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你知道嗎？三十五歲的年輕人們，真的開始在全球職場當家！

今年起，美國「千禧世代」占職場人口比率達三五％，首度超越所有世代，成為占比最大的一群；五年後，他們更將占到一半（編按：千禧世代指一九八○至二○○○年出生的人，他們在跨入二十一世紀的千禧年開始進入職場而得名）。

這群年齡最大約三十五歲的族群代表，是被稱為「千禧世代第一個CEO」，三十一歲的臉書創辦人佐伯格（Mark Zuckerberg），他十四億用戶組成的虛擬國度，是全球第一大。

全世界職場，正被他們改變……科技、時尚、醫藥界出現千禧CEO

在傳統飲食行業，全球第二大連鎖漢堡業者漢堡王，執行長史瓦茲（Daniel Schwartz）與投資人關係總監、財務長的年齡，各是三十四、三十、與二十八歲。

各行各業，已可看見這群千禧CEO的蹤影。根據安永（Ernst & Young）今年發布的跨八國調查，全球已有六二％的千禧世代擔任主管職務，其中八成五是在過去五年內升遷。

量變，正帶來質變。科技，讓這群人能以比過去幾代更快的速度竄起；而這群即將在職場與消費市場坐大位的人，也將是史上最沒耐性、講求速成的世代。

傳統MBA管理留不住人才……他們不為公司賣命，只為自己而戰

一位創業家在 《哈佛商業評論》用三個理由稱他們為「無耐性世代」。一、經濟安全感最高：在多年不間斷的經濟成長後出生，他們敢隨時歸零，對放棄現有成就一點都不懼怕。 二、資訊能力最強：網路資訊無所不在，他們若厭倦了現有的工作，當下就可下載辭職信，下午就可學習新技能，職涯轉換超容易。三、追求超音速成功。當臉書好 友更新狀態，發布新工作與晉升時，他們很容易重新定義成功，對自己的現況不滿意，就想拋棄離開；他們只想「張貼」最佳一％的成就，丟棄其餘不出色的表現。

他們，正讓MBA所教的人才管理之道失靈。當主管跟他們談「努力工作就可以加薪」，四四％的年輕人卻寧願減薪交換工作與生活的平衡；跟他談職涯規畫，五八％的人說，正考慮三年內離職。

全球的職場規則，正因為這群人在「打掉重練」！

畫面來到國外。

以前，老闆把員工的假期當作成本支出，越少越好，但現在從維珍航空到數位筆記軟體公司Evernote卻正在推行，有薪假期休到飽，後者還提供一千美元（約合新台幣三萬元）度假補助金，鼓勵休假，沒休滿一個禮拜的假就拿不到補助。

以前，是老闆選員工，現在，有「日本眼鏡界優衣庫」之稱的平價眼鏡連鎖店Owndays，主管職位卻由全體員工票選而出，如，有意參選店長的人，必須公開 發表政見，回答三個問題：為何想當店長？未來如何拿出最好成績？目前你有何具體成就？然後，所有同事、下屬、主管、執行長都可投下一票，票票等值。

企業開始磨合「三代同堂」……最好座位給菜鳥、新人離職還有錢拿

改變，也在台灣發生。

以前，中信金控一萬多名員工，早上八點五十分就要全員就位，因為老主管認為銀行「慢一秒開門都會讓世界秩序大亂。」現在，同一時間，中信金總部的員工座位區卻「膽敢」稀稀落落。這並非紀律鬆散，而是今年六月起，該公司改為三梯次彈性上下班。

以前，中信金辦公室最好的位置是主管辦公室，所有人按階級排排坐，連桌子大小、椅背高度、有沒有扶手，都得按職級規定，越資淺的人員就坐得越靠近門口、走 道。現在，中信金位於南港的新總部大樓裡，靠大面窗戶、有最好風景的區域是員工區，每個員工座位變寬大，而主管的辦公室則被安排在走道邊。

過去，企業要求新進員工簽約，若在公司培養一段時間後離職，員工要付賠償金。但現在，信義房屋卻實施「工作鑑賞期」，從今年四月起，無房仲經驗的新人任職 一個月後，可以選擇領五萬元離職金；透過提供離職誘因的制度，公司可確定留下的員工是經過深思熟慮，藉此降低未來的離職率。

以前，留職停薪、給長假，都是企業不喜見的狀況，但如今，無印良品台灣分公司卻主張：員工只要提出有助提升個人職場能力的意義，就可申請留職停薪（公司繼續負擔員工保險費），不限次數，最多可留職兩年，也不用簽合約保證留任。

這些企業怎麼了？

兩、三年前，大家還只批評這群千禧世代，是吃不了苦的「草莓族」。負評很多，例如在職場上總是快進快出，無法累積經驗的深度；沒有忠誠度，也會讓資深主管擔心是否要傾囊相授，但無具體的變革以因應他們。

