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【創業問答精選】《冰與火之歌》中的中國互聯網企業

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北境王國——百度

家徽：皚皚大地上的灰色冰原奔狼

族語：「凜冬將至」（Winter Is Coming）



北境位於七大王國的最北面，位於整個維斯特洛大陸的中部，絕境長城南面，面積接近其他六個王國之和。七大王國中，與其相對應的其他六大王國常被稱作南境。北境和南境之間通過易守難攻的地峽地區——頸澤連接起來，所以北境的地位一直比較獨立，恰如搜索引擎。

史塔克家族面臨著巨大的危機，是否能反戈一擊，全在幾個子女能否崛起勝利。

——百度，百度號稱狼廠，與史塔克家族的圖標基本一致。其次，百度正面臨著其它幾大王國的蠶食和打擊，希望全在自己的衍生的那些小公司身上，它們的興起，將直接決定中間頁戰略是否可行，同時移動互聯網能否勝利也全在這些小公司身上。

凱岩王國——騰訊

家徽：鮮紅地上的金色咆吼猛獅

族語：「聽我怒吼」（Hear Me Roar）


位於南境的西方，境內有大量金礦和維斯特洛第三大城市蘭尼斯特港，是七大王國中最富裕的一個。最重要的家族是凱岩城的蘭尼斯特家族。小說中，蘭尼斯特家族取得了王領的實際控制權，成功將自己的後人扶上了王位。在過去的非常長的時間裡，蘭尼斯特家族都把持著權力。即使在政變風暴後，繼續通過聯姻策略取得權力。

——騰訊，在過去的10多年的時間裡，騰訊都是中國最重要的互聯網公司，他們強大勇猛，同時也非常圓滑，順利通過各個時代，成為每個時代的受益者。即使是遭遇移動互聯網這樣的大風大浪，也能順利過渡到新的階段。每一個階段都有牛逼的人才誕生，並推動業務的發展，如微信張小龍。最後說一聲，某高管是我見過的最矮但是最聰明的！

河嶼王國——360

家徽：海怪

族語：「強取勝於苦耕」（We Do Not Sow）


全稱為鐵群島和河間王國，位於南境中部，連接了北境、凱岩、山谷三大王國。境內河流較多，最重要的城市奔流城三面都被河流圍繞，易守難攻。伊耿征服之前被赫倫堡的霍爾家族統治，他們本是鐵群島的鐵民。伊耿用龍焰焚燒赫倫堡並族滅霍爾家族後，鐵民被驅逐只能龜縮在鐵群島上，河間地因此獨立。目前最重要的家族是奔流城的徒利家族，其次是孿河城的佛雷家族。而鐵群島上最重要的是葛雷喬伊家族。

——360，毫無疑問360的進攻策略讓我們難忘。安全衛士和殺毒軟件搶的是金山的份額，搜索引擎搶的是百度的份額。

河灣王國——金山

家徽：綠草原上的金玫瑰

族語：「生生不息」（Growing Strong）




位於南境的西南，是物產最富饒的一個王國，並擁有維斯特洛第二大城市舊鎮。河灣以前一直被園丁家族統治，目前最重要的家族是高庭的提利爾家族。事實上，有決定誰通知未來的力量，合眾連橫的同時本身王國的利益得以最大化。

——金山歷史悠久，幾乎就是中國的軟件史。金山借助騰訊戳360的屁屁，傅盛作為360的舊將卻成功在移動互聯網時代讓獵豹網絡成為360最大的威脅……整個金山因為拆分為四個公司，煥發出無盡的活力，成為各個巨頭必須爭取的對象。更重要的是金山系已經成為一種創業現象，兄弟們之間彼此鼓勵和幫忙，成為中國最有潛力和活力的組織。

山谷王國

家徽：天藍為底的一彎白色新月和獵鷹

族語：「高如榮譽」（As High as Honor）


位於南境的東北，境內多山，易守難攻。最重要的家族是鷹巢城的艾林家族，其次是谷地的羅伊斯家族。安達爾人入侵後被艾林家族統治。河灣王國強大的地方在於它有核心競爭力，鷹巢城易守難攻，領主艾林同時培育了兩位國王，不可謂不強盛，可是在事關大陸命運的戰爭中，卻選擇了中立，不去幫助北境王國。雖然這些年要靠一些花邊段子活著，比如女主人公叫床聲特別大，溺愛子女成狂等等。

——網易，一個靠遊戲打天下的公司，郵箱成了很好的諮詢與遊戲端分發渠道，不可謂不強。這些年靠一系列小產品活躍，如網易云筆記、云音樂、花田等。不過總讓人覺得，這是家跟著時代跑，偷偷數錢的公司，最後要說一句，丁磊投過早期騰訊。丁磊這個人睚眥必報，原則性極強，有一種天生的貴族氣，極其痛恨被同伴背叛。

多恩王國

家徽：一輪紅日被金槍所貫穿

族語：「不屈不撓」（Unbent, Unbowed, Unbroken）


位於維斯特洛最南部、南境東南角的多恩半島上，境內遍佈沙漠和高山，民風彪悍。多恩和其他王國通過山脈隔離開來，是最後一個被坦格利安家族納入管轄的國家，而且是通過聯姻而非戰爭。多恩和河灣地的邊疆地區是世仇，最重要的家族是陽戟城的馬泰爾家族，其次是伊倫伍德城的伊倫伍德家族。

——京東商城向來以戰鬥力強著稱，是生長在競爭惡劣的電子商務市場的公司。憑藉著強大的實力和「驕縱客戶」的理念，京東商城最終成為一家上市公司。很多人說是微信幫助京東賣貨，但在我看來，其實是京東優質的產品和服務，拯救了微信，不至於讓它成為下一個野蠻生長的淘寶。

風暴王國——阿里巴巴

家徽：一頭金色原野上的黑色寶冠雄鹿

族語：「怒火燎原」（Ours is the Fury）


位於南境的東方，由於常年受來自狹海的風暴侵襲因而得名，內陸有陡峭的山地，沿海有堅固的磐石，有廣闊茂密的叢林，目前最重要的家族是風息堡的拜拉席恩家族。實際上，風暴王國最先發起了推翻坦格利安家族的戰爭，是舊秩序的顛覆者，至此王國正式進入新的時代紀元。

——阿里巴巴，在阿里巴巴之前中國的電子商務市場，完全是沉睡的巨人。是阿里巴巴的不懈努力開創了電子商務的時代，阿里巴巴是中國電子商務的集大成者，無論是早期的B2B，還是C2C，再到B2C，乃至未來的移動電商和本地生活服務，幾乎在每一個時代都有著超級強大的表現，讓人相信阿里巴巴的輝煌會繼續持續下去，尤其是阿里巴巴擁有中國經驗最為豐富和穩定的管理層，這些人因為合夥人制度得以繼續為阿里巴巴發光發熱。


兩個不可忽視的力量


家徽：黑底紅色的三頭火龍，三個頭分別代表「征服者」伊耿一世和他的兩個姐妹維桑尼亞和蕾妮絲。

族語：「血火同源」（Fire and Blood）

異鬼和龍女

異鬼，是一個超自然的存在，善於變廢為寶，絕對的成本顛覆流。但是，無奈不能自行衍生族群，需要施法將人類小孩變成異鬼隊伍，才能強化項目。

我們認為這部分業務最強大的公司必然出現在互聯網金融領域，憑藉著互聯網金融強大的吸儲能力，完全有可能成為顛覆王國的力量。無奈這個行業太神秘，我們還看不到一家具備這種潛力的企業，但是它應該掩蓋在極北的風雪中，即將到來！

另一個是在另一片大路上打拚的龍女，假如那篇大陸是軟件與互聯網之外的硬件外，我們認為那家企業是小米科技。

不可否認這些年最重要的創業者就是雷軍，最重要的創業公司就是小米，一家成立時間不長，發展極其迅速的公司憑藉創新的產品、創新的營銷、創新的組織成為中國活躍度最高的硬件、軟件公司。三條神龍，三種獲益方式。軟件、硬件和服務，小米以一種新的業態，馳騁行業，有望重塑我們的未來。

正如坦格利安家族的文化，重視親情聯繫一樣。小米以雷軍為中心，構築產業體系。

【創業問答社區內容精選】臉萌到底會不會曇花一現？

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回答這個問題首先要探討臉萌為什麼一下子火起來。

就我個人看，臉萌主要是抓到了三個點

1.抓到痛點

臉萌夠「萌」之前曾經火的魔漫相機或者UFACE或者Imakeface，雖然傳播量都很大，但是比起臉萌在賣萌上還是差一截。這個萌你男女通殺，畫面色彩豐富筆畫簡約，真的很讓人想分享！就像沒有人會對熊貓說不一樣。再加上人人多少骨子裡都有些自戀和分享情結。這就是臉萌抓住的痛點。如果你連一個市場痛點都抓不住，根本就難以生存更別說運營了；

2.簡約思維

臉萌不管是操作界面還是產品界面都簡單大方。現在用戶精力有限app五花八門，沒人願意花時間瞭解你的運作。而臉萌交互操作簡單導出簡單，再忙的用戶上個廁所或者排個隊就可以製造出一個頭像；

3.運營渠道

這個其實不得不說臉萌很有運氣。它剛好碰上微信朋友圈紅遍大江南北之際，微信擁有一定私密性，熟人看你頭像的便知道是你，這就戳中了自戀情結，同時也除去了那些覺得自己拍照不好看或者P圖不真實又想拿自己當頭像的自戀者憂患。同時不認識你的人也不知道臉萌是你，這就有隱私保護性。

雖然之前魔漫相機也有借微信頭像火一陣子，但是個人覺得頁面真不太好看至少不萌。加上那時候朋友圈還沒現在佔據半壁江山。
說完了火爆點接著看臉萌的可持續力。

優勢而言，短期內暫不會出現比臉萌更「萌」的製圖軟件，否則絕壁被說抄襲。

簡約思維是現在不管PC還是app都走的一個大趨勢，臉萌在這沒有什麼優勢。

第三個運營渠道，微信頭像和朋友圈是不可能持久的，用戶能馬上換臉萌頭像改天有更好的自拍照也會馬上換下臉萌的。如樓主所言如果失去了獨特性網友總有一天會失去興趣的。但是臉萌可以開拓新的運營渠道。例如微信有收藏功能，這點許多網友也發現了，臉萌的場景化作品加上文字賣萌圖像還是有一點賣點。就像眾多評論家所說，如果臉萌能作私人定製，打造表情安裝包並與騰訊合作，在微信提供免費表情包下載，類似line貼圖運營，未來的下載量定是很客觀的。

我還能想到的出路就是同遊戲公司合作，製作朋友或親屬場景賽跑、密室逃脫、打CS、釣魚等遊戲，角色代表加私人定製技能機工具，有點像大家一起在玩網遊的感覺，或者同手機運營商合作同款手機的可以一起在線玩，這也非常有趣。未來臉萌能火多久，還得看臉萌團隊的變通與運營能力了。

