你知道嗎？三十五歲的年輕人們，真的開始在全球職場當家！

今年起，美國「千禧世代」占職場人口比率達三五％，首度超越所有世代，成為占比最大的一群；五年後，他們更將占到一半（編按：千禧世代指一九八○至二○○○年出生的人，他們在跨入二十一世紀的千禧年開始進入職場而得名）。

這群年齡最大約三十五歲的族群代表，是被稱為「千禧世代第一個CEO」，三十一歲的臉書創辦人佐伯格（Mark Zuckerberg），他十四億用戶組成的虛擬國度，是全球第一大。

全世界職場，正被他們改變……科技、時尚、醫藥界出現千禧CEO

在傳統飲食行業，全球第二大連鎖漢堡業者漢堡王，執行長史瓦茲（Daniel Schwartz）與投資人關係總監、財務長的年齡，各是三十四、三十、與二十八歲。

各行各業，已可看見這群千禧CEO的蹤影。根據安永（Ernst & Young）今年發布的跨八國調查，全球已有六二％的千禧世代擔任主管職務，其中八成五是在過去五年內升遷。

量變，正帶來質變。科技，讓這群人能以比過去幾代更快的速度竄起；而這群即將在職場與消費市場坐大位的人，也將是史上最沒耐性、講求速成的世代。

傳統MBA管理留不住人才……他們不為公司賣命，只為自己而戰

一位創業家在 《哈佛商業評論》用三個理由稱他們為「無耐性世代」。一、經濟安全感最高：在多年不間斷的經濟成長後出生，他們敢隨時歸零，對放棄現有成就一點都不懼怕。 二、資訊能力最強：網路資訊無所不在，他們若厭倦了現有的工作，當下就可下載辭職信，下午就可學習新技能，職涯轉換超容易。三、追求超音速成功。當臉書好 友更新狀態，發布新工作與晉升時，他們很容易重新定義成功，對自己的現況不滿意，就想拋棄離開；他們只想「張貼」最佳一％的成就，丟棄其餘不出色的表現。

他們，正讓MBA所教的人才管理之道失靈。當主管跟他們談「努力工作就可以加薪」，四四％的年輕人卻寧願減薪交換工作與生活的平衡；跟他談職涯規畫，五八％的人說，正考慮三年內離職。

全球的職場規則，正因為這群人在「打掉重練」！

畫面來到國外。

以前，老闆把員工的假期當作成本支出，越少越好，但現在從維珍航空到數位筆記軟體公司Evernote卻正在推行，有薪假期休到飽，後者還提供一千美元（約合新台幣三萬元）度假補助金，鼓勵休假，沒休滿一個禮拜的假就拿不到補助。

以前，是老闆選員工，現在，有「日本眼鏡界優衣庫」之稱的平價眼鏡連鎖店Owndays，主管職位卻由全體員工票選而出，如，有意參選店長的人，必須公開 發表政見，回答三個問題：為何想當店長？未來如何拿出最好成績？目前你有何具體成就？然後，所有同事、下屬、主管、執行長都可投下一票，票票等值。

企業開始磨合「三代同堂」……最好座位給菜鳥、新人離職還有錢拿

改變，也在台灣發生。

以前，中信金控一萬多名員工，早上八點五十分就要全員就位，因為老主管認為銀行「慢一秒開門都會讓世界秩序大亂。」現在，同一時間，中信金總部的員工座位區卻「膽敢」稀稀落落。這並非紀律鬆散，而是今年六月起，該公司改為三梯次彈性上下班。

以前，中信金辦公室最好的位置是主管辦公室，所有人按階級排排坐，連桌子大小、椅背高度、有沒有扶手，都得按職級規定，越資淺的人員就坐得越靠近門口、走 道。現在，中信金位於南港的新總部大樓裡，靠大面窗戶、有最好風景的區域是員工區，每個員工座位變寬大，而主管的辦公室則被安排在走道邊。

過去，企業要求新進員工簽約，若在公司培養一段時間後離職，員工要付賠償金。但現在，信義房屋卻實施「工作鑑賞期」，從今年四月起，無房仲經驗的新人任職 一個月後，可以選擇領五萬元離職金；透過提供離職誘因的制度，公司可確定留下的員工是經過深思熟慮，藉此降低未來的離職率。

