📖 ZKIZ Archives

台灣的電子競技隊伍台北暗殺星（TPA），十月十三日贏得電玩「英雄聯盟」第二季世界錦標賽冠軍，獲得獎金三千萬元。

七個平均年齡才二十一歲的電玩小子，回到台灣成了英雄人物，馬上被立法院各黨團及官員接見。教育部更承諾在三個月內，為電競英雄們訂定出升學條款，內政部也願意未來讓表現優異的電競選手，可服替代役。

打電玩打到世界冠軍，突然讓政府各部會都動起來，一時間，電競彷彿成為台灣最熱門的新興運動項目。

但在台北暗殺星奪下世界冠軍前，電子競技在台灣，其實根本無人聞問。許多選手，要開始職業生涯，碰到的第一個問題，往往不是談薪資、福利或合約，而是怎麼說服親友，讓他們把「打電動」成為一個職業，走上專職電競選手的路。

沒健全產業，拚不過韓國

台北暗殺星的隊員王榮燦坦言，還沒奪冠成名前，身邊的人總會對電玩有負面印象，師長曾挑釁的問他：「整天打電動做什麼，打電動能賺錢嗎？」

簡單的一句話，反映出台灣大眾普遍對電玩的負面觀感。簽約培訓台北暗殺星的台灣競舞娛樂總經理劉佳衢認為，台灣社會對電玩的不友善，讓電競產業無法蓬勃發展，連電玩遊戲產業也都少有人願意投入，他希望政府對電競選手的政策鼓勵，可以成為改變的契機。

但世新大學數位多媒體設計學系系主任林國芳，則不認為政府針對電競選手的升學與兵役政策，能改變遊戲與電競產業生態，他直言：「台灣遊戲業都已出走大陸，很多培訓出來的學生，都不知要做什麼。」

發展電競多年的韓國，直到去年才通過電子競技振興法。台灣的法令雖跟進快速，但如果社會還是將電玩與「不務正業」連結，沒有健全的遊戲產業做基礎，台灣電競產業能否追上韓國，恐怕，教育部和內政部未必能幫得上忙。

友達光電董事長李焜耀身上又掛了一件官司，不過這次他是控方。

友達針對前主管、TCL集團工業研究院副院長連水池與華星光電AMOLED（主動矩陣有機發光二極體）開發部部長王宜凡提告，指控兩人涉嫌在轉任中國TCL集團與華星光電之前，下載公司文件、洩漏技術。

連水池是台灣第一批光電人才，任職IBM超過二十年，二○○三年任職友達，還曾獲得國際資訊顯示協會（SID）Fellow殊榮，全亞洲也僅二十人擁有此資格。他二○一一年離開友達後，被TCL延攬擔任工業研究院副院長。九月底，檢察官趁他返台度假，前往連水池家中搜索。據了解，檢察官原本想限制其出境，但是偵訊時，友達提供的證據並不足以證明連水池竊取機密而作罷。

理律法律事務所合夥律師馮博生指出，妨礙工商秘密罪要成立，控方首先必須證明擁有此重要技術，且技術被竊，並證明對方盜用；最難突破的就是最後一項。要贏，難度不低；就算勝訴最多僅判三年，為何李焜耀堅持提告？業界認為，這是要殺雞儆猴，嚇阻人才出走。相較於奇美電前進中國的面板人才多是產品經理，友達流失的則是最重要的資產——技術人才。

華星反駁，絕無竊取機密

雖然現在中國薪資已經沒以前那樣誘人，去年起友達的技術人員還是陸續出走。一位友達前技術部門主管指出，「每次回去，都零星聽到友達技術部門又有人離職，」不是到中國面板廠京東方或華星光電，就是跳槽到台積電。

友達內部高層曾私下透過友人向連水池傳達：「想辦法阻止更多人過去（指中國廠）。」近期傳出，有創投找社內OLED（有機發光二極體）團隊，打算另行成立公司。眼看核心員工出走，擔心技術外流，李焜耀不得不使出這招。

此舉也有效拖累對手，華星光電八月在中國出貨量已經擠下友達與樂金顯示器（LGD），爭第二名，一旦涉及官司，主管甚至有被限制出境的風險。

華星光電代理執行長陳立宜指出，絕無唆使員工竊取同業技術資料，「二○一○年我就對內宣布，絕對不能用前公司任何資料。」十月底，連水池將再次返台協助調查，兩家公司的人才攻防戰才剛開始。

她，原本從沒想過離開台灣，卻被迫在職涯的第十年出走上海。

她，原本只想在海外工作三、五年就回台灣，現在覺悟，這是一條沒有選擇的不歸路。

台灣為何留不住只想在家園安穩過活的年輕人？十年後，我們有能力給她一條回家的路嗎？

撰文‧方德琳

三十三歲的楊麗玉已經工作十一年。這十一年恰巧是台灣薪資凍漲，房價物價卻節節高漲的失落年代。不過，積極樂觀的楊麗玉從來不認為自己會被環境打敗。

她努力自我投資，留職停薪去念全程都是英文授課的交大ＧＭＢＡ（全球企業管理碩士），同時去北大交換學生一年。念書時還曾與同學組隊，到上海交大參加「海峽兩岸ＭＢＡ創業競賽」得到冠軍。

