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全世界,35歲正當家


2015-07-27  TCW

你知道嗎?三十五歲的年輕人們,真的開始在全球職場當家!

今年起,美國「千禧世代」占職場人口比率達三五%,首度超越所有世代,成為占比最大的一群;五年後,他們更將占到一半(編按:千禧世代指一九八○至二○○○年出生的人,他們在跨入二十一世紀的千禧年開始進入職場而得名)。

這群年齡最大約三十五歲的族群代表,是被稱為「千禧世代第一個CEO」,三十一歲的臉書創辦人佐伯格(Mark Zuckerberg),他十四億用戶組成的虛擬國度,是全球第一大。

全世界職場,正被他們改變……科技、時尚、醫藥界出現千禧CEO

在傳統飲食行業,全球第二大連鎖漢堡業者漢堡王,執行長史瓦茲(Daniel Schwartz)與投資人關係總監、財務長的年齡,各是三十四、三十、與二十八歲。

各行各業,已可看見這群千禧CEO的蹤影。根據安永(Ernst & Young)今年發布的跨八國調查,全球已有六二%的千禧世代擔任主管職務,其中八成五是在過去五年內升遷。

量變,正帶來質變。科技,讓這群人能以比過去幾代更快的速度竄起;而這群即將在職場與消費市場坐大位的人,也將是史上最沒耐性、講求速成的世代。

傳統MBA管理留不住人才……他們不為公司賣命,只為自己而戰

一位創業家在 《哈佛商業評論》用三個理由稱他們為「無耐性世代」。一、經濟安全感最高:在多年不間斷的經濟成長後出生,他們敢隨時歸零,對放棄現有成就一點都不懼怕。 二、資訊能力最強:網路資訊無所不在,他們若厭倦了現有的工作,當下就可下載辭職信,下午就可學習新技能,職涯轉換超容易。三、追求超音速成功。當臉書好 友更新狀態,發布新工作與晉升時,他們很容易重新定義成功,對自己的現況不滿意,就想拋棄離開;他們只想「張貼」最佳一%的成就,丟棄其餘不出色的表現。

他們,正讓MBA所教的人才管理之道失靈。當主管跟他們談「努力工作就可以加薪」,四四%的年輕人卻寧願減薪交換工作與生活的平衡;跟他談職涯規畫,五八%的人說,正考慮三年內離職。

全球的職場規則,正因為這群人在「打掉重練」!

畫面來到國外。

以前,老闆把員工的假期當作成本支出,越少越好,但現在從維珍航空到數位筆記軟體公司Evernote卻正在推行,有薪假期休到飽,後者還提供一千美元(約合新台幣三萬元)度假補助金,鼓勵休假,沒休滿一個禮拜的假就拿不到補助。

以前,是老闆選員工,現在,有「日本眼鏡界優衣庫」之稱的平價眼鏡連鎖店Owndays,主管職位卻由全體員工票選而出,如,有意參選店長的人,必須公開 發表政見,回答三個問題:為何想當店長?未來如何拿出最好成績?目前你有何具體成就?然後,所有同事、下屬、主管、執行長都可投下一票,票票等值。

企業開始磨合「三代同堂」……最好座位給菜鳥、新人離職還有錢拿

改變,也在台灣發生。

以前,中信金控一萬多名員工,早上八點五十分就要全員就位,因為老主管認為銀行「慢一秒開門都會讓世界秩序大亂。」現在,同一時間,中信金總部的員工座位區卻「膽敢」稀稀落落。這並非紀律鬆散,而是今年六月起,該公司改為三梯次彈性上下班。

以前,中信金辦公室最好的位置是主管辦公室,所有人按階級排排坐,連桌子大小、椅背高度、有沒有扶手,都得按職級規定,越資淺的人員就坐得越靠近門口、走 道。現在,中信金位於南港的新總部大樓裡,靠大面窗戶、有最好風景的區域是員工區,每個員工座位變寬大,而主管的辦公室則被安排在走道邊。

過去,企業要求新進員工簽約,若在公司培養一段時間後離職,員工要付賠償金。但現在,信義房屋卻實施「工作鑑賞期」,從今年四月起,無房仲經驗的新人任職 一個月後,可以選擇領五萬元離職金;透過提供離職誘因的制度,公司可確定留下的員工是經過深思熟慮,藉此降低未來的離職率。

以前,留職停薪、給長假,都是企業不喜見的狀況,但如今,無印良品台灣分公司卻主張:員工只要提出有助提升個人職場能力的意義,就可申請留職停薪(公司繼續負擔員工保險費),不限次數,最多可留職兩年,也不用簽合約保證留任。

這些企業怎麼了?

兩、三年前,大家還只批評這群千禧世代,是吃不了苦的「草莓族」。負評很多,例如在職場上總是快進快出,無法累積經驗的深度;沒有忠誠度,也會讓資深主管擔心是否要傾囊相授,但無具體的變革以因應他們。

為何這一、兩年間,企業們卻願意大改制度以留住這群工作者?