以前，留職停薪、給長假，都是企業不喜見的狀況，但如今，無印良品台灣分公司卻主張：員工只要提出有助提升個人職場能力的意義，就可申請留職停薪（公司繼續負擔員工保險費），不限次數，最多可留職兩年，也不用簽合約保證留任。

這些企業怎麼了？

兩、三年前，大家還只批評這群千禧世代，是吃不了苦的「草莓族」。負評很多，例如在職場上總是快進快出，無法累積經驗的深度；沒有忠誠度，也會讓資深主管擔心是否要傾囊相授，但無具體的變革以因應他們。

為何這一、兩年間，企業們卻願意大改制度以留住這群工作者？

與其說他們是全心擁抱，倒不如說，大家已經面對現實。

高離職率只是開頭，中信銀資深副總經理暨人資處長廖榮均說，現在中信的新人一年內離職率達三成，是十年前三倍。

換句話說，若不解決留才問題，當千禧世代大批進入職場，其與嬰兒潮世代（五十歲以上）的高階主管，將讓X世代（三十六歲到四十九歲）的中階主管，成為夾心餅乾。若企業不學會如何「三代同堂」，職場根本無法運作。

對主管，最難挑戰是改變自己以前命令菜鳥，現在新人幫你上課

更殘酷的是，這個世代最懂網路與社群，面對一群千禧CEO們掀起的產業革命，千禧世代比X世代，更有機會成為應戰的重要助力。

但讓這群人為自己所用，並不容易。三年多前，台積電董事長張忠謀，就找來作家王文華等四位熟悉年輕人的專家，幫他與一百多位高階主管們上課。

「（推新政策）最難的，就是我要先改變自己，」無印良品台灣分公司總經理梁益嘉，分享他推動職場革命心路歷程。

梁益嘉兩年前升總經理時，在這個一千人的企業，推動了留職停薪制度。之前，當然有掙扎，主管擔心制度被濫用，也質疑如何保證員工留職停薪後一定會回來。但 他在四、五年前親歷人事地震期，當時每個月都有兩、三位年近三十歲的員工，因為要到國外打工度假而提辭呈，多數人還是已有四、五年經驗的中堅員工，大勢已 不可擋。

梁益嘉想，與其阻止，倒不如放手。一念之間，員工離職率反而降低，甚至因為透明化，更給了公司調度人力的彈性。去年，他更開放總部員工可彈性一小時上下 班。因應這個配套，他要求各部門在月初就公布，當月固定會議時程和參加人員，不准臨時開會，員工就可提前規畫自己的時間。

他自己要做出的犧牲是：改變過去所有會議要配合他的習慣。他不能去改已公布的會議時間。收穫是，大家因此更謹慎安排會議並慎挑參與人，開會反更有效率。

一個改變，都有一體兩面的代價與收穫。如同我們只看到了全球各企業都用心討好千禧世代，卻輕忽後者所需要付出的代價。

對員工，老闆只看成果論勝負苦勞沒有價值，只能靠實力被埋單

天下沒有免費的午餐。職場亦是。

因千禧世代而塑成的新職場，恐怕將是史上福利最多，但淘汰率也最高的一代。以實行「有薪假期放到飽」的影音串流網站Netflix為例，外界看他們採取此 制度，將會讓企業主成本大增，員工是絕對受益者，但Netflix卻說：公司績效因此大增。原因很簡單，這制度吸引最優秀的人爭相加入，但該公司也搭配了 極其嚴格的考績制度，若你工作表現只有普通，到了年終，公司就會和你說再見。他們只要A級員工，連B級都不要。因此員工若工作沒完成，誰也不敢輕易放假。

要得到彈性工作與自由？歡迎，但你要用更好的工作品質來換！

誇張嗎？看看近年剛宣布拿掉管理職位，再也不管理員工的全球第一大賣鞋網站Zappos。按理來說，這種制度符合千禧人討厭權威的心態，應受到員工一 ○○％支持。但這場「實驗」卻讓一四％的員工遞出辭呈。因為不被管理，形同自律性要更強，由自己決定工作目標。做不好，團隊給的壓力，只會比老闆大。