國際化的語言能力，創新的專業能力，積極認真的態度，每一樣都小心翼翼、腳踏實地準備。但是，如她這樣的人卻在台灣找不到滿意工作。

二○一一年，她被迫離開台灣，隻身到上海去。

「我的家人、朋友都在台灣，台灣生活環境也比上海好，誰想離鄉背井？」訪問中，不時有這樣感傷時刻。不是每個外移人都只想著高兩倍、四倍薪水，更多人是因為台灣沒有他們發揮的舞台才出走。

楊麗玉就是這種環境下無奈的出走者。以下是她接受本刊訪問，述說她離開台灣的心情：我二○○四年進入華航當空服員，其實華航工作還算不錯，薪水有六、七萬元。但我想證明自己不是一個只能端茶送水的空姐而已，為了轉職，我在○八年去交大念ＭＢＡ，然後努力找管理方面工作。

二十二Ｋ，讓我決定離開台灣○九年找工作的這一年，讓我覺得在台灣找工作真的是太難、太難、太辛苦了！

我訂的條件是，只要工作有potential（潛力），薪水不要低於五萬元就可以。我丟了幾乎上百封履歷，丟完後三天內會打電話去確認人事部門是否有看到。大部分公司總機就回絕了，少部分真的會轉到人事部，有幾家會直接叫我去面試。

我去了ＫＭＰＧ（安侯建業聯合會計師事務所）、英特爾等等面試，都算是一線公司，但最後都沒上。可能大部分是我不夠好，但像英特爾本來已經很有機會，結果也不了了之。

我在英特爾面試了三關，老師和同學都很看好我，沒想到最後公司要做決定時，政府剛好推出一項政策，叫作二十二Ｋ。二十二Ｋ一出來，英特爾告訴我，他們不要我了。

跟我上同一門課的學妹，她完全沒有工作經驗，馬上被英特爾找去面試而且錄取，她那個工作就是我本來要做的。

我應徵的是行銷經理，原本開出來的薪水是七萬元。學妹告訴我，她真的就只拿二十二Ｋ，還與其他台大、政大學生共同做這個工作。所以英特爾很可能是用二、三個二十二Ｋ來取代我本來那個位置。

我聽了真的很傷心很傷心。因為鎖定外商就是覺得他們會沿用母公司的政策，福利會比台商好，但沒想到連外商都淪陷了。這不該怪英特爾，商人一定跟著政策改變，這其實是政府政策的問題。

這整件事太血淋淋了，我深刻地了解：情勢大過人，不管你這輩子再怎麼努力，念了最好的學校，投資自己再多，當大環境是這樣，你永遠都不可能贏！我告訴自己：楊麗玉你要發光發亮，就只能自己想辦法找出路。

台灣都只想要便宜勞力

後來，我投了很多海外工作，包括東京、新加坡，最後在一一年來到大陸，只因為剛好這裡有機會，而且我不像很多台灣人那麼排斥大陸。

我現在年薪比以前高，希望盡快可以達到二百萬新台幣，我不是想炫耀：「哦！我來到大陸才一年，就把自己看這麼高。」說實在，二百萬元在這裡很普通，我只是想對大家說，台灣整個薪資環境太糟糕了。

國家幫你訂了一個畢業生就只值二十二Ｋ的政策，商人又不是白癡，當二十二Ｋ已經是標準，難道他們會主動幫你調高？一年後，商人就被寵壞了，他們覺得什麼東西都只要二十二Ｋ，政府最好無限制地扶植。

台灣真的太短視近利，當企業覺得背後有個媽，自己也不會求上進。大陸不同，你想要二一一(編按：大陸進入二十一世紀，國家重點支持的一百所大學)？那就得多付二千元（人民幣），要北大清華，就要再多二千元。企業的ＨＲ（人資部門）都很清楚，你給不了，人就不會來。

大陸這裡常說，二十一世紀什麼最貴？人才最貴！大家都在搶最好的人。我在交大念書時，曾經到北大交換學生一年。北大大四學生就有很多實習機會，世界五百強的公司，像ＬＶ、嬌生、路透……都來學校辦宣講會，爭取學生去實習。

這些大公司必須上網填資料，聽從學校安排，時間到了才可以來。我參加過五場，感慨很深。舉例來說，路透培育一位人才，所投資的三年計畫非常清楚。第一個前半年帶你去新加坡，後半年帶你去雪梨看他們的新聞中心，同時輔導你考ＣＦＡ（特許財務分析師）證照，錢都是公司出，還給你宿舍和薪水。

海外工作，是一條回不了家的路第二年帶你去紐約與倫敦，目的是要把你訓練成可以做財經新聞的人。他們還有系統可以做交易，你不想做新聞，想轉到財務領域也可以。第三年，你可以選擇一個定點工作，他們會根據你的專才分派。一個人經過這三年，就算本來是蠢才，也會被train（培訓）成人才！

但在台灣，學校要請企業來宣講，公司姿態都很高。他們會想，來學校做宣講，不但要花錢，還可能只招募到一、二個人，划算嗎？而且他們開出來的package（條件），那叫package嗎？根本只想免費得到人力而已。

我去ｈＴＣ（宏達電）面試過，一個月薪水五萬元，上班打卡制，下班責任制。在大陸是不加班的，大陸人也不喜歡別人加班，真要加班一定有加班費。或許大陸有很多問題，但是他們真的很保護勞工，這裡的勞工輕鬆很多。不過，我在上海付出的代價也很大。上海的空氣和水……就不用講了，我可以去買很貴的機器來濾淨水，但是我不能帶空氣濾清器到處走來走去。

