在職場上，不會講話，讓你有志難伸；講錯話，讓你暗無天日。

「說話力」被企業視為職場生存的必備技能。

五位職場達人告訴你，在「溝通」這件事情上，如何以話為鉤，緊扣對方心底，架起綿密的人脈網。

從他們身上，學會交心話，讓自己在職場翻身，身價翻倍。

撰文‧李建興 研究員‧ 蔡曜蓮在職場，會說話，能贏得人脈、升官加薪，反之，動輒得咎、懷才不遇。人際關係學大師卡內基就說：「一個人的成功，一成五靠專業，八五％則靠口才和交際。」不過，誠如《跟任何人都可以聊得來》作者萊拉．朗德絲所言：「說話的『感覺』比說話的內容重要！」假設你以為，能滔滔不絕地表達就叫作溝通，卻忽略說話之外還得要交心，恐怕會吃盡悶虧！

說話不等於溝通

會說話不等於會交心 在職場上容易吃暗虧三十一歲的蕭伊君，研究所念的是人資公關，又是系學會的活動長，一畢業，指導教授就引薦她到中部知名代銷公司｜｜傑芳廣告工作，自以為很會說話的她，在上班前卻得到老師的忠告：「你講話總是不留情面，若不改，在職場一定會吃虧！」剛進公司時，蕭伊君擔任企畫助理，有一次執行一家上市公司的媒體參訪專案，客戶希望時間能更有彈性，沒想到她卻拉高分貝：「這是從十幾個記者喬出來的空檔，沒法更動啦！」當下客戶傻眼，連三字經也飆出口。事後蕭伊君氣呼呼地對老闆抱怨客戶的不可理喻，還嗆聲「以後別把這種case給我！」對客戶如此，在職場上她也是常有白目之舉。連同事把茶水間的肥皂順手帶回，也被她斥喝：「這是公司的，怎麼能拿？」讓同事暗地給她取了「糾察隊」的綽號。

到處吃不開的蕭伊君，直到老闆帶她向客戶登門道歉，聽到老闆婉轉地陳述：「記者的時間真的很難喬，但我們更重視您的時間，我們一起想個兩全其美的方法。」這給了蕭伊君當頭棒喝，「原來這就是說話技巧的奧妙！」此後，她慢慢收斂尖銳的言辭、揣摩老闆的圓融。有狀況時，她不再說：「我辦不到，該怎麼辦？」而改成「我遇到一些瓶頸，但我想了一些對策，想請您指導一下。」對此，蕭伊君的老闆，傑芳廣告總經理李玫芳就說：「當下我覺得，那位總是面紅耳赤的暴衝女，終於長大了！」就連同事也感受到蕭伊君的轉變。以前聽到同事喊累，她會脫口而出：「有我累嗎？」但現在會說：「你需要我幫忙嗎？」說話多了一分貼心，不僅讓她贏得好人緣，更讓事業變得平順，八年內就連升五級，從小助理變成部門協理。

交心話已成顯學

掌握與人互動技巧 更是上班族升官加薪訣竅根據史丹佛工商管理學院一份持續二十年的研究顯示，說話力及與人互動的技巧可有效提高職場升遷與薪水。在職場與其強調咄咄有聲「以理服人」的說話力，還不如以感覺引導的「交心話」取代。

在東森購物台當了十一年購物專家的崔家軒，一直是台內銷售王牌。但剛入行時她卻被觀眾投書點名為「轉台天后」（即最想讓人轉台的購物專家）。她那時不懂，何以她講得聲嘶力竭、比別人更熱情卻還是飽受批評？

為此，崔家軒用了一個月的時間，調出自己的錄影帶與其他購物天王天后比較，才赫然發現電視裡的自己像是讀稿機，只是制式地將產品規格講完，完全沒站在消費者的立場。

後來，購物台丟出一組三片要價一九九一元的烏魚子要她賣。當時年節旺季剛過，價格也比傳統市場貴，廠商看到崔家軒上場也沒什麼信心。於是，不會煮飯的她，錄影前三周買了七千多元的產品，在家裡先摸索出好幾套「廚藝生手烏魚子料理法」。在購物台一現身，就打著「廚藝白痴簡單作」的訴求，吸引了許多單身族、小家庭的目光，當天立刻狂銷了五十幾萬元。

從此，崔家軒不但順利擺脫了「轉台天后」的惡名，更成為廠商心中的最佳代言人，三個月後，原本被電視台老闆﹁列管﹂的她，底薪還一下子加了好幾倍。

據波仕特線上會員資料庫調查顯示，有二成七上班族最想學的交心話技巧是「一開口就能說重點」，二四％是「拒絕人不傷和氣」，二成則為「第一次聊天就熱絡」。

為此，《今周刊》彙整了多位職場達人及專家的心得，以「從陌生到認識的破冰期、從認識到朋友的交心期」等兩大脈絡進行解析。

「交心話絕對不是臨時起意的，得要經過設計。」才入行四年，就連續三年拿到保險業最高榮譽｜｜ 百萬圓桌（ＭＤＲＴ）會員（編按：有效佣金達新台幣五五二萬元以上），南山人壽區經理陳穎重認為，「觀察，並快速蒐集資料，是與陌生人破冰的絕招。」步驟1破冰，從陌生變認識聆聽細節，丟出投其所好的問題陳穎重有一次參加客戶的婚禮，整桌人都不認識。他先靜靜地聆聽其他人的對話，發現隔壁坐了一位電信業高階主管，他利用上廁所空檔上網查了對方公司的資訊，回來後打開話匣子：「貴公司剛搶到Ａ集團的大單，是怎麼辦到的？」由於陳穎重曾有分析師的背景，對產業界頗有了解，和對方聊得來，後來這位電信主管成為他年繳百萬元的重量級客戶。

心理學家、啟點文化營運長裘凱宇就指出，生活中常會遇到要與陌生人搭訕，在打開話匣子前，一定得先觀察，先聽聽對方與其他人對談時，有無透露出如職業、家庭、成就等訊息。另一方面，也可以從穿著或動作，設法找到話題。而第一次對話，盡量拋出能讓對方接話的開放式話題。

不過，在職場上，更常得和素未謀面，卻知道對方是誰的「已知」陌生人見面。台中金融業主管協會創辦人楊琇惠有次參加一個餐會，她得知時任行政院長的游錫堃也會到場，為了能在數百人的場合裡結識行程緊湊的游錫堃，楊琇惠花了好幾天瀏覽游錫堃的報導、著作，反覆演練見面時要說的話。

當天游錫堃一進場，楊琇惠掌握時間說：「我知道您的座右銘是『做好事、好做事、事做好』，而我也有一個座右銘『當一個好用的人、找一個能好好用你的人、好好地用一個人』。」讓游錫堃留下印象，後來更成為常互通電話的朋友。

