全球超級富豪的度假勝地排名

研究諮詢公司Economist Intelligence Unit（EIU）新近公佈年度調查結果顯示，全球生活成本最高的前50座城市之中，中國佔三席，其中香港和上海的排名都超過了紐約，上海排名升幅明顯，這從側面體現出人民幣升值和國內通脹走高的影響。

EIU每年3月發佈的「全球生活成本」調查主要訪調人力資源部門經理，調查排名並未考慮房地產稅及個人所得稅。今年調查中，上海的名次較去年調查上升9位，排到了第21位，紐約為第26位。

從得分來看，上海得分101分，紐約得分100分，這意味著上海的生活成本比紐約高1%。調查認為，上海的交通成本幾乎比紐約高三倍。

此外，報告還指出，上海自然資源極少，能源和供水方面依賴其他地區，因此成為水電成本第三高的城市。

除上海外入圍前50名的中國香港名列第13位，北京列第47位。

全球得分最高的三甲依次是得分130分的新加坡、129分的巴黎和128分的奧斯陸。蘇黎世和悉尼分獲第四與第五名，緊隨其後的東京等四座城市得分相同。

以下為《華爾街日報》據EIU調查結果整理的排名表。

考核員工績效　該不該強制排名？

2014-05-19 TCW

去年十一月，微軟（Microsoft）總部發出讓全球員工歡慶的一封信，信中寫著「no more curve, no more ratings（不再分配，不再評分）」，為了促進團隊合作，將取消施行十多年的員工績效分級制度（Stack Ranking）。

《華爾街日報》形容：「這是對過去曾廣受歡迎的制度的重擊。」此制度又稱為強制分配和排名，將員工依據績效排名，固定淘汰墊底者（最後一○％），激勵員工進步。

九○年代，此制度讓微軟引領風騷，它讓微軟能明確量化員工績效，而明星員工也喜歡自己表現可被明確衡量。《財富》（Fortune）五百大企業有三成用過強制排名與分配。

但當蘋果（Apple）和Google掀起劇變，需要跨平台、跨部門合作時，根據《浮華世界》（Vanity Fair）「失落的微軟」一文指出：此制度「有效癱瘓微軟的創新能力。」

支持這套制度的人認為，賞罰分明，才能激勵員工進步。反對者認為，強迫分配對於人力素質提升的邊際效用前兩年最高，但到了第六年邊際效用遞減，員工出於被淘汰的恐懼，將陷入惡性競爭，削弱企業競爭力。

微軟向來將企業策略與人才策略緊密結合，成為哈佛商學院經典個案。現在，這個全球第三大市值的科技公司，試圖在轉型時，發展出管理全球十萬個最聰明腦袋的最適人才策略。

肩負此重任正是微軟全球人力資源執行副總裁麗莎‧布魯默（Lisa Brummel ），去年十一月也正是她宣佈取消這個廣受爭議的制度。

我們邀請她與政治大學IMBA教授李瑞華對談，微軟如何在提倡競爭文化中，創造團隊合作的誘因。以下是對談摘要。

為何不調整KPI就好？兩個都達標的人，難逃被比高下

政治大學IMBA教授李瑞華問（以下簡稱問）：微軟正在進行轉型，績效制度改革是協助轉型的關鍵，為何需要改變？

微軟全球人力資源執行副總裁布魯默答（以下簡稱答）：改變的原動力都得回到客戶。過去很長一段時間，我們很成功，但是客戶在商業與使用產品行為正在改變，我們不能再用單一產品來吸引他們。

九個月前，當時的微軟執行長鮑爾默（Steve Ballmer）啟動了「one Microsoft」策略，對外給的訊號是，我們是one company（同舟共濟），對內希望傳達，單一產品與單兵作戰是無法成功，我們必須合作，因此績效制度是因應客戶（改變）而做的改變。

問：去年你們取消強制分配時提及，團隊與跨部門合作將是未來的重心，因此不再有排名評等。這是否意味著微軟過去不是one Microsoft？甚至，過度的競爭，讓合作變得很困難？

答：每個階段我們都會找出適合當時的商業模式和制度，我加入微軟快二十五年了，我真心相信，沒有一個微軟人不願意合作。最挑戰的地方是，現在是跨界限的世界。

你要思考是該給客戶什麼產品？怎麼降低他們轉換障礙？所以現在我們試著打破（部門間的）柱子，增加水平合作機會。

整個決策模式（因應產業）正在改變，特別是在灰色地帶，當（團隊）彼此的目標是衝突的時候，挑戰企業如何設定優先順序，並且做取捨。

每個人都想贏！但是「贏」，對微軟有了不同的定義：更多合作，更以客戶為中心。我想你之後很難再看到微軟大肆慶祝個別產品的成功了。

你會看到我們慶祝跟客戶連結度增強，因此我們改變績效制度，鼓勵新價值。正因為微軟過去太成功了，這會花點時間，在企業依舊成功的時候，改變是很難的事。

問：產業環境改變，單一產品的勝利代表全企業勝利的時代已經過去，促使你提倡團隊合作精神，但是你可以把合作佔KPI（關鍵績效指標）比重拉高，不是也可以達到目的，一定得取消排名？