在台灣，有爸媽有朋友，還有乾淨的環境，比較沒有毒的食物，如果不是因為二十二Ｋ讓我了解到形勢比人強，我真的也不想出來。剛來上海的前三個月，人家問我：「你會在上海多久？」我都說：「三、五年後就要回去了。」現在，你再問同樣問題，我不會回答你什麼，但是我的心都在流淚，因為這不是一個我能選擇的問題。

一年前，做這個決定時(指到大陸工作)，並不知道我會回不了家。現在只有一個情況可以回家，那就是要賺到足夠的錢，要退休了……(啜泣)，這是一條不歸路。

我在華航的同學飛了九年，現在還是經濟艙空服員。大陸空服員飛一年就當座艙長。當然他們座艙長很資淺，台灣座艙長超強，什麼地方沒飛過，什麼倒楣事沒碰過，什麼客人沒接待過。我們很強沒錯，但這就是問題，這是一個怎樣……怎樣不流動的環境。

如果我現在回台灣，一定還是經濟艙服務員，說不定還是最小的，被人呼來喚去。然後想的事情就是，「咦，我今天應該從第幾排開始送餐比較好？先送麵包還是後送麵包好？」想事情都很小。我現在想事情至少都要想華東區，就是以上海為基準，旁邊山東、南京、江蘇、杭州都要考慮進去。

我剛進上海這家公司就可以參加很多大事。公司買飛機，就去瑞士參加接機，看飛機從組裝好到內裝，最後整個產權交接。我合作的對象有中國人、美國人、法國人，來自世界各地的人把這整件事弄好，最後把飛機飛回上海。如果我還在台灣做，到退休都不可能參加接機，而這裡半年就讓我做這些事，完全是不一樣的待遇，不一樣的眼界。

希望政府可以重視，然後去做點什麼人的想像力受大環境影響很多。我第一份工作在奧美廣告，薪水二萬八千元，那時候想，如果一個月賺四萬元，一定可以過得很爽。我到華航第一個月，薪水還花不完，那時候想，怎麼六萬元這麼多，未來一定是很好的生活。現在，我一個月賺得比以前多，但會想：哎呀，如果一個月再多賺一倍才算好吧！(笑) 這真的很可怕，這不是好事；但另一方面，你會永遠有往上的動力。

回首看事情都是兩面的，看到台灣畢業生拿到三萬元薪水，就說自己是精英中的精英，公司超讚超好，心裡感覺實在……。台灣人沒有野心了，不敢有野心。

我從淡江畢業起薪是二萬八千元，現在台大畢業生出去也才二萬八千元。但是，我已經畢業十一年了！這十一年就像報導說的，薪資都沒有漲，這應該不是一件正確的事情吧！這不是合理的事情吧！

我真的希望政府可以重視這件事情，然後去做點什麼。老實說，現在做都已經太晚了，但開始做總好過什麼都不做。我願意接受採訪，也是私心想，希望台灣可以變成一個比較好的地方，十年後讓我有回家的路。希望你們可以幫我們把這條路找回來。

楊麗玉

出生：1979年

現職：（上海）法商達索航空首席空服員chief flight attendant 經歷：奧美廣告、中華航空公司服務員學歷：交大GMBA（全球企管碩士）、淡江英文系

二○一○年中，被稱為「偶像劇之母」的蘇麗媚成立夢田文創，其後離開三立電視台。當時電視圈議論紛紛：離開大公司，她能闖出名堂嗎？

近兩年半後，二○一二年十二月底，中華電信董事長呂學錦、夢田文創執行長蘇麗媚、果子電影監製黃志明、文化部常務次長許秋煌等人齊聚華山藝文園區，宣示整合內容與四螢（手機、平板、電腦和電視）一雲的互動服務「Fanily專區」上線。

這個數位匯流平台，是蘇麗媚獨立後的重要成績單。

透過該平台，觀眾看戲變得很不一樣。舉二○一三年二月將上映的《大紅帽與小野狼》（以下簡稱《大》劇）為例，觀眾在中華電信MOD看該片時，可利用游標點選劇中商品與拍攝場景等資訊，並立即購物，等於是「升級版」的置入性行銷。且該劇提供手機、平板下載，也可以透過這兩個平台，一邊看電視、一邊購物。

效應：增加成長引擎衍生商品從漫畫跨到精品

每多整合一個業種，就多增加一道成長引擎。最早，她創立夢田後的第一部偶像劇《醉後決定愛上你》（以下簡稱《醉》劇），衍生出紙本漫畫、電玩、舞台劇等授權產品；且在網站經營粉絲群、開發網路廣告，以App下載擴大營收來源。

夢田的第三部偶像劇《粉愛粉愛你》（以下簡稱《粉》劇），則巧妙的將百年毛筆轉型彩刷筆的林三益刷具置入，在十六集中，完整出現「林三益」三個字僅僅一次，但該店顧客群卻由原本的中老年人，出現眾多年輕正妹。

《粉》劇也引進讓網友決定劇情的機制，不只提高觀眾參與感，而大量臉書（Facebook）粉絲則吸引廣告主購買網路廣告，創造另一營收來源。

在新戲《大》劇中，則請來昆蟲專家廖智安建立台灣原生種昆蟲文化資料庫，將昆蟲天性運用在男女主角個性和情節，昆蟲條紋也變身女主角的圍巾圖案。「就好像豹紋一樣，原只是動物身上條紋，卻變成流行符號。昆蟲條紋也可以授權到各類商品，間接從一部戲劇跨進設計、甚至精品產業，」蘇麗媚分析。