卡內基訓練執行長黑立言認為，面對已知陌生人，事先做好情蒐，一語中的地說到對方心坎裡，是最速成的破冰法，而「直搗人心的讚美」也是讓彼此一見如故的特效藥。

他建議可以善用「請教式的讚美」，例如「你業績做得真好！」倒不如說「你如何把業績做到這麼好的？」藉由對方也認同的第三者之口來讚美亦能讓效果加分，像是「你們的雜誌很好看！」不如改說：「我認識的大老闆都看你們家的雜誌！」至於遇到輩分較高的長者，別用「評論式」讚美，「你上次在大會中傳達的觀念，講得很好！」會讓對方覺得唐突，可改以「受用式」的讚美，「你上次在大會中講的觀念，對我影響很深！」步驟2交心，從認識變朋友聽出對方的內心話，懂得以退為進紘羽貿易董事長蕭宏明還在飯店業服務時，一開始只在北投麗禧酒店當行李員，靠著機智與察言觀色，短短四年一路連升五級，被拔擢為營運協理，成為該公司僅次於董事長和營運副總之下的最高主管。

在還沒踏入飯店業前，蕭宏明曾在美國職棒球隊當球探，當時許多球探都想挖角一位在台灣某高中念書的未來球星，他和球員的父母交談時，不斷地被問到大學獎學金的狀況。「我當下判斷，這對父母最在乎的就是孩子未來念哪所學校？有沒有獎學金？」於是他很快蒐集了就學資訊，雖然蕭宏明的開價不是最高的，最後仍挖角成功。

「『聽』出對方的內心話，是從熟人變朋友的關鍵！」裘凱宇進一步解釋，要和對方交情變深，還不能只是被動地聽，而得「善用嘴巴來傾聽」，他指出，心理學上有種「按鈕哲學」，傾聽時，要整理對方情緒，並重述對方的常用形容詞，就像按鈕般地回應。譬如對方若不斷表示：「我很氣！」你偶爾拋出一句：「我知道你很氣。」會讓當事人覺得你和他站在同一邊。

如何從點頭之交的朋友做到彼此能交心，拿捏說話尺度的「以退為進」就十分重要。曾處理過無數客訴的蕭宏明舉例，有位貴婦客人每每前來住宿，都會要求飯店人員把早餐打包送到住在四、五十公里遠的山上女兒家中，給工作人員帶來極大的困擾。

有一次他親自代替部屬去送早餐，並對貴婦的女兒說：「你媽媽一定很愛你，只不過我們同仁真的忙不過來，我是協理較閒，以後由我來送好了！」此舉讓貴婦和她女兒都十分不好意思，不但沒再要求送早餐，母女倆還因欣賞蕭宏明的機智而成為朋友，私下常送他禮物。

國內知名談判專家、東吳大學政治系教授劉必榮就說，兩個人熟識後，難免會有意見不合，假使要表達埋怨、拒絕、反對或歉意，一定要「給對方台階」，也就是要在陳述前先加上肯定、謝詞，如此才能緩衝彼此的衝突。

步驟3互利，化阻力為助力啟動說話力，十多件苦差事聚焦五件而職場險惡，要闖出名號，除了朋友多還不夠，如何說服上司支持、朋友幫忙、客戶買單，排除工作上的敵人，讓大家成為生命中的貴人，才是學會「交心話」最完美的結局。

美商宏智人力顧問公司（ＤＤＩ）大中華區總經理葉庭君，常常要與同事、跨國分公司甚至大老闆溝通協調。十三年前當她還是個小專員，有一次開會總經理洋洋灑灑地列出了十多件事要幹部去執行，這讓所有人都叫苦連天，但又不敢忤逆老闆的要求，會議中一片低氣壓。

只有她在會後主動詢問總經理：「我仔細地聆聽您交辦的事情，從語氣上，感覺您特別強調其中的這五件事，跟您確認一下是不是重點放在這五件？」懂得抓重點的葉庭君，不僅讓怒氣沖沖的總經理和緩下來，原本令同事們頭昏眼花的十五件事，也化繁為簡。

十分懂得與上司、同事溝通的葉庭君，總能把「阻力」變成「助力」。「我老闆就曾經對我說：﹃Mindy（葉庭君的英文名字），你是我所有的幹部中，最讓我睡得著覺的！﹄」葉庭君說。

中華民國口語傳播協會理事鄭俐瑛則指出，和客戶、長官、同事間協調時，一定也要讓對方覺得「你有聽懂我的話」，因此，重複確認、聚焦對方的真意，十分重要。

此外，談判時，若能提出對當事人有利的說辭，效果會如虎添翼。就像銷售時，得讓客戶覺得這方案為他帶來了什麼，跨部門協調，則要讓同事覺得自己也得到好處。

不過，在職場難免會出錯，葉庭君說，一旦出包要向客戶、上司報告時，必得遵守三個原則：一，據實以告；二，提出可能的解決方案；三，定時地回報處理的進度，更要告訴對方你已在努力解決，並提出對應方案，如此，就算「替代方案」不甚理想，也讓人覺得你有誠意解決，怒氣頓時減半，切莫一下子就端出公司規定、老闆下令來強壓客戶和同事。