為何這一、兩年間，企業們卻願意大改制度以留住這群工作者？

與其說他們是全心擁抱，倒不如說，大家已經面對現實。

高離職率只是開頭，中信銀資深副總經理暨人資處長廖榮均說，現在中信的新人一年內離職率達三成，是十年前三倍。

換句話說，若不解決留才問題，當千禧世代大批進入職場，其與嬰兒潮世代（五十歲以上）的高階主管，將讓X世代（三十六歲到四十九歲）的中階主管，成為夾心餅乾。若企業不學會如何「三代同堂」，職場根本無法運作。

對主管，最難挑戰是改變自己以前命令菜鳥，現在新人幫你上課

更殘酷的是，這個世代最懂網路與社群，面對一群千禧CEO們掀起的產業革命，千禧世代比X世代，更有機會成為應戰的重要助力。

但讓這群人為自己所用，並不容易。三年多前，台積電董事長張忠謀，就找來作家王文華等四位熟悉年輕人的專家，幫他與一百多位高階主管們上課。

「（推新政策）最難的，就是我要先改變自己，」無印良品台灣分公司總經理梁益嘉，分享他推動職場革命心路歷程。

梁益嘉兩年前升總經理時，在這個一千人的企業，推動了留職停薪制度。之前，當然有掙扎，主管擔心制度被濫用，也質疑如何保證員工留職停薪後一定會回來。但 他在四、五年前親歷人事地震期，當時每個月都有兩、三位年近三十歲的員工，因為要到國外打工度假而提辭呈，多數人還是已有四、五年經驗的中堅員工，大勢已 不可擋。

梁益嘉想，與其阻止，倒不如放手。一念之間，員工離職率反而降低，甚至因為透明化，更給了公司調度人力的彈性。去年，他更開放總部員工可彈性一小時上下 班。因應這個配套，他要求各部門在月初就公布，當月固定會議時程和參加人員，不准臨時開會，員工就可提前規畫自己的時間。

他自己要做出的犧牲是：改變過去所有會議要配合他的習慣。他不能去改已公布的會議時間。收穫是，大家因此更謹慎安排會議並慎挑參與人，開會反更有效率。

一個改變，都有一體兩面的代價與收穫。如同我們只看到了全球各企業都用心討好千禧世代，卻輕忽後者所需要付出的代價。

對員工，老闆只看成果論勝負苦勞沒有價值，只能靠實力被埋單

天下沒有免費的午餐。職場亦是。

因千禧世代而塑成的新職場，恐怕將是史上福利最多，但淘汰率也最高的一代。以實行「有薪假期放到飽」的影音串流網站Netflix為例，外界看他們採取此 制度，將會讓企業主成本大增，員工是絕對受益者，但Netflix卻說：公司績效因此大增。原因很簡單，這制度吸引最優秀的人爭相加入，但該公司也搭配了 極其嚴格的考績制度，若你工作表現只有普通，到了年終，公司就會和你說再見。他們只要A級員工，連B級都不要。因此員工若工作沒完成，誰也不敢輕易放假。

要得到彈性工作與自由？歡迎，但你要用更好的工作品質來換！

誇張嗎？看看近年剛宣布拿掉管理職位，再也不管理員工的全球第一大賣鞋網站Zappos。按理來說，這種制度符合千禧人討厭權威的心態，應受到員工一 ○○％支持。但這場「實驗」卻讓一四％的員工遞出辭呈。因為不被管理，形同自律性要更強，由自己決定工作目標。做不好，團隊給的壓力，只會比老闆大。

以前，只有老闆盯著你，當大家都用團隊夥伴的形態工作時，卻是無數雙眼睛在看著你。

以前X世代可以用苦勞，去證明自己的價值；但這群由千禧世代組成的主管，根本不關心你是否有在辦公室加班，而以成果論勝負。

目前是中高階主管的X世代，在新實驗中也被波及，大家將被「赤裸裸」的檢視：拿掉頭銜之後，你將憑什麼領導，頭銜還是實力？

雙面的邏輯，也同步發生在消費市場。這群人，有比X世代多一?四倍的誘人消費力，卻有本事讓投資銀行摩根士丹利等單位，研究出千禧世代將毀掉的產業名單。

當他們當家之後，我們該如何因應即將而來的劇烈變動？

面對新的消費革命，東方線上消費者研究集團行銷副總監李釧如提出「短打」策略：面對太喜歡嘗鮮的消費者，當一項產品賣不好時，請記得，不用救，不用花太多時間去檢討失敗，而是趕快推出下一個新產品。

她說的道理很簡單，卻正中要害，換句話說就是：把眼光放在未來吧！別浪費時間，留戀過去的框架與成見。別再總想著，以前都是怎樣……。

這個道理，百年老店可口可樂、精品業Burberry，乃至賣玩具的孩之寶聽懂了，並且已獲得豐厚報酬。

同樣邏輯，亦適用職場。當三十五歲世代登大位，現在，才是混亂時代的開始，我們越早開始衝撞與傾聽，越早能彼此理解。別忘了，最混亂的時代，往往最饒富生機。

【延伸閱讀】他們的改變，就是我們未來辦公室縮影！

■ 讓新人教老闆怎麼做代表案例：時代華納、花旗、資誠（PwC）、奇異、思科、寶僑、博雅公關做法：新人幫主管上課，如認識社交網站上最紅話題，將網友意見轉為公司行銷商機