以前，只有老闆盯著你，當大家都用團隊夥伴的形態工作時，卻是無數雙眼睛在看著你。

以前X世代可以用苦勞，去證明自己的價值；但這群由千禧世代組成的主管，根本不關心你是否有在辦公室加班，而以成果論勝負。

目前是中高階主管的X世代，在新實驗中也被波及，大家將被「赤裸裸」的檢視：拿掉頭銜之後，你將憑什麼領導，頭銜還是實力？

雙面的邏輯，也同步發生在消費市場。這群人，有比X世代多一?四倍的誘人消費力，卻有本事讓投資銀行摩根士丹利等單位，研究出千禧世代將毀掉的產業名單。

當他們當家之後，我們該如何因應即將而來的劇烈變動？

面對新的消費革命，東方線上消費者研究集團行銷副總監李釧如提出「短打」策略：面對太喜歡嘗鮮的消費者，當一項產品賣不好時，請記得，不用救，不用花太多時間去檢討失敗，而是趕快推出下一個新產品。

她說的道理很簡單，卻正中要害，換句話說就是：把眼光放在未來吧！別浪費時間，留戀過去的框架與成見。別再總想著，以前都是怎樣……。

這個道理，百年老店可口可樂、精品業Burberry，乃至賣玩具的孩之寶聽懂了，並且已獲得豐厚報酬。

同樣邏輯，亦適用職場。當三十五歲世代登大位，現在，才是混亂時代的開始，我們越早開始衝撞與傾聽，越早能彼此理解。別忘了，最混亂的時代，往往最饒富生機。

【延伸閱讀】他們的改變，就是我們未來辦公室縮影！

■ 讓新人教老闆怎麼做代表案例：時代華納、花旗、資誠（PwC）、奇異、思科、寶僑、博雅公關做法：新人幫主管上課，如認識社交網站上最紅話題，將網友意見轉為公司行銷商機

■ 休假休到飽，工作效率更高代表案例：影音串流巨頭Netflix、交通巨擘維珍、線上記事本Evernote、整合行銷軟體HubSpot做法：Evernote員工只要完成工作、找好代理人，就能隨時休假，還提供新台幣3萬元補助金

■ 我的主管，我自己選代表案例：日本連鎖眼鏡品牌Owndays做法：每年由員工重新票選主管，從店長到區經理都得賣力拉票，有助提升新人對公司認同感，離職率降到5％

■ 當義工，可請有薪假代表案例：勤業眾信、Salesforce、中信金做法：勤業眾信提供3到6個月假期，支持員工當義工或進修，還能保有4成薪水

■ 新工作可「試用」，不合還有錢拿代表案例：信義房屋做法：無經驗的新員工，任職1個月後發現不適合，除了月薪5萬元，可再領5萬元離職金

■ 自己決定上班地點在哪代表案例：日本企業名片軟體公司Sansan、線上音樂分享平台SoundCloud做法：SoundCloud員工可選一個辦公室（柏林、倫敦等）上班3個月，跟不同文化交流

■ 名片上的職稱自己決定代表案例：Google做法：員工自己決定職稱，如負責太空計畫自封「宇宙指揮官」，技術主管自封「資安公主」

■ 進修免跳槽，公司幫你出學費代表案例：亞馬遜做法：員工想在外修課，無論學習領域是否與公司發展相關，一律為員工支付95％學費

■ 想探索世界，不必離職代表案例：無印良品台灣分公司做法：想海外遊留學，只要提出學習意義，任職滿2年的員工可申請留職停薪

資料來源：《哈佛商業評論》、CIO、《富比世》、《財星》、《英國電訊報》、《華盛頓郵報》整理：田習如、陳筱晶

【延伸閱讀】當「島耕作世代」遇上「海賊王世代」

■ 島耕作世代（指36歲以上）只問what、重紀律、服從、苦幹實幹1983年起連載的日本漫畫，上班族島耕作個性吃苦耐勞，總是努力達成上級交代的任務，為工作而犧牲家庭

● 你們不認真，怎麼加薪？● 晚上6點就下班，付出不夠！早上9點還沒到，沒有紀律！● 找工作，以「結婚」為前提● 合格的老闆，要有硬漢的Guts（47%受訪者希望主管是有擔當的人）● 對任務，永遠使命必達（85%受訪者做事一向有計畫、有備案）● email是最主要的溝通工具（39%認為如果一天不能收發email，會與世隔絕）● 相信品牌，名氣夠大才花錢（69%寧願買知名品牌的產品，品質較有保障）