總之，話不在多，要能一語中的，聲不在高，要讓人洗耳恭聽，一個字彙的轉變、詞語的替換，都可能讓你化對立為交心，從職場敗境中成功扭轉。

崔家軒 轉台女王變購物天后

出生：1974年

現職：東森購物台購物專家

學歷：中原大學企管系

成 績

面對無法面對面交談的觀眾，卻能深入對方立場，成功行銷，從模特兒轉戰購物領域，入行11年，年薪暴增數倍。

蕭伊君 白目助理變圓融協理

出生：1983年

現職：傑芳廣告協理

學歷：大葉大學人資公關系

成 績

善於察言觀色修正自己，從得罪客戶的白目助理變成獨當一面的協理，年薪也暴增３倍。

陳頴重 從宅男變超級業務

出生：1983年

現職：南山人壽區經理

學歷：台灣大學會計、經濟雙學位

成 績

擅長與陌生人攀談、交心，從分析師轉戰保險業務，入行４年，年薪暴增７倍。

蕭宏明 飯店行李員變營運協理

出生：1979年

現職：紘羽貿易董事長

學歷：美國奧蘭多大學運動休閒系

成 績

擅長解決客訴，入行4年，從基層行李員連升五級成為營運協理。

葉庭君 小專員10年變跨國企業總經理

出生：1973年

現職：美商宏智人力資源顧問公司大中華區總經理學歷：紐約大學人力資源系

成 績

主掌跨國公司大中華區跨區域整合事宜，擅於組織橫向溝通協調。

上班族、業務最該銘記在心的交心話和白目語你是老闆、同事、客戶的自己人嗎？話有沒有說對很重要！

Ｘ白目話 Ｏ交心話好尷尬，跟他實在沒話講，不講又超沒禮貌！

情境 1 和老闆在電梯不期而遇時Ｘ 總經理，您要出門談公事啊？

Ｏ 總經理我最近在執行Ａ專案，但抓不到方向，下次有機會可以跟您請教一下嗎？

→碰到輩分或地位高的對象，請教式的問話會讓人覺得受尊重。

情境 2 和不熟的同事在茶水間相遇時Ｘ 你也來倒茶啊？

Ｏ 上次你在開會時說的笑話，我講給家人聽，大家都笑翻了！

→指出過去同事曾做過令人印象深刻的好事，易引起共鳴。

情境 3 和客戶第一次約見面時，要打破沉默Ｘ 你好，讓我來介紹一個對你很有用的產品！

Ｏ 其實我對你不陌生，我阿姨在你們公司，對你讚譽有加！

→藉由共同認識的人打開話題，容易拉近距離。

糟糕，出了大包了，該怎麼跟他說？

情境 1 非得向老闆報告自己所闖的禍Ｘ 社長，我們一直想爭取的那個客戶被競爭對手搶走了，好衰喔！

Ｏ 社長，我們鎖定的客戶被搶走了，但我已約了客戶明天談，看看是否有其他案子可以合作？

→向長官報告出包狀況時，得同時想好解決方案。

情境 2 工作出現衝突，抱怨同事時，不小心被當事人知道Ｘ 我只是對事不對人，你別多心喔！

Ｏ 先跟你道歉，我們都是想把事做好的人，誠心跟你討論一下我們要如何配合會最好！

→先表達理解對方的立場，再展現想和他一起解決問題的誠意。

情境 3 客戶對公司的服務不滿，前來飆罵Ｘ 這不是我們的錯，以前也沒客戶發生過這樣的問題！

Ｏ 造成您的不愉快我們很抱歉，我們會盡速了解，請給我們機會，想辦法達到您的需求。

→先了解客戶真正的原因和想法，表達解決誠意，切勿急著論是非。

想SAY"NO"，又不會得罪情境 1 老闆交辦了二十件事情，根本吃不下來Ｘ 總經理，我沒辦法同時做這麼多事！

Ｏ 總經理，你剛剛交辦的事，我覺得※※和○○似乎較重要較急，是否讓我先做這兩件事？

→先洞悉主管迫切的目標，與其對焦後，容易取得信賴。

情境 2 同事需要我支援專案，但沒辦法時Ｘ 我沒時間，你可能要自己想辦法。

Ｏ 這段期間我正在忙另一個案子，不過，我可以利用空檔幫你聯絡幾個客戶。

→就算拒絕，也要貼心先幫對方想好對策。

情境 3 客戶一直砍價，不想答應他Ｘ 依我們公司規定，這是不行的喲！

Ｏ 你的需求，我回去爭取看看，但萬一價格真的無法降，我們多送贈品補償你好嗎？

→婉拒客戶要讓對方覺得你有努力過，並想好其他方案。

你的老闆、同事、客戶是什麼類型的人？

你說對話了嗎？

面對雍正型、瓊瑤型、半澤型、千頌伊型的對象，你該怎麼跟他們交心？

雍正型 即老闆型，日理萬機，時間寶貴最常口頭禪：我沒時間，

講重點…

最佳應對方式：

「請問我們有多少時間？」「今天我要講的重點是……」→先徵求對方時間，並掌握時間，先講重點或結論，當對方有興趣後，再一一詳述相關內容。

半澤型 即分析型，擅長分析，講求證據

最常口頭禪：

「理由是哪幾項？證據是哪幾點？」

最佳應對方式：

「根據××機構分析是

……××大師曾說過……」→談話前要備妥佐證資料，講話要引經據點，甚至拿一堆圖表數據為佳。

千頌伊型 即明星型，愛鎂光燈，愛被稱讚

最常口頭禪：

「我只用××產品……

我認為××質感太差……」

最佳應對方式：

「你用起來質感就是

和別人不一樣……，你適合最特別的產品……」→盡可能讚美，讓對方覺得她是獨特的、最好的。

瓊瑤型

即浪漫型，注重感覺，

愛抒發情緒

最常口頭禪：

「我覺得……，我感覺……」

最佳應對方式：

「真的吔，我跟你的感覺一樣……」→不急著切入主題，先讓對方抒發情緒，等感覺講完，對方已經和你拉近距離，再步入正題。

在台灣科技業，接棒難，轉型更難。

這兩大難題，過去三年，竟同時落到台達電執行長鄭平身上。

他臨危受命，要帶台達電走上品牌之路。

上任後，高階主管全面換血、頻繁挖角、大膽出手購併??，鄭崇華很少做的事，他常做，鄭崇華來不及做的事，他做得徹底。

鄭平和董事長海英俊啟動40年來最大改革，他相信，打群架、透明、合作，才有出路！

撰文．林宏達 研究員．陳前康 論資歷，他遠比不上廣達董事長林百里，論創意機智，他比不上和碩董事長童子賢，但他接下台達電執行長棒子後，三年時間，台達電的市值，由接班當天的二一四 三億元翻倍增加到四一○○億元。以六月八日的股價計算，台達電的市值，把廣達及和碩拋在後面，只比前一名大立光的市值少三％，是台灣高科技公司中市值第五 大的公司。

他是鄭平，台達電執行長，也是台達電創辦人鄭崇華的大兒子。過去三年，他和經營團隊大幅改造這家四十四歲的公司，成為能提供解決方案的品牌公司，準備大口吞下能源產業商機。

今年六月十日，台達電創辦人鄭崇華交棒後，第一屆董事任期即將屆滿，鄭平和董事長海英俊將在股東面前，端出「執政」三年來的成績單。從財務數字看，過去三 年，台達電交出了一張不錯的成績單，這三年當中，台達電總員工人數，從近九萬人降至七萬人。人少了，營收和獲利卻向上提升，從二○一○年到一三年，台達電 的營收都無法突破一八○○億元的關卡，去年營收卻增至一九○六億元（編按：尚未計入新購併的ELTEK）。接班前一年，台達電淨利一○三億元；去年，台達 電淨利卻增至二二三億元，接班三年，讓台達電一年多賺新台幣一二○億元！

他上任後，台達電的版圖也在擴張。去年十二月購併挪威ELTEK後，今年開始，台達電將成為全球最大的通訊電源公司，從喜馬拉雅山旁，為中國移動提供基地 台電源的系統，到德國科隆大教堂旁Vodafone（沃達豐）的基地台電源，都是由台達電提供。少了它，全球手機通訊服務都可能大受影響。

