三十一年》中解謂等級次第。以上這些一般人尚能理解，但「秩」作量詞用，就很少有人運用了。
「秩」就是「十年」，恐怕現代青年一般都不清楚。白居易六十三歲時， 正月初一所寫的詩中有「年開第七秩，屈指幾多人」。還有一首詩說：「行開第八秩，可謂盡天年」。司馬光作《莊公 路公（彥博）八十會致語》，也有這種說法：「歲歷行開九秩新」。顯然古代的「秩」就是「十年」的簡稱了。
從現在看來二十多歲的青年就是過二秩的青年，七十大壽便是七秩高壽。哈哈！「秩」就是十年，確實簡潔，但欠通俗易懂。
http://hk.apple.nextmedia.com/te ... 307&art_id=16293223
從事獵頭行業將近兩個世紀，會考慮周詳深思熟慮，按部就班朝着目標轉工去的 Case絕無僅有。大多數都是為了人事紏紛或者鬥爭，極度不滿，氣難下倉促地走，盛怒之下作的決定，又有幾何是對的？亦有以轉工作逃避壓力，面對自己弱點及承認失敗，如走馬燈般轉來轉去，最終一事無成。
「忍一時風平浪靜，退一步海闊天空」，為甚麼要和自己過不去？
2 :
dennis001(8614)@2012-05-01 00:02:451樓提及
唔講唔知他兩百幾歲的人瑞...如果是十年，應該是用秩，即是可以說是「從事獵頭行業將近兩秩」
http://blog.sina.com.cn/s/blog_48f6e160010006nm.html
你知曉「十年」的簡稱嗎？
若不知「十年」的簡稱，那就應先搞清楚一個字——「秩」。
「秩」字的本意是：聚積，一般作動詞。秩，積也——《說文》。故人君御穀物之秩相勝——《管子》。後來「秩」的詞性起變化，也作名詞。秩，次也——《廣雅》。官人益秩，庶人益祿——《荀子.強國》中表官吏的俸祿。天子秩而祭之——《公羊傳僖公三十一年》中解謂等級次第。以上這些一般人尚能理解，但「秩」作量詞用，就很少有人運用了。
「秩」就是「十年」，恐怕現代青年一般都不清楚。白居易六十三歲時， 正月初一所寫的詩中有「年開第七秩，屈指幾多人」。還有一首詩說：「行開第八秩，可謂盡天年」。司馬光作《莊公 路公（彥博）八十會致語》，也有這種說法：「歲歷行開九秩新」。顯然古代的「秩」就是「十年」的簡稱了。
從現在看來二十多歲的青年就是過二秩的青年，七十大壽便是七秩高壽。哈哈！「秩」就是十年，確實簡潔，但欠通俗易懂。
http://hk.apple.nextmedia.com/te ... 307&art_id=16293223
從事獵頭行業將近兩個世紀，會考慮周詳深思熟慮，按部就班朝着目標轉工去的 Case絕無僅有。大多數都是為了人事紏紛或者鬥爭，極度不滿，氣難下倉促地走，盛怒之下作的決定，又有幾何是對的？亦有以轉工作逃避壓力，面對自己弱點及承認失敗，如走馬燈般轉來轉去，最終一事無成。
「忍一時風平浪靜，退一步海闊天空」，為甚麼要和自己過不去？
佢可能想講:自己係二十世紀同二十一世紀都是殺人個頭
所以殺左兩個世紀GE頭
3 :
GS(14)@2012-05-01 00:08:03如果咁寫是應該橫跨/跨越兩個世紀
萬南 二五中環 獵頭公司靜過鬼
1 :
GS(14)@2016-03-13 02:05:41http://www.metrohk.com.hk/index.php?cmd=detail&id=304361&search=1
老友C係國際級獵頭公司高層，早兩日中環街頭頭岳岳咁行，原來搵緊捐血站邊，萬南笑佢生手主動捐血實有景轟，莫非想趁機驗愛滋病，C君解釋流年不利，風水師傳話有血光之災，所以想捐血擋呢劫。
佢話今年獵頭行業都靜過鬼，生意淡到不得了，大公司搵得獵頭post，抑係勁豬頭骨，抑係要一個打十個先做到，仲要整體package亦唔吸引，但為做生意都焗搵人試下，結果慘食貓麵。C君話呢段冰河時期，起碼要到4月尾各大公司出埋花紅，有人開始起身，音樂椅先有得玩落去。
職場慧眼：過氣獵頭的自白
1 :
GS(14)@2016-08-04 04:00:52我這個職場專家顧問，今日有的小小名氣。都是由做獵頭開始累積得來。想當日是身為《南華早報ClassifiedPost》讀者講座做主持人，在為他們的forum以Career Doctor的身份，開始為人所識。我一直以獵頭人這個身份為榮，亦曾經一度以為，會是我一生的事業。只是沒想過從來蓬勃的香港經濟就業市場，會有一落千丈的一日，所有招聘不管高中低什麼階層一律冰封。還記得97金融風暴，2000年科網爆破，然後2003年沙士未及回復再來雷曼兄弟，生意幾乎完全停頓，對我這些獨資boutique search firm的打擊真的很大。但令獵頭這個行業和客戶之間的關係出現很大變化的，是一班曾經做過銀行的獵頭初哥突然湧入，供過於求的情況下，我不停地被客戶壓價。情況可以惡劣到好不容易做了deal之後，才被獲告因為cut budget不能照協議找數，收就收不收沒辦法，完全沒有商量的餘地及空間。亦有等了九個月之後未有任何消息動靜會找數，打電話客氣禮貌地麻煩請人事部阿姐問一下情況，竟然被串反問我是否很等錢開飯，如此這麼大間銀行莫非怕他們會走數咁話！
