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# 2300澳科控股,心裡有個謎 ? clcheung

http://hk.myblog.yahoo.com/clcheung2010/article?mid=4828

最近都幾紅:

 

 

2011年小型股投資策略 (瑞信)

澳科控股(2300)最便宜煙草股

中資小型股方面,瑞信認為,澳科(2300)基本因素穩健,現價預測PE 9倍,PEG 0.7,及預測息率4%,估值吸引,是最便宜的內地煙草相關股份。該行給予澳科目標價7.85元。

該行指出,澳科(2300)在今年2月重組,經營效率及盈利能見度均有顯著改善。當中,出售貴聯控股可增加財政實力,東莞設備重整可加強盈利能力。

瑞信續指,中國煙草總公司宣布打造「雙喜」及「紅塔山」成為中國最大捲煙品牌,目標壯大與國外品牌競爭。該行認為,澳科(2300)將會受惠,理由是上述兩大品牌是澳科大客戶,佔澳科營業額35%

瑞信指,澳科控股(2300)管理層指正在進行兩項潛在收購,包括在上海及山東。該行看好上海的收購項目,若成事,料可增澳科高端客戶的比例。

 

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偉哥:再度推介澳科控股(02300)

http://hkstockinvestment.blogspot.com/2010/11/02300.html

 

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王雅媛小姐話:

澳科犯的不是死罪-頭條日報20110125

http://blog.163.com/wang_ya_yuan/blog/static/11169314120110255015386/

澳科截至20106月底的中期股東應佔溢利為3.17億元,每股盈利32.5仙。假設上下半年賺同樣的錢,去年每股盈利可達0.65元。以昨天收市價來計,市盈率10倍也不夠。故此,筆者認為股價已經跌回了可吸納的水平。

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王小姐計多了,因為上半年有58M一次性收入。

 

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[股票掌故]澳科控股(2300)交易再拆局

http://realblog.zkiz.com/greatsoup/11252

 

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收購祺耀:

祺耀乃由偉健及鵬巒(作為少數股東)於2007年底成立。

收購事項之總代價為人民幣670,000,000元,祺耀集團 2009 1H之稅後溢利為167,600,000港元,非常接近其2008年全年之稅後溢利168,300,000港元。收購事項之代價約為 2008年全年之未經審核稅後溢利45%10.2倍,以及約為祺耀集團於2009年半年度之未經審核稅後溢利45%10.2倍。

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2007年成立,2008年獲利168M,純利率46%20091H增長100%,獲利167M,純利率43%。收購價是市盈率 5倍。資產淨值約為201M

咁正既公司,ROE 168%,一開檔就賺大錢,點解要咁平賣俾你 ? 唔通我計錯數 ?    如果今次又買錯的話,恐怕….. 澳科犯的是死罪了。

心裡真係有個謎……


2300 澳科 控股 心裡 有個 個謎 clcheung
PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=21703