這三年，台達電正在進攻全世界的能源科技市場，包括遍布全美的電動車充電站、特斯拉電動車的電源供應模組等，今年更打進福斯汽車的供應鏈。但鮮為人知的是，三年前，把鄭平推向執行長大位的關鍵原因，卻是一場可能讓台達電滅頂的危機。

衝擊

營收未成長 對手進逼唯有升級做品牌「○八、○九年，對我們有極大的衝擊！」鄭平接受《今周刊》專訪時回憶，金融海嘯，加上平板電腦快速取代ＰＣ，讓當時台達電的獲利 主力｜｜ 筆記型電腦電源供應器市場，快速流失。「我們在ＯＥＭ（代工生產）中占比極高，當時市占率超過七五％，市場不成長，影響競爭的所有人，大家就降價搶訂 單。」他回憶，「ＮＢ一年掉三百個Million（三億美元，相當於新台幣九十三億元）」，以前，他們追求高市占率，市場反轉時，高市占率反而代表再成長 空間有限，「四十年來（營收）首次未成長，而且是往下！」鄭平回憶。

公司外，對手虎視耽耽，在中國，○三年才成立的匯川技術，技術含量不如台達電，卻轉向專攻中國快速成長的電梯行業。匯川滿手現金，只要一有適合的購併對象出現就迅速出手，市值快速升至新台幣兩千億元，威脅台達電。

○九年，台達電向宏碁創辦人施振榮請教，施振榮告訴他們，台達電要繼續成長，就要做品牌，拉長價值鏈。以前，台達電只靠賣馬達、風扇等零組件賺錢，比的是 價格和效率，但是台達電若能把這些零組件，因應客戶需要，組合成一包適合需要的產品出售，提供服務，甚至透過品牌，建立消費者心目中值得信任的形象，那 麼，產品能按照消費者心目中認定的「價值」定價。價格比的是誰更便宜，若比創造價值，獲利卻沒有上限。

問題是，誰來做？升級代表劇變，可能會有人因此離職，子公司因此被轉賣，全公司所有人的目光，都會盯在這個人身上，這麼大的壓力，誰來承擔？

轉型、承擔壓力，在鄭平五十三歲的生涯中，早已司空見慣，如果人生是一場賽跑，鄭平更像是馬拉松選手，他不見得是起跑時衝最快的人，卻是少數能堅持到終點的選手。

他高中念的是建中，畢業後，別人念大學，他卻選擇讀屏東農專養殖科。他的學妹，屏東科技大學副教授翁韶蓮回憶：「當時丙組選擇很少！」除了醫學院的幾個科系，就是農產、養殖等系所，「我們班上，就有好幾個是建中畢業的。」

轉彎

養殖是興趣 但遇傳染病流行忍痛放手鄭平想走一條跟父親不一樣的路。翁韶蓮觀察，屏東農專要求學生實習，學生可以選擇在學校裡的小池，練習如何控制養殖池的水質，少數有企圖心的學生，會到校外的養殖場，挑戰難度更高的大池。

「那時候，物質條件不像現在。」翁韶蓮回憶說，在養殖場的日子十分辛苦，整天守在池畔，準備飼料、清掃，許許多多的瑣事。「屏東的冬天，有幾天也是很冷 的。」翁韶蓮說，忙完之後，即使冬天，也只能跳進旁邊的空魚苗池，用冷水沖澡，「很多人幾周就放棄了，鄭平卻做了好幾年。」畢業後，養殖場老闆甚至要把魚 池交給鄭平經營，但他心裡早有打算，要到泰國養草蝦創業，要不是當年遇到草蝦傳染病大流行，重創台灣和泰國的草蝦產業，現在，鄭平可能還在經營養殖事業。

進了台達電，是他第一次轉型挑戰的開始。他的一位朋友轉述，鄭平是從工廠基層開始做，剛開始壓力很大，身邊的同事、長官，都比他大十歲、二十歲，每個人經驗豐富，台達電創辦人鄭崇華對兒子的要求又相當嚴格，所有人的眼睛盯著他看，怎麼辦？

一位老長官的觀念，讓鄭平豁然開朗，「別人也許第一年進步五○％，但第二年也有可能退步一○％」當年帶他的長官說：「只要每年穩定進步一○％，持續十年，成功就會是你的。」，鄭平力行這個概念，二十年下來，已不可同日而語。

正因為不是科班出身，他蹲得比別人更低，一把劍花二十年磨利。在東莞，他住在工廠的宿舍裡，跟基層員工一起吃，一起睡，台達電外部董事、台大EMBA前執 行長黃崇興到過他在東莞的辦公室，「他的辦公室，全部都是書！」長時間工作之後，他還親自帶讀書會，逼員工念書。鄭平最喜歡的管理書籍之一，就是《與成功 有約（The 7 Habits of Highly Effective People）》，鄭平還是這方面的專業講師，他最認同其中一個原則：以終為始，不斷改善。

挑戰

磨練二十年 科技門外漢磨出有效流程管理二十年的經歷，鄭平磨出一套改善流程管理的心法，誰違反流程，作法不合理，即使是創辦人鄭崇華，鄭平也都會找他「談一談」。

鄭崇華很喜歡新技術，有時還會越過管理階層，請工程師幫他做事，鄭平就會提醒鄭崇華「要按照流程」。以前，如果鄭平覺得父親的安排對員工有不公平，還會出現「鄭先生」糾正「鄭先生」的情況。

台達電力行利潤中心制，每個單位都要為自己的利潤負責，成敗影響年底的分紅，強調團隊合作，並奉行「有話直說」的文化，討論策略之前，即使是部屬，也可以 直言批評長官。「你怕不怕別人Challenge（挑戰）你？」採訪時，記者問鄭平。「當然怕！」鄭平說，在台達電裡，工廠開會，底下的廠長們為了績效， 「也會Challenge我，我做不好也會下台。」鄭平在台達電的戰功之一，是建立台達電在中國的製造基地，把七、八家原本虧損的公司拉拔成賺錢的公司。 最難的是拆掉一條上百人的傳統流水線，改成一個個只有七、八人，小而彈性的精實生產線。剛到中國時，間接人員離職率高達六成，他重新設計制度，離職率降到 一五％，後來升上來的兩位廠長，「都是從基層升起來的！」改革生產線，他用的是磨功，當時廣東缺工嚴重，光是要工人從坐著改成站著工作，就引起員工大幅反 彈，還有廠長公開打賭說，如果一根像頭髮一般細的焊錫，也能透過流程改造提升加工速度，他就把焊錫吞下去。

所有人都在看他怎麼做，他很小心「先拿一個新的產品線，慢慢tune（調整）給他看，證明他是work（可行），才有人願意慢慢來嘗試。」鄭平說，小生產 線績效出來了，再把省下來的成本，當獎金發給員工，吸引其他大生產線的員工加入，效果一層層向外，最後，連供應商都採行台達電的精實生產制度。

