《今周刊》是第一個報導苦勞經濟與年輕人低薪問題的財經雜誌，我們很重視台灣低薪問題。此時，立法院正在如火如荼討論「加薪四法」，看似政府終於有所行動，然而，我們發現，「加薪四法」不僅是看錯病給錯藥，而且還有強烈副作用！

撰文‧楊卓翰、陳柏樺、賴若函過去十年台灣的低薪困境，是企業賺飽飽卻不分給員工，還是整體產業附加價值沒有提升？

「什麼都漲，就是薪水沒漲！」不只是廣告金句，更道出台灣民眾過去十年的共同心聲。怨氣當頭的廣大勞工，自然把矛頭指向企業，說他們每年獲利提升，卻不願意加薪，不把利潤分配給員工。

「22Ｋ」現象，讓台灣企業家成了頭號罪犯。為了拯救苦命勞工，「強迫兼利誘」企業分享獲利給員工的「加薪四法」，於焉誕生。

「加薪四法」是四項法條修正案，當中包括《公司法》、《工廠法》、《勞基法》與《中小企業發展條例》，共通點就是透過法令，強迫或鼓勵企業，透過盈餘分紅、加薪，把獲利「還給」勞工。

冠上「貪婪企業家」之名，多麼誘人方便，很快就找到台灣低薪的兇手。但，當大家把矛頭指向資本家，卻從來沒人提出證據，代表資本的股東們真的吃掉大部分的餅嗎？

為了追蹤低薪真相，本刊與「參玖參公民平台」合作，委託台灣經濟新報社，解析台灣一千多家上市、上櫃、興櫃公司的盈餘分配資料，要找出「22Ｋ」元兇。

但是，我們卻發現傳說中的「貪婪企業家」，在統計證據下，原來根本不存在！

揭祕一》低薪問題不在盈餘分配上！

員工薪資，跟著企業同步成長將一家公司每年賣東西的營收，扣掉產品原料的直接成本與管銷等其他間接成本，剩下等於這公司創造的「附加價值」。這個附加價值最後由三群人分享，一個是發給員工的員工總薪資、一個是上繳給政府的營利事業所得稅，最後一塊就是股東賺到的稅後淨利。

加薪四法，就是因為政府和民眾都認為「企業賺了錢卻不分給員工」，也就是當企業的附加價值成長，餅越來越大時，分配給股東的部分也越來越大；而員工則是看得到，卻吃不到，分到的餅越來越小。

但從過去十一年的資料發現，台灣上市企業的附加價值總值，從二○○三年的一兆二五八五億元，成長至一三年的二兆二二七三億元，成長約七七％。而分給員工的總薪（薪資、分紅，以及企業幫員工出的勞、健保費用等），在同一時間，則成長了七三％。

企業分配給員工的用人費用加權平均比率，一直維持在附加價值的四七．三％左右，相較於股東分配到的平均比率四六．三％，兩者並沒有社會大眾想像得懸殊。

當企業多賺，員工就多分；員工的薪資，實際上是跟著企業同步成長的，因此分配的比率也沒有變化。

加薪四法的主要提案立委賴士葆接受《今周刊》專訪時指出，去年上市櫃公司的現金股利有一兆多元，「這麼賺，幾乎是破天荒、過去這幾年賺最多的。可是，已經加薪跟準備加薪的公司，才只有五六％，現狀就是如此，企業能夠不分給員工就不分哪。」多數人的想法可能跟賴士葆一樣，但若從數字來看，其實賴士葆錯了。

一兆元現金股利，這個數字固然嚇人，但是當股東分配到的利潤，成長了七三％，員工總薪也成長了七三％。

這就引發一個有趣的問題，台灣的低薪問題，真的出在企業盈餘分配上嗎？

「很多人認為，台灣的低薪問題，是因為獲利沒有分給員工，而是被大股東和股東分走。但是，從統計數字來看，台灣低薪的問題，不是出在這裡（盈餘分配）。」資誠聯合會計師事務所前所長、資深會計師薛明玲分析。

揭祕二》加新四法是鬧劇！

在錯誤的基準修法，未來將引起紛爭等等！如果問題不出在企業的分配，員工吃到的餅沒有更少，大家一廂情願地讓對錯症、開錯藥的「加薪四法」通過，不就只是一場鬧劇？

結果，可能比鬧劇更嚴重。為「22Ｋ」找替罪羔羊，是多麼容易，「加薪四法」，就是罪狀。回頭細看這套修正案（見右表），我們會發現，政府在錯誤的基礎上修法，不但搞錯方向，也有可能傷害企業，讓學者、業者齊聲撻伐。

