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阿里巴巴回爐再造SNS

2013-04-22  NCW
 
 

 

淘寶和整個阿里巴巴集團將用SNS思路整體重構◎ 本刊記者 王姍姍 文一個在阿里巴巴集團內部懸置三四年的問題——“我們到底還要不要做SNS(Socia Networking Services,社交網絡)?”——終於到了一個決策節點。

在互聯網領域,SNS 實現的基於“朋友關係”的信息分享和互動,無疑是當下最重要的技術突破,並在一個又一個成功的平台級產品中證明著它的能量——從 Facebook 到新浪微博、再到騰訊微信……

人人都想做SNS,但真正平台級的SNS 永遠只有一兩個。對於擁有中國最大的電子商務交易平台——淘寶的阿里巴巴集團,SNS 也是一直以來的夢想和可以預見的創新空間。

阿里巴巴過去幾年針對淘寶平台的SNS 化嘗試並不成功。從模仿出發,阿里巴巴最初想打造一款獨立 SNS 型的平台級應用,這個願望始終沒有真正落地。隨後,阿里巴巴又嘗試在站內做一些社區化導購,但終究只是一些 “小打小鬧” ,不成規模。最終,管理層從各種尷尬努力中倒逼出來的結論是: “這些好像並不是我們想要的。 ”專屬於阿里巴巴的 SNS 產品應該 是什麼樣?如何讓 SNS 的理念和產品貫徹成為支撐電子商務的底層基礎?全新的通用 SNS 平台產品,將是對舊有商品展現邏輯的全面顛覆嗎?

進入2013年,阿里巴巴的管理層索性將自己重新拉回到“電子商務 SNS 化”這一命題的起點。4月,阿里巴巴數位高管均對財新記者表示,未來絕不會把淘寶裝進一個長得像 Facebook 或者微博那樣的 SNS框架產品中。

也恰恰在這個時點,阿里巴巴對內 正熱火朝天地展開一場自公司創建以來規模最為龐大的架構重組。

根據阿里巴巴今年1月初對外公開的架構方案,公司的“腦部”機構包括向董事長匯報的戰略決策委員會,以及向CEO匯報的戰略執行委員會, “腦部以下”是一個包含了25個事業部的龐大矩陣。

這場架構重組的玄機,恰與其苦苦思索多年的電子商務 SNS 化息息相關。

阿里巴巴似乎如夢方醒——淘寶平台本來就是一個從社交關係到信息分享、互動皆規模巨大的SNS社區!

不需要一個新平台

很多年前,阿里人就開始用 “生態圈”來定義淘寶。

這個定義包含兩層含義:一是描述這個交易平台承載的 “物種”的多樣性——不僅有賣家和買家,也包括針對 供應鏈各環節的大量第三方配套服務機構,以及負責維護淘寶運營的阿里巴巴員工;二是描述了在這個自然進化而成的複雜系統中呈現出的協同狀態:大家在各個角色上分工協作,分食著因線上商品交易成功帶來的收益。

直到最近一年,淘寶因為苦尋SNS 外殼而不得,重新自我審視後終於恍然大悟——各種買賣關係之間原本就有各種信息流動,這個生態圈天然具備SNS 社交網絡的核心特徵。

“什麼是 SNS ?其實就是很多人來製造信息的同時,也在訂閱信息。我看我想要的,然後我也為這個生態圈貢獻我能貢獻的東西。 ”阿里巴巴集團執行委員會成員張宇認為,從這個角度去看,淘寶不缺 SNS 的特徵,因此淘寶完全不需要再費心打造一個並行于交易平台之上的獨立 SNS 社區化產品,而只需要用 SNS的思想來做好運營。

阿里巴巴高管都有一個出自金庸小說人物的別名。2004年加入阿里巴巴的張宇,花名“語嫣” ,是阿里巴巴自己培養的核心高管之一。她曾任淘寶市場總監、運營總監以及淘寶商城運營副總裁,2009年出任阿里巴巴旗下口碑網總經理,向時任淘寶網總裁陸兆禧匯報。

2011年,她調任阿里雲計算無線運營部總經理,後升任阿里巴巴集團戰略部副總裁。2012年3月,聚劃算總經理閻利珉因腐敗案被罷免後,張宇重返淘寶接替其職。這次架構調整後,張宇成為阿里巴巴集團戰略執行委員會成員,分管與淘寶共享平台相關的行業運營事業部、用戶運營事業部、互動應用事業部、營銷產品事業部、商家運營事業部。

“我們只想要SNS裡面的那些思想,用這些思想去進化我們的運營——每一個人從自己的需要出發,說白一點,其實是共建共享的一個思想和機制,這也是我們整個大數據時代要思索的東西。 ”張宇對財新記者表示。

淘寶向第三階段進化

如張宇所述,淘寶運營思路的進化已進入第三個階段。淘寶誕生之初,脫胎于 eBay,隨後陷入與 eBay 在中國市場的肉搏式競賽,那時淘寶的運營思路是“要比eBay中國做得更像 eBay” 。

在市場開拓的原始階段,很多賣家主動承擔了教買家“如何開通支付寶選擇商品”的責任——這本應是淘寶“小二” (淘寶運營人員的通稱)的責任那時,買家、賣家與“小二”之間的關係都很和諧。淘寶的交易商品數從幾千萬迅速突破了“億”級,截至目前已達到大概七八億個品類的量級。

這麼多商品,如何管理是個大問題。買家如何選擇,淘寶的商品搜索如何更有效地為買家呈現其需要的產品大約從2006年開始,淘寶陷入銷售商品目錄極大豐富帶來的運營難題。

這段痛苦時光經歷了大約三年,淘寶最終進入一種類工業化的管理階段通過制定完善各種遊戲規則,交易效率大大提高,但同時也損失了 “個性化”而且,這種運營思路發展到後期, “小二”與賣家之間進入一種 “攻防狀態”上有政策下有對策,信用炒作、差評師 以及“爆款”這樣嚴重影響生態和諧的新問題層出不窮。與此同時,隨著 “小二”權限日益集中,腐敗滋生。