「我很堅持，但我不尖銳。」鄭平說，別人反對，他就再磨、再修改，直到對方接受結果為止，堅持的結果是，二年後，台達電的工廠，人工需求減少八％，但產值 成長三六．六％。他做事極有耐心，一個辦公室自動化專案，他一做就是十年，「做十年還算專案嗎？」他笑著說，即使升到中國區副總裁，這個專案裡，小到報表 的形式如何要求，他都親自過問。雄心堅持、不尖銳 誓言年成長兩位數改造台達電也是如此。○九年，台達電決定向品牌轉型，當時鄭平正好輪調回台，鄭崇華找鄭平深談，要他接手建立品牌改造工程，「鄭平本來要 回中國，繼續經營工廠。」但公司面對巨浪，他面對父親的要求，「你不做，誰做？」另一個原因是，「改朝換代的時候，也最適合推動改革！」他最後決定扛起台 達電轉型的重擔，接班這一年，他五十歲。

他每天早上八點前就進辦公室，每天工作十二小時以上是常態。六月四日，台達電交棒後第一屆董事任期期滿，將端出成績單之前，他和董事長海英俊接受《今周 刊》獨家專訪。這一天，他才從挪威看了剛購併的公司回台，神情略顯疲憊，但說到改革與轉型品牌之路，他表示，每年要讓公司有兩位數的成長。

他對未來充滿企圖心。鄭崇華給了一個很高的目標，希望台達電建立像３Ｍ一樣的卓越品牌。３Ｍ在化工領域技術深厚，是工業界的知名品牌，但３Ｍ在消費品領域 同樣成功，在便利貼甚至菜瓜布上，只要貼上３Ｍ的標誌，價錢就能拉高。要把台達電變成像３Ｍ這樣的全球知名品牌，並不容易。

能源科技，其中包括工業自動化、電動車，就是台達電的下一個好機會。《日經新聞》報導，一七年，中國工業機器人市場將占全球三分之一，台達電長期研發機器人技術，鄭平上任後，更積極購併團隊，加快速度，去年推出自有品牌工業機器人。

台達電在電動車裡也已卡位關鍵技術，今年五月，一四年《亞元雜誌》票選最佳亞太區下游硬體製造分析師楊應超發出報告指出，台達電已在電動車供應鏈中，卡位 引擎材料、控制器、電源、電池、充電系統等多個重要環節，電動車市場起飛，台達電就會是主要獲益者，鄭平還建立總部研發團隊，請來ＩＢＭ全球副總裁暨中國 研究院院長李實恭擔任技術長，布局物聯網、雲端、軟體、大數據。

換血

購併拚擴張 拔擢精英並強力挖角改造，怎麼做？鄭平仍是從管理的基礎做起，他仔細拆解，過去，台達電是零組件廠，「是先有技術，再說怎麼賣，對終端使用者並不了解。」 他分析，只要能提高效率，降低成本，就能賺錢。現在，技術仍然重要，「但要先知道賣到哪裡，做什麼應用。」不只要有技術，服務能力、設計能力都很重要。

「攤開來才發現，我們缺的東西還是非常的多！」鄭平說，人才、技術、甚至內部的合作機制，都缺！鄭崇華退休，鄭平一接任，執行長室下就建立經營策略管理委員會，他扮演協調者的角色，邀集公司重要主管，建立跨部門的決策機制跟合作平台。

定出方向，鄭平和海英俊開始出手改革，先讓高階主管換血。過去三年，鄭崇華時代的技術長、財務長、人資長等核心幕僚，不是退休就是調職，黃崇興觀察，台達電把多年培養的二線精英主管拉上來，欠缺的人才，就向外大力挖角，連三年前離開的大將李忠傑，也找回來當營運長。

他最在意的就是要建立系統，讓集團內的各子公司，技術、知識和人才變得透明，可以互通有無，但要各單位敞開大門，並不容易。

一位鄭平的朋友觀察，他剛回總部時，推動內部資源共享的專案，引起大反彈，所有人都懷疑計畫成效，鄭平跳起來辯護：「你們的要求，我統統買單！」只要求眾人給他時間，他會做到所有人的要求。改革壓力大，他還曾因此被鄭崇華記小過。

談到這一段，鄭平並未否認，他說，鄭崇華留給他最重要的觀念，就是「有什麼說什麼，不會玩GAME的文化。」他說，如果對結果沒幫助，「平常一團和氣有什 麼用？」少主照樣被炮轟、被記過，換來的卻是內部共識逐漸浮現。團隊就位，制度建立後，鄭崇華時代來不及完成的目標，一一達成。

以購併為例，台達電十一年前曾購併一家瑞士公司ASCOM，之後再也沒有進行過購併。鄭平上任後，把購併當成擴張公司能力的重點，建立購併委員會，請顧問協助建立購併的標準流程，沒想到，剛準備好，大魚就上門了。

去年底台達電投資部門發現，歐洲通訊電源大廠ELTEK要出售，這是歐洲最大的通訊電源公司，消息一出，台達電緊急評估，發現一家本業和電源無關的大企業 有意購併，「對方可能會來攪局！」黃崇興說。如果讓對方購併，對手若拿賺錢的本業削價賠錢與台達電競爭，將威脅台達電現有的通訊能源事業。

台達電立即啟動購併管理機制，從與挪威工會合作，未來的財務模型、合併後的管理分工，如何通過各國政府法規要求，全部仔細盤點，「ELTEK是公開標售，時間到就賣！」鄭平說，台達電最後領先對手，一個半月內砸一七○元億搶下ELTEK主導權。

紓壓

不忘情養殖 培育錦鯉成就難取代現在，鄭平每年總會有兩天回到東莞的魚池，花好幾小時站在水中，從上萬條魚苗中，挑選有潛力長成明星的錦鯉魚苗，過程必須十分專注，因 為魚苗很小，他必須從上萬條慢慢篩選到剩下上千條，最終留下最好的品種，這些錦鯉的壽命長達七十年，一旦成功，就像是池塘裡活動的畫布，是會游泳的藝術 品。

鄭平改造台達電，他自己評估，「現在只有初期的成果！」他每天最重要的工作，就是找出台達電缺少的能力，繼續挖掘人才、購併公司，最重要的是轉型新事業的成敗，就像培養錦鯉一樣，經營比的是氣長，結果，將決定台達電下一個十年的發展。