■ 海賊王世代（指35歲以下）

愛問why、重彈性、團隊合作1997年連載的日本漫畫，主角魯夫在尋寶過程（比喻職場奮鬥）中，找尋志同道合的夥伴，一路闖關。

● 工作彈性，比加薪更重要（44%受訪者願減薪換彈性上班）● 誰說不認真！家裡也是我的辦公室（55%認為在家處理公事是工作一部分）● 找工作，「一見鍾情」最重要（美國機構調查，他們平均每3年換一次工作）● 合格老闆，工作時要能一起「打怪」（54%受訪者希望主管是願傾聽、與員工交流的人）● 對任務，先告訴我為什麼（關於「成功」的定義，30%（第1名）投給「有意義的工作」）● 找人、同步工作，用臉書、Line最快（60%受訪者認為如果一天不能上網，就會與世隔絕）● 沒有fu，就沒有品牌忠誠度（74%願買貴一點、但「有特殊風格」的產品）

註: 千禧世代的年齡區間在各調查機構略有差異，廣泛是指目前35歲以下、進入職場的年輕人，與本處所提海賊王世代年齡帶相近。本文為求統一，將千禧世代定義為35歲以下、X世代為36至49歲、嬰兒潮世代為50歲以上

資料來源：東方線上E-ICP資料庫、Elance-oDesk、PwC、NSHSS Scholar、Vanity Fair、Millennial Branding and oDesk等機構於2011至2015年間針對千禧世代的不同調查

整理：田習如

【延伸閱讀】主管別再誤會！比起高薪，新世代更重視「工作意義」

■ 千禧世代這樣想Q：你如何定義工作成功？

1. 有意義的工作：30%2. 高薪：27%3. 成就感：24%

■ 主管以為千禧世代這麼想Q：你認為千禧世代如何定義工作成功？

1. 高薪：48%2. 有意義的工作：11%3. 成就感：11%

資料來源 Career Advisory Board, How the Recession Shaped Millennial and Hiring Manager Attitudes about Millennials' Future Careers , 2011。

整理：田習如

媒體廣告業〉中國最具潛力中小企業 威朋考「台北有多少加油站」 找邏輯推理高手

威朋大數據廣告公司

2014年中國《富比世》選為中國最具潛力中小企業的第6位，在台北、上海、東京、香港有據點要 找：資料分析師與資料科學家待 遇：亞洲級待遇，非台灣薪資水準最重視：1. 對資料的熱情，面試必考情 境題，如：台北市有多少加 油站？（考你的推理邏輯）

2. 團隊合作精神

「我們不要你的肝，我們要你的腦。」每次面試工程師，Vpon威朋大數據廣告公司創辦人暨執行長吳詣泓總會這麼強調。這位未滿四十歲創業家的俏皮話，精準形塑新舊科技人才最大不一樣的價值。

二○一四年被中國《富比世》選為中國最具潛力中小企業第六位的威朋，看似中國企業，但實際上核心創業團隊都是台灣人，目前在台北、上海、東京與香港四地都有工作人員。

為什麼一家「廣告公司」會用到巨量資料？吳詣泓說：「現在全球最大的廣告是來自Google、Facebook。」要在這些數位版位下廣告，就要有一套技術去預測什麼人會點擊哪一類廣告，提高點擊率。「現在的數位廣告公司，就是數據科技公司。」他說。

甚至，威朋只鎖定手機行動廣告，因手機能即時偵測用戶所在位置，更加高廣告預測的技術門檻。舉例來說：你目前位置在台北市信義新天地，而你是資生堂愛用者，恰巧此時資生堂有促銷活動，誰能最先把資生堂廣告成功地推播給你，就可能提高廣告點擊率。

團隊如聯合國 用國際標準給薪看起來簡單，但行動廣告競爭者眾，「威朋每天要處理十億次以上的廣告請求，每一個都在一百毫秒內決定。」吳詣泓說。要推播給用戶什麼廣告，○．一秒內要完成，完全只能倚賴電腦運算。