作為平台運營者,阿里巴巴對淘寶生態圈的終極理想,是希望容納各個不同角色在這個交易平台上安居樂業,消費者在這裡實現個性化的購物體驗。但是,工業化運營方式帶來的各種附生品,似乎讓淘寶離這個目標漸行漸遠。

舊有運營模式如何能被 SNS 式的運營思路逐步取代?淘寶目前找到兩個主要的突破口。一是信息集中方式,或者說在信息運營上要重新用 SNS 的思路去打磨;另一個則要針對在工業化運營模式下一味追求效率而弱化的社區氛圍補課,這既包括重構買家與賣家的聯繫,也包括優化買家與買家之間分享的氛圍。同時,淘寶也在重新思考 “小二”在整個社交關係中的位置。以前“小二”作為規則制定者和執行者,夾在賣家和買家之間,各種出力不討好。

現在,基於SNS 共建共享的核心思路,淘寶開始嘗試“還權賦能”的可能性。

“我們發現當我們往後退的時候,我們才能用互聯網方式真正解決問題。

去年我們嘗試做了一些事,比方說把賣家的一些權力還給他,還有買家、賣家的關係維護,我們能不能給他們更多自由。 ”張宇告訴財新記者,淘寶“小二”們曾經這樣反問自己——生態圈裡面有沒有上帝,有沒有人來決定誰生誰死?雖然目前這些問題還沒有答案,但淘寶的“小二”們至少想清楚了一個問題——“我們不是這個上帝” 。

未來, “小二”的使命就是讓各個角色都能在 SNS 化的淘寶平台上“安居樂業” 。其具體角色則從手握巨大資源的裁判變成數據運營者,資源的流向將完全憑借基礎規則以及數據分析。讓淘寶進入 “無為而治” ,順便摧毀導致“小二”腐敗的形成機制。

集團運營 SNS化

實現淘寶的 SNS 化,並非阿里巴巴的終極夢想。2013年春天,杭州阿里巴巴周邊所有能開會、吃飯的地方生意爆棚。

從運營計劃會、預算會、共創會、匯報 會到一年一度的人才盤點……阿里巴巴人把會從辦公室開到餐館,熱情高漲。

之所以產生這樣的景象,是因為今年初阿里巴巴宣佈的新一輪組織架構調整方案。半年前剛組建的七大事業群被改編為25個事業部,業務發展由各事業部總裁(總經理)負責。在官方發佈的新聞通稿中,阿里巴巴說, “這是公司自成立以來規模最大的一次架構重組” 。

公司原有決策和執行體系被升級為 “戰略決策委員會”和 “戰略管理執行委員會”的雙層格局。集團決策委員會成員包括多位阿里集團副總裁以上的高管成員,戰略管理執行委員會成員包括姜鵬、張勇、張宇、吳泳銘、張建鋒、陸兆禧、王堅、葉朋、吳敏芝等九人。

阿里巴巴員工對新一輪重組的反應相當淡定。他們給這九位來自一線業務單元的高管起了 “分管副市長” 的綽號,因為他們每人都分管幾個事業部,就像一個副市長管好幾個“局” 。

“擁抱變化”是馬雲在內部長期宣講的企業文化之一,也是阿里巴巴最異于其他企業的一種成長狀態。員工必須習慣。2010年以來,阿里巴巴如 “造山運動”一般的架構重組已曆數輪。從2010年完成淘寶“一拆三” (劃分為淘寶網、淘寶商城以及聚劃算三大業務公司) ,到2012初提出 “One Company” ,再到2012年7月以 “七劍下天山”命名的七大事業群的組建,然後是半年後的25個事業部……不能擁抱變化,就無法在阿里巴巴的土壤中存活。

新架構更強調 “扁平化” ,希望通過更充分的授權,激發各事業部自身的創新能力。架構調整再度觸發了中層管理人員的內部大輪崗。對於25個部的建制細節,阿里巴巴最高管理層從2012年10月開始,花了三個月才討論完成。其中包括垂直類業務,也包括支付、物流、雲計算等基礎共享業務平台。

一個更令人吃驚的變化,是集團改變了沿用了十幾年的主要看交易流水額的考核方式。

阿里巴巴集團首席風險管邵曉峰對財新記者介紹說,2013年集團對各事業部只考核三條聽起來很務虛的指標:創新、協同、案例。 “我不考核具體數字,你要告訴我具體的事——今年哪些是你在負責領域里所做的創新,哪些與協同有關的事,甚至有些做的不是為了自己、是為了別的部。此外,哪些事也許並沒在今年發揮作用直接引發數字上的變化,但是它對未來發展打下了很好的

基礎……”

各種垂直業務之間跟底層平台的磨合一直令阿里巴巴感到困擾,因為垂直業務需要快速反應,而平台業務追求平台完整性和穩定性。同時,與上一輪拆分所形成的“七大事業群”的架構相比,25個部之間的關係結點更加錯綜複雜。因此,新一輪架構調整帶來的最直接變化,是公司內部沒人能說清下一步該怎麼做,連馬雲也說不清——你到底做什麼,我到底做什麼,大家一起能做什麼,怎麼避免衝突、避免資源浪費等。

這時候的阿里巴巴,看起來幾乎處於 “失控”邊緣。但集團總參謀長曾鳴對財新記者表示,公司最高管理層對這 種短暫失控有相當高的容忍度,因為他們在決定對外扔出25個部的那一刻內心就很清楚,這麼大規模的扁平化架構,再用傳統方法是管不了的。公司高層祭出此招的用意,恰恰是要用這種“管不了”的局面,倒逼業務團隊自己嘗試新的運營思路。