挑戰：最缺跨界人才電視人和技術人亟須整合

據工業局研究統計，《醉》劇所衍生出的漫畫、社群、購物、App等應用，所創作成本產值比是一：七。但對蘇麗媚來說，七倍的槓桿還不夠，「距離好萊塢投入成本與產值比約一：二十，還差很遠。」她認為，內容透過數位匯流無國界力量，產品才有機會行銷國際，創造目標一：十五的成本產值比。

先行者付出的代價不小，戰將折損是其一。前兩部戲，就走了五名幹部，對照夢田不過是十六人的小公司，流動比率竟高達三分之一！

這五人包括技術人和傳統電視人。「會技術不懂電視，懂電視不知道消費者使用路徑思維。做事的人聽不懂我要的，就像打在空氣中，」蘇麗媚坦言。以一位曾待過前三大電信業者副總經理為例，在思考顧客購買圖像解構時，少了故事情節多元開展思維的訓練，往往將平台做成僅提供資訊的入口網站，而非點擊式漣漪開展式的平台，自然無法適用於手機、平板或者MOD電視。

「專業思維的人聽不懂跨界語言。蘇執行長說二十次，等於挫折二十次，」夢田文創總監丁長鈺說。無法對話，這位主管沒一個月便高唱不如歸去。

傳統電視人的問題，來自彼此認知不清。拿一位擁有十五年電視台經驗的離職主管來說，當初覺得串聯跨平台是內容業者出路而加入團隊，但實際執行後，才發現從換腦袋到執行面，都重新被打翻。

該主管待在大公司內可呼風喚雨，要一張設計圖下午就擺在面前，但到了夢田，凡事要親力親為，並且，四螢一雲是可實現的夢想？還是空想？台灣先前沒有成功前例，在前景不明下，遇到有人挖角，便轉身離去。

未來：打造跨國架構與新加坡合作「三網」布局

挺過無數難關的蘇麗媚面對此景，難免挫折，曾經想：「我們還需要做這麼多嗎？回到戲劇製作就好了！」但，丁長鈺反過來勸說：「這是未來趨勢，放棄就只能走回傳統老路！」

痛定思痛後，她改變溝通模式，以集會討論取代單一對話。召集專案相關人一同開會，讓彼此了解進度與困難，而不是每個人忙自己的，卻忙得沒有交集。另方面，透過與各領域產業大老聚會，請益各方跨界人才；且以專案合作方式委外，取代原先全職人員聘用。

但，挑戰依舊在。「電視製作是點的思維，文創產業是團狀開展思維，打破封閉產業生態是一個問題；而資源盤點、新拆價關係、人才思維，都是要克服的關卡，」台灣藝術大學通識中心文創概論課程講師陳明輝觀察。

「團狀開展」不容易，但每開展一步就多一份營收。翻開夢田財務報表，二○一一年營收一億一千二百萬元，淨利近二千三百萬元，每股稅後盈餘（EPS）九．五元；二○一二年營收將破億，淨利估計增至三千一百萬元， EPS十三元。近期，夢田與新加坡第二大電信業者StarHub簽訂數位媒體事業戰略合作備忘錄，將落地新加坡，打造跨國的三網（手機、網路、數位電視）合一新媒體事業。走出舒適圈之後，蘇麗媚試圖將偶像劇的應用範圍擴大，讓獲利來源有更多的可能性。

去年以前，他是人人稱羨的台大醫師，是擁有崇高學術地位的台大醫學院副教授。

然而，一份公文、一個對理想的堅持，讓他決定出走台大，拿出一億元資本額，投入基因醫學。他是禾馨婦產科執行長，蘇怡寧。

撰文‧賴筱凡

在台北車站附近，一家開業才半年的婦產科，名聲卻快速在台北傳開。負責看診的是他──禾馨婦產科執行長蘇怡寧。許多媽媽認識蘇怡寧，是因為他在台大醫院婦產科一待就是十九個年頭，找他做產檢、高危險妊娠的媽媽，不計其數；但最讓蘇怡寧聞名全球的，是他一頭栽入就不回頭的基因醫學。

去年十一月，蘇怡寧醫療團隊的胚胎著床前基因診斷技術，還讓紀錄片權威的Discovery頻道找上門來拍攝。然而，風光的背後，是他累積二十年的努力，「基因醫學這條路，在台灣，真的很苦。」蘇怡寧嘴角漾起的那抹微笑，再苦澀不過。

說起台灣基因醫學，多半都會談到蘇怡寧，他在台大基因醫學部改制第二年就成為主治醫師，在中研院分子生物所攻讀博士班的論文，做的也是與基因遺傳相關研究，還一手創建台大基因醫學部的分子遺傳實驗室。可是，除了蘇怡寧之外，其他深耕基因遺傳領域的醫師，屈指可數。

一位媽媽的無助讓他投入基因醫學台灣之於基因遺傳醫學，就像是一片沙漠，但蘇怡寧毅然投入，還一做就是二十年，原因來自一位無助的媽媽。這位媽媽與前夫生了一個小孩，罹患裘馨氏肌肉萎縮症，這是一種性聯遺傳隱性疾病，帶有這個基因的男嬰才會發病，約莫三歲時開始不良於行，最多只能活到二十歲。