【創業問答精選】為什麼有的人不再用人人網了？

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首先我覺得，當時最大的問題就是人人把人人農場取消了，當時最多時好像有過億人在玩這個遊戲？？（數字不確定）？結果4年半人人把農場關了，感覺人人沒有把自己的社交遊戲搬到移動端就是一個錯誤。還有感覺人人很長一段時間需要的網速不小，而大部分人都拿手機上人人，連的一般是校內網，而人人經常校內的網速刷不出來，09年的時候就算了，我感覺這個問題是最近才解決的比較好的·。當時還有人吐槽說人人升級改版一版比一版差，不知道陳一舟的PM去哪兒了。

感覺人人的用戶體驗也不怎麼樣，就先說說底下的人氣之星吧，我覺得這玩意就類似微博的大V，是這個學校訪問量比較高的人，但是我說你就不能把這個東西放左邊欄或者用一些其他的辦法嗎？每次想看底部的人氣之星就自動刷新新鮮事，刷到底部也沒來得及點到人氣之星，這個功能完全廢了。還有人人日誌也是一個問題，光打字還好，但是有時候的問題就在我想放表格的時候，有時候還要加一些背景色，但是經常無法直接粘上去，用那個日誌轉化效果也一般，還特別慢。人人的好友推送我也不想說什麼，推送校友的就算了，你拿殭屍號推薦給我是什麼意思？還有有些莫名其妙的人加我，他們也不是賣東西的，天天分享一些搞笑視頻或者圖片，我一直懷疑他們是人人網派來的臥底。人人的時間軸我也不知道是誰出的餿主意，現在進別人的主頁看時間軸相當不習慣。感覺現在還值得稱道的應用就是語音相冊，但人人網還沒挖掘到這塊業務的盈利點。

感覺現在人人唯一在信息上有優勢的就是一是實名社交。二是有學校名稱 ，有的人還會寫上自己的專業名稱，我覺得人人錯過了社交遊戲這塊現在恐怕只有做在線教育了，但是我也反對你投資童哲這種從各種地方抄來的視頻辦的什麼xx大學，你的錢這麼好得到啊，誰沒事花錢來買你的VIP或者什麼圖標啊，沒一個好看的值得拿錢買的。現在新的一波MOOC出來了，在線教育也開始火起來了，就看人人能不能用手中的數據把握好這塊了。

感覺當年人人的數據優勢還是挺大的：從這個人的頭像照片和他發的狀態、照片以及分享的日誌很容易判斷出他是什麼類型偏好哪類物品的消費者，而且信息真實度極高，對應實名也很準，有的人還會主動留下手機號，對那些頭像比較好看的，給她推薦一些化妝品或衣服；對天天說這個隊打那個隊的，推薦一些球鞋或者球衣信息；關注那種什麼什麼證書網站的，給他推薦一些教育培訓班、那些找實習的去給他推薦一些大學生就業網站之類的。人人錯過了很多機會，感覺有點辜負孫正義的投資。


周凱琪：以興趣為主聚集的社交網絡的興起，和以線下人際關係網絡化為主的校友錄的沒落，基本上是同時發生的

我隨便放個地圖炮，大家包涵一下：樓上所有的答案都沒有說到核心問題上。

人人網和所有其他的社交網站，軟件的最大不同點在什麼地方？在人人網獨一無二的人際關係形成系統——人人的人際關係是基於同學關係的

你們隨便回想一下，尤其是一線城市的各位，尤其是混知乎的各位，你們想想你們的中學同學的QQ群，你們想想你們家裡的那些QQ群裡面發的東西。你就會發現，其實那些東西你們根本不看。

中國的UGC很特別，真正具有產出內容的能力的人，和信息分辨能力較強的人是高度重合的。於是這些人會彼此互相接近，然後形成高質量的社群。知乎，豆瓣，果殼。。。。

而基於原有的社會關係裡建構出來的人際關係，往往都生活在一起，比如同一個學校，同一個小區，或者是同一個爺爺。這些生活在一起的人，實際上精神生活嚴重不同。大家在現實裡又都比較內斂，所以你很可能不知道你身邊這個溫文爾雅的人，持有社會達爾文主義觀點。

到網上之後，現實生活中這些東西的區隔完全被打碎了。大家按照興趣開始聚集，於是有比較強的內容產生能力的群體會自動抱團。而內容產生能力不強的人，其在社交媒體上擴展人脈的能力也相對較差。久而久之，就是牛逼人都不和他們玩了，每天看到的信息都是來自信息運營者提供的中醫養生，星座血型。然後這些人看多了之後就迅速的流失了。

所以大家可以感受的到，以興趣為主聚集的社交網絡的興起，和以線下人際關係網絡化為主的校友錄的沒落，基本上是同時發生的。

一方面是和同學幾年不聯繫，一聯繫就發現他已經變成這樣了，一方面是和自己圈子裡的人天天混在一起，然後偶爾發現大家還有許多共同的朋友，然後感嘆世界真他媽小。

微博，微信，知乎，豆瓣，的用戶，基本上都是自發的選擇要和這樣的人建立社交關係。而校內的很大一部分社交關係建立是來自共同的班級和學校。

這樣的東西隨著時間逐步沒落，幾乎是必然的。       

【創業問答精選】如何管理公司的九零後員工，你有什麼好的經驗分享？

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都靈斑馬：用「90後思維」管理「90後」

製造90後的氣場

「90後多是獨生子女，對歸屬感的要求更強，更加感性。」這是華藝傳媒的王禹衡對自己公司90後的判斷，「如果領導專業性強又善於溝通，他們就比較容易認可公司、認可領導，就會全情投入做這份工作，同時，服從性和創造力都會非常好，反之，就會比較情緒化，容易離職。」這對管理層提出了一個要求，就是要建立良好的溝通機制。很多管理者說策劃案要親自寫，哪裡有時間去瞭解90後的員工在想什麼。這其實是陷入一種誤區，公司高薪聘請管理者，是要他去教會和帶領新人的。管理者必須得有這個耐心。管理者必須儘量學會怎麼帶領團隊，而不能僅僅強調業務上的專業能力。

有區別的彈性工作制

華藝公司的員工中，出生於上世紀80年代末和90年代初的為數不少。對於做項目的人員，政策就是：只要業績好、工作表現好，日常管理上就可以很彈性化。如果某個員工特別習慣晚上工作，如果前一晚通宵加班，那麼第二天就可以直接倒休，如果加班到凌晨2點，第二天可以上午10點或者11點再來上班。對於這些員工，考勤不實行「一刀切」。

雖然這個政策很受這類員工的歡迎，但是確有做行政等其他崗位的員工感覺心裡不平衡。「如何平衡公司內其他崗位的情緒，」是個大問題。行政崗位需要按時上下班，工作時間比較固定，「這些情況在入職的時候就要和新人說清楚。此外，我們在休假的時候還給予他們一些便利，比如可以將年假、倒休、週末湊在一起休一個長假，」管理者認為，考慮到公司的業務性質，項目人員是不可能連休10天假期的，但是行政人員就可以享受這個優惠。

優厚待遇培養骨幹

年輕人都想看看其他公司怎樣，想多嘗試，跳槽是正常的。

贊成給員工較高的薪酬和福利。公司的員工除了底薪，還應該安排一些工作表現較好的做講師，這樣他還可以得到講課費用這個收入，這個費用是比較高的。此外，還要爭取合作單位給這位頒發證書，分享到網站上，打造一個推員工的平台，以此來儘量留人。」

現在，公司裡有不少實習生和初級崗位都是90後員工。為了能夠在90後中培養出業務骨幹，公司指定了一個「未來之星」計劃，即每年選出10個公司業務核心骨幹，著重培養他們的業務和管理能力。

有意向的員工自己先報名，然後主管推薦，然後進行專業能力、公司文化認同和管理知識的答辯，我們判定他有培養的潛質後，將和他簽署正式的法律文件，即一份長期的勞動合同，薪酬待遇一下子提高40%~60%，每年培訓的費用有數額規定。

公司需要有容忍度

這些年輕的員工有時候比較任性，因此公司必須有一定的容忍度，用他們的想法去考慮問題。

我曾遇到一位年輕、工作出色的畢業生。當時他在公司做意大利菲亞特一款車的推廣活動，客戶對他很滿意。但是工作半年後，他突然提出辭職，原因是想去西藏旅遊。」在經過交流之後，我同意了他的離職！後來我想，我25歲的時候確實沒有這個勇氣做這樣一件事，但是他們敢。」

小創：雕爺說讓90後用打麻將的狀態去工作!

關於管理90後的問題，雕爺舉過例子：其實，用打麻將的狀態，去做工作，就成功了!你想想看，打麻將的時候，你坐在我對面，我不小心把麻將掉地上了，掉你腳底下了。你會抱怨說是我的錯，還是直接把牌撿起來?OK，全都是立即默默撿起來對吧?為什麼這時，不指摘別人犯錯呢?因為，你如果想玩牌，想贏錢，就別那麼多廢話，直接能快點打牌，才是最重要的!

打麻將的人，要湊一個「小團隊」才能幹活，如果大家約好了八點打牌，可是七點的時候，三個人就到齊了，三缺一啊，肯定給那個沒到的打電話。想想，那傢伙是埋怨對方三人，「不說好了八點麼?你們早到了是你們錯啊，催我幹嘛?」還是趕緊說抱歉抱歉，我盡快趕到!狠不能平時不捨得打車，這時也為了對方三人，打車前來了!
請問，這時的心態，用自己的行動，來安慰隊友的心情，用來工作，那得多健康啊!

往往打麻將的人，會提前說好幾點散夥。但經常的狀況是，說好12點散，可11點半時，輸錢那傢伙就提議了，哥幾個，我今天背，能不能加會兒班，多打幾圈?通常是不是大家都同意呢?這時的加班，怎麼沒人抱怨?都默認響應?

打麻將的人，從來不會抱怨環境，天再熱，光著膀子也打，也不覺得有多難受。沒桌子，搬個箱子也打!年紀再老，身體再差，只要一開始摸牌，立即精神抖擻，精力無窮!投入其中後，所有外在糟糕環境，也如浮云一般，不在話下，渾然忘我了。

打麻將的人，還都自覺自發，苦練技藝!九條和六條，七萬和九萬，純用手摸，差別那真是微小啊!可是你看，打麻將的人，都沒事就練，結果各個手指上彷彿長眼睛。這沒人逼著，自覺苦練的勁頭兒，到底哪兒來的呢?