海英俊

出生：1949年

現職：台達電子董事長

經歷：台達電子副董事長、執行長；

奇異融資台灣區總經理

學歷：美國德州大學達拉斯分校

國際企管碩士

鄭平

出生：1962年

現職：台達電子執行長

經歷：台達電中國區總裁、品牌長學歷：美國加州海沃德大學企管系改流程、拚轉型 成效卓越── 台達電近年股價與營收獲利表現在台灣，高科技公司成功交棒者少之又少；交棒失敗，導致公司重挫的例子卻不勝枚舉。交棒成功，股價和市值都能再創新高，台達電就是最佳案例！

營收、獲利同步成長

── 台達電近７年營收獲利接棒後，股價漲近一倍！

── 台達電近年來股價表現與企業大事紀台達電新團隊上任後，拚轉型與成功購併，股價也有亮眼表現。

2010 06/07 營收成長趨緩，台達電舉行內部會議，決定進行品牌工程等改造計畫。

2011 08/31 與去年同期相比，能源事業部獲利下降57％。

2012 鄭崇華卸任董事長，海英俊接任董事長，鄭平接執行長。

成立經營策略管理委員會，並大幅改造組織，強化總部功能。

整理轉投資，將子公司旺能持股逐步賣給新日光。

2014 啟動11年來最大購併案，以170億元購併挪威電源廠ELTEK。

2014年，淨利率達到11.96%，遠高於接任前一年淨利率5.99%的低點。

高階主管大換血

── 轉型之前，先升級團隊

李實恭 技術長

前IBM中國研究院院長，物聯網專家

王淑玲 總財務長

在台達電資歷超過20年，建立台達電ERP系統的關鍵人物之一

郭珊珊 品牌長

前台積電文教基金會執行長

柯淑芬 資訊長

前微軟公司技術支援中心客戶服務中心技術社群亞洲區總經理

丁兆平 法務長

前台積電法務處副處長

張懿青 人資長

在台達電資歷超過10年，離開後再被找回來擔任人資長

資料整理：林宏達

去年與康師傅的泡麵大戰，一度大失血七億六千萬元，但今年統一中控靠一個「貴」字，就贏回中國市場半壁江山。

一瓶售價人民幣五元(約合新台幣二十五元)的冷泡茶，竟藏著統一中控在中國市場獲利創新高的秘密!

繼去年從無到有，開發比市場產品售價高三成的果味飲品「海之言」，貢獻上半年飲料近一五％業績後，統一中控今年再推出比市場同類產品貴六成、主打九〇後年 輕消費者的茶飲新產品「小茗同學」，上市前兩個月，銷量突破三百七十五萬箱，這兩個新產品毛利率都破五成，同樣創下同類產品銷售紀錄，接連在競爭激烈的中 國飲料戰場打出勝仗。

結束與康師傅的流血大戰、結算去年泡麵事業虧損逾人民幣一億五千萬元(約合新台幣七億六千萬元)，統一中控今年改以一碗人民幣十元等高價產品搶市，終於由黑翻紅，除虧轉盈，同時推升其高價泡麵在市場市占率達三二.三％，居中國市場之冠。

割喉戰再見!鎖定三億富人，打價值戰

打開統一中控半年報，今年前半年毛利率三七.八％、稅後淨利達近人民幣七億元，年成長幾乎翻倍，更創下統一進中國市場二十三年來紀錄。

「兩年前，當我們說飲料可以定價到(人民幣)四、五元，可以賣得動，十元方便麵消費者(會)想掏錢買，組織裡面只是聽：心裡不見得認同，」替羅智先打中國市場的旗下大將、統一中控總經理侯榮隆不諱言，統一中控現在每天員工都在見證，「貴的東西比便宜東西賣得好!」

侯榮隆的最新戰法，首先，是向「短期做到業績、中長期吃毒藥」的價格戰說不。

「殺價是最沒有技術、最不需要專業的策略，」他發現，過去二十年，中國消費者口袋的錢已增加二十倍，加上市場供過於求，低價生意模武的時代已經過去了，不 會再打價格戰，而是鎖定前二〇％的金字塔頂端、約近三億人口，朝價值型產品轉型，才有贏的機會，「裡子、獲利能力更重要，不再做對毛利沒貢獻或負貢獻產 品。」

過去，在中國市場，一般飲料和泡麵的主流售價約為人民幣三元。為了把戰場從價格戰轉往價值戰，接著便是設計出新產品開發的全新戰略，也就是從最源頭的產品訂價和毛利率，區分出更高階的「2.0產品」。

現在，統一中控泡麵、飲料兩大產品的定價和毛利率，分別要超過人民幣五元、四元，以及三五％和四〇％，才能通過新產口叩開發的門票，否則直接淘汰。

轉型戰開打!新品提案交給九〇後PK

「消費者口袋有錢，連基層司機都覺得一次拿(人民幣)十元消費沒什麼，」統一中控發言人楊壽正透露，人民幣三元的產品難做出好產品，所以公司率先推出十元的泡麵，用產品升級滿足消費者所得增加的需求，「光是給陽春麵不夠，他要牛肉麵。」

在做高價產品轉型策略前，為了確保市場能接受這樣的價位，除了靠全新設計的雙研發團隊PK機制，背後還有一群「九〇後評審團」協助把關。

確保唯有最好產品才能上市，去年第四季，侯榮隆把研發團隊人員擴編到翻倍的一百一十人，同時一分而二，讓雙研發團隊彼此競爭，爭取自己提案的新產品開發機會能脫穎而出。就是說，透過自己人挑自己人毛病的方武，做出產品最佳的品質與行銷方武。

再來，為了讓新品開發更切中在地消費者的心，通過內部研發團隊PK過關的新產品，從產品概念、包裝、口味甚至定價等從頭到尾所有開發環節，全部都有一九九〇年以後出生的大學生參與提供意見。

舉例來說，包括人民幣五元的售價、鮮豔瓶身、瓶蓋製作成學生帽造型，甚至「認真搞笑、低調冷泡」的標語在內，新茶飲產品「小茗同學」開發近一年來，就至少經過兩百位九〇後大學生意見回饋甚至背書，其間微調後再反覆測試，最終才拍板定案。

但這條要和別人不一樣的轉型之路不是沒有代價。統一中控今年上半年營收下降二.九％，設廠速度也因此放緩，原計畫今年底在中國達到五十座綜合食品生產基地的目標，目前達成率僅七成。

「今年事業經營，關注指標優先度改為利潤第一、毛利第二、第三才是營業額，」他不諱言，產口叩結構轉型導入過程很辛苦，但若新產品給力，第一年打好基礎 後，隔年業績就能翻倍，預估去年還貢獻不到一〇％營收占比的高毛利產品，今年可挑戰二〇％，未來兩年則有望上看三〇％和四〇％。