虧損百億燒到本業 面板夢一場空 八十四歲不拚了 許文龍放手奇美電 僵持兩年多的奇美電兩大股東爭執大戲,終於在許文龍家族全面退出奇美電董事會後,畫下句點。宣布退出後的第三天,許文龍在自家宅邸拉琴、宴客,透露出他的好心情。他很清楚,無法再為奇美電打拚,只能選擇放手。 撰文‧賴筱凡 五月十八日,就在奇美集團創辦人許文龍捐贈博物館的那個下午,一場小型演奏會緊接著在許文龍家上演。琴聲如訴,緩緩自小提琴弦上滑出,就好像許文龍這天的好心情一般,在他心裡,企業是一時的,唯有博物館與醫院之於社會的貢獻,才能長存。 這是奇美實業宣布全面退出奇美電董事會後的第三天,許文龍表現平靜,「最困難的時候,已經過了。」貼近許文龍身邊的人士透露,奇美電與群創合併走一遭,經歷整合問題、美國反壟斷訴訟案,乃至於龐大的債務問題,五月十五日奇美實業全面退出奇美電董事會後,許文龍心中的大石終於放下。 據了解,許家不得不壯士斷腕,從去年奇美實業年報可窺一二。過去石化業有「北台塑、南奇美」兩強,奇美實業更是公認的幸福企業,但去年在龐大轉投資的業外損失拖累下,竟繳出五十年來最大虧損成績單,在本業獲利僅七十一.九七億元,不若前三年的逾百億元水準,認列投資損失達一一九億元,最後每股稅後虧損達二.二一元,原來奇美電大虧六四七億元的那把火,已經燒到奇美實業。 幸福企業五十年首見虧損 二○一一年,面板業的景氣蕭條,等不到面板報價回穩,奇美電大虧六四七億元,時任奇美電董事長的廖錦祥,為了奇美電銀行聯貸,擔心到耳中風,「他們都很清楚,聯貸案這關不過,奇美實業也會被拖下水,光看他們手上奇美電股票幾乎都質押,就曉得壓力有多大。」知情人士透露,即使奇美電與群創合併,但給許文龍家族的壓力未減。 眼看奇美電虧損累累,奇美實業只好進行內部大瘦身,「只要資源重疊的部分就整合,cost down再cost down。」奇美實業的員工私下抱怨,「虧錢的明明是(奇美)電子,卻連(奇美)實業也要一起苦。」對於奇美實業五十餘年的幸福企業員工來說,「打從○八年金融海嘯,奇美電大虧開始,奇美實業就不再幸福。」確實,過去一年來,奇美實業的營運費用大幅削減,以前一年營業費用得支出一四八億元,去年縮減到八十六億元。「(奇美實業總經理)趙令瑜上台後,整頓得很厲害,但一切還在常軌。」貼近許家身邊的人士不諱言,趙令瑜節省支出不遺餘力。 一頭灰白頭髮,面對記者追問,趙令瑜總是秉持著低調原則,一貫的笑容、快步離開,但奇美實業上下都知道,這位從基層做起的總經理,採購人員在他眼皮底下,很難搞鬼。 如果年輕三十歲 就跟它拚不過,奇美電的虧損壓力越來越大,即使奇美實業的塑化本業撐住,卻挺不住轉投資的虧損一再擴大。 甚至,奇美電兩大股東之間的矛盾,還倒打奇美實業一巴掌。 奇美電內部人士透露,在群創班底進入奇美電之後,奇美電董事長段行建把採購、財務等大權一手攬,過去奇美實業提供奇美電需要的塑化原料,可是,去年奇美實業送去的報價,居然被打回票。 這看在老奇美人眼裡,幾乎是大忌,「或許兩家公司的關係不若以往,但面對奇美電這種態度,奇美實業能忍嗎?」對此,奇美電發言人陳彥松回應,任何採購案都有其程序,奇美電不會因供應商不同而有差異,實在無需擴大解釋。 隨著外界不斷用放大鏡檢視奇美電兩大股東的關係,許文龍家族與鴻海之間的裂痕更大。就在奇美電董事會召開前兩周,許文龍家族的代表直接向段行建開口,決定全面退出奇美電董事會。段行建馬上表達挽留之意,卻已留不住許家要退出奇美電的決心。 「我很清楚,如果今天年輕個三十歲,還可能跟它(面板)拚,但我已經八十四歲,能做的有限。」許文龍曾私下和身邊的人如此透露。 最終,奇美實業不得不放手,「或許(許文龍家族)退出,對奇美電好、對奇美實業也好,許董、廖董都比以往寬心得多,所以還能釣魚、拉琴,心情也不像去年跟著銀行聯貸起伏。」知情人士說。 面對外界猜測是否要將股權轉手中資,或讓奇美電引入其他策略聯盟對象,許家人揮了揮手,「許董的立場很清楚,他是重然諾的人,答應銀行團的(對奇美電)增資都會繼續做,其他的就留給段總安排。」許文龍八十四歲的人生,從石化業起家,拓展到電子產業,要投入面板業時,他曾問當時奇美實業總經理何昭陽一句:「賠了,會不會影響到奇美實業?」何昭陽很明確地回答,「不會。」然而,時光移轉,面板景氣不再如他們當年所想,奇美電的百億虧損終究還是燒到奇美實業門口,為奇美電、也為了奇美實業好,許文龍的面板大業最終還是一場夢。

2012-5-28 TWM




僵持兩年多的奇美電兩大股東爭執大戲,終於在許文龍家族全面退出奇美電董事會後,畫下句點。宣布退出後的第三天,許文龍在自家宅邸拉琴、宴客,透露出他的好心情。他很清楚,無法再為奇美電打拚,只能選擇放手。

撰文‧賴筱凡

五月十八日,就在奇美集團創辦人許文龍捐贈博物館的那個下午,一場小型演奏會緊接著在許文龍家上演。琴聲如訴,緩緩自小提琴弦上滑出,就好像許文龍這天的好心情一般,在他心裡,企業是一時的,唯有博物館與醫院之於社會的貢獻,才能長存。

這是奇美實業宣布全面退出奇美電董事會後的第三天,許文龍表現平靜,「最困難的時候,已經過了。」貼近許文龍身邊的人士透露,奇美電與群創合併走一遭,經 歷整合問題、美國反壟斷訴訟案,乃至於龐大的債務問題,五月十五日奇美實業全面退出奇美電董事會後,許文龍心中的大石終於放下。

據了解,許家不得不壯士斷腕,從去年奇美實業年報可窺一二。過去石化業有「北台塑、南奇美」兩強,奇美實業更是公認的幸福企業,但去年在龐大轉投資的業外 損失拖累下,竟繳出五十年來最大虧損成績單,在本業獲利僅七十一.九七億元,不若前三年的逾百億元水準,認列投資損失達一一九億元,最後每股稅後虧損達 二.二一元,原來奇美電大虧六四七億元的那把火,已經燒到奇美實業。

幸福企業五十年首見虧損

二○一一年,面板業的景氣蕭條,等不到面板報價回穩,奇美電大虧六四七億元,時任奇美電董事長的廖錦祥,為了奇美電銀行聯貸,擔心到耳中風,「他們都很清 楚,聯貸案這關不過,奇美實業也會被拖下水,光看他們手上奇美電股票幾乎都質押,就曉得壓力有多大。」知情人士透露,即使奇美電與群創合併,但給許文龍家 族的壓力未減。

眼看奇美電虧損累累,奇美實業只好進行內部大瘦身,「只要資源重疊的部分就整合,cost down再cost down。」奇美實業的員工私下抱怨,「虧錢的明明是(奇美)電子,卻連(奇美)實業也要一起苦。」對於奇美實業五十餘年的幸福企業員工來說,「打從○八 年金融海嘯,奇美電大虧開始,奇美實業就不再幸福。」確實,過去一年來,奇美實業的營運費用大幅削減,以前一年營業費用得支出一四八億元,去年縮減到八十 六億元。「(奇美實業總經理)趙令瑜上台後,整頓得很厲害,但一切還在常軌。」貼近許家身邊的人士不諱言,趙令瑜節省支出不遺餘力。