打麻將的人，還一巨大優點：輸錢了，絕不怪罪別人。技不如人，都是罵自己笨，或者點背運氣差。從沒說，「你們肯定作弊了!都怪你們，老子才輸的錢!」這他媽得多健康的心態啊!如果工作中，人人都是這種不抱怨別人，反而從自己身上找原因的態度，哪個企業不得噌噌的增長啊!

好吧，我能記得的也就這麼多了，其實一共就一頁紙，我算複述得七七八八了。該書作者黃鐵鷹一再囑咐，原創屬於海底撈那個基層員工……糟，我還就是忘了那小夥子叫啥名字了!你們自己去買本書查吧。

基本上，每個人讀完這些「打麻將論」，估計都會拍案叫絕。我要說的，和我們漂網一直在做的其實一樣。我們的管理，其實就是我稱之為「支桌子」的事。

每個人天性中，都是喜歡玩，而不喜歡工作。只不過，七零版人，小時候窮，心重!所以肯壓抑自己，去努力工作，默默奮鬥。而現在九零後小孩，成長的時候，就相對富裕了，也更會為了自由，而放棄很多物質追求。所以，如果公司能夠把工作，設置得天天玩一樣，則很多管理問題，迎刃而解。

所以，光把管理類比成打麻將沒用，還得真的去做才行。所以我說是「支桌子」。在公司內把桌子支起來，讓麻將飛一會。

麻將的特點，一是公平，相對而言，大家都遵守規矩，一晚上下來，再背運的人，也有和幾把牌的機會。所以人人愛玩，菜鳥也喜歡跟著玩。所以在漂網，有些獎勵，比如某日上個硬廣，當天能上40萬，則公司人人都贏，贏得春裝一件。每次周業績新高，也必然全公司人人有獎勵，已經形成不成文規矩。C店從一皇冠就開始吃，一直吃到五皇冠飯了……

第二個特點，是麻將多多少少有運氣成分，使得遊戲充滿懸念。比如漂網有時候的獎勵是扔飛鏢，扎多少數得多少錢。有時候抽紅包，也許一百，也許一千……有時候競猜第二天營業額，最準確那個獨得千元(其實90%得獎成分得靠蒙!)例如最近的新遊戲是，如果第二天有首頁硬廣，誰先刷出來，第一個截圖到Q群裡，就獨得999元，結果現在每個人都變夜貓子，拼人品，看誰先刷出來，並截圖……就連最新清明小長假的「美食比賽」，也運氣成分居多：每個人假期，都買來奇怪零食，然後放一起，比拚誰的美食更有創意，然後贏得大獎……媽的，誰買的醬鴨翅?老子今天拉稀一天了!

麻將第三特點，是最終而言，誰更勤奮更用功更聰明，把時間拉長，就能贏得更多。比如漂網新近弄了個分庫，在大山子，就叫「山庫」。時間國際大廈這庫，就叫「國庫」。兩個庫，就開始玩遊戲了，每日最快獎，每週最多獎，零差錯大獎……總之，山庫PK國庫，玩著玩著，哪個庫更勤奮，也就體現出來了……當然，最終顧客滿意度，也就上來鳥~~~再比如如果五月份純漂網的網絡銷售能過一千萬，最勤奮最核心的一票人馬，就馬爾代夫度假了……這，比拚的說到底，是辛勤汗水。
宏觀而言，麻將管理法，一個核心要素是：快速輸贏，快速開局。彷彿打麻將一晚上，其實是很多很多局的。如果玩一整晚，就只和一把牌，只有一個人勝出，我猜麻將絕對沒現在這麼興盛。

如果九零後小孩們每天的工作，都是這種極強遊戲感，贏了固然開心，輸了也不怕，只盼著快速開下一局，有賭未必輸，能贏就下注!這種濃厚氛圍一旦形成，只怕小童鞋們想不投入都難，玩嘛!(雖然，在別人眼中，管這叫「敬業」。)

匿名用戶：建設同道文化

獵聘對於管理90後員工的「獨家秘笈」值得借鑑：

在創業初期，獵聘網沒有什麼根基，當時團隊成員來自不同背景，職業化和教育程度都不高。而團隊擴張非常快，目前數量超過1000人，其中50%是90後。面臨巨大挑戰，比如互聯網團隊的文化是一種氣質，而人數達幾百人的銷售團隊的文化則是另外一種氣質。
怎麼做到?

我們的殺手鐧便是建設「同道文化」，其核心便是打造一支互信互愛的團隊，這對90後員工尤其重要。對創始人來說，你不能只顧招人而不懂得怎麼去留人，你要去營造一種文化，讓每個人都喜歡並凝聚在這裡。否則，你花費大價錢招聘來一個人而後卻廢棄掉，這絕對是一個極大的錯誤。

怎麼做到互信互愛?

你首先要和他們玩到一起，因為如果你不深入到90後，不與他們一起吃吃喝喝和玩玩樂樂，你就不知道他們怎麼想的。獵聘網銷售團隊多達幾十個，無論哪個團隊贏了，無論這個團隊在任何城市，我都會飛過去和他們一起吃飯聊天。我和他們每個人聊的主要話題有三個：你為什麼加入獵聘，你在獵聘學到什麼，你有什麼要改善的地方。而正是因為經常和他們混在一起，我也很瞭解公司的基層銷售員工，這很重要。

獵聘網內部有一個「雙選會」很有意思，它和寶潔的管理培訓本質上很相似。我們不會因為他是一個部門領導，或者部門缺人就讓其招聘，否則這會慣壞他們。獵聘網會招聘一批人培訓一個月，期間他(她)不歸屬於任何團隊。當培訓結束後，我們會安排一個雙選會，新員工會展示自己這一個月學到了什麼內容，之後不同的銷售經理會向新員工一一展示自己的部門文化是什麼，跟著自己能有什麼收穫和提高。一些銷售經理為了吸引更多新人，不僅會去演講，還會去製作PPT，甚至拍攝視頻。此外，在產品部門我們也採用了這一策略，我們會讓新人和不同產品線之間相互選擇。

我們內部還有一個「轉正評選會」。通常，一個新員工能不能轉正是由部門領導和老闆拍板的，而我們則是通過一個轉正評選會來決定。為什麼這麼做?因為假若一個人能否轉正是由部門領導和老闆來決定的，他可能很難和團隊形成合作氛圍，所以我們讓其能否轉正由其合作夥伴來決定，這對營造一支互信互愛的團隊大有裨益。因此，轉正評選會也會出現一個被老闆看重的人卻被投了反對票的情況。

和新員工合作過的人都會出席轉正評選會，聆聽他(她)在試用期做了什麼，而後出席的人都會給新人一些建議，並投票決定自己願意不願意和新人成為合作夥伴。如果你選擇願意，就必須發誓自己會幫助新人怎麼成長。新人一定要獲得超過2/3的贊成票才能獲得轉正機會，但他如果違反了獵聘網的價值觀，我們會一票否決;如果只是技能上的欠缺，我們還會給他機會。

此外，你還要學會尋找「金子」，並把它放大。曾經有一個想應聘獵聘網的廣州女孩因為性格內向被拒絕了兩次，後來去深圳應聘我們分公司又被拒絕，於是我們破例把她放到廣州試用一個月，結果一般般。但是我們銷售經理發現她非常有毅力，於是又給了她三個月試用期，後來業績做得非常好。去年成都分公司設立，她主動請纓，該分公司的前三個月業績有一半是她做出來的。我們就把這個故事在內刊上放大傳播了一番。

尋找金子是每個創始人的重要職責。心理學上有一個20%、60%和20%原則，一定有20%的人極具正能量，而有20%極具負能量，剩下60%是中立派。創始人就是要用正能量拉攏中立派，這就意味著有80%的人極具正能量，剩下的極具負能量的20%就會被淘汰。反之，你就會「完蛋」。

獵聘網還有這樣一個價值觀——每個人都有獨一無二的價值，信任和包容會讓其發揮最大的潛能及人性光輝。現在很多老闆太世故了：當一個人能給我帶來價值的時候自己就去討好他(她)，當這個人有跳槽的想法時，我就會詆毀他。其實，你真的不要把員工當傻子，哪怕他是95後，他也比你聰明多了。你要從思想上認識到，每個人都有其獨一無二的價值，他(她)是能夠做成一些事情。然後，你要在員工之間傳播這種思想，每個人都會覺得自己在公司裡有發展空間，而後你的團隊自然而然就穩定了。

【創業問答精選】如果你這個創業項目被巨頭公司跟進了，你會怎麼辦？

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艾米睿子：你做的是生意，不是創新

看看朱繼玉的感悟，說的很在理。

這世界上的東西，有些有一個就夠了，有些則多存在一個，給大家多一種選擇更好。比如QQ這樣的通訊工具，有一個就夠了，多了也沒用，但是像BBS論壇，則多一個挺好，每一個氛圍都會不一樣的。

所以，小公司最好是選擇做後者，當騰訊過來搶市場的時候，它的大舉進入，會大大擴大市場空間，使得更多的人接受這個新事物。人家並不是搶了你的市場，而是幫你擴大了市場。因此，你就可以跟著它發展，利用它快速擴張的能力，實現自己的擴張。只要你能做出自己的個性來，用戶通常都會選擇在使用騰訊服務的時候，也來嘗試一下你的服務。所以在用戶身上下功夫，只要做出自己的特色，一定能留住大量用戶的。

世界上用戶只需要一個的東西很少，也所以這麼多年，騰訊真正踩死了的公司沒幾家，反倒是很多可以利用騰訊的競爭，更好地發展自己。像論壇門戶網店這些，用戶自然是喜歡多一家，多一個選擇。即使像QQ這樣的小工具，像操作系統這樣複雜的工具(這個只是表明上用戶看到的簡單和複雜，實際上背後QQ未必比操作系統簡單)，世界上都不會只能活一家。所以說，要求用戶只能用什麼，不能用什麼是件多傻逼的事情!大部分人都是可以在騰訊的競爭中獲益的。

其次，看清競爭的本質。據我所知，過去的十年裡，真正是被騰訊吃掉的有了名氣的公司，也就聯眾一家吧。說這個的時候，一定還會有知友出來跟我提開心農場的例子。那就一起說說它們，雖然一個是企業，一個只是一款應用。

聯眾之死，有多少原因是因為騰訊，還是要兩說的。如果聯眾有個好的掌舵人，它應該是可以參考盛大和4399小遊戲的發展過程，而不該走關門大吉的路。如果說騰訊擋了聯眾的路，把它逼到死胡同，那盛大和4399這兩種模式怎麼就活下來並不斷壯大呢?