資料會越算越精準，譬如，雖然你在信義新天地，但你正準備搭捷運離開，廣告推播給你可能會失敗，聰明的廣告公司應該要放棄。誰能用越多資料，更精準地想像消費者此時此刻情境，提高廣告的點擊率，就是行動數位廣告公司最重要的核心競爭力。

「我們往全世界找最頂尖的人，我們團隊成員來自瑞典、捷克、日本、馬來西亞與香港。」即使公司在台北市，但開會只要有外國人在，一律用英文溝通，「威朋自 許至少是亞洲級別公司，所以給的薪水也是亞洲級別的。」研發工程團隊目的就是蒐集有用的資料，設計演算模型與機器平台架構來下廣告，完全是腦力的展現。團 隊裡大致再分成兩群人，一類是先有假設，想像用戶的消費情境與經驗，然後用統計模型去驗證；另一類是資工背景的人，純粹從資料中去看，有哪些因素彼此有關 聯。

事實上，大數據的威力就在這裡，能看出一般人無法想像的生活關係，像美國超市龍頭沃爾瑪最有名的例子，就是發現買尿布與啤酒的關係。沃爾瑪發現每周五的銷 售金額，尿布與啤酒有正相關，原來是年輕爸爸會幫孩子買尿布，順便為自己買啤酒，結果沃爾瑪推出合購方案，成功提高兩者的銷售額。

要對數理資料有熱情、不怕犯錯吳詣泓說：「這兩種人都必要存在，做假設再驗證是商業出發，資工背景的人做數據關聯性。所以我們這裡有心理、商管、統計、資工與物理背景，組成很多元。」要如何才能加入Vpon團隊？吳詣泓認為，他最看重的是對數據資料有無比狂熱的執著。

面試時，他常常會問一些無厘頭題目：譬如，台北市有多少加油站，大安區某個里有多少水溝蓋等。「我不是要正確答案，我要看的是他化繁為簡、推理思考的邏 輯。」有一次，一位面試者一聽題目，立刻站在白板前把他推導的數學程式寫下來，「寫方程式然後開根號，哇！弄得陣仗很大，我完全不曉得他在幹什麼？但讓我 看到他對數字的熱情。」吳詣泓哈哈大笑，「但這不表示我們要的是怪咖，我們要很優秀，但是又可以團隊合作的人。」他不忘對台灣人才叮嚀，「千萬不能怕犯 錯，我的風格是：只要我沒說不能做，就代表都可以試；而不是我說，這個能做才去做。」過去，台灣員工怕犯錯比例高，但在新科技時代，錯了即時修正就可以。

「不用問威朋有沒有在找人，我們永遠都在找優秀的人才。」吳詣泓說。不管你是經濟、社會或者是理工背景，人人都有機會。趕緊把統計書籍拿出來Ｋ吧，跨過第一步數理統計的門檻，要成為威朋員工，進而進入全球科技人才圈，不是遙不可及的夢想。

金融業〉創「數位金融長」先例的銀行 玉山銀行懂得用大數據處理資料 薪水加30％

玉山銀行

2014年稅後淨利為新台幣105.3億元，2015年《今周刊》最佳財富管理銀行第三名要 找：數位行銷人才、電子支付人才、數位IT人才待 遇：懂資料分析的行銷企畫，待遇比一般行銷企畫平均多15%~30% 最重視：1. 對資料威力的認知，面試必考情 境題，如：可否舉例你知道的數 據分析應用案例，他們如何做？

2. 學習力，邏輯與開放學習的態度從六個人到六十個人的團隊，玉山銀行資料科學部門花了十年，但從六十人要到破百人，玉山銀行數位金融長李正國說，「如果找人 很順利的話，說不定一年就看到了。」李正國是台灣銀行界第一位「數位金融長」，淡大企管系畢業，但喜歡用邏輯、模式化來處理工作內容，讓他開始與資料有不 解之緣。

「剛進銀行時做授信，因為審查很多條件，要填很多資料，根本記不起來，所以每做一個案子就要回去翻資料，後來我用EXCEL設計表格，填完後讓電腦自動匯出表格。」因為這個特質，李正國後來被主管力推，開始負責資料數位化的工作。