「她會離婚，就是因為婆婆指責她，『就是你家帶有這種病』。」蘇怡寧說，她就像是背負十字架的無助媽媽，當她再婚，步入新的家庭，「她不敢讓再婚的夫家知道她帶有這種基因；儘管他們催著她生小孩，她也不敢生，因為她知道，有五○％的機率會再生出患有裘馨氏肌肉萎縮症的小孩。」這是一個十年前的故事，「當時，我們已經知道是基因造成這項疾病的遺傳，可是我們卻無法幫她什麼。」這場衝擊對蘇怡寧之大，「你會覺得，身為一個醫師，為何我們什麼忙都幫不上？」但無助媽媽的故事，最後有一個快樂結局，靠的不是醫學科技力量，而是上天的恩賜──「最後她生了一個女兒，即使是帶基因者，也不會發病。」不過，這場震撼教育，奠定了蘇怡寧走向基因醫學這條路。

「真的走進這條路，才知道困難好多啊！」蘇怡寧笑得無奈。內科、外科、婦產科、兒科，被稱為「傳統四大科」，壓力大、風險大、工時長、糾紛多，幾乎所有醫學生都迴避，其中又以婦產科的人力最缺乏。「以前在台大，一年可以新進七、八位婦產科醫師，現在剩下三、四位，願意投入基因遺傳領域的，幾乎沒有。」蘇怡寧坦言。

台灣基因醫學不只人才荒，連資源也枯竭。「原因很簡單，這不是一個賺錢的部門。」於是，當蘇怡寧只有自己一個人，加上兩位國科會計畫的助理，他草創的分子遺傳實驗室就這麼開始了。

儘管基因醫學在婦產科裡是冷門領域，「可是，我很確定我們要走這條路，帶著我指導的研究生，沒助理就自掏腰包請助理，沒資源就想辦法寫計畫找錢，訓練、做實驗都自己一步一步來。」從只有一位主治醫師、兩位助理的實驗室，十年過去，也壯大成為三十人的醫療團隊。

一份省電的公文讓他決心出走台大問他這過程中最開心的事情是什麼？「應該是『救命寶寶』的成功吧。」蘇怡寧說，這是二十年來最大的里程碑。

二○○六年，全世界都在做胚胎著床前的基因診斷，蘇怡寧與團隊也投入兩年多，靠著基因檢測的高準確度，成功為一位帶有地中海型貧血基因的媽媽，產下健康寶寶，並將骨髓移植給患有地中海型貧血重病的哥哥。美滿結局的背後，蘇怡寧笑了，「我也懷疑過自己，萬一出錯了怎麼辦？」但救命寶寶的成功，讓蘇怡寧堅信，基因醫學這條路，絕對是一條康莊大道。

然而，一切就在去年有了改變。「我是一個喜歡做研究、教學生的人，所以這二十年來，從來沒想過會離開台大醫院。」在黑框眼鏡背後，蘇怡寧的眼神轉而沉重。他以為，學風自由、鼓勵研究是台大醫院身為教學醫院龍頭的宗旨，但一份要求醫師在平日晚上十點後關空調的公文，卻讓蘇怡寧難以接受。對此，台大醫院解釋，為配合節能減碳政策，假日除醫療作業區，會關閉中央空調；但為兼顧研究需求，會先調查假日有研究需求者，加裝可自行調節的空調設備。

蘇怡寧與家人商量後，拿出一億元做初期資本，重新成立慧智基因檢測實驗室，還額外開立禾馨婦產科診所做諮詢。「台灣基因醫學根本不是顯學，如果我們再不做，就幾乎沒人做了。」為了推廣基因醫學，他旗下實驗室還巡迴全台演講，讓更多婦產科醫師重新認識基因醫學。

從台大出走後，有不少人來找過蘇怡寧，像鴻海集團旗下的康聯生技。然而，蘇怡寧不急，旗下基因檢測實驗室與診所才剛站穩腳步，開業半年就開始賺錢；第二步他要進階做生殖醫學。「我們要證明，基因醫學這條路，有朝一日會是新顯學。」

蘇怡寧

出生：1968年

現職：禾馨婦產科執行長、慧智臨床基因醫學實驗室執行長經歷：台大醫學院附設基因醫學部主治醫師學歷：台大醫學院臨床醫學研究所博士

如果一支NBA球隊，在戰況最激烈的十八場比賽中，換了十二個球員，年薪最高的兩名主力，一個枯坐冷板凳半年，一個缺賽兩週，你覺得它還有辦法打進季後賽與眾家好手一較高下嗎？

這，正是宏達電過去十八個月的寫照。

成績令人失望12外資目標價砍到一字頭

今年上半年結束，宏達電在智慧型手機戰場上交出一張令人失望的成績單，營收比去年同期衰退近三成，EPS（每股盈餘）僅一．六元，預估全年將很難超過十元，比起最高峰二○一一年的七十三元減少超過七倍。

消息一出，十二大外資殺紅眼，齊把目標價砍到一字頭，其中摩根大通（J.P. Morgan）看最衰，直接殺到一百元，只差一塊錢就兩位數。總計外資持股比率從高峰時的六○％降到到二一％，比二○○六年由代工轉做品牌時還要低。