農場的事，可以換個更通俗點的說法。世界上有幾家賭場，開始都只玩牌，突然有一天，你在自己的小賭場裡開始玩一種新東西，叫農場或者麻將都行，突然吸引了很多人來你這玩。這個時候，大賭場看到這個玩法很受歡迎，賭客被你搶走了不少，於是也引進到自己的場子裡玩，又把大部分賭客給搶回來了。你能說人家抄襲你，只有你的場子能玩農場或者麻將，而人家不能玩嗎?一家賭場的發展，要靠的是自己的服務和環境，而無法做到靠一種別的場子都不能玩的新玩法。

不同的生意，競爭因素也各不相同。開飯館和開賭場就大不一樣，飯館可以靠名廚師做出獨一無二的美食來供顧客享用，而賭場裡的玩法都一樣。因此你要明白自己做的是一個什麼生意。但是，不管騰訊的賭場有多大，你也還是可以再開一家的。而如果你開的新場子，又能第一個提供農場這樣大熱的玩法，使得賭場一炮打響，那該是個多麼成功的開始啊!之後最該考慮的是如何提高服務質量留住賭客。之所以騰訊留住了，而其他公司做農場沒有留住，那是因為騰訊提供的配套設施齊全，在玩農場的時候，能得到更多的其他服務，而其他公司沒有那麼好的服務和配套。

我們如果只做一個農場，或者只把眼光侷限在提供一個農場的玩法，或者再挖空心思想一個更新的玩法，那我們根本就不能算一個生意人。應該知道，不論是開始做遊戲大廳的聯眾，還是後來靠農場起家的開心，只要是在互聯網上玩數字娛樂，不管你玩法如何新鮮，都不過是先開一個場子，或者在騰訊之外再開一個場子而已，最後的競爭都是一樣的。不要說我是什麼」社交網絡「新事物，太陽底下就沒有新事物，一切不過是過去種種的重複而已。最後的競爭本質還是要回到誰提供的服務好，誰的配套設施齊全，誰的環境氣氛好上來。

因此，弄明白你的創新是只是一種玩法，還是一種完全不同於騰訊的新生意是很重要的。

最後，別把創新、模式、點子看得太高。把自己的姿態放低點，生意就是生意!而做生意並不必然需要創新啥的。做生意只要誠信、服務好、為顧客提供價值就行了。顧客也不在乎你是創新的，還是抄襲的。我斗地主的時候，只在乎在哪斗地主好玩，哪管它斗地主是誰想出來的。所以，創業只需要會做生意就行，而不需要會創新。這也是為啥很多初中高中畢業的人，最後在生意場上比那些學歷更高的人還要成功的原因所在，而他們起家的時候，甚至完全沒有什麼創新，只有模仿。因為生意並不必然要求創新，會模仿就夠了。

所以，你應該明白：你做的是生意，不是創新，騰訊抄襲的是創新，而不是生意。因為騰訊早就在做生意了，它抄你的創新，不過是為了給顧客提供更好的服務，讓自己的配套設施更齊全而已，是無可厚非的。而創新之後，你要做的就是學習騰訊，學它怎麼做生意，或者叫抄襲騰訊，山寨騰訊都行。它山寨你的產品，你山寨它的生意。

關於騰訊的競爭，我想說的就這三點了。不過，對一種企圖避免別人來競爭的錯誤觀點，我還想說幾句。這種錯誤觀點的做法，無非一是保持神秘，二是持續創新，以做到讓別人無法模仿抄襲。

遊戲是遊戲，生意是生意，遊戲可以保持神秘，但生意不行。這世界上，你完全讓別人看不懂，無法抄襲的生意，你根本就找不到客戶和投資人。如果你這麼認為，只能說明你自己都還沒弄明白你究竟是在做什麼。

看看互聯網上的一切事物，有幾件是別人從戰略上就看不明白，然後根本就無法抄襲的?當然有一種做法，就是前期根本不賺錢，拿錢使勁燒著賺吆喝，別人不知道你將來如何盈利，自然無法抄襲。自己人說我們不急著賺錢，外人想不明白怎麼能賺錢。不賺錢的事情，根本就還不是一個生意，自然也就無從競爭了。但事實上，現在只要圈用戶的東西，不管賺不賺錢，是不是生意，都會有競爭了。

太陽底下沒有什麼新鮮事，是別人無從下手抄襲，或者抄了」畫虎不成反類犬「的，就算有也太少了。反倒是大多數的事物，都是大家越抄越改進，然後變的越漂亮越好用。

對於一個創業者來說，能創新一次就已經難能可貴了，你還想不斷創新下去，這世界上有幾人能有這個能力?除非是上帝，或者接近上帝的人。Jobs算是一個。而一個普通人，一開始就想著，我靠自己的創新能力，一直持續創新下去，其最後的結果，只能是拖垮自己。因為一開始就走上歧途了。既然談到這個，最後順帶給創業者一句話：你做的是生意，不是創新，別搞反了。 創新只是手段，生意才是最終的目的。沒有真正創過業的人，往往很難理解，不斷湧現的新IDEA，是創業公司最大的敵人。

還有一種觀點是「快」。看著有點像是武俠小說裡，高手們在談論劍法，天下武功，唯快不破。但是現實生活中，有誰能舉一個大公司是靠快人一步成功的嗎?微軟在IBM之後，google也不是第一個做搜索的;facebook在myspace之後，騰訊的QQ，也是在ICQ之後，何來快啊!反倒是，我支持相反的做法：圖大則緩。緩不是目的，緩是為了做精，慢功出細活。一個公司最後在競爭中勝出的關鍵，還是要靠產品精、服務好!否則即使你跑得快，後期也會被人把客戶搶走。

回到未來：騰訊也曾被戰勝

完勝騰訊的案例：

1、360。。。當360的安全衛士通過免費模式壓制住老牌殺軟金山和瑞星，成為了中國裝機量最龐大的安全客戶端時，它已經跟QQ可以平等對話了，此時，騰訊就已經注定在這個事兒上無法撼動360的位置了。大家已經習慣了某一個客戶端，你不給一個理由就想換掉它，是很難的，而騰訊目前唯一的理由就是360老總很流氓、這個公司也很流氓。這說明什麼?說明騰訊所擅長的人海戰術不管用了，因為這個不是靠QQ用戶之間的關聯關係可以解決的。所以360從一開始就沒有讓各個客戶端之間產生關聯，讓大家保持各自獨立，因為一旦彼此有關聯，陷入用戶基數和關聯性的方向，就等於進入了騰訊所擅長的領域。

2、新浪微博。。。按說這個東西應該也是騰訊擅長的事兒，就是最後也是拼用戶基數，但新浪沒有讓這個事兒淪落到拼用戶基數的地步，他完美的轉換了產品運營方向，讓一個本來也可能會成為拼用戶基數的事兒(當年開心網等社區類產品，最後被騰訊搶了風頭，就是輸在這裡)，變成了拼大V和內容的事兒;新浪通過明星效應迅速完成了當年騰訊用戶基數蓄水期，讓微博用戶彼此之間產生了很難逆轉的關聯，這種關聯也正是騰訊在各個相關領域會取勝的關鍵，就是很多人會因為本來就是QQ用戶，因為要顧及QQ上的大量好友關係，進而選擇了同一個平台的相關產品，可惜你在新浪微博上的關聯，是無法通過QQ好友關係來轉換的，騰訊無法完成這種關係的轉移，只要這些大V和關聯持續存在，騰訊就永遠不可能幹掉新浪微博。並且新浪微博除了有這種社區關聯性，它同時還擔負了媒體功能，這個也是QQ平台產品所不能取代的。理由同360，就是一定要從騰訊擅長的事兒裡出來。

3、大眾點評。這個簡單一些，相同案例還有豆瓣、百度知道等等，就是用幾年時間積累的內容作為壁壘，讓騰訊無法通過自己擅長的人多戰術得逞。

4、美團。大量地面BD+大量線下商家用戶，是騰訊這種擅長用網上用戶人數、產品、技術打仗的公司所從來沒有面對過的事兒。能夠打敗美團這種公司的老牌企業，
可以是百度、阿里巴巴，但絕對不是騰訊。管理大量的銷售人員這種事兒，騰訊不擅長。如果當初團購一出來，百度或阿里巴巴立刻介入，那麼美團等團購公司會很
被動，可惜當初他們沒有，等美團等公司品牌已經形成的時候已經晚了。後來阿里通過聚划算以及投資美團這兩個舉動，扭轉了戰局，讓自己迅速進入了這個本來已
經失去的戰場，而騰訊則完敗，跟美國團購鼻祖合夥搞得高朋也完敗。其實大眾點評做這個事兒更適合，但可惜他沒做好，大概是運營和銷售部不夠得力吧。

讓你的產品不要跟騰訊核心價值做正面競爭。騰訊的核心價值其實就是用戶基數龐大，任何一個想從用戶基數這個事兒上跟騰訊拼產品的，都會面臨失敗。真正該做的是，讓你產品的核心價值，遠離騰訊所擅長的事兒，不要陷入跟騰訊拼用戶基數和用戶關聯性的局面，找到可以豎起壁壘的方法，迅速佔領市場。

周凱琪：不要和巨頭硬拚

創業者容易陷入自我感動之中，出師未捷身先死。我不太認同靠連續加班來贏得時間。而且在技術上，你有老炮，騰訊有的是核武器，論開發強度，創業公司是沒法跟騰訊這個級別的大公司抗衡的。

華為所處的通訊行業，技術本身就比互聯網封閉，而技術發展的線路圖卻比互聯網清晰，因此只要在研發上投入重兵，還是可以後來居上的。一般來說，搞研發博士肯定比本科靠譜，加班肯定比不加班靠譜。但互聯網技術只是基礎，如何獲得用戶才是關鍵。所以才會有李興平、蔡文勝這種高中生的成功機會。馬化騰本身也就是一個普通大學的本科生，要是當年來華為，能不能拿到offer還是問題。但QQ相比ICQ那是人性化不知多少倍了，00年左右對大部分網民的認識水平來說，上網基本上就等於上QQ。

我認為還是要從分析騰訊的戰略著手，假如你要做IM，跟qq一樣的套路，加班加到死也不可能超越騰訊。騰訊可能會模仿你，但如果你的業務模式並非騰訊的主要戰略方向，你還是有可能在夾縫中獲得成功。或者即便騰訊跟進了，如果在整個騰訊集團層面不是核心業務，那這個團隊可能也不會太強，你的先發優勢還是很有機會讓你在跟騰訊非主力部隊的對抗上站得優勢。

騰訊最核心的利益是IM，眼下最重點的是平台型的SNS，總是是要圈住人。所以像米聊這樣撞在騰訊最敏感的區域，微信是騰訊不得不做成功的產品，馬化騰一定投入重兵更你死磕。騰訊投資開心網，與其說是投資，更像一種防禦。但比如電子商務，我覺得騰訊雖然也很重視，但還沒有想好要不要動用全力。至於團購，騰訊更是一開始就沒怎麼看好，所以更多選擇了找當地渠道合作夥伴。

申曉鵬：勇於挑戰

如果我的產品也是照抄tumblr，quora，pinterest這類國外成功產品，且沒發展出自己特色的話，我會直接退出，因為大家都是傻抄，那誰成和誰不成完全就是拼人才拼資源了，中國相信沒人拼的過騰訊。

如果我確實是在做一個有想法，經過深思熟慮並堅信不疑的產品，我會很高興，因為騰訊抄我說明我的執行力不錯。之後我會繼續按自己的想法做下去，同時吸收我認為騰訊做的比我好的地方。至於競爭壓力，不能說沒有，但我有信心，因為騰訊抄不走我的大腦，他們不管有多少人才，都永遠不會比我的產品更快更好，永遠不會比我更深的理解我的事業與信仰。

要是沒有一個人單挑一個集團的氣魄，還創什麼業?