重視開放性 獨行俠個性不適合李正國的經歷，正代表了玉山資料科學部門所需要的職能──資料處理的能力，加上domain knowledge（領域知識）。「或許資料處理的人找得到，但銀行的專業需要時間淬鍊，現在不可能從市面上找到這種人，所以我們設計訓練課程自己培養， 也規畫資料部門完整的職涯。」李正國說。

懂資料處理的人，薪資會比較高嗎？李正國認為，多了一項技能，薪資自然會增加，以玉山銀行來說，一個企畫若加上資料處理能力，薪資可依經驗值的不同，提高一五％至三○％。

如果想進入玉山銀行數位金融部門，成為熱門的大數據人才，李正國強調，第一個條件就是要能認知數據資料的威力。「總不能來面試時，連一個有名的大數據應用 案例都說不出來。」第二，學習速度要快，資料領域很重視邏輯與開放，彼此交流很密切。如果學東西都喜歡自己摸索，就比較不適合進入這個領域。第三，要理解 銀行是個高度被監理的行業，很多規範要遵循。相較於其他行業，金融業比較一板一眼，不可能上下班時間很隨意。最後，當然要有基本的統計概念才行。

當消費者在網路上的行為都可以被記錄分析時，即使是一般的行銷人員，職能也會改變。李正國提醒，以前靠經驗做行銷活動是常態，但未來要靠資料解讀，找出消費者最迫切的需求。

健康生活業〉首個能預測疾病的健檢中心 美兆徵人科系不拘 但要能提出關鍵問題

美兆集團

擁有215萬筆健檢資料庫，擁有重大疾病五年發病率預測模型要 找：資料分析師與資料科學家待 遇：依求職者條件而定最重視：1. 對健康產業的熱情，面試必 考題：舉例你想觀察或管理 哪些資料，可以促 進人們身體健康？為什麼？

2. 健康專業知識，面試必考 題：膽固醇高於200，真的會 增加心血管疾病風險？

一九九四年，美兆生活事業開始儲存健檢資料，如今累積超過二一五萬筆。「這些資料能不能篩選出針對個人的健康管理對策，或疾病的預防？」這正是目前美兆研發處處長劉婷婷與旗下團隊正在做的事情。

多數健檢中心的報告，把超標數值用紅色標示，那些數字可能已達到疾病的值，「就預防的觀點來看，可以做得更早、更好。」能否從健檢報告，預告未來五年糖尿 病、心血管發病的機率？別懷疑，美兆開發國內第一個七種重大疾病五年發病率預測模型。未來，還想將模型擴展到十八種慢性病、二十二種癌症。

須有核心專業加上資料敏銳度除此之外，美兆還將成立各種健康資料庫的雲端平台，譬如健保資料庫、各式穿戴式裝置所累積的運動資料庫。「貢獻資料的單位，我們也有服務回饋，如回饋消費者運動的建議。」可以想像，美兆未來資料處理的人力需求有增無減。

因應大數據的新趨勢，美兆在一一年找來生理學博士劉婷婷，開始建立資料處理團隊。

一九七三年生的莊淵傑，原本在中研院社會所擔任研究員十三年。數學系畢業，應用統計碩士一直跟著研究醫療社會學的張笠雲教授做研究，去年轉職到美兆做數據分析。

在美兆，資料團隊分成三種人，一種是資料品管師，主要維護資料正確性；另一種是資料分析師，寫程式做模型；最後則是資料科學家，從醫療專業出發，發現有價 值的商業應用。相較於寫程式做模型，美兆資料團隊更需要能問出有價值問題的人。「核心專業加上資料敏銳度的跨領域能力，需求會提高。」劉婷婷說。

美兆團隊裡什麼背景都有，除了公衛、食品營養，也有經濟、社會、統計及資工領域。「健康與飲食、社經地位都有關係，我想找的人一定要對健康產業有興趣。目前，多數是碩士學位，而論文有用到統計模型的最好。」她說。

沒經過解讀的資訊就像泥巴，大數據人才就像淘金人，層層過濾九九％的泥沙，才可能有一點點閃光。所有企業都想從物聯網中淘金，在這種趨勢下，大數據人才不夯，才奇怪呢！

撰文 / 方德琳、吳沛璇