是外資低估了宏達電的價值嗎？若以蘋果（Apple）每股賺約四十二美元，股價四百二十六美元，本益比約十倍來做基準點，宏達電除非全年能賺逾十元，否則百元股價恐怕仍高估了！

不只對股價失去信心，摩根大通與麥格理證券甚至建議，要宏達電考慮再與其他手機廠合併，提高綜效，顯示外資連其營運狀況也看壞。

只是當外界紛紛把焦點集中在產品好壞，獲利高低，以及與蘋果、三星的激烈競爭時，一場更大的人事風暴，正在宏達電內部悄悄成形。

過去十八個月來，宏達電掀起一陣人事大風吹，有十二位副總級以上高階主管離職，其中包含創始團隊老將，以及重金禮聘來不到兩年的外籍人才。光是今年上半年就走了七位，形成「月月有人走，空缺不及補」的怪象。

對此，宏達電官方說法是「本公司的營運及發展不會因個別人員的離職而受到影響。HTC同時也繼續聘請各領域人才，配合公司發展，讓溝通更順暢、運作更有效率。」

然而，宏達電的高層離職潮恐怕尚未結束，兩位堪稱是周永明左右手的核心主力戰將，竟然也驚爆異動。

高層失血止不住周永明兩大護法也爆異動

攤開宏達電的年報，檢視高階經理人薪酬表，從宏達電最輝煌的二○一一年，有兩位高階主管，與周永明並列在「一億元以上」的薪資級距。一，是周永明昔日迪吉多時代的老闆，現任宏達電研發與營運總經理的劉慶東；其次，是主掌宏達電全球業務暨行銷總經理麥肯齊（Jason Mackenzie）。

被宏達電上下員工視為爸爸般溫厚的劉慶東，是地位僅次於周永明的第二號人物，主管研發與工廠，宏達電內部傳出他對周永明總愛插手權力分配的管理風格不滿。極少請假的他，六月二十一日宏達電股東會前，忽然間消失兩週，讓所有員工找不到人，直到董事長王雪紅親自前往他家拜訪後，才回到工作崗位。

身為宏達電創始元老的劉慶東忽然神隱，在宏達電內部引發極大的震撼，流言滿天。另一位遠在美國，昔日周永明得力助手，全球行銷、業務一把抓的麥肯齊，他所掌管的業務，去年十月由就任北美區總經理伍沃德（Mike Woodward）接手，行銷由新任行銷長何永生取代。這等於宣告麥肯齊被周永明打入冷宮，「聽說現在直接向Jason（麥肯齊）報告的只有一個人，就是他的秘書。」一位知情人士透露，他離開宏達電只是早晚的事。

對於這兩項消息，宏達電表示劉慶東是因為太久沒休假，需要休息兩週，其他純屬市場謠言與臆測，不予評論。

二○○五年加入宏達電的麥肯齊，從一個小業務做起，幫宏達電開拓整個美國市場。宏達電能在二○一○年、二○一一年兩年維持北美市場前三名位置，甚至一度超過蘋果拿下第一，麥肯齊功不可沒。

過去五年他的地位扶搖直上，年薪幾乎都比照最高水準。周永明對麥肯齊的信賴之深，甚至將原本屬於行銷長王景弘的業務都劃歸其下，讓他同時統管全球行銷、業務兩大部門。

麥肯齊由紅翻黑的關鍵，就是二○一二年，他所主導的HTC ONE X自由落體系列廣告。他砸下史上最高行銷預算，花了十幾億美元，卻讓宏達電的銷售也如同自由落體般從雲端跌落谷底，營收數字與形象均遭重挫。當時王景弘已經決意離職，周永明只好緊急找來何永生擔任行銷長止血。

把行銷大權從任職九年的行銷長手中拿走，交給一個擅長業務的頭子負責，當他失敗後再從外面找來另一個新的行銷長取代，最後兩個原本戰功彪炳的專業人才都回不去熟悉的戰場，只能黯然離職，不管從過程或結果來看都很不合理。

麥肯齊的現況，展現周永明的用人風格。「好的時候可以像麻吉，一旦翻臉，就是把你的權力通通拆除，」該人士說。

事實上，這種憑個人主觀認定分配權力的強勢管理風格，正是宏達電過去一年半來高層人事大風吹的原因。這個證據，就藏在歷年年報中。

從年報中可以看出，前一年薪資級距處在相對高位的高階主管，如果隔年出現巨大落差，代表其權力地位已經旁落或下降，這時候大部分人都會選擇離開。

以最早在二○一一年四月即離職的陸學森為例，當年任創意長的他，二○○七年開始連四年帶領宏達電做出阿福機、鑽石機、英雄機、渴望機等精彩之作，讓宏達電品牌躍上國際，與蘋果、三星鼎足而立，他二○一○年個人薪資級距也來到全公司第二高的位置，僅次周永明、劉慶東。

沒想到該年周永明為加速國際化腳步，挖角前索尼愛立信的高階主管小寺康司與洛克（Ronald Louks），分別擔任產品長與策略長，分掉陸學森過去以創意長之姿統管整個產品設計部門的權力，變成三人共治，陸學森的管轄範圍只剩下工業設計。

權力既被分化，貢獻度與重要性自然不如以往，反映在隔年的薪資級距上，就是連降四級，甚至還在小寺、洛克兩人之後。「Horace（陸學森英文名）在意的不是錢，他是想做事的人，Peter（周永明英文名）這樣一搞，擺明了對他不信任，最後只好很傷心的離開，」一位熟悉宏達電高層的人士說。