“我去年年底在內部也反複跟大家講,先別去想部本身,最難的是找部後面共同的東西,那個東西我們現在可能說不清楚,但把那個共同的東西、協同機制梳理清楚,比讓所謂每個部用傳統方法跑起來要重要得多。 ”曾鳴說。為了找到答案,各事業部隨即展開了各種維度的內部討論以及事業部之間的自發溝通。與此同時,以“阿里味”命名的公司內部 BBS 論壇系統也在過去幾個月變得空前活躍。

實時互動、充分溝通以及透明數據分享……這是一種 SNS化的互動方式。

“過去兩個月我們最開心的一次,是集團內部的運營匯報會,來自淘寶共享平台的三個‘80後’講他們未來的想法,中間大家自發鼓掌了好幾次。 ”曾鳴告訴財新記者,這一輪看似信息過度爆炸的內部大討論在持續數月後,終於帶來驚喜。三個 “80後”對著馬雲侃侃而談,稱未來淘寶共享平台應該變成一個內部開源系統——理論上,通過共建共享,所有垂直業務部門的個性化需求都可以更好滿足。這會從根本上解決部跟平台、垂直業務跟平台之間理不清的衝突——不管什麼是你做,什麼是我做,最後是我們一起來做。

“我們要讓整個系統轉起來,讓它越來越變成一個 ‘自組織’——有自己的能量、自己的協同方式,就像太陽在銀河系,太陽又有自己的衛星體系。 ”當然,這一切目前只建立在理論層面。

縱橫交錯于阿里內部的系統複雜得多,加之各種歷史問題,怎麼把這套新的運作方式建立起來,連一向熱衷推演的曾鳴也不得不承認,的確很難。所有理念最終要有產品來承載。目前,負責阿里巴巴內部整個信息溝通系統搭建的,正是阿里巴巴集團下一任CEO陸兆禧。

“現在大家都知道我們要用一種SNS 化的互動方式跟同事交流互動,讓信息最充分地透明跟分享,這個產品該怎麼做就比較明確了。 ”曾鳴透露,一套由阿里自我摸索的互聯網化的內部辦公系統已初顯雛形,爭取今年年底跑起來,這會從根本上提升集團運營效率。

而未來,這套系統還將逐步與外部的客戶服務體系打通。


阿里 巴巴 回爐 再造 SNS
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“問題”幹部“回爐”再造“幹部召回”的貴州試驗

來源: http://www.infzm.com/content/109379

汽車不合格,廠家要召回;幹部不合格,組織來召回。貴州“召回”千名不作為幹部分類“維修”。 (CFP/圖)

“35人以下單位召回至少1人,70人以上單位至少召回3人,中間規模的單位召回2人。”

“內心感受五味雜陳,強烈的自尊心壓得我有些喘不過氣來,我不知道家人和朋友將會怎樣看我,恨不得立刻找個地洞永遠地鉆下去。”

“末位淘汰和民主測評肯定不是唯一的、最好的辦法,但在工作開始之初,我們需要有一個突破口。”

汽車可以召回,幹部也能召回?沒錯,在貴州黔西南州,正在開展一個名為“幹部召回”的“運動”——

幹部完不成年度目標任務,召回;在幹部隊伍里鬧不團結,召回;上班期間打麻將玩遊戲上網聊天,召回;在急難險重任務前畏縮不前、臨陣退縮,召回;工作方法簡單粗暴、態度生硬,還是召回。凡是涉及包括上述問題在內的5類共計30種問題的,一旦觸犯,幹部就會被組織部門召回。

幹部召回之後去哪兒?除參加集中教育外,還有轉崗、降級降職、免職、辭退等幾種較為嚴厲的處理方式。

黔西南州的幹部召回制度,正是從“商品召回”中找到的靈感。實施大半年來,截至目前,整個黔西南州被召回幹部已有1668名,其中132人被轉崗或免職,67人仍待崗,占到全州公職人數的2.3%。

幹部召回制度正成為黔西南州的一塊招牌,在州府興義市的主幹道上,宣傳“幹部召回”的標語,每隔50米就能看到一塊。

有人形容這一制度是在現有的體制內,放入一條專吃末位者的鯰魚,事情是否果真如此?

“攤派指標,硬性召回”

召回制度的出臺,要追溯到2013年,群眾路線教育實踐活動開始之後,貴州黔西南州提出口號“向惰政宣戰、向惰政問責”,號召各個區縣、單位積極創新自選動作。

據黔西南州群眾路線教育實踐活動辦公室(以下簡稱活動辦)副主任梁喜明回憶,全州都在想辦法搞“新意思”,如“曬比述評”幹部工作、開設“勤政先鋒榜”和“惰政曝光臺”等。次年8月活動進入總結階段,興仁縣提出幹部召回制度。

時任興仁縣委書記郭雲海是這一制度的主設計者之一,他曾對人民日報表示,因為常聽到下屬抱怨自己單位職工如何不服從安排,不遵守紀律,但讓他們報名單,大家又都不願得罪人,結果成了“都還幹得不錯”。在他推動下,縣里仿效“汽車召回”制度,推出了人事管理上的幹部“召回”制度。

時任興仁縣委組織部部長、現任興仁縣人大常委會主任譚雲臨對南方周末記者解釋說,“商品出現問題了,要把它召回來。幹部是組織部派出去的,當幹部出現問題了,組織也要把他召回。其實用書面語言就是幹部能上能下制度,只不過召回更加通俗一點。”

2014年8月11日,興仁下發《興仁縣不勝任現職幹部召回管理辦法(試行)》的文件,規定將對完不成任務、鬧不團結等12種不勝任現職情形的幹部實行召回,根據情節輕重處以“集中教育、跟蹤考察、組織處理”等三種方式進行管理。

