【創業問答精選】如何管理公司的九零後員工，你有什麼好的經驗分享？
http://www.iheima.com/thread-43108-1-1.html都靈斑馬：用「90後思維」管理「90後」
製造90後的氣場「90後多是獨生子女，對歸屬感的要求更強，更加感性。」這是華藝傳媒的王禹衡對自己公司90後的判斷，「如果領導專業性強又善於溝通，他們就比較容易認可公司、認可領導，就會全情投入做這份工作，同時，服從性和創造力都會非常好，反之，就會比較情緒化，容易離職。」
這對管理層提出了一個要求，就是要建立良好的溝通機制。很多管理者說策劃案要親自寫，哪裡有時間去瞭解90後的員工在想什麼。這其實是陷入一種誤區，公司高薪聘請管理者，是要他去教會和帶領新人的。管理者必須得有這個耐心。管理者必須儘量學會怎麼帶領團隊，而不能僅僅強調業務上的專業能力。有區別的彈性工作制華藝公司的員工中，出生於上世紀80年代末和90年代初的為數不少。對於做項目的人員，政策就是：只要業績好、工作表現好，日常管理上就可以很彈性化。如果某個員工特別習慣晚上工作，如果前一晚通宵加班，那麼第二天就可以直接倒休，如果加班到凌晨2點，第二天可以上午10點或者11點再來上班。對於這些員工，考勤不實行「一刀切」。雖然這個政策很受這類員工的歡迎，但是確有做行政等其他崗位的員工感覺心裡不平衡。「如何平衡公司內其他崗位的情緒，」是個大問題。行政崗位需要按時上下班，工作時間比較固定，「這些情況在入職的時候就要和新人說清楚。此外，我們在休假的時候還給予他們一些便利，比如可以將年假、倒休、週末湊在一起休一個長假，」管理者認為，考慮到公司的業務性質，項目人員是不可能連休10天假期的，但是行政人員就可以享受這個優惠。
優厚待遇培養骨幹年輕人都想看看其他公司怎樣，想多嘗試，跳槽是正常的。贊成給員工較高的薪酬和福利。公司的員工除了底薪，還應該安排一些工作表現較好的做講師，這樣他還可以得到講課費用這個收入，這個費用是比較高的。此外，還要爭取合作單位給這位頒發證書，分享到網站上，打造一個推員工的平台，以此來儘量留人。」現在，公司裡有不少實習生和初級崗位都是90後員工。為了能夠在90後中培養出業務骨幹，公司指定了一個「未來之星」計劃，即每年選出10個公司業務核心骨幹，著重培養他們的業務和管理能力。
有意向的員工自己先報名，然後主管推薦，然後進行專業能力、公司文化認同和管理知識的答辯，我們判定他有培養的潛質後，將和他簽署正式的法律文件，即一份長期的勞動合同，薪酬待遇一下子提高40%~60%，每年培訓的費用有數額規定。
公司需要有容忍度這些年輕的員工有時候比較任性，因此公司必須有一定的容忍度，用他們的想法去考慮問題。我曾遇到一位年輕、工作出色的畢業生。當時他在公司做意大利菲亞特一款車的推廣活動，客戶對他很滿意。但是工作半年後，他突然提出辭職，原因是想去西藏旅遊。」在經過交流之後，我同意了他的離職！後來我想，我25歲的時候確實沒有這個勇氣做這樣一件事，但是他們敢。」小創：雕爺說讓90後用打麻將的狀態去工作!關於管理90後的問題，雕爺舉過例子：其實，用打麻將的狀態，去做工作，就成功了!你想想看，打麻將的時候，你坐在我對面，我不小心把麻將掉地上了，掉你腳底下了。你會抱怨說是我的錯，還是直接把牌撿起來?OK，全都是立即默默撿起來對吧?為什麼這時，不指摘別人犯錯呢?因為，你如果想玩牌，想贏錢，就別那麼多廢話，直接能快點打牌，才是最重要的!
打麻將的人，要湊一個「小團隊」才能幹活，如果大家約好了八點打牌，可是七點的時候，三個人就到齊了，三缺一啊，肯定給那個沒到的打電話。想想，那傢伙是埋怨對方三人，「不說好了八點麼?你們早到了是你們錯啊，催我幹嘛?」還是趕緊說抱歉抱歉，我盡快趕到!狠不能平時不捨得打車，這時也為了對方三人，打車前來了!
請問，這時的心態，用自己的行動，來安慰隊友的心情，用來工作，那得多健康啊!
往往打麻將的人，會提前說好幾點散夥。但經常的狀況是，說好12點散，可11點半時，輸錢那傢伙就提議了，哥幾個，我今天背，能不能加會兒班，多打幾圈?通常是不是大家都同意呢?這時的加班，怎麼沒人抱怨?都默認響應?