■ 休假休到飽，工作效率更高代表案例：影音串流巨頭Netflix、交通巨擘維珍、線上記事本Evernote、整合行銷軟體HubSpot做法：Evernote員工只要完成工作、找好代理人，就能隨時休假，還提供新台幣3萬元補助金

■ 我的主管，我自己選代表案例：日本連鎖眼鏡品牌Owndays做法：每年由員工重新票選主管，從店長到區經理都得賣力拉票，有助提升新人對公司認同感，離職率降到5％

■ 當義工，可請有薪假代表案例：勤業眾信、Salesforce、中信金做法：勤業眾信提供3到6個月假期，支持員工當義工或進修，還能保有4成薪水

■ 新工作可「試用」，不合還有錢拿代表案例：信義房屋做法：無經驗的新員工，任職1個月後發現不適合，除了月薪5萬元，可再領5萬元離職金

■ 自己決定上班地點在哪代表案例：日本企業名片軟體公司Sansan、線上音樂分享平台SoundCloud做法：SoundCloud員工可選一個辦公室（柏林、倫敦等）上班3個月，跟不同文化交流

■ 名片上的職稱自己決定代表案例：Google做法：員工自己決定職稱，如負責太空計畫自封「宇宙指揮官」，技術主管自封「資安公主」

■ 進修免跳槽，公司幫你出學費代表案例：亞馬遜做法：員工想在外修課，無論學習領域是否與公司發展相關，一律為員工支付95％學費

■ 想探索世界，不必離職代表案例：無印良品台灣分公司做法：想海外遊留學，只要提出學習意義，任職滿2年的員工可申請留職停薪

資料來源：《哈佛商業評論》、CIO、《富比世》、《財星》、《英國電訊報》、《華盛頓郵報》整理：田習如、陳筱晶

【延伸閱讀】當「島耕作世代」遇上「海賊王世代」

■ 島耕作世代（指36歲以上）只問what、重紀律、服從、苦幹實幹1983年起連載的日本漫畫，上班族島耕作個性吃苦耐勞，總是努力達成上級交代的任務，為工作而犧牲家庭

● 你們不認真，怎麼加薪？● 晚上6點就下班，付出不夠！早上9點還沒到，沒有紀律！● 找工作，以「結婚」為前提● 合格的老闆，要有硬漢的Guts（47%受訪者希望主管是有擔當的人）● 對任務，永遠使命必達（85%受訪者做事一向有計畫、有備案）● email是最主要的溝通工具（39%認為如果一天不能收發email，會與世隔絕）● 相信品牌，名氣夠大才花錢（69%寧願買知名品牌的產品，品質較有保障）

■ 海賊王世代（指35歲以下）

愛問why、重彈性、團隊合作1997年連載的日本漫畫，主角魯夫在尋寶過程（比喻職場奮鬥）中，找尋志同道合的夥伴，一路闖關。

● 工作彈性，比加薪更重要（44%受訪者願減薪換彈性上班）● 誰說不認真！家裡也是我的辦公室（55%認為在家處理公事是工作一部分）● 找工作，「一見鍾情」最重要（美國機構調查，他們平均每3年換一次工作）● 合格老闆，工作時要能一起「打怪」（54%受訪者希望主管是願傾聽、與員工交流的人）● 對任務，先告訴我為什麼（關於「成功」的定義，30%（第1名）投給「有意義的工作」）● 找人、同步工作，用臉書、Line最快（60%受訪者認為如果一天不能上網，就會與世隔絕）● 沒有fu，就沒有品牌忠誠度（74%願買貴一點、但「有特殊風格」的產品）

註: 千禧世代的年齡區間在各調查機構略有差異，廣泛是指目前35歲以下、進入職場的年輕人，與本處所提海賊王世代年齡帶相近。本文為求統一，將千禧世代定義為35歲以下、X世代為36至49歲、嬰兒潮世代為50歲以上

資料來源：東方線上E-ICP資料庫、Elance-oDesk、PwC、NSHSS Scholar、Vanity Fair、Millennial Branding and oDesk等機構於2011至2015年間針對千禧世代的不同調查

整理：田習如

【延伸閱讀】主管別再誤會！比起高薪，新世代更重視「工作意義」

■ 千禧世代這樣想Q：你如何定義工作成功？

1. 有意義的工作：30%2. 高薪：27%3. 成就感：24%

■ 主管以為千禧世代這麼想Q：你認為千禧世代如何定義工作成功？

1. 高薪：48%2. 有意義的工作：11%3. 成就感：11%

資料來源 Career Advisory Board, How the Recession Shaped Millennial and Hiring Manager Attitudes about Millennials' Future Careers , 2011。

整理：田習如