一頭灰白頭髮,面對記者追問,趙令瑜總是秉持著低調原則,一貫的笑容、快步離開,但奇美實業上下都知道,這位從基層做起的總經理,採購人員在他眼皮底下,很難搞鬼。

如果年輕三十歲 就跟它拚不過,奇美電的虧損壓力越來越大,即使奇美實業的塑化本業撐住,卻挺不住轉投資的虧損一再擴大。

甚至,奇美電兩大股東之間的矛盾,還倒打奇美實業一巴掌。

奇美電內部人士透露,在群創班底進入奇美電之後,奇美電董事長段行建把採購、財務等大權一手攬,過去奇美實業提供奇美電需要的塑化原料,可是,去年奇美實業送去的報價,居然被打回票。

這看在老奇美人眼裡,幾乎是大忌,「或許兩家公司的關係不若以往,但面對奇美電這種態度,奇美實業能忍嗎?」對此,奇美電發言人陳彥松回應,任何採購案都有其程序,奇美電不會因供應商不同而有差異,實在無需擴大解釋。

隨著外界不斷用放大鏡檢視奇美電兩大股東的關係,許文龍家族與鴻海之間的裂痕更大。就在奇美電董事會召開前兩周,許文龍家族的代表直接向段行建開口,決定全面退出奇美電董事會。段行建馬上表達挽留之意,卻已留不住許家要退出奇美電的決心。

「我很清楚,如果今天年輕個三十歲,還可能跟它(面板)拚,但我已經八十四歲,能做的有限。」許文龍曾私下和身邊的人如此透露。

最終,奇美實業不得不放手,「或許(許文龍家族)退出,對奇美電好、對奇美實業也好,許董、廖董都比以往寬心得多,所以還能釣魚、拉琴,心情也不像去年跟著銀行聯貸起伏。」知情人士說。

面對外界猜測是否要將股權轉手中資,或讓奇美電引入其他策略聯盟對象,許家人揮了揮手,「許董的立場很清楚,他是重然諾的人,答應銀行團的(對奇美電)增 資都會繼續做,其他的就留給段總安排。」許文龍八十四歲的人生,從石化業起家,拓展到電子產業,要投入面板業時,他曾問當時奇美實業總經理何昭陽一句: 「賠了,會不會影響到奇美實業?」何昭陽很明確地回答,「不會。」然而,時光移轉,面板景氣不再如他們當年所想,奇美電的百億虧損終究還是燒到奇美實業門 口,為奇美電、也為了奇美實業好,許文龍的面板大業最終還是一場夢。

 
虧損 百億 億燒 燒到 本業 面板 夢一 一場 場空 八十 十四 四歲 歲不 不拚 拚了 文龍 放手 奇美 僵持 兩年 年多 多的 電兩 兩大 H( ~ H( H ( =| H( H( 畫下 句點 宣布 退出 後的 的第 第三 三天 自家 宅邸 拉琴 宴客    H H  7 | 接著 在許 上演 琴聲 如訴 緩緩 自小 提琴 弦上 上滑 滑出 好像 許文 困難 時候 經過 貼近 身邊 人士 透露 電與 不得不 不得 壯士 斷腕 去年 實業 年報 可窺 窺一 一二 過去 石化 業有 北臺 的逾 逾百 億元 水準 認列 投資 損失 達一 一一 一九 九億 最後 每股 稅後 達二 七億 時任 董事長 董事 的廖 廖錦 錦祥 為了 銀行 聯貸 擔心 到耳 yF 給許 家族 壓力 未減 眼看 累累 只好 進行 zF 五十 餘年 幸福 企業 員工 來說 打從 年金 海嘯 電大 虧開 令瑜 瑜上 上臺 臺後 整頓 得很 厲害 一切 還在 常軌 許家 採購 人員 在他 眼皮 底下 很難 搞鬼 如果 年輕 三十 十歲 就跟 跟它 它拚 不過 在群 群創 班底 進入 之後 段行 行建 建把 關係 不若 以往 面對 這種 態度 能忍 忍嗎 對此 與鴻 鴻海 之間 裂痕 更大 就在 董事會 召開 前兩 兩周 但我 已經 能做 做的 有限 私下 跟著 起伏 知情 外界 猜測 是否 要將 將股 股欀 安排 歲的 人生 起家 拓展 電子 產業 所想 電的 的百 終究 還是 門口 電、 、也
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投資心裡踏實靠什麼? 翡翠般股票

http://blog.sina.com.cn/s/blog_4e42ac970102e74o.html
 
投資心裡踏實靠什麼?靠的是業績增長。具體地說是靠企業業績能夠持續的增長,如果是螺旋式曲折上升也是好的。
   股價的估值合理了以後,長期持有股票再提升股價,就要靠提高股價的基數就是每股收益。所以,品質與價值投資者的投資依靠的就是業績能夠增長的高品質企業。
   能夠發現新的高品質企業,如果有那個能力那挺好,注意能力圈原則。如果沒有這樣的能力也不要怕,有些高品質企業是經過實踐檢驗了的,天然因素使之具備持久的競爭優勢,我們品質與價值投資者就等待其因為這樣那樣的因素被人冷落無情的拋棄的時候,持有它的股票就好了。
投資 心裡 踏實 什麼 翡翠 股票
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標準在客戶心裡 xuyk

http://blog.sina.com.cn/s/blog_610b154e0102f02t.html
經營及生產紡織成品面料,常常需要按照客戶所提供的顏色樣子,先打顏色小樣給客戶確認,然後才能進行投產。在這個過程中,有時會發生這麼個有趣情況:任憑你怎麼使出渾身解數,顏色打得如何如何的準確,但客戶就是不確認,要求重新再打;接下來,十來次或幾十次重打,得到的都是一個回音「No」;無奈之下,你投機取巧,把客戶的原樣冒充打樣,寄去審核,結果得到的回覆竟然也是乾脆利落的一個字「No」!
 