我的客戶都是銀行，如果簽了合約可以隨時更改條款不用遵守的話，借銀行錢逾期不還，或者隨時更改調低利率又可以不可以？條款辣到做完生意之後保證candidate做一年才有錢收，教我點接？於是被客戶「提點」，我企硬不肯妥協冇問題，大把行家等着接來做。令我心灰意冷的，還有candidate對我們獵頭人的態度，要對配協商談判成功從來不是一件容易的事，我自問百分百盡責專業。部門主管級人馬上班幾日有更好offer要走我阻不了，但連通知我一聲都沒有，被客戶駡個狗血淋頭我ok，但實在令我死心失望，決定洗手不幹。張慧敏
http://www.facebook.com/HKcareerdoctor
來源:
http://hk.apple.nextmedia.com/financeestate/art/20160803/19720141
職場慧眼：「獵頭說」HR（上）
1 :
GS(14)@2016-08-07 01:57:01我曾經講過有朝一日不再做獵頭的話，就毋須欲語還休，清心直說把所見所聞所經歷的一切人和事寫出來，給各位讀者作參考。既然公開了金盆洗手的決定，就由這一篇起為大家分享我的獵頭生涯點滴，百般滋味在心頭。第一篇「獵頭說」，當然由交手最多第一線的人事部講起。我再和大家講一次，我的客戶全部都是銀行及金融業，結論是，門越高狗越大，銀行越大Human Resources（HR）越寸，反正最終用邊間獵頭的決定權操控在他們手上，「畀生意你做喎！畀錢你賺喎！」當然高高在上，何須對我們獵頭客氣？我試過見跨國大銀行亞太區HR阿姐，是個香港人不過堅持和我講英文，談話過程中坐全程低頭不停拆開拆極都不完的信，未曾抬頭望過坐在她前面的我一眼。畀生意我做的條件之一，是每個禮拜一早上去滙報，做好research、budget、forecast再加analysis，還指明要我親自主理，不得假手於其他同事，所有資料要保密咁話。要求咁高，以為是retainer？Sorry！只是contingency，即是請到人返埋工之後才有錢收。題外話，這單生意大家估我有沒有接？說來真諷刺，做HR的莫講人際關係，竟然連最基本的禮貌都沒有，對求職者一樣以米飯班主的態度自居，offer出手低不都算，說話尖酸刻薄，彈到candidate幾乎一無是處，最乞人憎的是那「我哋銀行大大，肯畀機會你嚟學嘢，執到啦！」講到好似冇人工都要仆到入去做一樣，我們做中間人的硬食了不少冤屈。尤其是我們這些叫做有些江湖地位，直接認識主管級更高層的，更是HR的眼中釘，憎我by-pass他們直接和上級line deal，明明上頭講好晒條件拍板請，還是要耍手段玩我們來出氣，但就偏偏不肯檢討一下，何解會裏外兩面都忔人憎。下集分享兩個HR玩我個案。張慧敏
http://www.facebook.com/HKcareerdoctor
來源:
http://hk.apple.nextmedia.com/financeestate/art/20160805/19723286
職場慧眼：「獵頭說」HR（下）
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GS(14)@2016-08-10 07:48:13有朋友開玩笑問我何解最近有兩篇稿咁激，始終要在江湖行走，難道不怕「山水有相逢」？直接寸嘴一點答，即使山水有相逢又如何？人到無求膽子大，還不及品自高，反正我從來不屑阿諛奉承，之所以發憤圖強奮鬥一生，就是為了不肯卑躬屈膝低頭博可憐同情和施捨！言歸正傳，以下兩個HR玩我的故事，如有雷同，不是巧合，歡迎對號入座。話說我有一個非常適合亦配合老頂業務發展安排的candidate，直接向老頂推薦火速安排見面，果然一拍即合。當場人工要求、職級、帶幾多個下屬一起跳槽都傾妥，之後當然由我和HR跟手尾，老頂講明只是formalities。HR阿姐條氣當然不順，堅持跟足policy，必須逐個親自見；又不是未曾領教過，知道她必定會耍手段。所以經已很小心事事跟到足，結果還是幾乎栽在她手上。電話講好了明天的時間地點後，她說會發個電郵給我作實，收到之後見日子錯了是後天，但快要放工，怕send電郵萬一阿姐收不到搞錯就麻煩，心急馬上打電話去通知。阿姐說對不起她寫錯，叫我們照原定約好的時間就得。結果第二天candidate和teammates準時到達，HR阿姐竟然去了開會！她的下屬說阿姐全日有seminar要代表銀行出席，不可能有時間見他們。Candidate當場馬上打電話問我有冇搞錯？我知我中了伏！只能請他們到coffee shop坐低飲杯咖啡慢慢解釋講清楚，還要爭取時間馬上和老頂報告此事。另有一單類似事件，不過冇咁大件事。Candidate和主管傾好條件之後又是循例要見HR阿哥，不斷盤問究竟為什麼要跳槽、為什麼要選擇這份工作、憑什麼要這麼高人工等問題，candidate頂唔順起身走人。結果如何？你哋話呢？張慧敏