#研報精選# 國信證券：成長到價值常規路徑 - 風格研究 億利達

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成長投資是一種注重企業發展潛力，認為股票價格不斷上漲的動力來自於企業快速發展，盈利高速增長的投資風格。
在A 股的投資市場裡面，我們往往說到的成長股，多為階段性的成長股，一旦增速放緩，市場給它的估值就會迅速下降，出現業績和估值的雙殺。很多時候，目標公司最新公佈的財務報表顯示利潤尚未出現放緩現象，但估值被市場給的非常低，會給人誤導它被低估了，其實，市場很多情況下是有效的，市場會給這麼一個低的估值，是因為市場已經預判到該公司或者該行業即將進入週期下滑或者增速下降階段，市場從而提前做出了反應。
對於成長股的投資，即要找到能夠反映出上述情況的現象，避免成長股的轉變帶來的風險。
內在價值理論
關於股票的成長—價值的分類，來源於內在價值理論，開創者是美國投資大師格雷厄姆。主要觀點是認為股票價格是圍繞著股票「內在價值」波動的,雖然由於各種非理性原因股票價格會經常偏離「內在價值」,但這種偏離會隨著時間的推移而得到糾正。

圍繞「內在價值」，我們將股票分為兩種特點：價值股和成長股。
從市場估值來看——所謂價值股，是指相對於他們的現有收益，股價被低估的一類股票，這類股票通常具有低市盈率（P/E）、低市淨率（P/B）、高股息的特徵；所謂成長股，是指具有高收益，且市盈率和市淨率傾向於比其它股票高的一類股票。

從企業業績來看——成長股是指因某一生產要素領先而形成壟斷，並且具有持續成長潛力的股票；價值股一般是因為具備某項領先的競爭力而形成壟斷，並且公司一般已經停止增長，進入穩步發展時期，且規模很大，給投資者帶來穩定回報的公司。

生命週期理論
與企業的成長特徵密切相關的是企業的生命週期理論。企業生命週期理論是關於企業成長、消亡階段性和循環的理論。企業生命週期是企業的發展與成長的動態軌跡，包括發展、成長、成熟、衰退幾個階段。企業在生命週期中每一階段中的競爭狀況是不同的。企業生命週期曲線應該是一條曲線，在完美的情況下，這條曲線可以延續幾十年甚至上百年，但實際上很多企業沒有走完這條完美的曲線就消失了。有的僅僅幾年、十幾年還在成長期就夭亡了。
圖1：企業的生命週期示意圖
查看原图資料來源：國信證券經濟研究所整理

在企業的創始初期，毫無疑問，企業的規模可能非常小，由於企業的業務或者產品剛剛出現，客戶很少，企業輸出的特點、性能等都在不斷的發展變化之中。為了貨得市場滲透，發展階段的營銷成本高，銷售收入較低，生產成本高。由於企業在這一時期面臨的價格彈性小，通常會採用高價策略。因而在企業的發展階段，我們容易看到高毛利，但是淨利潤較低。

初期的經營風險非常高，產品的開發能夠被市場接受存在很大不確定性，面臨成功或者失敗兩種可能。成功則將逐步進入成長階段，失敗將無法收回前期的投入，導致企業的消失。

當企業進入成長階段，其顯著標誌便是企業銷售的節節攀升，銷售收入迅速增長。由於這個階段企業的市場滲透程度提高，需求大於供應，企業的產品價格最高，因而我們能夠看到很高的淨利潤水平。

企業在市場上具有一定的地位，但是這個時期，企業的重心仍在於發展，內部管理並不匹配。

成熟階段的標誌在於企業所面臨的競爭者的價格競爭。企業所面臨的市場基本飽和，其產品或服務的輸出逐步標準化，技術和質量改進緩慢。由於市場的穩定飽和，企業的毛利率和淨利率都會下降，利潤的空間適中。

由於企業所面臨的整個行業達到前所未有的規模，且比較穩定，企業經營的重點就會轉向鞏固市場份額的同時提高投資報酬率。在企業的成熟階段，企業的成本將會降低，管理模式也走向成熟規範。

在企業的衰退階段，企業的毛利水平很低，收入開始下滑，企業的主要目標是控制成本。企業內部的優越感強，做事講求程序規範。逐漸的，內部管理制度制約了企業靈活性和競爭力。當然，在這個階段，如果企業能夠保持創新與競爭力，也會引來二次發展。

整個生命週期的曲線主要的構造指標即為企業的收入水平，從企業的發展階段特徵來看，由於領導者的拚搏以及員工的創新、發展的幹勁，從收入、規模等，我們都能看到一個蓬勃向上的發展節奏，投資者對於企業的前景樂觀，企業的市場價值也具有強勁的勢頭。

企業的成長階段後期，如果內部的管理控制穩定，避開了「貴族」、「官僚」的心態，仍然抱有發展的心態，那麼企業將進一步成長，雖然成長性開始降低，但是各項指標仍會穩定在較高的水平，在股票市場中，也會跨入價值股的行列。

如果企業完全喪失了創新的意願與能力，開始規避風險，迴避矛盾，那麼企業也將迅速衰落，而投射在股票市場，便是投資者對於企業失去了信心，企業價值開始滑落。

從長期來看，能否真正實現主營業績的持續高成長，兌現其成長性預期，是決定其股價能否維持估值溢價的關鍵因素。能夠在轉型中真正實現持續高成長，最終由小變大的企業是極少數的，大多數新興產業的公司由於成立時間短、技術不成熟、公司治理缺陷，或是不具備核心競爭力等原因，難以真正實現持續增長。

成長是什麼
對成長股的評估要綜合多方面的因素，包括：財務指標、大趨勢、行業空間、股東結構和管理團隊、公司戰略、公司的安全邊際等。成長派認為，公司未來業務能否高速擴展，是成長派最關心的事情，他們追求的是公司高速成長所帶來的暴利，公司短暫的虧損和微利是他們可以接受的。所以，成長股最重要的特點在於業績能夠保持高速增長。

為什麼研究成長股
除了前文提到的成長股在投資時所面臨的轉換風險之外，從投資的選擇角度出發，成長股的可投資性也很明顯。

價值投資理論可細分為兩種策略。第一種策略：公司的質量很差,但只要股票的價格遠低於其清算價值,投資者仍可以以較低的風險獲得較為合理的回報。第二種策略是以合理的價格買入優質的公司。對「優質公司」的理解又可分為兩種:第一種是指公司雖然不具備太高成長性,但其資本收益率極高,每年都能給股東較高的紅利回報;第二種是指具有極高成長前景的優質公司,公司的股價會隨著公司的成長而成長,投資人也因此獲得豐厚的回報。

在中國的證券市場中,市淨率低於1的上市公司極少,價格低於清算價值的上市公司根本就沒有,而且中國上市公司的分紅普遍很低,想依靠分紅獲得較高的投資回報對於多數投資者的可行性也不高。

中國正處於經濟的高速發展期, 經濟轉型趨勢下，中國成長股的發展空間巨大，投資邏輯也應突破傳統。具備高成長性的優質公司有很多,這些公司快速成長,給投資人帶來了豐厚的回報。因此成長股投資策略非常適合中國證券市場。

格力電器——從成長到價值
如果說成長和價值能夠對應企業的生命週期，那我們就可以通過能夠反映企業所處生命週期的財務和估值數據來判斷企業的投資價值和投資風格。我們以格力電器（000651.SZ）為例，研究財務和估值數據是否能夠對成長和價值的劃分起到幫助。

格力電器1996年11月18日上市時總股本0.75億股，開盤價17.5元，總市值13億，截至2014年3月31日，格力電器總股本達到30億，收盤價28元，總市值將近900億。18年增長64倍，格力電器的快速成長性和投資價值顯而易見。

圖2：格力電器（000651.SZ）季度盈利能力與股價表現
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格力電器自上市以來，年年盈利，從未虧損，季度的淨利潤同比增長率也從未出現負值，使得格力電器的前復權收盤價節節攀升。從圖中還可以看出，格力電器曾在2008年整年出現了淨利潤同比增速大幅上升的情況，但進入2009年之後淨利潤同比增速開始回落，與此同時，營業收入同比增速持續下滑，說明2007-2009年間，格力電器的業績雖然保持增長，但波動較大。
圖3：格力電器（000651.SZ）歷史P/E與P/B

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格力電器在2007年獲得了較高估值，P/E（TTM）最高達到46倍，P/B達到9.3倍，隨後格力電器在2008年的淨利潤出現大幅增長，可見估值較準確地反應了市場對格力電器未來業績的預期。進入2012年後，估值趨於穩定，長期低於行業水平，業績增長同樣趨於穩定，僅從估值和業績成長來看，格力電器已經從成長股蛻變為一隻價值股。

當成長股發生轉變時，如果能夠發現案例中展現的明顯規律，利用有效的指標能夠幫助我們觀察到成長股轉型的時點，將使得我們避免上文提到的轉變時的雙殺，降低成長投資的風險。

風格分類——基於改進的MSCI方法
為了進一步探究成長股的特徵，我們希望能夠通過指標將股票更加數據化的進行分類。經過前述研究，我們認為，影響股票投資風格的指標主要包括市值、估值、分紅、業績增長、盈利能力等指標。我們借鑑MSCI（摩根斯坦利資本國際公司）2005年對全球價值和增長指數系列的編制方法，選取全A市場為研究對象，把股票分為成長股和價值股兩大類，以便藉此研究各股在不同風格區域所具備的特點。

指標選取
MSCI在作分類時採用了8個基本的財務指標，其中有兩個成長類指標涉及到預測數據。為了限定使用數據為歷史數據，我們僅使用6個指標來描述股票的價值和成長特徵。

價值類指標包括：
淨資產賬面價值/市場價格（BV/P）12個月的收益價格比（E fwd/P）股利收益率（D/P）成長類指標包括：

現在的內部增長率（g）長期歷史每股收益增長趨勢（LT his EPS G）長期歷史市銷率增長趨勢（LT his SPS G）

Z值的有效性
那麼，風格分類的方法，是否真的能夠將成長的特徵劃分出來？我們根據經驗選取了數隻股票，分別計算其成長Z值與價值Z值。

圖4：蘇寧云商（002024.SZ）Z值走勢
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可以看到，蘇寧云商的Z值變化具有顯著規律，其成長Z值隨著時間較快的下降，而價值Z值有一個較弱的上升，但沒有突破0線，和蘇寧云商從高速增長到放緩的實際情況是吻合的。

