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股票投资如何稳赚不赔 张可兴

首先，股票投资中得到的回 收资金主要由两部分组成，即卖出股票时的变现资金和持有股票过程中收到的股息分红，我们这里只讲第一项的价格变化部分。从短期讲，股价的变化受影响的因素 非常多，毫无确定性可言，也就是说你今天买入股票，下一周或下一个月甚至下一年，股价会变成多少没有人知道。但把周期放长，股价的变化又是有规律可循，且 确定性很高，短期内股价可能离企业价值很远，但长期最终一定会回归企业的价值。股价的上涨要么来自估值从低到高，要么来自企业价值（可简单理解为企业利 润）成长。我们能否使股票投资变得无风险，就是能否把握估值变化的确定性和企业利润成长的确定性。

其次，市场总是牛熊交替， 股票估值就像钟摆一样，一次次从低估走向高估，又从高估走向低估。如果你在低估区间买入股票（比如10倍PE），高估区间（比如30倍PE）卖出股票，即 使企业的利润没有变化，收回的资金将是你本金的三倍，即盈利两倍，而10倍到30倍市盈率的估值变化在一个牛熊周期中是普遍的。这里面的不确定因素就是牛 熊周期的时间，一般要在两三年以上，也可能是三五年甚至更长，因此我们一直强调投资股市的资产最好是三五年不用的闲置资金，只要资金满足时间条件，在一个 完整的牛熊周期内，要使回收资本大于本金确定性是相当强的。（我想提醒大家的是，债券，保险等无风险投资也都是有时间条件的，一份期缴保单如果你在三年内 退保，同样会面临本金损失的风险，而对于股票投资三至五年的时间周期的条件并不苛刻。）

在上面估值变化收益中还隐 含了一个前提条件，就是企业利润没有变化，因此我们还要把握股价上涨的另一个因素的确定性，就是企业利润成长。就像上面例子中假设一个牛熊周期中，一只股 票估值提高了3倍，但企业利润如果下降了3倍，依然颗粒无收。从这个意义上讲，把握企业成长的确定性显得更加重要，因为离开企业利润的确定性，估值的高低 变化，对回收资金的确定性意义就小多了，并且缺乏成长性的企业即使在牛市中往往估值也会较低。

对于股票投资我们能把握和需要把握的因素，总结起来无非是三点：一是我们的投资资金是否能跨越一个牛熊周期；第二，我们 买入的股票是否足够低估；第三，在这个投资周期内，企业价值能否成长。只要我们把握这三点的确定性，我们的股票投资不仅没有任何风险，还会稳赚不赔。因 为估值变化和利润成长是乘积关系，在一个投资周期内，估值上升3倍，利润上升1倍，投资收益将是7倍(4X2-1=7)，如果你能确定上述两点，你就锁定 了7倍收益。

对于中国股票历史而言，A 股市场整体估值变化大多在15倍PE到60倍之间，变化区间为4倍，中国的优秀上市企业三五年利润成长2倍以上的也不再少数。因此我们的投资目标虽然不会 是具体到每年百分之几十，但三、五年5到10倍回报依然是可以实现的，即使未来市场不再给予企业过去那么高的估值，低估区间买入的股票回升到合理估值区 间，再加上企业利润相对确定性的增长，依然能满足我们最低投回报资要求。

回顾08年9月以来我们港 股和A股投资，无论港股购买的小肥羊等消费股还是A股重仓的金融股，都符合了我们审慎评估下的低估和成长两个条件，从买入那一刻起我们认为未来几倍收益已 经相对锁定。在毫无风险的锁定了几倍收益的情况下，我们又何必计较买入后下一周或下一月的股价账面变化呢？

中国股市上证从100点起步至今2500上涨25倍，而多年参与其中的普通股民反而大多 数在亏钱。究其原因不是股市本身风险高，而是投资者在股市中没有正确的投资理念和哲学，没有充分把握股票投资中确定性的因素，如果像买保险非要一年就退 保，焉有不亏之理。

我如何炒高房價？

公司治理：民营企业如何激励经理人?