中研院院士朱敬一在臉書發文指出，雖然成熟期的公司每年營收穩定，但是草創期的公司，可能要先經過虧損期才有盈餘。同時，產業類別、公司規模，也都影響盈餘結構，「政府是想針對哪一種盈餘結構強制加薪？行政上分得清楚嗎？對於業績起落明顯的公司，這又是另一種外力干擾。」朱敬一指出。

揭祕三》強迫加薪是為難企業！

規定固定比例分紅，景氣不好怎麼辦事實上，從上市、上櫃及興櫃公司的營收結構可以看出，因為生命週期不同，過去十一年來用人費用分別占附加價值為四七．三％、五四．九％、六二．一％。這和朱敬一的觀察一致，當公司還在興櫃草創階段，盈餘分配的結構和成熟期大不相同。《公司法》修法，要怎麼針對這種生態個別規定？

而且，員工分紅在各產業的差距也極大。雖然在電子業的員工分紅占企業附加價值十一年平均為三．五％，但在傳產、百貨零售及金融業，占比都不到一％，法令要如何規範？若只是強制，卻不明訂數字，法令更形同具文，徒增企業困擾。

中華經濟研究院院長吳中書也認為，薪資停滯很久了，是應該鼓勵企業為員工加薪；然而，企業調整薪資必須衡量永續經營，「景氣好的時候，企業要留本，可是薪資易漲難跌，假如固定比例分紅，甚至讓勞工參與訂定分紅，會讓企業失去彈性，去應對經營上的狀況。」舉景氣循環明顯的ＤＲＡＭ產業為例，華亞科技公司二○一二年虧損一五五億元，隔年轉虧為盈，又賺二一二億元。若強迫公司有盈餘就要分配一定比率給員工或加薪，企業要怎麼因應大起大落的景氣循環起伏？

揭祕四》減稅補貼花的是人民的錢！

整體稅收將因此減少，結果還是全民買單強迫加薪的手段粗糙，而用減稅鼓勵的政策，也缺少考量。針對《中小企業發展條例》第三十六條之二的「加薪減稅」，吳中書表示：「幫勞工加薪是好事，但是以減稅來補貼為員工加薪的企業，造成整體稅收減少，結果還是由全民來承擔。」他進一步說明，以減稅的方式來鼓勵企業幫員工加薪，企業有可能僅僅調整高階員工的薪資，以符合減稅的要件，又或者利潤豐厚的跨國企業為員工加薪，享受到賦稅優惠，整體而言未必有好處。

「修法對營造勞資雙方融洽的環境有負面影響。」中小企業總會監事長張豐國認為，雖然《中小企業發展條例》採取減稅鼓勵，企業自然拍手叫好，但是張豐國擔憂其他三法，對於業主來說是懲罰性的條款，強制加薪，對台灣整體經濟有不利的影響，也會引發更多勞資雙方敵對的可能。

尤其《勞基法》第二十九條修正草案規定，公司分潤計畫要由勞資會議決定，並交給主管機關審核，影響最劇烈。

「從執行面來看，利潤分享計畫必須經主管機關審核的話，核准機關的態度就非常關鍵。」一名專精《公司法》的律師直言，用行政手段取代市場運作，分紅比例固定與否都會衍生問題，若法條中的盈餘比例固定，個別企業恐難一體適用；比例如果必須透過《勞基法》第二十九條修正草案中的勞資協商，立場相對的兩方產生爭端的可能性勢必提高。

賴士葆則辯護，最初的提案沒有加入「勞資協商」的部分，而是在衛環委員會審查過程中，才在《勞基法》第二十九條修正草案加入相關文字。賴士葆說，就算要勞資協商，其實工會能心平氣和、理性討論，也不至於發生問題，工商團體應該只是擔心少數幾個勞工會比較難溝通。

「全世界沒有一個國家像台灣一樣，違反公司治理原則，透過政府的行政干預要求企業訂分紅比例。」工總批評。《勞基法》修正草案中，要求企業經勞資協商通過、地方主管機關備查，工總也坦承，對於很多企業來說，有實行上的困難。因為許多企業在各地都有分公司、工廠，若各工廠盈餘不同、分紅比例不同，勞工之間必然產生衝突。