與其說他們是全心擁抱,倒不如說,大家已經面對現實。

高離職率只是開頭,中信銀資深副總經理暨人資處長廖榮均說,現在中信的新人一年內離職率達三成,是十年前三倍。

換句話說,若不解決留才問題,當千禧世代大批進入職場,其與嬰兒潮世代(五十歲以上)的高階主管,將讓X世代(三十六歲到四十九歲)的中階主管,成為夾心餅乾。若企業不學會如何「三代同堂」,職場根本無法運作。

對主管,最難挑戰是改變自己以前命令菜鳥,現在新人幫你上課

更殘酷的是,這個世代最懂網路與社群,面對一群千禧CEO們掀起的產業革命,千禧世代比X世代,更有機會成為應戰的重要助力。

但讓這群人為自己所用,並不容易。三年多前,台積電董事長張忠謀,就找來作家王文華等四位熟悉年輕人的專家,幫他與一百多位高階主管們上課。

「(推新政策)最難的,就是我要先改變自己,」無印良品台灣分公司總經理梁益嘉,分享他推動職場革命心路歷程。

梁益嘉兩年前升總經理時,在這個一千人的企業,推動了留職停薪制度。之前,當然有掙扎,主管擔心制度被濫用,也質疑如何保證員工留職停薪後一定會回來。但 他在四、五年前親歷人事地震期,當時每個月都有兩、三位年近三十歲的員工,因為要到國外打工度假而提辭呈,多數人還是已有四、五年經驗的中堅員工,大勢已 不可擋。

梁益嘉想,與其阻止,倒不如放手。一念之間,員工離職率反而降低,甚至因為透明化,更給了公司調度人力的彈性。去年,他更開放總部員工可彈性一小時上下 班。因應這個配套,他要求各部門在月初就公布,當月固定會議時程和參加人員,不准臨時開會,員工就可提前規畫自己的時間。

他自己要做出的犧牲是:改變過去所有會議要配合他的習慣。他不能去改已公布的會議時間。收穫是,大家因此更謹慎安排會議並慎挑參與人,開會反更有效率。

一個改變,都有一體兩面的代價與收穫。如同我們只看到了全球各企業都用心討好千禧世代,卻輕忽後者所需要付出的代價。

對員工,老闆只看成果論勝負苦勞沒有價值,只能靠實力被埋單

天下沒有免費的午餐。職場亦是。

因千禧世代而塑成的新職場,恐怕將是史上福利最多,但淘汰率也最高的一代。以實行「有薪假期放到飽」的影音串流網站Netflix為例,外界看他們採取此 制度,將會讓企業主成本大增,員工是絕對受益者,但Netflix卻說:公司績效因此大增。原因很簡單,這制度吸引最優秀的人爭相加入,但該公司也搭配了 極其嚴格的考績制度,若你工作表現只有普通,到了年終,公司就會和你說再見。他們只要A級員工,連B級都不要。因此員工若工作沒完成,誰也不敢輕易放假。

要得到彈性工作與自由?歡迎,但你要用更好的工作品質來換!

誇張嗎?看看近年剛宣布拿掉管理職位,再也不管理員工的全球第一大賣鞋網站Zappos。按理來說,這種制度符合千禧人討厭權威的心態,應受到員工一 ○○%支持。但這場「實驗」卻讓一四%的員工遞出辭呈。因為不被管理,形同自律性要更強,由自己決定工作目標。做不好,團隊給的壓力,只會比老闆大。

以前,只有老闆盯著你,當大家都用團隊夥伴的形態工作時,卻是無數雙眼睛在看著你。

以前X世代可以用苦勞,去證明自己的價值;但這群由千禧世代組成的主管,根本不關心你是否有在辦公室加班,而以成果論勝負。

目前是中高階主管的X世代,在新實驗中也被波及,大家將被「赤裸裸」的檢視:拿掉頭銜之後,你將憑什麼領導,頭銜還是實力?

雙面的邏輯,也同步發生在消費市場。這群人,有比X世代多一?四倍的誘人消費力,卻有本事讓投資銀行摩根士丹利等單位,研究出千禧世代將毀掉的產業名單。

當他們當家之後,我們該如何因應即將而來的劇烈變動?

面對新的消費革命,東方線上消費者研究集團行銷副總監李釧如提出「短打」策略:面對太喜歡嘗鮮的消費者,當一項產品賣不好時,請記得,不用救,不用花太多時間去檢討失敗,而是趕快推出下一個新產品。

她說的道理很簡單,卻正中要害,換句話說就是:把眼光放在未來吧!別浪費時間,留戀過去的框架與成見。別再總想著,以前都是怎樣……。

這個道理,百年老店可口可樂、精品業Burberry,乃至賣玩具的孩之寶聽懂了,並且已獲得豐厚報酬。

同樣邏輯,亦適用職場。當三十五歲世代登大位,現在,才是混亂時代的開始,我們越早開始衝撞與傾聽,越早能彼此理解。別忘了,最混亂的時代,往往最饒富生機。

【延伸閱讀】他們的改變,就是我們未來辦公室縮影!