文件下發後,新鮮的“召回”字眼,讓許多基層公務員議論紛紛。“是否執行得下來?召回後達不到處分標準,按照公務員法或者事業單位管理條例規定,達不到辭退、改聘的要求,怎麽辦?”某鄉鎮紀委書記宮偉說。

與宮偉一樣,大多數人一開始都持觀望態度。直到強制分配指標的命令下達,大夥才知道縣里“動真格的了”。

據多位公務員回憶,當時興仁縣下派指標,每個單位都必須出人,“35人以下單位召回至少1人,70人以上單位至少召回3人,中間規模的單位召回2人”。

文件僅規定了被召回情形,但是判定這類情形的標準以及選出召回幹部的方式,都由各單位自行決定。

當時在興仁縣的各級單位中,有些單位甚至沒有規章制度,大多數單位即使有規章制度,不少也處於“掛在墻上”的狀態,如何選出一個被召回對象,大家都沒有準備好方案。

在硬指標的巨大壓力下,最終,民主測評成為了大多數單位選出被召回對象的方式。全單位同事一起對單位成員的業務表現、工作態度等情況打分投票,居末位的人被召回。也有單位由於人數太少,召回幹部會影響工作,最後領導選擇將自己召回。

一位被召回幹部告訴南方周末記者,雖然單位領導同事都對他“評價不錯”,但是“縣里要把這個制度推出來,必須要有人去”,自己在民主測評中居於末位,無奈就成了召回對象。

攤派指標的做法,讓一些被召回幹部感覺委屈。一位曾為召回幹部進行培訓的黨校老師對南方周末記者說,他曾聽到多位被召回幹部向他抱怨,自己工作並不差,但單位必須選出一位,不得已為集體“犧牲”。

私下里議論中,一些幹部認為這種方式並不科學,“人緣關系的好壞在一定程度上影響著民主測評的結果”。

作為制度設計者之一,譚雲臨向南方周末記者解釋,“末位淘汰和民主測評肯定不是唯一的、最好的辦法,但是在工作開始之初,我們需要有一個突破口。”

“當時末位淘汰和攤派指標爭議最大。”譚雲臨說,為了突破第一個瓶頸,他向各單位一把手表示,“要用末位這種方式,是因為你們不作為,就要倒逼你們建章立制”。

當時與譚雲臨搭檔的興仁縣組織部副部長石鳳初也說,“下指標”存在一定的合理性,因為“一個單位總會有幹得好的和幹得不好的”。

2014年9月,幹部召回制度交出第一份成績單。興仁縣第一輪共召回不勝任現職幹部148人(科級幹部25人)。其中,集中教育125人,免職1人,辭退或解聘5人,跟蹤考察2人,轉崗15人。

“被紀委拍下照片時,桌子上的水還是滾燙的”

在黔西南州活動辦主任梁喜明看來,興仁縣第一次就召回148名幹部的數據,“震懾了全州”。在州主要領導的重視下,9月24日,黔西南州委常委會決定:在全州範圍內開展不勝任現職幹部召回管理工作。

才在興仁試點一個月的制度要在全州推廣,操作上的難題逐漸浮出水面。首先要解決召回標準的問題,興仁縣提出的12種召回情形,並不適用於全州。

當時有兩種意見爭論得厲害。一種主張出臺細、周、全的統一標準,全州一盤棋。另一種則主張州里出原則性政策,各個縣市各單位根據實際情況制定標準。

最終州里選擇了後者,原因在於“所有惰政情形根本無法窮盡,拿到基層也沒有操作性”。按照這一思路,州里出原則性政策,各縣區、單位據此制定實施細則。

各單位的規定五花八門,比較普遍的內容包括:幹部出現失誤,任務不能完成,班子不團結,有連續曠工情況,不請假外出,鄉鎮駐村幹部走讀,上班開會打瞌睡,被紀委暗訪通報批評等等。出現這些情形的幹部將被召回。

公務員李毅所在的單位,當時也公布了本單位的召回幹部管理細則。按照規定,單位需要開會學習管理細則,但當領導念到其中的一條時,“我們單位要求不按規定過斑馬線遭抓了,也要被召回”,李毅告訴南方周末記者,當時全場哄堂大笑,最後領導自己也笑了。

幹部召回在全州推開後,幹部管理的一些基本原則被重新遵守,例如過去淪為形式的考勤,被擺到了重要位置。

在安龍縣委,南方周末記者發現了一本簽到本。縣委宣傳部幹部蔣先學介紹,如今連部門一把手也要嚴格考勤,如果外出開會,還需要向辦公室報告。4月24日下午兩點半,安龍縣委組織部副部長楊盛意在辦公室接受媒體采訪,沒來簽到,辦公室專門打來了電話詢問。

在安龍縣委會議室門外,每到開會時間也會臨時多放一張桌子。據工作人員介紹,開會無論是誰都需要簽到,如果不簽到,到時候各個單位辦公室核對不到,就算缺勤處理。

“簽到”令一些人頗不適應。安龍縣一名副縣長,有一次就遭遇紀委暗訪,被質問“怎麽不簽到”。這個副縣長負責農業口業務,常常要外出下鄉。

在安龍縣衛計委,一名業務骨幹被評上“惰政之星”,個人照片被登在單位的大門口,原因正是“一次上班遲到”。與這位骨幹一起被掛在惰政曝光臺的,還有剛入職安龍縣人民醫院不到兩年的住院醫師鐵余鴻,他的錯誤也是一件小事,“病例沒給主任簽字”。

一旦被上級通報,就屬於“一票否決”、必須被召回的對象。鄉鎮幹部王飛和他的同事們現在最害怕紀委,他們單位有一位同事僅是在桌子上瞇了一會,就被召回。他告訴南方周末記者,當時他同事因為重感冒倒了杯水準備吃藥,結果遇到紀委暗訪,“被紀委拍下照片時,桌子上的水還是滾燙的”。