圖5：安琪酵母（600298.SH）Z值走勢

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圖6：外運發展（600270.SH）Z值走勢

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從其它幾個被選股票的Z值走勢可以發現，股票的成長性與價值性隨著時間具有波動，但是，成長Z值的下降趨勢也是比較顯著的。圖5中，安琪酵母（600298.SH）的成長Z值與價值Z值交替變化，成長性在經歷了一段時期的發展之後，開始了下降，隨之其價值特徵便顯現出來。而圖8中，張裕A（000869.SZ）的成長Z值與價值Z值均沒有突破0線，可以認為其成長特徵與價值特徵沒有發展質的變化，只隨時間增強或減弱，我們認為是一種保持成長性的特點。其它幾隻股票的走勢也可以看出，成長Z值在顯著下降的過程中，價值Z值有波動，但會受到0線的束縛，這與前文中我們所提及的成長股的生命週期，以及成長股的轉變受到壓力是一致的。

考慮到走勢圖與理論和股票實際特徵的吻合，我們認為，風格劃分對於股票的成長性是有效的。

四種風格收益水平
在驗證了風格劃分其風格特徵的有效性之後，考慮到股票的成長性和價值性的特點，普遍認為，成長型股票的收益水平更高，因而我們試圖尋找不同風格下的股票組合的收益特徵。

將股票按照成長—價值特徵分為4種類別之後，我們首先觀察4種特徵的股票的收益是否具有顯著差異。

將4種類別股票的平均收益的累積淨值圖如下：
查看原图從上圖可以看到，不同的特徵的股票組合的收益率之間存在明顯的同步性，收益的水平也十分接近，從累計收益的走勢上看，可以認為，4種特徵的股票不存在突出於其它三者的高收益類別。

由於上圖收益水平的數據不足以使我們認定成長股的收益要優於其它股票，我們嘗試將成長股的特徵加以強化——提高成長Z值得臨界點為0.5，再次劃分成長型股票組合，其收益情況如圖：
查看原图可以看到，成長Z值更高的股票組合的平均收益水平更高，與我們通常認為的成長性股票的收益特徵是一致的。然而，將新的成長股組合與剩餘3種風格的股票組合的收益情況再作對比：

查看原图可以看到，成長股的收益水平在4種風格中，仍然無法突顯出來。

綜合整個MSCI式風格劃分的數據結果來看，風格分類的方式具有一定的劃分效果，不同特徵的股票的風格Z值隨著成長-價值的轉換的確有明顯的變動規律。但是，風格劃分的股票組合的收益水平還無法得到區分，也就是說，風格劃分的方式存在一定程度的失效，部分風格比較接近的股票特徵無法通過Z值的數值反映出來。
成長股指標有效性分析

正如前文所說，成長股的投資，實質是對企業未來發展前景的投資，發展前景所依賴的，是企業業績的良好發展與高速增長，以及業績的高速增長所帶來的利潤、規模的高速增長。

在利用數量化模型風格分類失效的情況下，我們結合企業成長的定義與特徵，考慮營收增速及其他財務、估值指標，對成長股的判定和成長轉變過程進行分析。

在整個指標分析的思路中，我們將營業收入的同比增速作為主要的衡量指標：

從企業成長的角度出發，財務數據更能反映出企業的真實的發展狀況，產品的市場滲透、企業的整體發展速度，都能夠在企業的收入、成本、利潤等指標中顯現出來。

而在營業收入這一收入指標，相較於企業成本及最後得到的企業利潤，被操控的可能性較小，可靠性更高，營收增速所反映出的企業業績的成長水平能夠更為真實的反映出企業的成長潛力。


股票的選取
根據成長股的特徵，我們整理了市值排名前1000的A股市場股票在2000年至2014年間的營業收入增速，構造正增長年數，增長20%以上年數以及連續增長20%以上年數等評價指標，再按照這三個指標對股票進行評價和排序，得到A股在2000-2014年時間區間內部分顯現成長特徵的股票。

然後根據股票組合中的近期市值，已及行業經驗，我們剔除了部分質量不高的企業，選出19只具有代表性的股票：
查看原图我們將營收增速首次開始下降的時期作為成長股轉變的零點，數據的時間單位為季度，對股票進行分析。
指標分析

首先單獨觀察與企業成長密切相關的營收增速。
查看原图從股票組合的平均營收增速上看，成長股發生轉變的零點與增速第一次下降的時間一致，我們認為，每隻成長股通常都只有一個明顯持續的快速增長階段，即只有一個成長期。經過成長期後，營業收入很難再保持大於20%的增長速度。成長期過後，營業收入增速更多的是表現為低速持續增長，或正負增長交替的情形。營收增速這一指標的走勢，很好的反映出了上述的成長股規律。

接著，考慮當成長股發生轉變時，代表其價值的主要指標——市值有怎麼樣的變化。

查看原图我們從走勢圖上可以發現，當營收增速開始下降，成長股開始轉向價值股時，其市值的高增速也開始放緩，市值趨於穩定。藍色虛線的市值的趨勢線很好的反應了這一特徵。

同時，另一個角度，從被選中股票的市值與營收增速上看，我們選中的股票所發生的轉變的確是從成長股向價值股的轉變，其市值穩定而非下降，也沒有發生前文提到的成長轉變時的雙殺現象。
估值指標

在相關的估值指標中，我們觀察了PE、PB、PS三個有效指標。
查看原图
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查看原图從圖中可以看到，三個估值指標PE、PB、PS的峰值均在成長股發生轉變的零點附近，它們的圖線的趨勢與營收增速的趨勢一致，可以被認為是成長股向價值股轉變時的特徵指標。

利潤指標
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圖18可以看到，毛利率的整體與營收的變化一致，但波動性較大；成長股的營收增速與淨利潤增速的走勢中，利潤拐點和營業收入拐點存在明顯的相關性，如果出現其中一個拐點，則另一個拐點一般會在近期內出現，也就是說，淨利潤增速也可以當作判斷股票特徵轉變的一個指標。

在對營收增速的分析中，我們的確可以看到營收增速對企業的增速、價值的未來趨勢的輔助預測，營收增速的較大趨勢的下滑基本可以作為未來期企業營收、價值、利潤等指標下降趨勢的指導性指標，也是企業成長性降低的有效表徵。

風險預測
接著，我們考慮，在對企業的基本面指標有效預測的同時，營收增速對股票的投資風險是否同樣具有預測效果。

對於股票組合，扣除各自所屬行業的行業收益率，得到股票組合的相對收益。
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從各指標與收益率的相關性來看，營收增速、毛利率、市值等指標相關度較高且顯著。綜合幾個顯著指標的可靠性與前述的走勢情況，我們認為營收增速對於股價風險應該具有預測作用。

查看原图從圖中可以看到，毛利率與漲跌幅的波動情況比較一致，也吻合了毛利和漲跌幅相關性較高的情況。我們認為，毛利率的波動與走勢也可以作為股票風險與收益的一個參考指標。

然而由於其波動較大，對比前文中毛利率與營收的走勢情況，再考慮實際情況中，毛利率數據的可靠性不如營收數據，營收增速仍然作為主要的參考指標。
查看原图可以看到，當營收增速下降所反映的企業成長性轉變的時期，企業股票的收益也進入了趨勢性下降階段。市場價格對企業的情況的判斷從圖線上看，比企業自身財報的情況反映更早，但是，考慮到市場股價的波動情況，營收增速的下降給予投資者的「出場」信號能夠更好的幫助投資者判斷股票的未來形勢，有效的規避成長股轉換時期的投資風險。

結論:
在成長股的成長週期中，會隨著增長而向價值股轉換。然而由於企業自身的質量、水平、所處行業以及宏觀形勢等因素的影響，成長股的轉化面臨著壓力，從成長—價值的劃分中看，成長股更多的情況並沒有轉入價值股的類別之中。成長股的階段性即表現在轉變中的壓力被市場所反映，估值以及業績增速均受到壓制，則會出現成長股崩盤。

利用MSCI的風格分類，我們並不能很好的將成長股與其它風格個股在組合收益層面區分開來，從而規避投資風險。

營收增速可以被當作成長性的代表指標，高增速也代表著高成長。而對應增速下滑時期的估值指標PE、PB、PS均能夠及時體現成長速度降低，股票業績下滑的情況。同時，當營收增速下降所反映的企業成長性轉變的時期，企業股票的收益也進入了趨勢性下降階段，營收增速這一指標可以幫助投資者有效的規避成長股轉換時期的投資風險。

存在的風險
成長股的投資本身即存在雙殺的風險——一旦成長股增速放緩，市場給它的估值迅速的下降，股票隨即崩盤，出現業績和估值的雙殺，所以對成長轉化為價值時期的指標變動的判斷顯的尤為關鍵。然而，如果企業的成長性並不充分，偽成長性股票混入，股票風格的劃分以及指標的預測性有可能失效，將面臨投資損失的風險。因此，除了區分價值和成長之外，怎樣從成長股中剔除偽成長，也是一個意義重大但又極富挑戰的研究課題。並非所有股票都能從成長轉變為價值，更多的可能從成長轉變為非成長。

【博文精選】 從消極自由到財務自由 億利達

來源: http://xueqiu.com/2164183023/31361697

沃倫·巴菲特： 從工作謀生的角度來看，我是世界上最幸運的人。沒有人能夠讓我去做我自己根本不相信的事情或者我以為非常愚蠢的事情。
劉軍寧

  有位年輕的中產人士說他的人生是黑色的人生。因為，為了生計，為了飯碗，不論在哪里工作，常常都被迫去做自己不願意做的愚蠢的事情。作為工薪階層，中產人士很難去拒絕做自己覺得是愚蠢的事情。特別是那些在體制內工作的工薪階層，他們為了鐵飯碗，無法去拒絕來自體制的愚蠢要求，讓他們去整黨，他們得去整；讓他們去整群眾，他們不敢不整。有幾個體制內人士會退出單位的紅歌活動？有幾個人在年終總結中說的都是真話？入黨宣誓就更不用說了。對工薪階層的中產人士來說，不僅不得不去各種蠢事，而且，一旦經濟危機出現，辛辛苦苦的一點積攢，常常縮水，甚至化為烏有。許多工薪者在經濟寒冬中被打回原形，肩負沈重的債務。