  可不是嗎?「客戶連自己的原樣都不確認,標準都沒了,那色樣還怎麼打啊?!」上星期,兩個小徒弟跑來訴苦,「而老聽你說『客戶永遠是對的』,這會兒你說這客戶還對不對呢?」
   瞧他們一臉苦相,我不禁笑了:「我說啊,客戶依然是對的,問題是我們沒有做到位。」
   「啊?怎麼講?」兩個徒弟滿臉疑惑。
   「客戶是想推出這個流行色吧?」我問。
    「是的。」
   「那他剪來的這個色樣保證是以後將要流行的、並且一定是最最漂亮的這種顏色嗎?」我又問。
    「這——」
   其實,在某個流行色還沒大量流行起來之前,客戶所能提供的往往只是一個大致的參考樣,所以,當你三番五次打不準色樣的時候,你就要深入思索了:雖說打的顏色已經非常接近原樣了,但是不是把色光有意調得偏藍或偏紅或偏黃一點、顏色調得再鮮豔一點,或許就能投客戶所好,讓他如願以償了呢?這些都需要與客戶多多溝通探討,這時需要「拋開原樣來打樣」,從而發掘客戶的潛意識的要求。
   「標準其實是埋在客戶的心底裡的啊!」我說,「這需要我們努力去發現,進而去滿足他。這就是超值服務,能夠提升客戶價值,這也是營銷的重要一環。客戶從市場中來,總比你更瞭解市場的需求吧,你能說他不對嗎?」
   「這樣啊!」徒弟們說,「那我們去試試!」
   沒過幾天,小色樣順利過關,大貨樣也著手做了。哈哈!
標準 客戶 心裡 xuyk
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這樣說,那樣做 搞懂老闆 放在心裡不說的事


2015-06-22  TWM

明明工作表現良好,為何升遷加薪總沒有我的份?

老闆狠狠罵了我一頓,我實在不知道他怎麼那麼生氣?

我都已經這麼努力了,為什麼老闆永遠不滿意?

這是許多上班族內心的OS,其實是因為你不懂老闆的心。

職場上,老闆掌握你的生殺大權,搞懂他在想什麼、最忌諱的又是什麼?相信有助於你成為職場成功者。

製作人•林少予 撰文•孫蓉萍 研究員•戴致安在電信集團當業務的李忠義(化名),和往常一樣,和兩位同事在外吃完午餐,搭電梯回辦公室。沒想到在電梯內短短一分鐘,他就丟了工作!

原來集團執行長正好和李忠義搭同一部電梯。這位執行長看到三位同仁就在旁邊,卻連個招呼也不打,出了電梯後,就派人調查三人服務的單位,發現其中一位是業務,兩位是會計,於是決定開除業務。

這位電信集團的執行長特別聲明不是要耍官威,而是因為「業務人員不僅要有親和力,還要有敏銳的觀察力,但是看到老闆卻視而不見,是失格的業務。」因此他決定把業務開除,至於同行的會計則屬於內勤工作,不需要這些特質,所以並未追究。

李忠義因為沒有跟執行長打招呼而丟了飯碗,其實在工作場域中,老闆(編按:這裡指直屬主管或公司老闆)對每個人來說,都具有舉足輕重的角色,他掌握了你的生殺大權,舉凡你的工作內容、考績、獎金、升遷、加薪,他說了算,這也是為什麼「如何管理老闆」早已是職場顯學。

管理大師彼得.杜拉克(Peter F.Drucker)在《杜拉克談高效能的五個習慣》中指出:「上司不只是影響敘薪、升遷和職務安排的關鍵人物,同時也是知識工作者能否有效工作的關鍵。 無論知識工作者表現得多好,如果上司不支持,什麼事也做不成。」哈佛商學院講座教授約翰.賈巴洛(John J. Gabarro)和約翰.科特(John P. Kotter)對「管理你的上司」議題有深入研究。他們認為,若部屬和上司的關係不佳,必須由員工主動調整關係。若能了解上司的優缺點、做事風格及工作的 優先順序,然後與上司建立良好而有效的工作關係,對雙方都有利。

韜睿惠悅公司資深協理暨資深顧問周秉奇指出,該公司二○一四年的調查結果顯示,在台灣,不論雇主或員工都認為除了薪水和發展機會外,「與直屬主管的互動關 係」是員工決定是否留任最重要的因素。從提高組織效能的角度來看,主管和員工如果能密切配合,對提升企業績效也有助益。

至於如何「管理老闆」?說穿了,最重要的是先搞懂老闆在想什麼、弄懂他的邏輯,以及他最在乎的是什麼事,並避開地雷,才能在職場中立於不敗之地,否則重則像李忠義一樣被掃地出門,輕則永遠得不到老闆青睞,升官加薪無望。