根據梁喜明統計,被召回的幹部中,兩個群體比較突出,一是接近退休的幹部,這部分人往往是由於工作懈怠被召回。另外就是剛進來的年輕幹部,因為業務、工作失誤被召回。最常見的召回情形集中表現為兩點,一是作風問題,也就是常說的“冷硬橫推拖”,另外就是惰政,既不犯錯,也不幹活。

目前,李毅的單位還沒有人因為不走斑馬線被召回,但是李毅仍然有些害怕,“萬一被逮到,被召回還是有點丟臉”。

全州推廣之初,阻力自然不少,梁喜明說,“一是一些幹部認識不到位,膽子不夠大害怕得罪人,召回名單報不上來。二是被召回幹部也有些情緒”。

在接受人民日報采訪時,黔西南州州委書記張政曾坦言,現在一些領導幹部不僅“惰政”甚至還“躲政”,認為提拔當了領導就等於上了保險,幹與不幹沒關系、沒人管,壞了幹部風氣。“幹部‘召回’引起大反應,說明造成了壓力,帶來了殺傷力。”

2015年年初,張政曾連續11天上門約談,當即就召回了4名縣委常委。

譚雲臨介紹,在興仁縣,為了保證這項制度落實到位,“如果你們單位召不出幹部,但是工作又沒有幹好,那麽就要召回一把手”。

“強烈的自尊心壓得我喘不過氣來”

大半年來,整個黔西南州被召回幹部已有1668名。按制度設計,幹部召回後有集中教育、轉崗、降級降職等幾種處理方式,最為主要的還是集中學習。

幹部的“回爐”教育主要依托黨校進行。學習內容主要是各類法律法規、黨建理論教育、觀看教育警示片、撰寫學習心得這四部分。

差別主要體現在學習時長和學習強度上。一些縣較為嚴格,不但規定學習時間長達一周,而且實行封閉式管理,甚至會安排軍訓。如安龍縣和晴隆縣就是一周的全封閉式管理,早上6點鐘便要起床跑操。有些地方也會加入一些特色內容,如興仁縣的召回幹部就需要到縣里面最為艱苦的中心項目去參觀,“看看那些單位的同誌‘5+2,白+黑’的工作,讓他去感受到自己不足”。

中國法律援助誌願者劉松律師,曾兩次為望謨縣的召回幹部提供行政法的培訓。在與這些幹部交流過程中,他發現大家的心結還是在於面子問題;另外一些幹部覺得在外學習耽誤工作,還要花錢,有經濟損失。但由於召回並不記錄檔案,對他們的仕途影響並不大。

晴隆縣花貢鎮人社中心的章俊就因為一次工作遲到而被召回。當他走進晴隆縣委黨校報到時,他感覺“五味雜陳,強烈的自尊心壓得我有些喘不過氣來,我不知道家人和朋友將會怎樣看我,恨不得立刻找個地洞永遠地鉆下去”。

梁喜明介紹,在參加集中教育培訓的人當中,有70%的人考核合格後可以回到原來崗位上班,但仍有30%的人將面臨“跟蹤考察3個月、轉崗、待崗、免職、降級降職、辭退解聘”。

興仁縣史誌辦原副主任熊忠衛就面臨轉崗。在接受過集中教育之後,他通過“招拍掛”的方式,轉崗到回龍鎮擔任該鎮副鎮長。

召回制度實施大半年來,黔西南州紀委提供的暗訪情況顯示,2014年4月至8月,月均發現各級幹部違反作風建設規定問題十余起,最多的一個月達20起。不過,在“召回”制度實施後,2014年12月份僅發現並查處3起。

南方周末記者采訪發現,對召回制度感觸最為深刻的,當屬各個單位領導。“人好管了。”一位官員說。

幹部召回的殺手鐧,無疑是“攤派指標”和“末位淘汰”,這也是爭議最大的地方。中國人民大學公共管理學院教授劉昕就覺得用“抓壞蛋”的方式召回幹部不妥。“評估一個人要長期、穩定的評估,不能因為一兩件事來決定。”

在黔西南州,攤派指標和末位淘汰的做法也在修正。據梁喜明介紹,從第二輪召回開始,要求不準攤派指標。一個單位允許幹部零召回,但沒有幹部被召回的單位,需要提交報告,且該單位將被列為重點工作對象。一旦發現存在問題,單位的領導班子將面臨問責。

“末位淘汰現在也不建議使用,還是要根據召回情形,事實依據要清楚;如果用末位淘汰或者大家投票,這就存在有些人人際關系不好被召回,實際上他沒有什麽錯誤,這個做法不太科學。”梁喜明說。

實際上,幹部被召回後,重新回到工作單位,壓力也不小。一些召回幹部學習歸來或調崗後,感覺單位氣氛“微妙起來”。例如李毅所在的單位,有一名女同事因為民主測評排在末位被召回學習,如今回到單位,同事們都小心翼翼的,“從來不在她面前提到那個敏感詞”。

(應受訪者要求,宮偉、李毅、王飛皆為化名。)

問題 幹部 回爐 再造 召回 貴州 試驗
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豫園商城定增方案四度“回爐” 募投項目砍掉金融業務

豫園商城10月28日晚間公告,公司將非公開發行募集資金總額從48.21億元調整為38.14億元,降幅約20.9%,同時募投項目不再開展金融服務業務。這也是該公司接近一年半以來第四次修訂非公開發行預案了。