但兩位外籍傭兵也未能久留。洛克沒有任何表現就在去年二月提前離職，小寺雖然帶來了索愛的寶貴經驗，幫宏達電把產品設計流程奠定制度化的基礎，但也因為受不了內部鬥爭文化，工作尚未完成就在今年五月走人。

換句話說，在這一波人事布局中，周永明沒能留下一位可以幫助宏達電國際化的人才，還失去了一個戰功彪炳的老戰友。

用人像貼藥膏只想挖角，沒想過文化融合

政大IMBA教授李瑞華觀察，宏達電用人，像是在貼藥膏，「頭痛醫頭，腳痛醫腳」，沒有想好國際化的布局，等需要的時候才砸大錢直接挖角現成的團隊，找來了又沒有很細緻的去想融合的問題，「這就是機會主義，存僥倖的心態。」

「台灣企業普遍問題就是不夠重視人才，平時不培養，以為有技術就可以。走出一條路，不過是生逢其時，自我感覺良好，真正遇到問題才臨時抱佛腳，」李瑞華一語道破宏達電迷思：「暫時給你混過去了，你又忘了要燒香——你要比人家燒更多香！」

「宏達電現在面對的，絕對不是產品好不好，競爭對手強不強的問題，」一位宏達電人士說：「關鍵在管理，」當一家公司長期處在動盪不安的狀態中，「內都安不好了，怎麼攘外？」

周永明一直認為，只要做出一支好手機，就能讓所有看衰宏達電的人走著瞧。但一家公司要成功，不是靠產品，不是靠技術，更不是靠一個執行長，最重要的是一個向心力強的核心團隊。

以周永明面對高層離職潮的態度來看，似乎有一種「不高興就離開，反正宏達電永遠找得到人」的味道，在整個經營架構上，也越來越趨向中央集權，這對一家放眼全球的公司，絕對不是一件好事。

【延伸閱讀】本土、外籍戰將都心寒，18個月走掉12人—宏達電離職高階主管名單

一、本土戰將

職稱：行銷長姓名：王景弘離職時間：2012.12.01

職稱：副總經理姓名：陳學群離職時間：2012.10.26

職稱：副總經理姓名：林淇源離職時間：2012.06.30

職稱：財務長姓名：容覺生離職時間：2012.04.16

職稱：資訊長姓名：周咸誠離職時間：2012.03.16

二、外籍兵團

職稱：營運長姓名：Matthew Costello離職時間：2013.06

職稱：歐洲、中東暨非洲區總經理姓名：Florian Seiche離職時間：2013.05.01

職稱：南亞區總經理姓名：Lennard Hoornik離職時間：2013.05.01

職稱：策略長姓名：Ronald Louks離職時間：2012.02.14

職稱：資深行銷副總裁姓名：Gregory Fisher離職時間：2013.01.19

職稱：產品長姓名：小寺康司離職時間：2013.05.11

職稱：全球企業與市場溝通副總姓名：Jason Gordon離職時間：2013.04

註：統計時間自2012年2月14日至2013年6月1日資料來源：宏達電年報

薪資落差大，暗示權力地位旁落—宏達電高階主管近年薪資結構

年份/薪資級距：1億元以上2010：周永明、劉慶東2011：周永明、劉慶東、Jason Mackenzie2012：

年份/薪資級距：5,000萬-1億元2010：陳文俊、Jason Mackenzie、陸學森2011：2012：周永明

年份/薪資級距：3,000萬-5,000萬元2010：王景弘、陳學群2011：王景弘、陳學群、Matthew Costello2012：劉慶東、Jason Mackenzie

年份/薪資級距：1,500萬-3,000萬元2010：Matthew Costello、小寺康司、Ronald Louks2011：小寺康司2012：Matthew Costello

年份/薪資級距：5,00萬-1,000萬元2010：2011：Ronald Louks2012：小寺康司

年份/薪資級距：200萬-500萬元2010：2011：陸學森2012：王景弘、陳學群、Ronald Louks

資料來源：宏達電年報

現在的宏達電，在智慧型手機產業競爭激烈下，第三季即將虧損，處境就像是在黑暗中，即將撞擊冰山的鐵達尼號，需要全船員工齊心協力度過難關。

然而今年前八月，宏達電卻相繼有八位部門主管，涵蓋產品設計、營運、行銷、區域市場等領域一一跳船。現在，肩負宏達電手機設計的首席設計師簡志霖不僅企圖跳船，甚至大肆搜刮船上的機密資料，可能會讓宏達電這艘船沉得更快。

國內科技業正面臨個人電腦負成長的考驗，宏達電不是第一家營運走下坡的科技公司，王雪紅「愛才」也是業界出名，然而，宏達電核心幹部短期內爭相棄船逃命的人數之多，卻是業界罕見。到底，一家面臨難關的公司，能夠如何留住人才？

政治大學EMBA教授李瑞華認為，要從「精神」與「物質」兩方面同時著手。

信心喊話，給員工留下奮戰的理由

公司出現危機時，老闆當務之急是要先穩定自己，明確告訴員工「我做好準備、不會跳船」；接著最重要的，是給員工一個希望與願景，明確指出隧道末端的陽光，給大家一個留下來的理由。