「政府想要用政策，去干預企業的薪資水準和獲利分配；但是我們應該去看，低薪的問題，到底出在哪裡？」薛明玲說：「追根究柢，台灣的低薪現象，還是國內產業的結構問題。」揭祕五》產業結構才是問題所在！

台灣若持續走代工老路，很容易被替代事實上，從台灣前五十大上市公司的薪酬數據，沒有發現員工分紅的問題，反而出現另一個令人擔心的現象。從○八年至一三年，我們可以看到，高級主管薪資（總經理與經理薪資）和全體均薪，中間的差距越來越大。也就是說，問題不是出在股東與員工，而是公司內部的「貧富不均」！

「高階主管薪酬與全體平均薪酬差距的擴大，也不是大家所想的『經理把我的餅拿走了』，」薛明玲說。「問題是在，台灣的產業結構，沒有跟上全球頂尖產業。這造成基層勞工的技術水準，相當容易被替代。」當全球的高成長趨勢，已經從勞力密集，轉向知識密集時代，在自動化取代人力之後，落後產業族群，獲利越來越困難，就算分配不變，但薪資自然無法提升。「但是，台灣的產業，多半仍是代工，也是最容易被替代的一群人。」薛明玲說。

薛明玲強調，對症下藥不是在表面的薪資上做文章：「我們應該思考，台灣的產業化要怎麼走，去發展台灣無法被取代的產業。」在知識經濟轉型的當下，政府須花心思在教育，以及人才政策未來該要怎麼走，從產業結構方面，打破「22Ｋ」的魔咒。

低薪困境，是企業賺飽卻不分給員工？

事實上，公司獲利，員工分得的甚至比股東多！

《今周刊》調查台灣所有上市、上櫃以及興櫃公司。依照國際會計標準，將附加價值分配為員工薪資、股東收益、稅負三大部分。我們發現過去11年，隨企業獲利成長，股東並未吃掉員工薪水，而且，上櫃及興櫃公司員工薪資都高於股東。

上市公司

員工11年平均分到47.3% 股東11年平均分到46.3%

上櫃公司

員工11年平均分到54.9% 股東11年平均分到38.7%

興櫃公司

員工11年平均分到62.1% 股東11年平均分到32.4% 資料範圍：上市╱上櫃╱興櫃 (不含創櫃╱全額交割╱管理股票╱TDR）之獲利公司附加價值：稅後淨利＋所得稅＋員工總薪資員工總薪資：凡支付給員工，不論名目，包括薪資、獎金、保險、退休金、現金分紅、股票分紅等＊2003～2007年員工分紅尚未費用化，為統一資料表現；員工總薪資已另加員工分紅（現金、股票）；稅負為營利事業所得稅，不含個人綜合所得稅資料來源：台灣經濟新報社、參玖參公民平台開錯藥方，加薪四法問題超多！

修正草案名稱 內容摘要疑慮與爭議《公司法》第235條之1 公司應考量當年度獲利，分配員工酬勞，並於章程規定定額或比率 無罰責、未訂定比例，恐流於具文《工廠法》第40條工廠如有盈餘，應予工人獎金或分配盈餘，鼓勵工廠以盈餘為工人加薪該法久未修正，條文多與《勞基法》重疊，與其修法不如廢除，由《勞基法》取代《勞基法》第29條公司如有盈餘，應透過勞資會議訂立利潤分享計畫，並經主管機關核准後實施 ● 勞資雙方本就站在不同立場，強迫勞資共商分潤計畫，恐引發更多對立、爭議● 違反公司治理原則、過度干預公司經營《中小企業發展條例》第36條之2 若企業為員工加薪，加薪部分可認列費用，抵減當年營所稅，以抵稅鼓勵企業加薪企業不管為哪些員工加薪都能抵稅，雇主若只為管理階層加薪，亦能獲得減稅

整理：陳柏樺

其實，問題在這：

公司內部給薪呈Ｍ型化

從台灣前50大上市公司2008年到2013年的財報發現，雖然股東沒有跟員工搶餅，但公司總經理和副總經理等高階主管薪酬，卻與全體均薪差距拉大，Ｍ型化的原因來自於台灣產業沒有升級，基層員工容易被替代，薪資自然難以成長。

高級主管薪酬項目：總經理及副總經理之薪資、退職退休金、獎金及特支費等、盈餘分配之員工紅利金額等酬金總加資料來源：台灣經濟新報社、參玖參公民平台