公告稱,根據《關於金融類企業掛牌融資有關事項的通知》的規定,公司擬去除黃金珠寶全產業鏈平臺中子平臺——全產業鏈金融支持平臺的建設,不再開展類金融服務業務。全產業鏈金融支持平臺原定為黃金珠寶全產業鏈平臺的附屬平臺,主要提供金融支持服務,並非平臺的核心建設內容;且該子平臺獨立於其他的平臺建設,因此在公司履行相關程序後,黃金珠寶全產業鏈互聯網平臺將調整為四個平臺和一個中心:設計平臺、加工商管理展示平臺、線上銷售平臺(含子平臺貴重商品物流 平臺)、線下銷售平臺和大數據中心,不包括任何類金融平臺。

同時,募投項目黃金珠寶全產業鏈互聯網平臺原定總投資,從80.28億元下調為58.50億元。

豫園商城非公開發行A股的申請曾於2016年4月22日獲得中國證監會發審委審核通過,此後一直未拿到書面核準文件。

豫園 商城 定增 方案 四度 回爐 募投 項目 砍掉 金融 業務
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平安銀行公告人事變動 還將有多名前高管“回爐”任職

董事長、行長雙雙換帥後,平安銀行將再次迎來人事巨變。此前曾在該行履職的多位中高層,將回歸該行擔任高管。

11月14日晚間,平安銀行發布公告稱,經董事會審議通過,已決定聘任何之江該行副行長。《第一財經日報》從知情人士處獲悉,除了何之江,平安銀行還將有五名行長助理級高管陸續到位。除了此前已有傳言的楊誌群、郭世邦外,還包括姚貴平、蔡新發、冷培棟三人。

上述諸人中,除了蔡新發,包括何之江在內的其他人,此前均有平安銀行任職經歷。本報記者獲悉,冷培棟回歸平安銀行後,將從事該行投行條線的工作,而蔡新發則有可能分管該行零售業務。

再現高層人事變動

平安銀行公告顯示,經董事會審議通過,決定聘任何之江為該行副行長,其任職資格尚待監管部門核準。

1965 年出生的何之江,是平安銀行的老人,長期從事資金同業業務及相關條線管理。公開資料顯示,何之江在中國銀行、招商銀行從事過資金交易業務。2007 年1月,何之江加入原深圳發展銀行,擔任資金總監,此後於2013年10月至2016年10月,擔任浙江稠州銀行常務副行長、行長。

何之江是平安銀行主帥變動後新進入該行的高管之一。《第一財經日報》從多個信源獲悉,除了何之江之外,平安銀行還有五名行長助理級別的高管將陸續到任,其中包括楊誌群、郭世邦、蔡新發、冷培棟、姚貴平。

除蔡新發外,冷培棟、姚貴平等新任的4人,此前均在平安銀行擔任過分行行長職務,期間一度調往中國平安其他專業子公司,因此此次任職屬於回歸。

在上述諸人中,現年46歲的楊誌群,曾任民生銀行廣州分行副行長,曾負責籌建原平安銀行廣州分行,後擔任平安銀行廣州分行行長;2011年4月擔任深圳發展銀行廣州分行行長,2012年8月任整合後的平安銀行廣州分行行長至2015年。而郭世邦則在2011年3月後任深圳發展銀行小微金融事業部總監、平安銀行總行小微金融事業部總監。冷培棟此前也曾擔任平安銀行福州分行、南京分行行長。

與楊誌群、郭世邦調任平安銀行早有傳言不同,冷培棟的職務變動顯得有些突然,此前並無任何與此有關的消息。11月14日晚間,平安信托向《第一財經日報》證實,冷培棟因工作原因不再擔任該公司總經理。本報記者獲悉,在新任總經理到任前,平安信托或由其現任副董事長宋成立代行總經理職責。

在任職經歷上,姚貴平、蔡新發與上述諸人略有不同。除了工行湖北分行的任職經歷外,進入平安銀行後,姚貴平一直在該行履職,並長期擔任深圳分行行長。目前,深圳分行已成為平安銀行資產規模、利潤貢獻最大的分行。

而蔡新發則是唯一沒有平安銀行工作經歷的新任高管。1971年出生的蔡新發,是資深IT人士,曾在任美國矽谷工作多年,並加入美國籍, 2014年後擔任平安證券副總經理,負責推動平安證券的互聯網金融轉型。

高層分工或有調整

值得註意的是,隨著新任董事長、行長到任,平安證券大量高管也隨之進入平安銀行。

截至目前,包括謝永林在內,將陸續進入的平安銀行上述新高管中,過半具有平安證券履職經歷。其中,楊誌群、郭世邦均於2015年3月擔任平安證券總經理、副總經理,而蔡新發2014年就已進入平安證券。

隨著高管的陸續調整,以董事長謝永林和行長胡躍飛為核心的管理團隊,各自分工側重也已浮出水面,新的人事變動也緊密圍繞其戰略展開。

平安銀行現任高層中,謝永林將全面負責銀行管理,主抓零售戰略轉型,胡躍飛分管對公各個條線。而其他人員,則圍繞其業務布局配置。包括謝永林在內,董事長、行長人事變動後,上述新進入平安銀行的高管,除了姚貴平、冷培棟之外,楊誌群、郭世邦、蔡新發都曾在平安證券任職。楊誌群、郭世邦均有銀行、證券的雙重工作經歷,冷培棟則經過了銀行、信托的跨界歷練。

“冷培棟的入職是一個方向標,它代表平安銀行將打造輕資本、輕資產的輕型銀行,公司業務投行化、信貸資產證券化將成為趨勢,冷培棟擁有的跨銀行和信托的職業經歷使他成為銀行未來‘商行+投行’的重要抓手。”對於冷培棟回歸平安銀行,接近平安信托的人士如此評價。

而蔡新發進入平安銀行,則被市場人士視為與該行戰略轉型有關。今年8月,平安銀行啟動零售銀行轉型,舉全行之力推動零售業務發展。按照平安銀行“三步走”規劃,第二階段中零售業務的地位,將會上升到對公同等高度。而蔡新發進入平安銀行,亦與該行這一戰略有關。

在平安證券期間,在蔡新發的主導下,該公司互聯網轉型成績不俗。2016年3月,平安證券提供的數據顯示,2015年,新增客戶量達歷史存量客戶2倍以上,其中網絡渠道獲客占比超過4成,新增客戶市場占有率超過10%,位居行業前茅。接近平安銀行的人士透露,蔡新發入職之後,可能將分管平安銀行零售業務。

平安 銀行 公告 人事 變動 還將 將有 多名 高管 回爐 任職
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大學生“回爐”讀職校越來越多,高校該反思些什麽?