■ 讓新人教老闆怎麼做代表案例:時代華納、花旗、資誠(PwC)、奇異、思科、寶僑、博雅公關做法:新人幫主管上課,如認識社交網站上最紅話題,將網友意見轉為公司行銷商機

■ 休假休到飽,工作效率更高代表案例:影音串流巨頭Netflix、交通巨擘維珍、線上記事本Evernote、整合行銷軟體HubSpot做法:Evernote員工只要完成工作、找好代理人,就能隨時休假,還提供新台幣3萬元補助金

■ 我的主管,我自己選代表案例:日本連鎖眼鏡品牌Owndays做法:每年由員工重新票選主管,從店長到區經理都得賣力拉票,有助提升新人對公司認同感,離職率降到5%

■ 當義工,可請有薪假代表案例:勤業眾信、Salesforce、中信金做法:勤業眾信提供3到6個月假期,支持員工當義工或進修,還能保有4成薪水

■ 新工作可「試用」,不合還有錢拿代表案例:信義房屋做法:無經驗的新員工,任職1個月後發現不適合,除了月薪5萬元,可再領5萬元離職金

■ 自己決定上班地點在哪代表案例:日本企業名片軟體公司Sansan、線上音樂分享平台SoundCloud做法:SoundCloud員工可選一個辦公室(柏林、倫敦等)上班3個月,跟不同文化交流

■ 名片上的職稱自己決定代表案例:Google做法:員工自己決定職稱,如負責太空計畫自封「宇宙指揮官」,技術主管自封「資安公主」

■ 進修免跳槽,公司幫你出學費代表案例:亞馬遜做法:員工想在外修課,無論學習領域是否與公司發展相關,一律為員工支付95%學費

■ 想探索世界,不必離職代表案例:無印良品台灣分公司做法:想海外遊留學,只要提出學習意義,任職滿2年的員工可申請留職停薪

資料來源:《哈佛商業評論》、CIO、《富比世》、《財星》、《英國電訊報》、《華盛頓郵報》整理:田習如、陳筱晶

【延伸閱讀】當「島耕作世代」遇上「海賊王世代」

■ 島耕作世代(指36歲以上)只問what、重紀律、服從、苦幹實幹1983年起連載的日本漫畫,上班族島耕作個性吃苦耐勞,總是努力達成上級交代的任務,為工作而犧牲家庭

● 你們不認真,怎麼加薪?● 晚上6點就下班,付出不夠!早上9點還沒到,沒有紀律!● 找工作,以「結婚」為前提● 合格的老闆,要有硬漢的Guts(47%受訪者希望主管是有擔當的人)● 對任務,永遠使命必達(85%受訪者做事一向有計畫、有備案)● email是最主要的溝通工具(39%認為如果一天不能收發email,會與世隔絕)● 相信品牌,名氣夠大才花錢(69%寧願買知名品牌的產品,品質較有保障)

■ 海賊王世代(指35歲以下)

愛問why、重彈性、團隊合作1997年連載的日本漫畫,主角魯夫在尋寶過程(比喻職場奮鬥)中,找尋志同道合的夥伴,一路闖關。

● 工作彈性,比加薪更重要(44%受訪者願減薪換彈性上班)● 誰說不認真!家裡也是我的辦公室(55%認為在家處理公事是工作一部分)● 找工作,「一見鍾情」最重要(美國機構調查,他們平均每3年換一次工作)● 合格老闆,工作時要能一起「打怪」(54%受訪者希望主管是願傾聽、與員工交流的人)● 對任務,先告訴我為什麼(關於「成功」的定義,30%(第1名)投給「有意義的工作」)● 找人、同步工作,用臉書、Line最快(60%受訪者認為如果一天不能上網,就會與世隔絕)● 沒有fu,就沒有品牌忠誠度(74%願買貴一點、但「有特殊風格」的產品)

註: 千禧世代的年齡區間在各調查機構略有差異,廣泛是指目前35歲以下、進入職場的年輕人,與本處所提海賊王世代年齡帶相近。本文為求統一,將千禧世代定義為35歲以下、X世代為36至49歲、嬰兒潮世代為50歲以上

資料來源:東方線上E-ICP資料庫、Elance-oDesk、PwC、NSHSS Scholar、Vanity Fair、Millennial Branding and oDesk等機構於2011至2015年間針對千禧世代的不同調查

整理:田習如

【延伸閱讀】主管別再誤會!比起高薪,新世代更重視「工作意義」

■ 千禧世代這樣想Q:你如何定義工作成功?

1. 有意義的工作:30%2. 高薪:27%3. 成就感:24%

■ 主管以為千禧世代這麼想Q:你認為千禧世代如何定義工作成功?

1. 高薪:48%2. 有意義的工作:11%3. 成就感:11%

資料來源 Career Advisory Board, How the Recession Shaped Millennial and Hiring Manager Attitudes about Millennials' Future Careers , 2011。

整理:田習如

 


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