「我們是老二，如果市場晴空萬里，我們是挑戰者，永遠沒有贏的一天，」侯榮隆認為，當市場在洗牌，老二如果能夠提供對消費者更有價值的產品和服務，機會遠 大於風險，「我們有一個夢想，所提供產品服務，讓消費者覺得(和康師傅)完全已經是兩家不同公司，才算真正轉型成功。」

文 萬年生

8月14日，宏達電宣布裁員， 當天就有新公司到現場拉布條搶人，這是新舊科技人才交替的場景， 硬體製造人才釋出，網路應用人才卻搶不到人。 企業紛紛搶進物聯網，即使是傳統產業也跟進， 新科技人才不再是科技業專屬。 這意味，在各行各業的你，也有機會成為職場熱門人才。

八月中旬，科技業陸續傳來裁員的壞消息！宏達電宣布裁員二千三百人，連中國的聯想集團也宣布要裁員三千兩百人，而韓國三星電子總部也預計裁員一成。似乎，就業冰河已經蔓延到過去一片榮景的全球科技業，令人惴惴不安。

然而，同樣也在八月，國內知名人力網站一○四人力銀行發布報告，透露晦暗的就業市場仍有一線曙光。這份報告用「新科技人才逆襲！」直接破題，指明市場上有一個未被填滿的人力缺口，反而成為職場當紅炸子雞。

報告來自一○四的人力資料庫與訪談上千家企業人資主管所得，提供以下三點觀察：全世界職場，正被他們改變……新科技人才供不應求 企業願意出高薪留人一、新科技人才職缺成長快速，兩年成長六七％，高於台灣整體就業職缺成長率的四五％。

一○四公共事務部經理張雅惠進一步說明，若特別抽出新科技人才中與物聯網相關的職缺，這兩年職缺成長率更達到三二七％，成長最驚人。

二、招募新科技人才企業，七八％招募不順利。

但是新科技人才雖然熱門，卻有三四％的企業表示招募非常不順利，另有三七％的企業表示不太順利，顯示市場呈現不對等的供需失衡。「市場上沒有跨界整合的人才」、「新創公司知名度低」、「公司薪酬偏低，無法吸引人才」是招募不順的三大主因。

三、企業平均願意加薪一三％反挖角。

好不容易找到的人才萬一被挖角，企業願意加碼多少薪水反挖角？一○四調查結果是一三％。

新科技人才職缺明顯成長、企業一才難求、進而願意加薪保住人才(雖然一三％反挖角加薪多半不能成功)，在如今青年失業率突破一三％，苦勞低薪的時代，他們待價而沽的優勢的確令人羨慕。

什麼是「新」科技人才，相對於過去，又有什麼差別？

八月十四日宏達電宣布裁員，全聯董事長林敏雄投資的新創事業iCHEF（開發銷售點終端系統App），立馬就到宏達電門口拉布條做快閃面試。這個場景正是新舊人才交替最好的說明：手機市場下滑，大批硬體製造人才釋出，但網路應用相關人才卻找不到人。

九月初，之初創投（AppWorks）與九十七家公司聯合徵才，職缺數有六二○個，比去年暴增五倍。AppWorks創始人林之晨說：「所有產業都在轉 型，零售業要做電子商務、銀行業要做Bank 3.0、媒體要做新媒體……，與網路相關的人才根本不夠用，人力結構嚴重失衡。」即使台灣網路產業走了十五年，但到現在才正要進入爆發期。

林之晨觀察，這三年，資工系畢業的新鮮人起薪從二．八萬至三．二萬元，一下子跳升到四．五萬至五萬元。他大膽預估，像台大資工系等一流大學畢業的新鮮人，三年內就會看到起薪突破十萬元的水準。

其實林之晨的預言頗得業內贊同，網路家庭董事長詹宏志說，未來五年電商人數缺二十萬名；美國國家自然科學基金產學合作研究中心智慧維護系統中心主任李傑認為，台灣至少缺一．五萬名大數據人才。

他們，掌握物聯網、大數據未來……懂產業知識、又能分析龐雜資料的人超熱門一○四人力銀行研發處協理李魁林分析，推起這股新科技人才浪潮的動力，就是來自 這兩年喊得響徹雲霄的物聯網與大數據。現在的穿戴式裝置能蒐集到過去無法想像的資訊，加上儲存與分析資料的技術日新月異，「現在企業取得各式各樣資訊的成 本變得很低，數據一旦多樣又能分析，就有商業應用的價值。」李魁林說。

阿里巴巴創辦人馬雲曾公開說，未來企業機會在ＤＴ（Data Technology），誰能從龐大的資料庫中梳理出脈絡，看出未來的趨勢，誰就是贏家。

簡單說，新科技人才主要就是軟體人才，更細一層看，這波新需求的核心，就是環繞著前端資料蒐集的端點(各式各樣的裝置服務)、雲端架構、能分析龐雜資料的大數據人才。

以一○四人力銀行來說，多年來他們專注在推薦工作給求職者，李魁林說：「我的部門目標，就是要幫求職者找到他們自己都沒想到的工作。」。每一個上網站求職 的人，瀏覽的路徑都會被儲存記錄，「我們要從他們搜尋的方式、路徑，去推敲他們心中想找的工作，然後從資料庫中媒合適合的工作機會。」李魁林舉例，大家都 知道，Netflix（提供網際網路隨選串流媒體播放、光碟線上出租）推薦功能很強，「能不能將Netflix的推薦演算法，套用在工作推薦上？」概念不 難，就難在如何把Netflix推薦影片的演算參數轉換，這需要產業知識，才能置換成求職情境。

「一個懂產業知識又能看懂演算邏輯的人，就是我們現在很需要的新科技人才。」李魁林說。

新人才很夯，但大家更關心新科技人才會紅多久？會不會隨著日新月異的科技進展而淘汰？

從這波傳統的銀行業、零售業，甚至服務業都跳下來搶人的趨勢，與過去純粹技術進展不同，這波已擴散到市場應用面。中研院資訊科學研究所研究員陳昇瑋斬釘截 鐵地說：「這是paradigm shif（典範轉移）。」林之晨認為：「產業結構與人力結構大調整。」從硬體人才轉到軟體人才，「連傳統行銷、業務等職位也要增添數位能力，成為i人 才。」林之晨說。

他們，是企業轉型的關鍵……非科技業專屬 傳統產業更要靠新科技突圍國內知名的雄獅旅遊公司在二○一三年成立新部門「商業智慧部」，數位科技部副總經理王淑央解釋：「這個部門存在的目的，就是要從 舊資料看到新商機。」比如說，他們追蹤台灣入出境管理資料，如果出入日本人數增加，回過頭來審視日本路線的產品銷售是否同步增加，再進一步解析產品數量、 競爭力夠不夠？