打麻將的人，從來不會抱怨環境，天再熱，光著膀子也打，也不覺得有多難受。沒桌子，搬個箱子也打!年紀再老，身體再差，只要一開始摸牌，立即精神抖擻，精力無窮!投入其中後，所有外在糟糕環境，也如浮云一般，不在話下，渾然忘我了。
打麻將的人，還都自覺自發，苦練技藝!九條和六條，七萬和九萬，純用手摸，差別那真是微小啊!可是你看，打麻將的人，都沒事就練，結果各個手指上彷彿長眼睛。這沒人逼著，自覺苦練的勁頭兒，到底哪兒來的呢?
打麻將的人，還一巨大優點：輸錢了，絕不怪罪別人。技不如人，都是罵自己笨，或者點背運氣差。從沒說，「你們肯定作弊了!都怪你們，老子才輸的錢!」這他媽得多健康的心態啊!如果工作中，人人都是這種不抱怨別人，反而從自己身上找原因的態度，哪個企業不得噌噌的增長啊!
好吧，我能記得的也就這麼多了，其實一共就一頁紙，我算複述得七七八八了。該書作者黃鐵鷹一再囑咐，原創屬於海底撈那個基層員工……糟，我還就是忘了那小夥子叫啥名字了!你們自己去買本書查吧。
基本上，每個人讀完這些「打麻將論」，估計都會拍案叫絕。我要說的，和我們漂網一直在做的其實一樣。我們的管理，其實就是我稱之為「支桌子」的事。
每個人天性中，都是喜歡玩，而不喜歡工作。只不過，七零版人，小時候窮，心重!所以肯壓抑自己，去努力工作，默默奮鬥。而現在九零後小孩，成長的時候，就相對富裕了，也更會為了自由，而放棄很多物質追求。所以，如果公司能夠把工作，設置得天天玩一樣，則很多管理問題，迎刃而解。
所以，光把管理類比成打麻將沒用，還得真的去做才行。所以我說是「支桌子」。在公司內把桌子支起來，讓麻將飛一會。
麻將的特點，一是公平，相對而言，大家都遵守規矩，一晚上下來，再背運的人，也有和幾把牌的機會。所以人人愛玩，菜鳥也喜歡跟著玩。所以在漂網，有些獎勵，比如某日上個硬廣，當天能上40萬，則公司人人都贏，贏得春裝一件。每次周業績新高，也必然全公司人人有獎勵，已經形成不成文規矩。C店從一皇冠就開始吃，一直吃到五皇冠飯了……
第二個特點，是麻將多多少少有運氣成分，使得遊戲充滿懸念。比如漂網有時候的獎勵是扔飛鏢，扎多少數得多少錢。有時候抽紅包，也許一百，也許一千……有時候競猜第二天營業額，最準確那個獨得千元(其實90%得獎成分得靠蒙!)例如最近的新遊戲是，如果第二天有首頁硬廣，誰先刷出來，第一個截圖到Q群裡，就獨得999元，結果現在每個人都變夜貓子，拼人品，看誰先刷出來，並截圖……就連最新清明小長假的「美食比賽」，也運氣成分居多：每個人假期，都買來奇怪零食，然後放一起，比拚誰的美食更有創意，然後贏得大獎……媽的，誰買的醬鴨翅?老子今天拉稀一天了!
麻將第三特點，是最終而言，誰更勤奮更用功更聰明，把時間拉長，就能贏得更多。比如漂網新近弄了個分庫，在大山子，就叫「山庫」。時間國際大廈這庫，就叫「國庫」。兩個庫，就開始玩遊戲了，每日最快獎，每週最多獎，零差錯大獎……總之，山庫PK國庫，玩著玩著，哪個庫更勤奮，也就體現出來了……當然，最終顧客滿意度，也就上來鳥~~~再比如如果五月份純漂網的網絡銷售能過一千萬，最勤奮最核心的一票人馬，就馬爾代夫度假了……這，比拚的說到底，是辛勤汗水。
宏觀而言，麻將管理法，一個核心要素是：快速輸贏，快速開局。彷彿打麻將一晚上，其實是很多很多局的。如果玩一整晚，就只和一把牌，只有一個人勝出，我猜麻將絕對沒現在這麼興盛。
如果九零後小孩們每天的工作，都是這種極強遊戲感，贏了固然開心，輸了也不怕，只盼著快速開下一局，有賭未必輸，能贏就下注!這種濃厚氛圍一旦形成，只怕小童鞋們想不投入都難，玩嘛!(雖然，在別人眼中，管這叫「敬業」。)
匿名用戶：建設同道文化獵聘對於管理90後員工的「獨家秘笈」值得借鑑：
在創業初期，獵聘網沒有什麼根基，當時團隊成員來自不同背景，職業化和教育程度都不高。而團隊擴張非常快，目前數量超過1000人，其中50%是90後。面臨巨大挑戰，比如互聯網團隊的文化是一種氣質，而人數達幾百人的銷售團隊的文化則是另外一種氣質。
怎麼做到?