  所謂的中產人士，就是在財務上一群高不成低不就的一群，他們不至於窮到叮當作響，也不至於富到不用早九晚五。在這個社會上，有些人猶如有手提印鈔機，如知名畫家、書法家，流行歌星。像知名畫家，若沒有錢了，畫幅畫就是錢。還有一些富翁，家有億萬凈資產。這些人都是中產人士所比不了的。中產人士的另一個定義就是工薪族。工薪族的特點是，工作一天才有一天的收入，不工作就沒有收入。他們，常常上有老下有小，為了謀生不得不辛勤工作。更令人不能樂觀的是，中產人士僅僅靠工資收入很難獲得財務自由，至少在正常的退休之前很難。對絕大多數中產人士而言，靠工資不能獲得財務自由。

  何謂財務自由？財務自由就是一個人（家庭）不靠工薪和他人施舍能維持既往的生活方式。要獲得財務自由，你必須既不必工作又能有足夠多的收入，而且這個收入不是來自他人（如饋贈或遺產），不是來自每月上班的薪水。財務自由的標誌是被動的收入大於主動的收入。主動的收入是靠主動的工作換來的收入，即為錢工作獲得的收入。被動的收入是不必主動地工作就能獲得的收入，即錢為你工作所帶來的收入。從這種意義上講，當你靠主動收入謀生的時候，你就有點被動了，你就被迫為為錢工作了。當你靠被動的收入維持理想的生活方式時，錢就在為你工作，你就很主動了。

爭取財務自由，就是從無到有、不斷增加被動的收入。被動的收入通常來自股票（份）、債券、基金等金融工具以及土地、房產、版權等。爭取財務自由的過程就是主動地制造被動收入、把主動收入的結余通過正確的投資轉化為被動收入的過程。所以，沒有被動的收入，就沒有財務自由。有財務自由的人，讓錢為他們辛勤工作，沒有財務自由的人，辛勤為錢工作。從財務自由的角度看，辛勤工作的目的必須最終讓錢辛勤為你工作。

    財務自由是人身自由與獨立的物質保障。沒有財務自由，你就必須服從。當國家是唯一的雇主的時候，按照哈耶克的看法，你就會被奴役。致力於研究自由的人士發現，消極自由比積極自由更為根本，更為重要。研究財富的人士發現，被動的收入比主動的收入更為根本，更為重要。要想獲得自由，首先要有消極的自由；想要有財務自由，必須有被動的收入。消極的自由讓你免受政權的強制，被動的收入讓你能夠掌控自己。財富不一定能使人絕對自由，但沒有能維持體面生活的財富，那一定不自由。終極而言，財務自由是關於對自己的掌控，對自己的時間與生活的掌控，進而是對自己的生命的掌控。財富自由能讓你做出你所要做的選擇，而不是被迫去接受別人替你做出的選擇。

  從自由的角度來定義，中產人士就是沒有不做傻事的自由的一群人。是追求物質滿足，還是追求財務自由，對剛起步的中產人士來說，是兩難的選擇。許許多多人都在為錢而工作，成為房奴、車奴、卡奴、婚鉆奴等等各種奴。然而，沒有財務自由，就沒有徹底的獨立，因而就沒有充分的自由。消極的自由是免於強制的狀態。財務自由最能幫助一個人免受強制。有了財務自由，就有了不去做蠢事的自由，有了只做自己願意的事情的自由。可見，財務自由是非常重要的自由，盡管政治學家和政治學家們通常對它視而不見。

  財務自由並不是一個庸俗的話題。財務自由有豐富的道德意涵。財務自由與生活方式有著很大的相關性，有些生活方式與實現財務自由是不能並存的。財務自由鼓勵節儉的、自尊的生活方式，要求儲蓄，排斥奢侈浪費。追求財務自由，還必須審慎、執著、不斷努力，放棄眼前的享受，耐心堅守到甜美果實的成熟。

  對財務自由的看法背後隱含著對金錢的看法。認為錢是個壞東西、對創造財富有心理障礙的人，是不會實現財務自由的。靠當忠誠的守財奴是難以實現財務自由的。因為守財奴是金錢的奴隸，而實現財務自由是為了讓金錢做你的奴隸。你必須在意錢，但又必須對錢很大度。對錢大度到什麽程度不能決定你能賺多少錢，但是能決定你能裝下多少錢。財務自由與有多少錢、掙多少錢沒有什麽關系。有些人，錢不多，卻過的很滋潤；有的人掙大錢，卻入不敷出，不堪重負。所以，財務自由更多與態度有關，而不是與金額有關。享有財務自由是一種快樂，追求財務自由也是一種快樂。最好的情形是，人們可以自由地掙錢，自由地攢錢，自由地捐錢，自由地打發錢。

  財務自由有助於幫人確定人生目標，發現自己的真實愛好和追求，並獨自加以實現。實現財務自由還需要家庭成員的聯合協同，是維系家庭的重要紐帶之一。財務自由能使一個人達到真正的心靈自由。心靈自由表現為行動的自由。財務自由鼓勵辛勤勞動，鼓勵創造性勞動，幫助每個人發現並創造性地使用自己的特長。取得財務自由的過程，是確立自我的過程，是自己對自己全面負責的過程。因為你沒有辦法靠別人來替你實現對你的財務自由。財務自由的精神是個人主義的精神。

  可以預見，財務自由，將越來越成為一個持久的流行，因為億萬中產人士都在追求它！

9月22日見聞APP早餐精選

來源: http://wallstreetcn.com/node/208486

下文陰影部分為莫尼塔公司提供的分析意見。

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亞洲

央行：三季度37.4%企業家認為宏觀經濟“偏冷”。

中國歷史最長的一個調研數據顯示三季度經濟下滑程度略好於8月的數據劇烈下滑，人行三季度5000家企業調查顯示國內訂單出口訂單大致穩定，但國內訂單指數大幅低於二季度，企業總體經營情況指數差於2008年金融危機時期，與莫尼塔微觀調研反饋的信息大致吻合。如果要穩定四季度的經濟增長，最短平快的辦法還是政府推動一批基礎設施項目建設。

周小川樓繼偉G20表態：中國不會做較大政策調整。

在上周央行連續出手特別是降低正回購利率後，市場的政策預期開始出現反複，對於穩定市場情緒有一定積極意義。但在當前的政策框架下，由強刺激帶動基本面反轉的概率幾乎沒有，央行行長周小川和財長樓繼偉的表態再次確認了這一點。9月的高頻指標出現小幅改善跡象，但更多反映的是基數和天氣因素的影響。本周二將公布匯豐PMI初值，能否維持在50的榮枯線以上值得關註。PMI初值和打新資金沖擊是影響市場的重要變量。

李克強稱壓低利率最好方法是讓跨境資金有效流入，加快降低融資成本。

邯鄲樓盤崩盤危機隱現：多個樓盤停售，不斷湧出爛尾樓，多個項目停工，開發商不知去向。

建行董事長王洪章已確認央行向五大行投放5000億元的常備借貸便利（SLF）。

把自然資源規劃起來！“資源國資委”呼之欲出。

日本欲繼續加稅，財政貨幣政策將護航。

印尼財長：亞洲將成為美國加息的犧牲品。

 

美國

美聯儲(Fed)最新數據顯示，二季度美國家庭負債同比增長3.6%，為2008年一季度以來最快。

根據美聯儲報告，美國家庭凈值二季度增長1.39萬億，與可支配個人收入的比值升至628%，為危機後最高水平。家庭資產的上升主要體現在股票以及房地產的增值，負債的上升速度雖然不及資產，但加杠桿在進行中。二季度家庭負債同比增長3.6%，為危機後最快。 其中，消費品信貸強勁增長8.1%是驅動家庭負債上升的核心因素。美國就業市場的進一步改善，可支配收入上升以及美國家庭逐漸加杠桿意味著美國個人消費支出四季度將是繼續溫和上漲的。

美國對俄石油制裁第一步：美孚暫停北冰洋油田作業，該油井儲量達數十億桶。

作為美國對俄羅斯石油業制裁的第一步，全球石油巨頭埃克森美孚公司(Exxon Mobil)暫停開采位於俄羅斯境內北冰洋地區的一處儲量達數十億桶的近海油井，這對於俄羅斯經濟和埃克森美孚公司公司來說都是一種打擊，但是該事件顯示的信號是美國有意對俄羅斯石油展開制裁，並且這樣的動作後面可能還會出現，力度可能更大，雖然這樣的制裁還不至於傷及俄羅斯的經濟穩定，但無疑對俄羅斯的能源開發以及出口產生極大的影響。

阿里巴巴開盤價92.7美元；收盤價93.89美元，較IPO定價大漲38.1%。

CFTC報告顯示截至9月16日當周大型投機者黃金期貨凈多頭持倉創14周新低。

 

歐洲

蘇格蘭獨立公投宣告失敗：44.7%贊成獨立，55.3%反對。

蘇格蘭獨立公投的失敗使英國經濟短期下行的壓力緩解，但是從最終的結果來看，英國政府將會讓渡一部分權力和利益給蘇格蘭，同樣傳聞中北愛爾蘭和威爾士也在醞釀同樣的行動，要求獲得和蘇格蘭同樣的待遇。總體而言，短期內英國經濟還將受政治波動的影響，最直接的影響將是對英鎊造成長期壓制。

烏克蘭政府與親俄勢力在明斯克談判中於深夜達成和平協議。

時隔十五年，法國再此對伊拉克實施轟炸，摧毀了恐怖組織IS的一個後勤倉庫。

ECB執委：歐元貶值明顯，或無需進一步刺激措施。

 

其它：

G20誓言刺激全球增長，呼籲歐洲采取更多行動。

 

全球金融市場回顧：

標普500指數跌0.05%；納斯達克綜合指數跌0.30%；道瓊斯工業平均指數漲0.08%。

德國DAX指數漲0.01%；英國富時100指數漲0.27%；法國CAC40指數跌0.08%。

美國10年期國債收益率下跌4個基點，收於2.59%。

12月份交割的紐約黃金期貨價格下跌0.8%，收於1215.3美元/盎司。

10月份交割的WTI輕質原油期貨價格報收於每桶92.41美元，下跌0.7%。

人民幣兌美元收報6.1405，幾乎持平，上日收報6.1406。

上周五美股沖高回落，標普道指一度再創歷史新高，但隨後出現回落，最終標普納指收跌、道指上漲。阿里巴巴正式登陸紐交所，開盤價較IPO定價大漲36.3%，成為史上募資規模最大IPO。聯儲加息預期繼續帶動美元走強，盡管蘇格蘭未獨立，英鎊創兩周新高，但歐元大跌0.6%，日元更創6年新低。大宗商品也受此拖累，黃金下跌0.8%，白銀暴跌3.8%，WTI油價下跌0.7%。我們認為近期美元仍將維持強勢格局，將對其他貨幣匯率和大宗商品帶來較大下行壓力。