　　针对职业经理人与
家族经理人的不同激励方式
　 　一般而言，企业激励经理人的举措主要包括两种，即薪酬回报及晋升机制，二者常常相辅相成。如何恰当地使用这两种举措，则需视企业的特性及其所需的不同人 才而定。比如家族企业的发展壮大，往往有赖于职业经理人与家族经理人的紧密合作，因此，企业一方面要激励职业经理人发挥营运管理的成效，另一方面要激发家 族经理人延续家族企业的使命感。
企业营运效益一般是可量度的，所以，可以用年薪、花红这类较实质的薪酬回报对职业经理人作出激励，而他们晋升 的阶梯大多都离不开营运的层面，晋升路径有序而缓慢。反观家族经理人，通常是家族企业的继承人，他们晋升的速度看似较为无序且快速，例如香港的利丰集团第 四代继承人冯裕钧，在入职7年内便由采购员升至执行董事，比非家族成员的晋升速度要快约20年。这看似内外不公平的晋升速度，主要在于家族经理人的任务是 传承企业的特殊资产，并扮演导航、协调及监察的角色，因此，他们在特定职务上的历练便不需如职业经理人般专业。
既然家族经理人将来是企业的一 把手，而且晋升飞速，那么，职业经理人为何仍愿为家族企业效命？美国芝加哥大学的两位学者拉齐尔（Lazear）与罗森（Rosen）于1981年提出的 锦标赛理论（tournament theory）可能对这个问题有启示。职业经理人在争取升迁的过程中，就好像在进行一场锦标赛。要诱使他们在攀爬至更高层级的竞赛中付出最大的努力，各层 级间的薪酬应有显著的差额，特别是在最高与次高级别经理人之间。在西方的企业中，总经理（CEO）通常是经理人晋升阶梯的顶点，即锦标赛的最高位置，因 此，其薪酬远超过其他级别。
在家族企业中，董事长大多由家族成员担任，职业经理人晋升阶梯的顶点比非家族企业为低，故而，其顶点级别（总经 理）的薪酬应高于非家族企业同级的水平，他们才会感受到合理的激励。例如在香港，坐和记黄埔（00013.HK）第三把交椅的霍建宁是出名的打工皇帝，其 2009年以1.24亿港元高踞打工者薪酬榜首，时薪达14188港元，比起很多非家族企业的第一把交椅还要高出许多（表1）。

需要注意的是，重赏企业内最高位置的职业经理人，并不是锦标赛式薪酬设计的目的，其真正目 的是激励最高位置以下的次级经理人努力向上，因为即使他们无法晋升为企业的第一决策者，退而其次成为企业内最高的非家族经理人，回报亦非常可观。
反观家族经理人，虽然晋升快速，但似乎在现金、花红与期权等薪酬设计上平淡无奇。这是因为，延续家族企业的使命感难以由短期的物质收入激发，确保股利所 得与最终继承家族股权，是他们最直接且长期的激励。不过，如果家族使用信托方式持股，家族经理人最终也不会拥有这些股权，而只可与其他家族成员分享股利， 因此，企业便需要在其他方面（例如直接的薪酬回报）对他们加大激励。
我们研究了104家香港上市家族公司中最高报酬的家族经理人（多数是企业 的主席、副主席、董事长、总经理或行政总裁）2008年的报酬总额，结果发现，如果家族使用信托方式持股，其报酬总额明显较高，中位数为601.1万港 元；如果家族直接持股，其报酬总额的中位数只有413.5万港元（图1）。另外，我们比较了他们的报酬总额与公司总资产的比例、报酬总额与公司净利润的比 例，其中，以信托形式持股的，比例的中位数分别是0.25%和4.07%，均高于直接持股家族的0.17%和1.5%。这些结果显示，以信托方式持股的家 族经理人需要更多直接的薪酬回报，以弥补失去家族股票继承权的损失。

　　光明乳业的教训:过犹不及与不公平的股权激励均不可取
在使用薪酬回报激励经理人时，除 了直接的年薪、花红、佣金外，股权或股票期权（stock options）也是企业常用的方式。唐骏在2004年由微软加盟盛大网络（SNDA.NASD）时曾表示，自己一定会在盛大工作满3年，其中很大的诱因 是盛大与其订立的回报结构是薪酬再加266.1976万股盛大期权，这些期权分4年执行。到他2008年离开盛大时，这部分期权的收益达数千万美元，而盛 大在唐骏的带领下亦完成了走向国际的目标。
股票期权的本意是将职业经理人的收入与企业的股价捆绑在一起，激励他们为企业的发展而奋斗。虽然这 是为了调动经理人的积极性，但分寸却很难掌握：过度积极的股票期权方案，可能导致经理人过度激进，甚至利用职权舞弊，终将企业推向深渊；而不平衡的股票期 权方案，可能激化内部矛盾与派系斗争，造成人才流失。光明乳业（600597）2005年遭遇的品牌危机，可能就与其高管激励方案分寸拿捏不当而导致的这 两大危害有关。
2002年光明乳业上市时，设立了管理层激励基金，并于2002、2003年度分别一次性计提600万元和560万元基 金，2004年，光明乳业动用这一基金从二级市场购买流通股，作为对时任总经理的王佳芬等四位高管完成关键经营指标的激励（表2）。在这一方案的刺激下， 光明乳业的规模快速扩张，其控股子公司在2003年新增17家之后，2004年再增5家；销售额与利润也持续增长，主营业务收入由2001年的35.2亿 元直线飙升到2004年的67.86亿元，增长近一倍；2004年还创下了3.1亿元的中国乳业盈利最高纪录，成为业界绩优大蓝筹。四位高管也因此得到了 相应的回报，以2004年年报公布前一天光明乳业收盘价6.28元/股计算，他们获得的股票市值超过563万元，其中，王佳芬持股市值达288万元。那一 年，她以年薪313万元跻身“2004年中国上市公司高管身价排行榜”前十名。