華人心理治療研究發展基金會對趨勢科技、中國信託、富邦金控等企業共上萬名企業員工提供諮詢,諮商心理師黃暐超發現,「主管」(尤其是直屬主管)是工作上 造成員工困擾的主要因素,原因是「主管和員工的關係不對等,而且主管還握有員工生殺大權。」黃暐超指出,為上司問題尋求諮詢的員工,多半抱怨主管總是愛罵 人,每天都扳著一張臉;還有員工抱怨主管偏心,對某些會抱大腿的同事特別好;另外有些員工抱怨「主管像媽媽一樣不停地叨念,不管我走到哪裡就念到哪裡。」 不過,礙於對象是長官,多數人只能隱忍,可見與主管或老闆關係不佳,的確是員工最大的壓力來源。

員工要管理上司,首先要知道上司在想什麼,《今周刊》特地請來金融、服務、傳產等行業的三十五位主管填答問卷,希望藉此一窺老闆的心。

我們一共問了二個問題,一:您心目中理想的部屬,應該具備什麼條件?結果顯示,理想部屬最重要的條件為:團隊合作(占三七%)、習慣正面思考(占三七%)、適應力強(占三一%)、願意承擔責任(占二八%)、勇於接受挑戰(二五%)等。

我們的第二個問題是:您討厭部屬有以下哪些行為?問卷調查結果顯示,這些地雷依照嚴重程度排列,分別是:說謊(占六二%)、沒有責任感(占五一%)、執行 力差(占四○%)、愛抱怨(占四○%)、不肯承認錯誤(占二五%)等,「專業能力不足」反而擺在最後,顯示老闆想的真的不一樣。

啊!上班來不及!乾脆假裝生病請假吧說謊又沒責任感,

你已經被列入黑名單了

有些員工上班來不及,謊稱生病要請假,有些人只要有輕微不舒服就不去上班,這樣既是說謊又沒責任感。利眾公關集團董事長嚴曉翠說:「稱病告假影響的不是個 人,而是團隊,因為必須有人代班,原先規畫的時程也可能因此打亂,所以我會讓這種人從團隊中消失。」巨大集團執行長羅祥安以「一群平凡的人聚在一起,希望 做出不平凡的事」,說明團隊合作的重要性。花旗(台灣)銀行總經理張聖心也說:「外商公司沒有明星球員,只有團隊榮耀。」同事們合作無間才能為組織創造佳 績。

即使要求創意的產業,團隊合作也是最重要的特質。中華人力資源管理協會常務顧問王冠軍曾任宏達電人資部副總、廣達電腦人資協理、台積電人力資源服務處長等 職,他說:「創意和創新不同,創意是creation,只是一個想法,創意能實踐才是創新,也就是innovation。從創意到創新的過程,絕對需要集 合眾人的力量。」他並舉例說,由明星球員臨時組成的足球隊到全國與地方一般球隊比賽,結果輸比贏多,「證明了平日團隊合作和默契比技術更重要。」至於正面 思考,羅祥安認為,員工「如果態度負面,有能力也沒用。」此外,台灣摩根士丹利證券董事長柯之琛認為,負面情緒會增加下單時判斷錯誤的機率;而且正向思考 的員工比較有抗壓性,比較適合金融業的高壓環境。

討厭!這真是個「屎缺」,拜託別要我做這是考驗,趁機把爛工作變跳板吧!

LINE台灣區總經理陶韻智也重視正面思考、承擔責任等特質。陶韻智回憶他在IBM工作期間,「我被派到一個成員約五人的新部門,負責塑造公司創新形象。 負面思考的人可能會抱怨主管沒有指示,工作內容不明確,而且成果很難量化,不容易看出績效;可是我認為工作內容不明確,正是由下往上影響主管的良機。」陶 韻智主動向主管提案,他善用IBM的資源,不勞煩主管就建立了國內外的溝通管道;此外,他分析台灣現況和預定執行方向,固定回報進度並和主管討論。由於具 備上司重視的多項特質,也拿得出績效,他成為同梯進入IBM的四十人中,最早被拔擢的人。

陶韻智還參與過一個為銀行執行的專案,當時專案成員約四十人,預定執行時間比往年少了一半。他還沒接手,就有經驗人士提醒他:「這個案子絕對來不及在限期內完成。」而專案失敗的後果就是罰錢。

當時還是開發部門小主管的陶韻智表示,「可能會有同事抱怨,這是個被人蒙著眼睛去撞牆的爛案子。」但他勇於接受挑戰,專案開始前研讀計畫內容、找出問題。 更重要的是,他願意承擔責任,向主管要求延期一個月,最後獲得客戶的同意。雖然他不是這個案子的專案經理(PM),但他工作期間會站在PM的高度,和其他 部門的團隊溝通,如期完成。

一位公關公司主管則說,他在部屬的簡報或信件中發現錯字連篇,替他們修改之後寄回去,他們卻看都不看一眼;有時遇到棘手問題,部屬竟然乾脆來個「人間蒸 發」,完全看不出責任感和自我要求。這位主管強調,給部屬修改後的錯字,是希望他們從中學習,下次不要再犯,但遇到不求長進的人,這些只是無謂的努力。

不公平!為什麼同事工作分量比我少?

別白目了,難道主管聽到會把工作接過來嗎?