周五兩市大盤繼續小幅反彈， 截至收盤，上證指數報2329點，漲0.58%；深成指報8047點，漲0.53%。創業板報1499點，漲0.56%。全天兩市成交3061億元，量能與周四基本持平。盤面上，國防軍工、餐飲旅遊、農林牧漁等板塊漲幅居前，交通運輸、有色金屬、銀行等板塊跌幅居前。

上周滬深兩市大盤先抑後揚，周二滬指創出本輪反彈的新高之後掉頭快速下跌。後半周股指雖然出現連續反彈，但幅度較弱。本周A股將迎來9月份以及“十一”小長假前的收官之戰，由於新股發行及月末因素，股指整理的機會應該相對偏大。

 

全球經濟和金融資產追蹤：

 

Daily Scope：“去地產化”穩增長背景下，地產投資相關商品將長期處於弱勢

上周金融市場值得關註的有兩個方面：一、美聯儲FOMC會議略偏鷹派的表述並未引發市場過激反應；二、傳言央行對五大行5000億SLF投放，政府穩增長目的較為明確，短期內我們認為會優先推動不需要實體數據去驗證的投資標的。

上周四FOMC會議美聯儲略偏鷹派，我們認為加息時點是在4月還是6月重要性在不斷下降，重要的是美聯儲終結寬松政策之後美元升值以及利率上升帶來的全球流動性的變化。總體而言，之前套息套匯資金流出部分新興市場國家不可避免，但是上世紀90年代中期美聯儲加息帶來的新興市場的金融危機不一定會發生，全球經濟一體化以及08年金融危機以來全球經濟的risk on/off 的同向波動都意味著美國經濟的改善將有利於其他國家經濟的回暖，所以對於強美元以及高利率的影響，我們認為對黃金以及原油價格的壓制要明顯強於新興市場經濟相關的工業金屬以及軟大宗商品。

上周二傳言央行對五大行進行了5000億的SLF投放，此舉最終的目的可能是為了消除年初以來商業銀行對實體企業貨幣投放的不順暢，即商業銀行風險偏好較低導致資金密集型行業獲得信貸受阻，7、8月份新增社融以及貸款都得到了很好的體現。從對商品市場的影響來看，政府穩增長的決心不容置疑，所以極差的經濟數據勢必會引發政府出手，但是最終貨幣的投放也並不會完全投放到資金密集型的行業當中，因為當前政府“去地產化”的穩增長意圖較為明顯，所以最終我們可能看到的一種情況：經濟在貨幣支撐下企穩，非地產行業投資回升，而經濟增長的速度在逐步下滑，主要的原因是地產相關行業對經濟的支撐同樣在下滑，這可能是政府在強調經濟結構調整背景下，能夠容忍經濟增速出現小幅下滑的重要原因。所以與地產投資相關的商品可能會在未來政府不斷穩增長而進行刺激政策的環境下，依然處於弱勢。

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【黑問精選】創業公司該不該打卡？什麽管理風格更適合？

來源: http://newshtml.iheima.com/2014/1028/147266.html

i黑馬註：打卡一直是困擾著公司管理的不大不小的問題。大公司人多，需要規範一定的考勤制度；小公司人少，來去相對自由，會對考勤疏於管理。創業公司該不該打卡？什麽管理風格更適合？
黑馬用戶創創問：

上班打不打卡 ，創業公司什麽管理風格更適合?
 
本人初創一個小公司 ，因為以前在一家很Free的公司上班，所以現在要求公司員工上班可以不打卡。我覺得員工只要出活，對制度可以不太關註。大家來探討創業公司的管理風格哪種更適合？有什麽親身體會的事例分享下 。

答1：創業公司最容易犯的錯誤是認為激情和沖動是成就一切的必要和充分條件

白雲傑——北京活動邦科技有限公司 技術總監

我的經驗是：打卡。當然前提是：一視同仁。

創業公司最容易犯的錯誤是認為激情和沖動是成就一切的必要和充分條件，其實，有規律的緊密耦合才是能將事業做成的基礎。

舉個例子，你公司有2個部門，每部門4人，一切人性化管理，時間自由自定，馬上就會有一個問題：早上9點-10點，有3個人的不願意來，因為他們習慣晚睡晚起，這樣，那些習慣早睡早起的人也無法工作，因為企業是一個整體，一個部門的工作需要另外一個部門支持。

好了，現在把你的公司擴大到10個部門，每個部門10人，你會發現什麽事情都推不動了。總有一部分人沒有到，另外一部分人在等。

也許你會說，靠我的激情洗腦，可以讓大家從9點工作到晚上10點，而且其樂融融，激情澎湃。要長期做到這一點，是費勁的，你可能要每天拿出時間來準備素材。

你要不停的畫餅，做激動人心的承諾，描繪己都臉紅的未來，掌握各種洗腦技巧，隨時要調動團隊荷爾蒙，而能達到同樣效果的，只需要買一個打卡機。

去買一個打卡機吧，要把時間花在最值當的地方。

答2：如果沈迷於建立各種制度，小公司很難生存
 
吳京川  —— 黑馬會員,客戶通創始人
 
首先要弄清打卡的目的，如果沒有打卡目的也能實現，就沒必要打卡，所以是否打卡要根據你團隊本身的情況來決定。
 
公司制度的建立，小型創業公司的第一需求是生存，如果沈迷於建立各種制度，那麽公司恐怕更難生存了，制度也應該為生存而服務，按照這個標準來建立制度，而不是生硬的去搬其他家的制度。我記得曾經參加過一個培訓的老師說過，正常情況下，公司的每個制度的背後都是一個事故，都是先出事故，再出避免事故的制度。

答3：過於懶散的管理方式在企業遇到困難時往往更難度過難關

楊業擘 

我覺得初期企業就要建立規範化運作，給員工一種使命感。過於懶散的管理方式在企業遇到困難時往往更難度過難關。關於創業公司一定要建立制度執行，馬雲曾經說過一個例子。馬雲在創立阿里巴巴前曾經開過一個禮品店，98年的時候曾經日進千元，很賺錢。一次一個節日，馬雲覺得當日營業額應該有2千多元。但是後來結算，發現營業額沒有過千。後來馬雲審查了賬本，發現前臺收銀員每天都要私自拿走幾百元，再偽造銷售額。所以馬雲總結任何一個小公司都要建立完善制度。

但很多企業文化更多地被困於文本規章之中，長期束之高閣，如何使其成為行之有效的管理工具?企業在超常規的高速膨脹過程中，如何保證企業文化的向心力?文化管理需要企業哪些制度和體制上的匹配?下面是摘錄《i黑馬》文章，阿里內部人的觀點。

文化為王：主張開放與分享

阿里巴巴的文化很簡單，與互聯網的基因一致，就是開放、分享，這種企業文化不僅能夠應對由於業務持續龐雜所可能引發的“大組織病”，而且能夠保證一些有利於公司發展的先進制度得以真正實施。

為了激發員工工作的自主性，優化體系內的人力資源流轉，阿里巴巴對轉崗制度做了調整：以前都是部門主管點頭之後員工才可以轉換工作，如今只要接收方同意，原部門主管就要無條件放行。

在阿里的另外一個安排中，項目推進以“共創會”的形式進行，“可能老板本身就有想法了，但還是要先把問題拋出來，讓大家共同參與，經過幾輪之後形成的結論，有可能跟老板最初設想相同，也有可能優於最初的想法。”上述員工介紹說，“這樣帶來的好處就是，由於是大家共同參與得出的結果，因此員工的理解對項目的理解，包括項目未來的執行上都會更順利。
也正是這些做法使得阿里開放、透明的企業文化被員工真正地接納和吸收，有效地激發了員工的創新能力。“這些設置在其他公司也可能存在，是不是能夠做實才是關鍵。”盧洋說。

收放自如：管理不是一種控制

在當前的產業環境下，人力管理應該徹底地轉換思路，這樣才能形成全體員工的集思廣益，避免單純“頂層智慧”所帶來的創新瓶頸。

阿里充分滿足了員工的施展空間和創新沖動，“賽馬”就是很好的一個例子，員工只要有好的想法和創意就可以提交到阿里的項目委員會，經過審批之後，員工就可以放手去做，集團會為其配備人手、資金，甚至還有期權，阿里很多好的項目都是通過“賽馬”成立的;在阿里的歷史上，就有剛剛轉正的員工提交的項目脫穎而出，之後擴容成五六十人的團隊，闖入該領域內全國第一梯隊。

不僅鼓勵員工的自由創作，而且阿里對此給予極大的耐心和包容，這樣的政策並沒有職位大小高低，在整個晉升體制上，阿里也同樣奉行“自由”原則，比如阿里員工的晉升並不是由主管決定，而是結合一年的工作情況自己來判斷決定，如果認為自己到了晉升的某一個層次和水平就提交晉升申請，由各個部門的資深同事來進行考核，員工做述職報告，評委來投票決定。

HR坐鎮：2/3出自業務部門

而在阿里，HR屬於一個戰略性的部門，其角色定位簡單地概括為四點，就是HR跟業務在一起，能夠成為業務的夥伴，伴成長，能夠推文化，能夠促溝通。
 
除了大部分公司HR的常規動作，阿里的HR責任更重，首先要在面試中對員工的價值取向進行嚴格審核，避免發生“用人部門急於開展工作而忽略價值觀考察”的情況;而在日常業務開展過程中，阿里的HR也有一個特殊的設計，會給各個業務部門配置專人，進行現場督導巡視：跟員工談心交流，看是不是存在文化上的問題，使組織符合阿里的方向發展。正如前述員工所比喻的，阿里的HR就像一個毛細血管一樣，深入到每一個業務。“即便部門業務發展良好，但是可能違背了阿里的價值觀，那麽HR也會跳出來提出質疑。”

答4：你招聘來的員工，沒幾個會把自己當創業者
 
舒傑
 
我自己也正在經營一個創業公司，對樓主此問題，有些共同感觸吧，說出來，以供分享。
 
我公司上下班不用打卡，員工上班時間，基本上全自由，不幹涉，中途甚至可以出去會見朋友，為了表示信任員工，無論事假病假，請假都不扣工資，並且。目的，跟樓主一樣，也想創造一個自由的環境，讓同事一心做事。但說實在的，效果真的不好，絕大部分同事都很矛盾，一方面，事實上願意享受這樣的待遇與環境，但另一方面，他們在私下里聊天，都表示“公司管理太松了”。有一次，讓他們提匿名意見，10個人，有6個人提出“加強公司管理”，後來，應他們所要求，加強管理了，但沒多少時間，都表示，非常不適應現在的管理方式，沒辦法，開了幾個，重新組建團隊。當然，我這邊個情況，或許還有其它原因，但對於創業公司，適當的管理還是需要的，太松，適得其反。因為，你是創業者，你招聘來的員工，沒幾個把自己當創業者，對他們來說，就是工作，打工，僅此而已。

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