來源: http://www.nbd.com.cn/articles/2017-07-16/1128404.html

近年來,大學生到職校“回爐”現象逐年增多。從高校畢業的大學生,為何“放下身段”到高職乃至中職院校“回爐”求學?大學生“回爐”現象,給我國高等教育帶來哪些反思?

24歲的王磊在大學畢業工作三年後,選擇再度回到校園“深造”。不過他並非攻讀研究生,而是選擇一所職業技校學汽修。

2014年暑期,王磊從安徽一所高校金融學本科畢業。在社會上經歷了兩年多的“摸爬滾打”後,他做出讓家人大跌眼鏡的“回爐”讀技校的決定。在校園里,他最喜歡的是穿著藍色工裝,拿著烤槍,在教學用車上練習貼膜,“學到技術後,準備回老家開家汽車美容店”。

近年來,類似大學生到職校“回爐”現象逐年增多。從高校畢業的大學生,為何“放下身段”到高職乃至中職院校“回爐”求學?大學生“回爐”現象,給我國高等教育帶來哪些反思?

職校里的大學生

27歲的林顯峰,是萬通汽車專修學院年齡最大的學生之一。2012年從一所高校機械工程與自動化專業本科畢業後,林顯峰在武漢做過機械制圖,在江蘇做過模具設計。3月份他和表弟一起從湖北潛江來到安徽合肥,完成報名、繳費,成為汽修技校學員。

“我眼睛高度近視,之前兩份工作,機械制圖或模具設計都得對著電腦加班,眼睛實在受不了,就想著轉行做汽修。”林顯峰說,他報了汽車鈑金噴漆、汽車美容兩個專業,學期4個月,學費1.58萬元。

對“回爐”技校,林顯峰感觸最深的就是嚴格按日程表作息。每天早晨7點起床,8:20開始晨訓做操、上下午各三節課,晚飯後還有晚自習。這種生活方式,讓在大學期間習慣睡懶覺、時間自由安排的林顯峰剛開始還不太適應。

“技校承諾的包教包會,安排工作,需要這種半軍事化管理,讓學員們盡快掌握技能。”林顯峰說,一段時間後他感覺自己身體狀態都好多了。

在每年招生2300多人的萬通汽車專修學院,像林顯峰這樣“回爐”的大學生並非個案。萬通汽車專修學院院長助理王國福告訴記者,從2015年到2017年上半年,到學校來學習的大學畢業生超過130人,其中本科畢業生有近30人,而且呈現逐年增多的態勢。

不只在安徽,在山東、湖北、湖南、重慶等省份,大學生“回爐”讀職業學校,也已不是新鮮事。不少職業學院甚至專門開設“大學生班”,進行專門培養。

青島技師學院的大學生技師班今年計劃招生30人,符合條件的大學生可免費就讀。青島市技師學院招生就業處介紹,學校自2009年開辦大學生技師班以來,吸引了多所大學的畢業生前來學習深造。

武漢鐵路橋梁職業學院曾因在2010年開設“大學生班”而名噪一時。過去五年來,學院每年都有超過60名大學畢業生來校,其中本科生約占四成。

在學院招生簡章上,關於大學生班是這樣描述的:開設一年制大學生班,專門為就業不理想或未能就業、有誌於從事建築行業的大學畢業生搭建連接企業的橋梁。

家在河北石家莊的智江峰眼下正在武漢鐵路橋梁職業學院,一邊學習基礎測繪、工程建築等基礎知識,一邊扛著各類測量儀器在校園內操作實踐。

“我三年前在河北一所大專畢業,學的是機械制造與自動化,做過零件加工、當過司機、幹過裝修。想著自己年紀輕輕,再不出去闖下就沒機會了。”已在石家莊成家,並有個11月大的孩子的智江峰,看好未來鐵路等基建市場空間,了解到學院招生情況後,來武漢重返校園。

智江峰說,他所在班級90個同學都是中鐵上海工程局定向培養的,不用付學費。完成相關技能培訓後,將直接進入中鐵上海局的項目工地工作,學習內容與工程建設施工密切相關,“以便上崗後就能盡快上手,這與在大學中註重理論與文化知識傳授,完全不同”。

在以高中甚至初中畢業生為主體的職業學校中,這群接受過高等教育,受過高校校園熏陶的大學畢業生,無疑是校園內外的關註焦點。

“從我們學校這幾年招收的大學生學習情況來看,接受過高等教育的學生,不管從知識的理解能力,還是從專業技能的接受能力上,普遍強過其他學生。”王國福說,尤其是有過工作經歷的“回爐”大學生,他們更懂得重返校園、掌握技能的寶貴,求知欲望明顯更加強烈。

然而,經歷過高考、讀完大學後,再回到職業學院就讀,難免讓家人或朋友不解,甚至質疑。“都大學畢業了,還再回去上啥學呀?而且還上的是中專。到外面打工直接去就行,還要學啥技術?”智江峰和其他“回爐”的同學經常會遇到親友提出的這類問題。

智江峰的職校同學戴農說,大學生“回爐”讀技校,本質就是接受繼續教育,就和企業入職前安排的崗前培訓差不多。現在社會發展多元化,大學也早已不是精英教育,“但社會上對大學生和技校的傳統觀念,還沒有徹底扭轉過來”。