我們的殺手鐧便是建設「同道文化」，其核心便是打造一支互信互愛的團隊，這對90後員工尤其重要。對創始人來說，你不能只顧招人而不懂得怎麼去留人，你要去營造一種文化，讓每個人都喜歡並凝聚在這裡。否則，你花費大價錢招聘來一個人而後卻廢棄掉，這絕對是一個極大的錯誤。
怎麼做到互信互愛?
你首先要和他們玩到一起，因為如果你不深入到90後，不與他們一起吃吃喝喝和玩玩樂樂，你就不知道他們怎麼想的。獵聘網銷售團隊多達幾十個，無論哪個團隊贏了，無論這個團隊在任何城市，我都會飛過去和他們一起吃飯聊天。我和他們每個人聊的主要話題有三個：你為什麼加入獵聘，你在獵聘學到什麼，你有什麼要改善的地方。而正是因為經常和他們混在一起，我也很瞭解公司的基層銷售員工，這很重要。
獵聘網內部有一個「雙選會」很有意思，它和寶潔的管理培訓本質上很相似。我們不會因為他是一個部門領導，或者部門缺人就讓其招聘，否則這會慣壞他們。獵聘網會招聘一批人培訓一個月，期間他(她)不歸屬於任何團隊。當培訓結束後，我們會安排一個雙選會，新員工會展示自己這一個月學到了什麼內容，之後不同的銷售經理會向新員工一一展示自己的部門文化是什麼，跟著自己能有什麼收穫和提高。一些銷售經理為了吸引更多新人，不僅會去演講，還會去製作PPT，甚至拍攝視頻。此外，在產品部門我們也採用了這一策略，我們會讓新人和不同產品線之間相互選擇。
我們內部還有一個「轉正評選會」。通常，一個新員工能不能轉正是由部門領導和老闆拍板的，而我們則是通過一個轉正評選會來決定。為什麼這麼做?因為假若一個人能否轉正是由部門領導和老闆來決定的，他可能很難和團隊形成合作氛圍，所以我們讓其能否轉正由其合作夥伴來決定，這對營造一支互信互愛的團隊大有裨益。因此，轉正評選會也會出現一個被老闆看重的人卻被投了反對票的情況。
和新員工合作過的人都會出席轉正評選會，聆聽他(她)在試用期做了什麼，而後出席的人都會給新人一些建議，並投票決定自己願意不願意和新人成為合作夥伴。如果你選擇願意，就必須發誓自己會幫助新人怎麼成長。新人一定要獲得超過2/3的贊成票才能獲得轉正機會，但他如果違反了獵聘網的價值觀，我們會一票否決;如果只是技能上的欠缺，我們還會給他機會。
此外，你還要學會尋找「金子」，並把它放大。曾經有一個想應聘獵聘網的廣州女孩因為性格內向被拒絕了兩次，後來去深圳應聘我們分公司又被拒絕，於是我們破例把她放到廣州試用一個月，結果一般般。但是我們銷售經理發現她非常有毅力，於是又給了她三個月試用期，後來業績做得非常好。去年成都分公司設立，她主動請纓，該分公司的前三個月業績有一半是她做出來的。我們就把這個故事在內刊上放大傳播了一番。
尋找金子是每個創始人的重要職責。心理學上有一個20%、60%和20%原則，一定有20%的人極具正能量，而有20%極具負能量，剩下60%是中立派。創始人就是要用正能量拉攏中立派，這就意味著有80%的人極具正能量，剩下的極具負能量的20%就會被淘汰。反之，你就會「完蛋」。
獵聘網還有這樣一個價值觀——每個人都有獨一無二的價值，信任和包容會讓其發揮最大的潛能及人性光輝。現在很多老闆太世故了：當一個人能給我帶來價值的時候自己就去討好他(她)，當這個人有跳槽的想法時，我就會詆毀他。其實，你真的不要把員工當傻子，哪怕他是95後，他也比你聰明多了。你要從思想上認識到，每個人都有其獨一無二的價值，他(她)是能夠做成一些事情。然後，你要在員工之間傳播這種思想，每個人都會覺得自己在公司裡有發展空間，而後你的團隊自然而然就穩定了。