然而，乐观的增长数字掩盖了光明乳业疾速扩张的种种隐患。2005年6月5日，河南电视台 曝光光明乳业子公司郑州光明山盟乳业有限公司（简称“光明山盟”）将过期奶回炉并用于销售；6月10日，《都市快报》报道其杭州生产基地出现“早产奶”， 即将6月10日生产的牛奶生产日期标为6月15日。随着此后各媒体的跟进报道，光明乳业当月在上海、北京等地的销售额下降3成左右，股价也从6月13日的 4.5元跌到7月14日的3.58元，跌幅超过20%。无论“回炉奶”还是“早产奶”，不仅显示企业有压缩生产成本以提升盈利的可能，也暴露了光明乳业在 大举购并之下对子公司缺乏有效的管理，而整体上又缺乏合理的激励机制。
光明乳业股权激励方案的一个明显缺陷，在于有违平衡。这一方案只针对少 数资深高管，而非整个管理层或员工，这常常会造成矛盾。在其激励方案实施后的几年间，一些新晋的职业经理人纷纷离职，原因为何，无由得知，但若是他们也能 透过股权分沾企业成长的喜悦，是否会留下来与老干部一起奋斗呢？
此外，光明乳业众多子公司的经理人要么没有任何股权，要么仅持有子公司的股 权，同样可能形成利益冲突。比如出事的光明山盟通过购并而来，其高管仅拥有该企业20%股权，这就有了利益冲突：生产回炉奶、早产奶等违规产品，子公司可 以获利，由此带来的品牌价值下降的后果却大部分由母公司承担，从而对企业的所有成员都产生恶劣影响。这也是管理学上关心的总部和下属利益不一致的问题，尤 其是在母公司要树立品牌形象时，投资是母公司做，但收益由所有子公司分享，子公司经理人　　为了财富增长，不顾品牌形象违规经营，形成的伤害不需要等比例 承担。
以股票期权激励经理人，还有其他的问题：如果公司股价的表现脱离了职业经理人所付出的努力，那么期权便有可能产生反效果，打击经理人的 士气。2002年，创维拿出了1亿股股票期权分配给集团的管理层和骨干员工以作激励，虽然之后数年集团业绩保持了相对的稳定，但受公司2001年巨额亏 损、上市涉嫌造假案及黄宏生入狱等事件的影响，创维股价起伏不定，甚至比起一些期权的行权价还要低，使得创维无法向获得这些期权的高管兑现其激励承诺。为 了防止骨干员工离开，黄宏生后来多次回购企业股票以提升股价，并采用其他较直接的方法（例如奖金）向核心管理层进行再激励。

　　激励经理人的更多方式
　　股票期权之外，虚拟股票、丰厚的福利与津贴、设立内部创业机制等方法也可 用于激励经理人。
虚拟股票：使用股票或期权作为激励，可能会摊薄大股东的股权，令其丧失企业控制权的风险增加，因此，企业或可考虑使用虚拟股 票（phantom stock）的激励模式。倘若经理人实现了公司的业绩目标，便可获得虚拟股票，享受分红和股价升值的收益，但并没有企业的所有权和表决权，也不能转让和出 售这些“股票”，在经理人离开公司时，这些“股票”便会自动失效。发放虚拟股票的好处是不会影响公司的总资本和股本结构，因此能防止家族股权被摊薄，同时 还可以避免公司股价异常下跌（非业绩挂钩因素造成的下跌）对虚拟股票持有人收益的影响。
福利与津贴：家族领导人无可避免要对职业经理人下放权 力，而如何激励经理人适当地运用其被授予的权力，是公司治理中的重要环节。如果将职业经理人的报酬与其表现挂钩，可能会提高经理人的效益，但直接的金钱报 酬也可能是其滥用权力的诱饵。因此，企业可以考虑给他们提供有偿假期、教育培训、医疗福利、子女教育资助、房屋津贴和退休保障等较为间接的激励。这种方法 能减低经理人为获得更多金钱收益而牺牲质量的动机，因此，对于重视优质服务和产品质量的企业相当奏效。
内部创业：职业经理人每天辛勤地为公司 创造利润，但由于大部分的财富不属于自己，很自然便会产生离职创业的欲望，内部创业的激励方式可以帮助企业留下人才。在企业的支持下，员工承担一些内部工 作项目并与企业共同分享成果，这不仅可以满足员工的创业欲望，也能提升其经营企业的层次，让他们把企业变成自己公司一样去努力拓展。王品集团只用了15年 就达到50亿新台币的营业额，成为台湾第一大餐饮集团，关键在于其从2000年开始启动了“醒狮团计划”，鼓励高层主管内部创业，不仅让他们在较小的风险 下享受到了“当老板”的成就感和收入，还将其工作能量发挥到最大，有助于公司的扩张策略。
要留意的是，这种激励方式可能使职业经理人偏离母体 企业的理念与目标，原因是他们创业后会有更强的自主意识。此外，如果内部创业的工作项目太多，会增加母体企业领导和控制的难度，折衷的办法是先将企业的事 业与资产分类为核心与非核心事业，核心事业仍由创业者与其家族经营；非核心事业则容许非家族经理人收购大部分股权，家族则退居二线为投资股东。这一做法对 即将面临传承的家族企业帮助特别大。

价值投资者应该如何看待绝对收益 孙旭东