目前這個部門人數為十五人，多來自商管與資訊背景的人。「商業背景主要與企畫人員對接，提供他們具有意義的數字觀察；資訊背景的人主要就是整理資料。」王 淑央說，旅遊產品也算是遠期商品，國際匯率變動是他們營運最大的風險，萬一台幣貶，產品就可能賠錢，所以正積極透過各式各樣的資料庫，模擬出最佳的定價區 間。

李魁林認為，台灣產業已經走到被迫轉型的路口，無論科技或傳產都要增進附加價值。物聯網與大數據提供一個機會，讓企業有新工具可以突破。換言之，這波新科技人才已是企業創新轉型的關鍵。

新科技人才全球都搶著要，李魁林就有親身經驗。「我的團隊就有資料科學家被中國挖走。」這位台大資工所博士的同事曾在趨勢科技待過一年，在一○四時，薪水超過十萬元，一年後，中國微軟研究院就用高出一倍的薪資把人挖走了。

他們，「錢」途無可限量……國際高薪挖角成常態 薪資成長名列前茅協助中興保全集團找人才的復興航空資訊長劉乃文說，暑假期間打電話給一位三十歲左右的前同事，問問看有沒有異動的打算。

沒想到對方回答，因為接受亞馬遜（Amazon）資料分析的職位，全家即將搬到加拿大。「全家都搬去，薪水一定是好的。」劉乃文說，台灣要找的一流新科技人才其實是與美國、中國競爭，薪水一定水漲船高。

根據美國專業科技人

其中，薪水最高就屬大數據人才，能夠做資料分析應用的人年薪約有十一．九萬至十六．八萬美元（約新台幣三六○萬至五百萬元）。而根據麥肯錫報告，美國大數據人才，到二○一八年還會有二十萬人的缺口。

「我們也要到全球去找人，」阿里巴巴集團數據委員會會長車品覺說。這位旗下管理超過三百人，單單數據分析就有一百多人的大數據專家，在資料愛好者年會上分 享找人祕訣。他從阿里巴巴表現優異的員工資料分析，發現學校與華裔是重要因素，「我上LinkedIn找他人脈圈裡的朋友，同是這些學校畢業、姓氏明顯是 華人，加上他很久不更新LinkedIn上的資料，因為優秀的人才不需要更新呢！」他笑著說。

台灣過去學校沒有訓練，即使近兩年開始有學校設立學分學程，但人力還來不及投入市場。「要立刻找到合用的人幾乎不可能。」李魁林說。而一流人才被國際挖走，台灣企業也紛紛調薪或廣開大門因應。換言之，在這人才轉型空窗期，抓緊機會，你也有可能晉升新科技人才。

「只要在學校曾經修過影像處理相關課程，不管是什麼學歷，只要能回答出很基本的概念，我們就會用。」立達軟體科技負責人李明達強調。這家台灣新創公司鎖定工業機器人，模擬人的眼睛，主要應用在晶圓檢測，挑出有瑕疵的產品。

你，也能搭上這波轉型列車！

人才難找，企業開大門 只要沾上邊就有機會雖說是工業機器人，但就是將晶圓拍照再送到電腦去運算比對，挑出有問題的產品，我們的機器人檢視準確度比人類肉眼要好上二十倍，如果半導體公司要提高良率，就會需要我們的產品。」李明達說。

目前製造業力推的無人化工廠、工業四．○，就需要各式各樣的工業機器人，李明達說：「影像處理當然是最重要的一環。」過去學校課程少有影像處理，有也只是選修，市場人才很缺乏。「現在哪可能挑學歷？只要你過去與影像沾上邊，進來我們會教你。」他說。

中興保全與立達科技有同樣求才煩惱。這三年，中興保全積極從保全跨入家庭照護，更進一步想透過物聯網技術整合智慧家庭服務，但在資料處理人才上卻遲遲無法到位。

「這三年，我們的位置從來沒有補滿，永遠就是缺二十多個人。」負責中興保全大數據處理的博訊科技董事長陳英俊很苦惱，「聯絡十個人，兩個說來面談，然後一 個沒來，另一個進來後，三個月又跑掉了。」為了增加求才競爭力，中興保全特別調高新鮮人的薪資。「只要你不排斥寫程式，沒經驗也沒關係，我們會給機會，起 薪就是四萬元。」陳英俊說他們的薪資一調再調，條件則是越放越寬。

你，該如何晉升新人才？

學會看資料說話 行銷人也可跨進科技領域既然機會之門敞開，我們該如何抓住熱潮，晉升新科技人才？如果想搭上這波人才列車，職位的工作者可以這樣規畫：IC設計師(從單一 功能→單一晶片多功能)：李魁林說，這是台灣原本就有的優勢人才，只不過因應各式各樣的穿戴式裝置，產品體積縮小，過去一個晶片一個功能的設計，必須變成 單一晶片多功能。

「市場需求大於學校供給的量，未來在新科技領域中一樣很熱門。」行銷業務或產品經理(增加數位能力轉變成i人才)：一個商業背景的人很難直接跳去寫程式，但是培養對資料的敏感度，則是跨入新科技人必要的途徑。

第一步，在思考上，就要丟掉靠過去憑經驗說話的習慣，改成看資料說話。

「現在，網路上的行為都可以被記錄分析，將來行銷業務的工作也會變成科技工作。」玉山銀行數位金融長李正國預言。他認為，過去行銷工作多半憑經驗產生的市場敏銳度，但現在靠著大量數據資料，對於趨勢判斷，電腦比人還精準。

阿里巴巴台灣區總經理傅紀清曾提到，在中國看到阿里巴巴平台上的商家老闆總會申請多個帳號，原來他們為了測試不同關鍵字，或不同行銷版位的訂單效果。當遇到沒資料時，會想盡辦法設計情境蒐集資料，就代表你已經具備看資料思考習慣的人。

資料科學家與資料分析師：這是新科技人才中最接近核心能力的人，也是因應大數據所新生的職位。

「大數據人才要有寫程式的能力、數學統計的技能、還要有專業的產業知識，譬如，你在銀行業就要有銀行的專業知識。」陳昇瑋說。但別緊張，「要同時在一個人 身上，找到擁有這三種技能，很難，只要擁有其中兩種能力就已經很強了。」他說。所以，一位行銷業務或產品經理想跨入資料科學家，就必須在專業知識上再增加 數理統計的概念。「至少，你要知道資料庫可以做出什麼分析，才不會被人呼攏。」相反的，一個資工背景、會寫程式的人，若要成為資料分析人才，就必須想辦法 培養該產業的商業知識。

物聯網，帶動科技業到傳統產業全面洗牌，即使在傳統產業也能搭上新科技的列車。只要想學，網路上都有現成課程，想不想薪資三級跳，甚至變成全球性人才？新舊世界交替，機會留給願意跨界、勇於突破自己的人。

撰文/方德琳 研究員/吳沛璇