答：你可以把團隊合作比重拉高，但最後還是得有條強制的線來做分配，這會是問題。

試想我們都是同一團隊，合作一年都達成目標後，我還是得區分，A員工就是比B員工差，就是得有兩個員工拿到中等分數，但是事實上你們兩人表現的比中等分數要好。

對企業來說，最重要是團隊合作的結果，但是你沒法在強迫分配下，確保這個合作是你所能得到最好的成果。

問：強制排名與分配最大的優點在於可以依能力給予獎酬，一旦取消這個制度，你們如何不失去此做法的優點？

答：以籃球比喻，贏球與否取決於團隊每個人的努力，我們還是能找出最優秀的明星球員給予最大的獎酬，但是是以團隊合作為標準，而不是單打獨鬥。

我們的新制度叫作「Connect」，一年至少兩次，員工要回答三種問題：一、你是否與他人合作完成工作？二、哪些工作你覺得自己可以有不同的做法？三、接下來你想做哪些事情，協助他人更成功？

一對一跟主管面談，持續溝通，不斷聚焦你想達成的目標。主管依據什麼給回饋？忘記分數，雙方增加傾聽與對話

問：新制度的基礎在於，你要擁有高超能力的主管與成熟的員工，在新制度下，你覺得適任的主管要有哪些能力？

答：一、是否給予員工足夠的回饋；二、是否鼓勵他們去跟別人合作。

問：沒有了排名，主管會不會更難給員工回饋？

答：所有績效制度能發揮作用的關鍵是，主管必須跟部屬有具意義的對話。

很有趣，在排名的世界，你只想知道自己拿幾分；拿到分數後，就不會關心對方說什麼。

沒排名給回饋會變難，但是員工和主管間的互動會增加，必須更傾聽對方，員工才會知道什麼叫作成功。我期望新制度實施後，聽到主管跟員工說：「你這一年表現很棒；我告訴你為何我覺得你這一年表現得很棒，有這些這些例子??。」反而讓員工改進有所依據。

當主管說，我覺得你做得還OK啦！我相信微軟的員工一定會問，「為何你覺得只是OK？」「哪些地方我還需要改進？」

很多企業根本不相信他們主管有能力（區別優劣），因為這風險很大，但只要信任你的主管，就有機會改變。

三、四年之後，也許我會後悔我現在這樣說，但是至少現在我覺得非常自信，我們不需要有任何分數。

問：多數的微軟主管都不會濫用權力，但是如果有某些主管濫權，有沒有監督機制？

答：我們會看你部門是否有足夠的人被分到最好或者較低的分紅，如果OK，我們就不再過問。但是如果有個部門，所有人都表現得一樣好，我會問原因，當我們覺得理由可以接受，我會接納。我相信有些人可能會無所適從、有些人會遊刃有餘，實施第一年（今年），我們彼此會有很多的溝通和調整。

萬一員工不服氣怎麼辦？透過調查，努力讓最多數人滿意

問：過去主管有一套公開的標準，但是現在就是主管和員工兩人面談，如果有人不服氣怎麼辦？

答：任何一套績效評比制度都無法讓每個人覺得公平，除非你用極端量化的方式，避免所有主觀判斷，我也不認為我們可以找出讓所有人滿意的制度，只要我們能讓大多數的員工滿意即可。

每次考核結束，我們都會做調查，內容有：「績效面談時，你和主管有沒有良好的溝通？你同意你主管的意見？」

若真有濫權，調離主管職，情節重大者也會開除他。

問：為何是去年取消？你怎麼判定改變的時機？

答：過去，我們每年增加一、兩萬個員工，近兩、三年人數的成長比較穩定，不再有大量晉陞。每年我們都會有微軟民調，反映希望取消制度的都是績效排名前面的主管，而不是績效落後者，對我來說這是個訊號：優秀的員工不想被制度綁手綁腳。

此外，我們做員工分級評鑑很久了，我有自信即便沒有這制度，我們的主管依舊有能力區別優劣。

問：總結你們取消的判斷標準是：一、主管和員工都夠成熟，會主動追求卓越；二、企業晉陞主管大幅擴張期已過；三、嚴格的篩選培育員工，也確保能維持微軟的績效文化。只是，你們對主管成熟度的判斷，是這制度必須承擔的風險吧？

答：這是一個大挑戰，我想我們已經準備好，八月我們將首次以新制度決定員工分紅，明年此時，就會知道我們是否做了正確決定。

強迫分配對於人力素質提升的邊際效用前2年最高，改善率為16％，但到了第6年效用遞減，改善率僅剩下1％

【延伸閱讀】台灣名師觀點強制排名制度，須搭配配套措施

1980年代有一波「No rating（不分等級）」的實驗，但到了分紅時，還是得要分等級論功行賞，做得不好，反到變成「黑箱作業」。企業是否要實施「強制分配」和「強制分等」，還是要回歸到「考核」的初衷。假如不考核就可以達到把績效和潛能最大化的目的，那就不必「庸人自擾」。但那要有很成熟的企業文化、主管和員工，才能做到。