這個願景，必須明確且可執行，不能像鐵達尼號眼看就要沉沒了，還喊著「我要給你一億」的不實際空話，而是需要一個「這家公司是值得你為它而戰」的理由。

留下的理由又分兩種層次，第一種是領導者的個人魅力，可能是道德、誠信等為人，由此激發員工願意和他死守四行倉庫的熱血情懷；又或者以宏達電為例，王雪紅的虔誠教徒形象，可以激發為同樣宗教理念而戰的教徒員工，或是員工認為在王雪紅身上看到她父親「經營之神」王永慶的影子，願意為此留下。

第二種是「事件」層次，例如宏達電背負的是台灣品牌使命，不能讓它倒下，這時激發的，就是員工對國家的同理心。

至於如何在第一時間穩定軍心呢？清華大學科管所副教授劉玉雯建議，企業負責人可以透過內部郵件，向全體員工精神喊話，信件的目的必須非常清楚，如果是走下坡的公司，員工可能會擔心薪水是否減少？所屬部門會不會被裁併？這些疑慮最好能即時釐清。

竊密案爆發之後，宏達電執行長周永明九月初也寫了一封內部郵件，強調公司仍然有足夠的研發資源，事件不會影響公司運作與績效表現，要員工放心。

盤點人才，給員工因材施教的誘因

穩下軍心後，李瑞華認為，企業主必須立即釐清人才，先確定核心團隊的成員，再把他們依照公司需要的程度分級，例如誰是公司非他不可（這類人數越少越好），誰又是不是非他不可、但影響很大的？釐清之後依照每個人不同的需求，以孔子的「因材施教」一一提供留下的誘因。

不過這依賴企業主平日的基本功夫，是不是確實了解核心幹部群的人格特質，在關鍵時刻，能給出最切中要害的「留下來的理由」。

至於非核心員工，劉玉雯認為，深入的離職面談是必要的，了解員工到底為何離開、要去怎樣的公司，明確的找出員工跳船的根本原因，再從中止血。像是宏達電這次的竊密案主角，不是因為公司走下坡離開，而是因為他看好這項技術的前景；又或者台積電、億光等公司也有不少員工投靠韓國三星、中國LED廠，公司可能要回頭檢討自己的獎懲制度，是不是與業界有所落差。

與「精神」層面做法相互搭配的，則是「物質」誘因。

重金留人，給員工對等的投資報酬

李瑞華認為，企業走下坡時，員工留下來是有風險的，風險越大、投資回報應該也要越大，因此公司也要針對務實的員工，提出留才獎金或分紅，或者是，未來兩年至三年內你留下不走，公司會加發一定比例的獎金。

然而，就像電影情節經常上演的，落難的海盜頭子大喊「這些金銀財寶，誰留下來，就是誰的」，如果單純只為了錢留下，最後這些人也會因為利誘棄你而去，因此員工留下最好的誘因，應該是精神層面多於物質層面。

但李瑞華認為，企業主與其等到營運走下坡、出現危機時，才臨時抱佛腳、想找到一體適用的留才方法，倒不如平日多燒香，建立公平、公開的人才遴選制度，重視人才的道德與價值觀是否與公司所需吻合，最根本的是建立內涵深厚的企業文化，才能在企業生死關頭，真正發揮大作用。

「人才外流」是國內近來相當重視的問題，其實這個問題在國外一樣嚴重。在歐債危機的起源地—希臘，今年六月一宗人才外流案例，或許可提供一些思考。

十八歲的女生帕帕約安諾（Alexia Papaioannou），是希臘大學入學考試的狀元，許多家希臘名校提供優厚的條件請她來讀，但最後她卻選擇赴德國念大學。由於希臘民間「反德」情緒相當強烈，帕帕約安諾的選擇引起一些希臘民眾的批評。

但更深的憂慮則是：頂尖人才不斷流失，希臘將失去競爭優勢。

希臘的泰沙隆尼基大學（University of Thessaloniki）研究顯示，自二○一○年希臘爆發債務危機以來，已有超過十二萬名專業人士—醫生、工程師、科學家等離開希臘。

頂尖專業人才出走，將使母國失去競爭力，這是對人才外流的普遍看法。不過從另一角度看，人才出走也能從外國師傅習得國內無法學到的知識，而很多知識是要透過具體與人互動來學習，不是教科書或學校教室可傳授的。

美國商業雜誌《快速企業》（Fast Company）日前一篇談及日本創新能力停滯的文章，提到一些日本有才華的年輕人，受不了國內職場「論資排輩」的文化而出國；他們到美國後，學到新的創業經營觀念，有些人回到日本，就用這些新概念同樣在日本創業。這些與外國人實地接觸而學習到新觀念與知識，大幅降低日本累積這些知識的代價，這正是日本未來創新的來源之一。

事實上這種好處台灣也不陌生，當年竹科成立之際，就是許多留美菁英貢獻所學。他們帶來的最大財富，並不只是技術，還有他們在外國企業服務時，經營現代企業的一整套知識與概念。如果這些菁英當年沒有「外流」，只待在台灣，那麼台灣要自行摸索累積這些新知識，就要花更久時間，竹科是否能如此順利誕生就很難說了。

因此，從另一個角度看待人才出走，他們並不會每個都一去不回，只要有些人回國，帶回的新知識種子得以發芽，或許就是整個環境改變的動力，帕帕約安諾受訪時說，她畢業後一定會回希臘工作。狀元回國也許不能立刻改變希臘，但她播下的種子，終將有發芽的一日。