有時遇到辦記者會要聯絡記者來採訪時,有些部屬還會向主管抱怨:「為什麼她只要聯絡十個人,我卻要聯絡十二個人?」不願承擔責任、愛抱怨又愛計較,這些在主管眼中,絕對是扣分、白目的行為。

儘管具備了良好的基本工作態度,許多人還是覺得和長官處不來。這時候注意幾個重點,就可以讓雙方關係更和諧,甚至借力使力,不但不讓主管影響自己的心情,還能幫助自己的工作更上一層樓。

有近二十年經驗的企業心理顧問公司主管珍.克拉克(Jane Clarke),在《跟誰都能一起工作》一書中,提出管理老闆的十大黃金守則。這十件事可以歸納為五大重點,分別是充分溝通、換位思考、合作無間、自我要求和自我克制,做到這些事,主管不愛你都難。

一、充分溝通。溝通不良往往是下屬和主管不和的主因,但細究之下,會發現雙方其實都沒錯。大人物知識管理集團董事長范揚松說:「導致衝突的原因,多半只是 主管與下屬的訊息在『編碼和解碼』時,因為時空差異、立場不同、利害點不一致,產生扭曲與誤解。」要解決這個問題,第一件事是先了解主管對你的要求,以及 他的行事風格。你可以從旁仔細觀察主管,但最穩當的方法是找他談,確定他對你的要求與期待,也就是關鍵績效指標(KPI)。員工也可以請主管評價工作表 現,並適時向主管反映工作實況。但他提醒,溝通最重要原則是「理直氣和、義正詞婉」,千萬要避免不歡而散。

誠實和坦率,絕對是面對事情的第一態度二、換位思考。設身處地思考,如果自己是主管,會如何向更高一層的主管報告?主管的口頭禪是:「我不要聽問題,我要 解決方案!」就是因為他的主管也會向他要解決方案,所以部屬最好擬出解答。此外,你的態度要積極主動,先把事情想透徹,並提供多個選項,隨時回報,讓主管 放心。如果你的解決方案可以讓他直接上呈主管,你就成功了一半。

三、合作無間。先了解上司的KPI,然後幫他們達成業務目標。台北市專業祕書暨行政人員協會財務長蔡麗瓊指出,「主管賦予下屬新任務時,希望他們能幫自己創造成果,而下屬的責任是使命必達,不能say no。」主管和下屬都達成目標,為團隊加分,就是典型的創造雙贏。

四、自我要求。和主管互動時,誠實和坦率的態度非常重要,出錯時尤其要勇於認錯,而且要想好補救方案並誠心道歉。此外,員工必須要求自己超前、超越分內工 作,績效高過公司要求,例如老闆要求今年業績成長一○%,但是你卻做到一五%,甚至二○%,讓老闆出乎意料,而且千萬不要有自掃門前雪的心態,以團隊利益 和公司發展為重。

五、自我克制。蔡麗瓊指出,老闆的情緒會跟著工作進展是否順利,以及員工回應他的方式而改變。只要當主管,就得每天面對公司內外各色人等,主管的人格特質 也不同,很難在任何時刻都和藹可親。所以員工最好對主管多點體貼,不要情緒化,千萬不要老是抱怨,成了公司出名的牢騷鬼。此外,下屬向上溝通的大忌是侮辱 主管的智商。避免不經意地說出:「這個很簡單啊!」或因為打從心裡瞧不起主管,而露出不屑的表情。

除了以上大原則,王冠軍根據三十多年的人資經驗,歸納員工與老闆相處的狀況,並提出應對之道。

一、例行報告。除了報告內容的邏輯架構要清楚,一定要先自問:老闆會問什麼問題?猜老闆的心當然很難,訣竅是設法了解「最近讓老闆睡不好覺的三件事是什 麼?」是廣告收入銳減?人事異動太大?股價大跌?從這些關鍵問題出發,中槍的機率應該就會低一點。如果可以幫老闆解決問題,絕對會讓老闆發現你的重要性。

二、老闆呼叫。老闆找部屬通常不是要幫他升官加薪,而是要他解決問題,這時候要先思考:「我該準備什麼?」不要兩手空空就敲門進去。去之前不妨向祕書打聽老闆今天見了誰,或接了誰的電話,見面前心裡有個底,至少帶著例行業務的資料去見老闆。

三、有求老闆。為了爭取權益面見主管時,要注意溝通的態度要委婉,最好還能先向相關單位打聽情報。公司正在緊縮預算時卻要求增加人手,不就是找罵挨?另一個讓老闆同意的訣竅,則是分析這個方案會為公司帶來的好處與影響,才能喚起主管的重視。

四、不期而遇。員工難免會在電梯或廁所遇到老闆,此時要避免老闆對你的印象分數大打折扣,唯一辦法就是對自己分內工作如數家珍,以免老闆抽問時啞口無言,還有一定要記得打招呼,以免犯了大忌。

運用小訣竅,

絕對是你比別人紅的關鍵

善用祕書也是訣竅之一。除了打聽老闆的心情、行程外,蔡麗瓊認為,祕書可以幫忙員工的地方還包括:檢視文件資料的錯誤、對報告適度提供建議等,減少員工與老闆為一些無謂的瑣事發生衝突。

陶韻智認為,「先進的公司趨向扁平化,經理人和部屬間不再是上下的關係,而是夥伴的關係,高階經理人也要和員工一起拚鬥。傳統老闆會造一艘船,不唱反調的 人才能留在船上;但在夥伴關係時代,改變的力量掌握在每個人手中。」陶韻智鼓勵員工主動承擔責任,從更高的高度看事情。「每個人都有影響周圍五公尺的能 力,問題是你要不要發揮影響力。」主管與部屬的關係是永遠的課題,相信只要認真做好本分工作,具備老闆喜歡的條件,並避開老闆討厭的行為,想要在職場上出 人頭地,指日可待!