一般的組織畢竟跟這種理想狀態落差很大，如果員工尚未有自我管理能力、主管對績效的標準不一，需要採取一些「強制」機制。這是把複雜問題簡單化，短期雖不完美但聊勝於無的標準，長期希望能養成新習慣、新能力。

「強制」必有副作用，台灣或中國企業最常見的副作用是過度競爭，甚至「上有政策、下有對策」，例如東方的溫情主義讓主管不想得罪人，因此讓新人當炮灰，或輪流讓員工當墊底者，有的主管太執著於淘汰最後10％的人，則會懲罰了好部門裡的優秀員工，反而獎賞到平庸部門的才能平平者，造成「A」不一定是真A ，「C」也不一定是真C 。

為了不讓手段變成目的，首先，企業要努力溝通，讓大家清楚「強制」的必要性及目的，還該有配套措施：員工上訴管道、懲罰惡意操作的主管、獎賞有效執行的主管。而且讓大家知道，未來若不強制就能達到目的，必將取消。

同樣，微軟也為了取消「強制」建立了配套措施，例如強化了「Connect」的反饋機制，增加員工與主管及時的非正式面談等。記得，別為了強制而強制！（文●李瑞華）

PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=99532

排名	學校	國家
1	Harvard University	美國
2	Massachusetts Institute of Technology	美國
3	University of California--Berkeley	美國
4	Stanford University	美國
5	University of Oxford	英國
6	University of Cambridge	英國
7	California Institute of Technology	美國
8	University of California--Los Angeles	美國
9	University of Chicago	美國
10	Columbia University	美國
11	Johns Hopkins University	美國
12	Imperial College London	英國
13	Princeton University	美國
14	University of Michigan	美國
14	University of Toronto	加拿大
14	University of Washington	美國
17	Yale University	美國
18	University of California--San Diego	美國
19	University of Pennsylvania	美國
20	Duke University	美國
21	University College London	英國
22	University of California--San Francisco	美國
23	Cornell University	美國
24	University of Tokyo	日本
25	Northwestern University	美國
26	Swiss Federal Institute of Technology Zurich	瑞士
27	University of Wisconsin--Madison	美國
28	University of California--Santa Barbara	美國
29	University of Minnesota--Twin Cities	美國
30	University of British Columbia	加拿大
30	University of Texas--Austin	美國
32	University of Melbourne	澳大利亞
32	University of North Carolina--Chapel Hill	美國
34	Ohio State University	美國
35	University of Illinois--Urbana-Champaign	美國
36	New York University	美國
37	Boston University	美國
37	University of California--Davis	美國
39	Peking University	中國
40	University of Edinburgh	英國
41	Washington University in St. Louis	美國
42	University of Hong Kong	香港
42	University of Pittsburgh	美國
44	McGill University	加拿大
45	University of Sydney	澳大利
46	Pierre and Marie Curie University - Paris 6	法國
47	University of Queensland Australia	澳大利亞
48	University of Munich	德國
49	University of Manchester	英國
50	University of Southern California	美國
51	University of Maryland--College Park	美國
52	Pennsylvania State University	美國
53	KU Leuven	比利時
53	University of Florida	美國
55	Karolinska Institute	瑞典
55	National University of Singapore	新加坡
55	Rutgers State University	美國
58	University of Colorado--Boulder	美國
59	Ruprecht Karl University of Heidelberg	德國
60	Kyoto University	日本
61	Georgia Institute of Technology	美國
61	King's College London	英國
63	University of California--Santa Cruz	美國
64	University of Arizona	美國
65	University of Copenhagen	丹麥
66	University of California--Irvine	美國
67	Tsinghua University	中國
68	Utrecht University	荷蘭
69	Purdue University	美國
69	Université Paris-Sud	法國
71	Rockefeller University	美國
72	Australian National University	澳大利亞
72	Seoul National University	韓國
74	Carnegie Mellon University	美國
75	Leiden University	荷蘭
75	Michigan State University	美國
77	École Polytechnique Fédérale de Lausanne	瑞士
77	Humboldt University of Berlin	德國
77	Universidade de São Paulo	巴西
80	University of Amsterdam	荷蘭
81	Free University of Berlin	德國
82	University of Bristol	英國
83	University of Zurich	瑞士
84	Emory University	美國
84	Erasmus University Rotterdam	荷蘭
86	Texas A&M University--College Station	美國
87	Ghent University	比利時
88	Monash University	澳大利亞
89	Rice University	美國
89	Vanderbilt University	美國
91	London School of Hygiene & Tropical Medicine	英國
91	Tufts University	美國
93	University of Göttingen	德國
94	Technical University of Munich	德國
94	University of New South Wales	澳大利亞
96	University of Barcelona	西班牙
96	University of Montreal	加拿大
98	Lund University	瑞典
98	University of Groningen	荷蘭
100	University of Helsinki	芬蘭

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