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來源:
http://hk.apple.nextmedia.com/financeestate/art/20160810/19729852
職場慧眼：「獵頭說」HR的價值
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GS(14)@2016-08-17 07:56:59一連幾篇寫了我和HR的一些不愉快交手經歷，但總不能一竹篙打一船人，把所有HR都歸類成為不負責任不受歡迎的人物或角色。做得專業做得好的我亦認識不少，但總體以比例來說，還是偏少。其實歸根究柢，公司即是老闆對員工的態度及價值觀，絕對影響HR的表現。我想講的是，真正懂得HR價值的老闆及公司並不多，很多老闆都把HR當做擋箭牌，專門委派做醜人的角色，所有想say NO的，就拿出規條話HR要公事公辦還要交由HR來拒絕，自己就可以置身事外。小公司所謂政策的制訂，都只是以老闆個人的喜惡為依歸，HR即使有意見提出，老闆要是一意孤行，都沒有甚麼辦法可以左右改變老闆。至於大企業，HR根本沒有討價還價的餘地，只能乖乖地看上頭指示按本子辦事。題外話，會不會是因為受了上頭氣，所以才會態度差，拿應徵者員工來出氣？萬一勢色不對惹眾怒或者犯眾憎，又可以把責任推在HR頭上，老闆站出來打圓場做好人。講來講去，甚麼公司policy說穿了不就是老闆policy？裁員名單我要是講全部是HR做決定拍板的，你們會不會相信？但負責向員工解釋交代被受所方指摘冷血冇人性，即使狗血淋頭，HR就是要硬食！如果說女人最怕嫁錯郎，我會說HR最怕信錯老闆入錯公司。
HR和員工的關係從來不應該是對立，亦不應該只是為員工或僱主單方面作想或發聲，而是兩方面最好的溝通橋樑。但就是不知道為甚麼如此簡單的道理，很多從事這個HR行業的人都不知究竟是不知，還是搞不清楚，搞到HR今日被負評如潮，和員工好像必要是僵持對立的局面，存在究竟有甚麼意義和價值？張慧敏
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http://hk.apple.nextmedia.com/financeestate/art/20160817/19739241
職場慧眼：「獵頭說」國情（一）
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GS(14)@2016-09-01 06:10:01講到國內那位人事部秘書夠膽公然玩我的原因，我的讀者冰雪聰明見慣世面，歸納起來全部答中。第一，當然是和利益有關；第二，就是根本已有最佳人選（當然是個自己人）；第三，就是根本排外，說甚麼都不能不會益外來人；最後，亦是最重要的一點，就是地位面子。北京總部請甚麼人，幾時輪到香港分部的人指指點點、插手干預？至於係唔係收了錢，這件事要是發生在上海，毋須多講肯肯定係，因為上海人金錢掛帥利字行頭。但是發生在北京，就不一定和錢有關，但肯肯定和關係有關。知我白忙一場，好朋友及香港人事部主管都覺得非常不好意思，各自向我透露了一些內情。綜合兩個人提供的線索，推敲得出背後真正原因，除了以上所講幾點，還有那位秘書和頂爺之間的關係非比尋常的密切。但因為年齡相差懸殊，究竟是男女還是提攜後輩的關係，就不得而知。只知這位秘書年紀職級都小，架子可不小，橫行霸道，連人事部主任都要買她怕。大家不要小看主任，在香港的確是小角色，在國內就是單位的主管。換句話說，莫講我根本不會花錢買關係意圖或企圖疏通小秘書，即使我願意，這位小秘書後台強硬我根本如何打亦打通不了。既然如此，那個新職位在國內搞掂不就可以？為什麼偏偏要香港幫忙找人？搞場大龍鳳，原來不是下馬威，而是把「路線」清楚顯示。從此之後，所有人都明白究竟這是誰的黨派，誰是最終幕後話事人。今後誰要是想加入，就要跟着「路線」走，巴結「對」的人。我還有很多第一身經歷的「國情」未透露，今時今日應該不涉洩露國家機密了吧？張慧敏
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來源:
http://hk.apple.nextmedia.com/financeestate/art/20160831/19754633
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