老闆心裡想的事,你懂不懂?

35位大老闆員工條件大調查理想部屬該有哪些條件?(複選)能團隊合作(37.1%)習慣正面思考(37.1%)面對改變能彈性因應,適應力強 (31.4%)願意承擔責任(28.6%)勇於接受挑戰(25.7%)執行力強,隨時都有進度(25.7%)有自己的想法,會提出不同的提案(20%)專 業能力強(17.1%)

持續學習(17.1%)

有比本身職務更高的視野(14.3%)

忠誠度高(14.3%)

白目部屬有哪些行為?(複選)

說謊(62.9%)

沒責任感,把工作丟給別人(51.4%)執行力差,自我要求太低(40%)推託,愛抱怨(40%)不肯承認本身的錯誤(25.7%)習慣爭功諉過 (22.9%)工作效率差,工作完成度不足(11.4%)沒有時間觀念(8.6%)沒有回報工作進度的習慣(8.6%)專業能力不足(5.7%)註:參與 填答問卷的企業主管包括:

建大工業董事長楊銀明、

上銀科技總經理蔡惠卿、

歐都納董事長程鯤、

巧新科技工業總經理石呈澤、貿聯控股公司總經理鄧劍華、美利達工業副總經理鄭文祥、亞都麗緻總管理處總經理徐儷萍、

聯聚建設董事長江韋侖、

老爺大酒店集團執行長沈方正、巴克萊證券董事總經理楊應超、美律實業人資處處長劉淑珍等35位

管理學大師杜拉克

教你如何與上司相處

列出上司名單。

徵詢上司意見,同時也提出自己的看法。

協助上司發揮他們的特質,展現工作績效。

讓上司信任你的方式,就是協助發揮他的長處,避開其短處。

提供上司充分的資訊,並直接問他們喜歡以什麼方式獲得資訊。

不要讓上司措手不及。確保上司不會受到任何意外驚嚇,因為這對於一個組織的負責人,通常是一種當眾羞辱。

上司如果換人了,就應該改變與他溝通和報告的方式。

資料來源:《杜拉克談高效能的5個習慣》搞定 老闆的黃金十大守則了解上司對你的要求,以及他們的行事風格。

積極主動:隨時回報工作狀況,讓主管安心。

協助上司達成業務目標:主管的成功對團隊有加分的作用,下屬的責任是使命必達。

不只問問題,最好提供解決方案。

開誠布公,道歉要算數:誠實和坦率的態度非常重要,出錯時要勇於認錯。

不要有情緒化的反應。

工作賣力超過要求範圍:拿出高於公司目標的成績。

別侮辱上司智商:不要露出不屑的表情,別說「這個很簡單啊!」尋求並給予反饋意見:了解自己的表現好壞,同時也可以提意見給上司。

別因為老是抱怨而出名:上司不會喜歡滿腹牢騷的人。

資料來源:《跟誰都能一起工作》(時報出版,預定七月上市)加薪、升遷 、工作量太大啦該怎麼啟齒,一次告訴你!

我要如何談加薪?

先向主管感謝公司的栽培,同時提出數字,具體說出自己為公司完成哪些案子、達到多少業績目標,接下來再說「希望自己的職涯發展和薪水成長能成正比」。切忌和同事比較,除了薪水之外,也可以爭取進修的預算,並告訴主管,自己的能力提升之後,最大的獲益者是公司。

怎麼開口提升官?

對主管闡述自己的職涯規畫,目前缺乏主管的歷練,希望公司協助完成。這樣積極的態度會讓主管對你印象深刻,升遷時會第一個想到你。爭取前不妨先向研發、人資等部門打聽公司的發展計畫和資源配置,針對公司需求提升能力。

工作負擔太重,如何請求老闆減量?

工作列出並訂出先後順序,再請問主管順序是否正確?接著告訴主管,很難在期限內同時完成這些事情。

貼心地先想好解決方案,就容易說服主管調整工作。


這樣 那樣 搞懂 老闆 放在 心裡 不說 的事
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心裡那把尺

趣味數學題(或說地理題):怎樣才能準確量度一段海岸線的長度?

且不說潮漲潮退時海岸線的長度會不一樣,就算假設海平面是靜止不變的,彎彎曲曲、岩岩巉巉的海岸線也很難找到一種適合的量度工具。若用普通的直尺,遇到不平滑、不規則的岩石就無能為力,須把尺子或刻度縮小才能得到準確的結果,若海岸線的邊緣是三尖八角的小石子或砂粒,就要把尺子再縮小才能得到更精確的測量。也就是說,用不同的尺,量度出來的結果是不一樣的。


政治人物要表達不同的意見時,總喜歡說,“每個人心裡都有一把尺”。即使是客觀存在的事物,用不同的尺子量度,結果也會不同。實際上也確是如此。數學家Benoit B. Mandelbrot在其著作The (Mis)Behavior of Markets中寫道,如果需要測量一條曲線,可以用一把較小的尺子,沿著曲線移動,數數移動過多少次。如果不厭其煩,就用一把更小的尺子得到更精確的測量,它的量度單位將比粗糙的第一把尺子長。