為何選擇“回爐”

《瞭望》新聞周刊記者采訪了解到,一些偏重於實操的專業,類似數控加工技術、電氣自動化、汽車維修保養、機械工程等,成為“回爐”大學生青睞的方向。對於選擇技校的緣由,嘗試新的職業發展或人生規劃,成為眾多大學生“回爐”的主因。

王磊本科畢業後,在證券公司實習過、做過網上現貨交易、當過房地產銷售。“總覺得自己不具備冒險精神,而且性格偏內向,不太適合競爭性太強的行業。”王磊說,來學汽修,就想“換一種活法”。來技校前,他特意回了一趟老家銅陵,在縣城進行市場“調研”。此前他父親就開辦過簡易洗車場,目前全縣城洗車車行僅三四家,加上汽車數量增長很快,他就看中汽車“精洗”市場空間。

王磊說,等他學到汽車修理、改裝等技術,到大城市車行再實習一年,了解洗車行現代化的操作流程與設備,就計劃回老家升級自家洗車店,“這樣比自己盲目創業要穩妥得多”。

不少大學生紛紛選擇“回爐”,背後凸顯大學生就業難與就業招工難的結構性矛盾。在全國高校畢業生人數近年來連創新高的背景下,“本科生滿街跑,技術工無處找”。

山東省一家企業的人力資源部門負責人表示,“文憑+技能”型的人才,正是企業需要的。然而很多大學生光有文憑,缺乏技能,而且還不願意從基層實踐開始學,“招進來讓人非常頭疼”。

重慶市就業局公布的數據顯示,從職業分類看,2016年,全市公共人力資源市場生產運輸、焊工、縫紉工、育嬰師等技能型職業缺口達20.8萬人,而高校畢業生求職中偏好的辦事人員等通用職業求職者過剩3.3萬人。從技能等級看,14.7%的用人崗位對技術技能提出明確要求,但市場上無技術等級或職稱者仍是求職主體,技能型人才仍然較為緊缺。

山東社會科學院經濟研究所所長張衛國表示,制造業是我國國民經濟的重要基礎,人才依然是制造業發展進步的關鍵,這就需要大量技術類專業人才。而一些大學專業和課程設置與社會需求差距較大,造成了目前這種情況。

一家央企下屬機構負責人坦言,現在大型企業在高校招聘大學生,是往項目管理者方向培養,而進入幹部管理序列,需要具備較強的綜合素質,因此招聘範圍會限定在重點高校。存在大量缺口的高素質工程師與技術工人,則主要依靠相應職業學院培養。很多普通高校畢業生想進入重點企業大型項目,選擇職校“回爐”無疑是一條有效渠道。

武漢橋梁職業學院副院長付恩琴表示,學院首屆“大學生班”學生輸送到中鐵集團下屬各單位後,深受企業項目方的器重,紛紛要求學院多輸送些。現在學院“大學生班”畢業生,用人企業都得提前一兩年預約。

“現在基建項目施工不再是依靠人力與簡單機械,絕大部分工作都是機械化施工完成,這些設備價值高昂,動輒上億,技術更新速度快。”付恩琴說,傳統農民工難以適應這些崗位,而具備較強學習能力,又有相應操作基礎技能的大學生往往最受企業青睞。

亟待反思的高等教育

采訪中不少業內人士和專家表示,大學生“回爐”雖然整體數量與占比並不大,但越來越多大學生選擇“回爐”職業學院現象,其背後深層次的原因,值得反思。

21世紀教育研究院副院長熊丙奇認為,若是通用類高校,學生畢業後學技能沒有問題,但如果高校本身就是培養應用型人才的學校,其畢業生再去職業院校學習就存在問題了。

“近年來,專科為了升格成本科、二本升為一本,都在搞所謂的綜合性大學,就沒有專、精、特了。比如一些化工學院,最強的是化工類應用型教育,但變身科技大學之後,什麽專業都上。”張衛國說,還有一些以培養應用型人才為主的學校,仍然以論文作為學生的能力評價標準,這些都是當前高等教育中很不合理的。

實施制造強國戰略,需要大量研究型科學家,但需要更多實踐型工程師與技術人員,這已成為當下社會共識。有專家表示,在這方面,德國等制造業強國獨特的人才培養制度具有借鑒意義。

安徽合肥學院環境工程研究生丁海濤,曾在德國與奧地利部分應用型高校交流學習。他介紹,這些學校教育目標都是培養一流的工程師人才,學生評價體系主要看企業實習中的實踐能力,畢業論文也與解決企業具體技術問題相關,而非發表的學術論文級別與數量,“這些教育理念與思路,都值得國內應用型高校學習”。

教育部等部委2015年曾出臺引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見,加快應用型高校建設,培養應用型技術技能型人才,增強學生就業創業能力。盡管全國已有上百所轉型高校納入試點名單,但受辦學模式調整、教師資源培養等多方因素限制,目前整體效果尚不明顯。

《瞭望》新聞周刊記者了解到,目前江西、湖北、新疆等地正在探索試點本科高職院校聯合培養人才。在此類聯合培養試點中,通過“3+2”模式在高職培養3年、高校培養兩年授予本科學位,或“4+0”模式全程在高職學校就讀,高校負責教學監督與學籍管理,授予本科學位等方式,破解“高職學生缺乏本科文憑,本科學生缺乏實踐能力”難題。

熊丙奇等業內專家表示,當前多地試點的本科高職院校聯合培養,與大學生“回爐”異曲同工。這也表明,引導地方普通本科高校向應用型轉變,應充分發揮中職、高職院校緊密聯系市場的師資與就業優勢,同時進一步拓寬應用型技術人才的深造渠道,達到優勢互補的效果。

(來源:《瞭望》新聞周刊,記者:陳尚營 李勁峰 席敏)

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