對於參差不齊和不規則的曲線,例如國家之間的疆界,長度的量度只在於心裡那把尺的大小,並無統一的答案。有一位研究員,在官方的參考文獻內查找國家之間的政治疆界的勘定長度:西班牙計算它與葡萄牙的疆界長987公里,而葡萄牙人計算出1214公里;荷蘭測得它和更弱小的比利時的疆界為380公里,而比利時人計算出是449公里。

這些數學題、地理題、政治題與波、馬、股又有什麼關係?很不幸,有關係。如果把股價變化或賽馬結果的賠率plot一幅graph,正正就是與海岸線或國家疆界一樣起伏不定、參差不齊的不規則曲線。要量度都不容易,更遑論預測了。

有人質疑,任何數學公式和分析方法應用於股市都是多餘的,市場裡的“黑天鵝”、“肥手指”,怎樣分析、怎樣預測?也有人質疑,所有統計模型對於賭馬的計算都是無用的,馬匹的幕後戰意、出閘會否脫腳、沿途走位會否塞車、會否流鼻血或氣管有血,如何計算、如何預測?

這些質疑是對的,也是錯的。的確,並不存在可以計算出下一隻十倍股的數學公式,也不存在可以準確預測下一場頭馬所屬的統計模型。然而,誰說數學公式和統計模型是預測工具?這樣的理解一開始就弄錯了。

數學公式和統計模型不是預測工具,而是量度工具,是一把尺,量度別人犯錯和決策偏差的尺。若尺子的刻度小於別人的決策偏差,就能量度出別人的錯誤,就是有edge,就能獲利;相反,如果别人做出刻度更精細的model,就要認輸。

但有一點可以放心,在Cherry文章的討論已談論過,大部份投資者(或說賭仔)都只有非贏即輸、非1即0的概念。也就是說,他們心裡那把尺,只有0與1的刻度,而沒有0至1之間的details。相比下之,數學公式和統計模型就是一把刻度更小、更具優勢的尺了。

更何況,市場中還有大批由財演大師培養出來的,以求雨舞(魔術師語)為尺、以教條為刻度的信徒們。實在不必擔心那些數學公式和統計模型無用武之地。
心裡 那把 把尺
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梁游敗訴:心裡有數傾家蕩產都要上訴

1 : GS(14)@2016-11-16 05:27:34

梁頌恆昨晚表示對裁決失望,雖然「堅持真理,要冒上風險,會傾家蕩產,甚至破產」,但決定上訴,「哪怕上訴到終審法院」,並會向法庭申請上訴及暫緩執行判決,以等待上訴結果,目標是今日作出申請,以避免政府一旦啟動補選,二人的上訴只淪為學術討論。


二人計劃眾籌500萬上訴

二人指現時會否參與補選屬言之尚早,他們保守估計訟費達500萬元,計劃眾籌上訴。梁頌恆表示,合法的選舉結果竟被輕易推翻,反映香港法治和文明很薄弱,形容補選不公義。青政已去信英國政府,要求對方正視今次風波,因《基本法》源自《中英聯合聲明》。




來源: http://hk.apple.nextmedia.com/news/art/20161116/19835768
梁遊 敗訴 心裡 有數 傾家 家蕩 蕩產 產都 都要 上訴
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【動畫】身家過千萬去掃街土豪清潔工:心裡踏實啲

1 : GS(14)@2017-01-21 03:36:40

所謂「禾稈冚珍珠」,河南鄭州高新區的50名清潔工人中,竟有30多人身家過千萬元(人民幣‧下同)!原來,這30人都是當地城中村的拆遷戶,近日因獲得賠償過千萬房產而晉身為「土豪」,其中多人資產更逾5千萬。但他們還是早出夜歸,繼續做好掃街這份工。在這批掃街土豪當中,家住高新區秦莊的秦家順,身家就超過5千萬元。問及他為何擁有一輩子都享用不完的家財,還要打這做苦差時,他笑了笑說:「錢和工作是兩碼事,幹這個活幹久了,離不開。」60歲的張秀玲也是身家逾5千萬的拆遷戶之一,她說:「活人,活人!活着就是幹活!遛圈打麻將不習慣,幹環衞雖然累點,可心裡踏實!」今年33歲、身家8千多萬的掃街工賈志傑說:「俺這個班的環衞工,一多半都是高新區城中村拆遷村民,幾乎每家都因為拆遷分房,有超過千萬的身家,要說一輩子坐家不動,也吃喝不完!剛開始時,我也學着做了兩年土豪,每天溜溜逛逛,可時間一長,總感覺渾身不自在。隨後,就幹了環衞工,雖然每天累點髒點兒,可心裏踏實。」負責管理這班掃街「土豪」的王愛琴說:「可以毫不誇張地說,我這個環衞班是名副其實的土豪環衞班!可這些一下子暴發的土豪,從沒想着如今有錢了,遊手好閒,照樣起早貪黑地幹活!大家都為社會服務,個個身體健康,人生會更有意義。」《鄭州晚報》




來源: http://hk.apple.nextmedia.com/international/art/20170120/19903418
動畫 身家 過千 千萬 萬去 去掃 掃街 土豪 清潔工 清潔 心裡 踏實
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