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如果一支NBA球隊，在戰況最激烈的十八場比賽中，換了十二個球員，年薪最高的兩名主力，一個枯坐冷板凳半年，一個缺賽兩週，你覺得它還有辦法打進季後賽與眾家好手一較高下嗎？ 這，正是宏達電過去十八個月的寫照。 成績令人失望12外資目標價砍到一字頭 今年上半年結束，宏達電在智慧型手機戰場上交出一張令人失望的成績單，營收比去年同期衰退近三成，EPS（每股盈餘）僅一．六元，預估全年將很難超過十元，比起最高峰二○一一年的七十三元減少超過七倍。 消息一出，十二大外資殺紅眼，齊把目標價砍到一字頭，其中摩根大通（J.P. Morgan）看最衰，直接殺到一百元，只差一塊錢就兩位數。總計外資持股比率從高峰時的六○％降到到二一％，比二○○六年由代工轉做品牌時還要低。 是外資低估了宏達電的價值嗎？若以蘋果（Apple）每股賺約四十二美元，股價四百二十六美元，本益比約十倍來做基準點，宏達電除非全年能賺逾十元，否則百元股價恐怕仍高估了！ 不只對股價失去信心，摩根大通與麥格理證券甚至建議，要宏達電考慮再與其他手機廠合併，提高綜效，顯示外資連其營運狀況也看壞。 只是當外界紛紛把焦點集中在產品好壞，獲利高低，以及與蘋果、三星的激烈競爭時，一場更大的人事風暴，正在宏達電內部悄悄成形。 過去十八個月來，宏達電掀起一陣人事大風吹，有十二位副總級以上高階主管離職，其中包含創始團隊老將，以及重金禮聘來不到兩年的外籍人才。光是今年上半年就走了七位，形成「月月有人走，空缺不及補」的怪象。 對此，宏達電官方說法是「本公司的營運及發展不會因個別人員的離職而受到影響。HTC同時也繼續聘請各領域人才，配合公司發展，讓溝通更順暢、運作更有效率。」 然而，宏達電的高層離職潮恐怕尚未結束，兩位堪稱是周永明左右手的核心主力戰將，竟然也驚爆異動。 高層失血止不住周永明兩大護法也爆異動 攤開宏達電的年報，檢視高階經理人薪酬表，從宏達電最輝煌的二○一一年，有兩位高階主管，與周永明並列在「一億元以上」的薪資級距。一，是周永明昔日迪吉多時代的老闆，現任宏達電研發與營運總經理的劉慶東；其次，是主掌宏達電全球業務暨行銷總經理麥肯齊（Jason Mackenzie）。 被宏達電上下員工視為爸爸般溫厚的劉慶東，是地位僅次於周永明的第二號人物，主管研發與工廠，宏達電內部傳出他對周永明總愛插手權力分配的管理風格不滿。極少請假的他，六月二十一日宏達電股東會前，忽然間消失兩週，讓所有員工找不到人，直到董事長王雪紅親自前往他家拜訪後，才回到工作崗位。 身為宏達電創始元老的劉慶東忽然神隱，在宏達電內部引發極大的震撼，流言滿天。另一位遠在美國，昔日周永明得力助手，全球行銷、業務一把抓的麥肯齊，他所掌管的業務，去年十月由就任北美區總經理伍沃德（Mike Woodward）接手，行銷由新任行銷長何永生取代。這等於宣告麥肯齊被周永明打入冷宮，「聽說現在直接向Jason（麥肯齊）報告的只有一個人，就是他的秘書。」一位知情人士透露，他離開宏達電只是早晚的事。 對於這兩項消息，宏達電表示劉慶東是因為太久沒休假，需要休息兩週，其他純屬市場謠言與臆測，不予評論。 二○○五年加入宏達電的麥肯齊，從一個小業務做起，幫宏達電開拓整個美國市場。宏達電能在二○一○年、二○一一年兩年維持北美市場前三名位置，甚至一度超過蘋果拿下第一，麥肯齊功不可沒。 過去五年他的地位扶搖直上，年薪幾乎都比照最高水準。周永明對麥肯齊的信賴之深，甚至將原本屬於行銷長王景弘的業務都劃歸其下，讓他同時統管全球行銷、業務兩大部門。 麥肯齊由紅翻黑的關鍵，就是二○一二年，他所主導的HTC ONE X自由落體系列廣告。他砸下史上最高行銷預算，花了十幾億美元，卻讓宏達電的銷售也如同自由落體般從雲端跌落谷底，營收數字與形象均遭重挫。當時王景弘已經決意離職，周永明只好緊急找來何永生擔任行銷長止血。 把行銷大權從任職九年的行銷長手中拿走，交給一個擅長業務的頭子負責，當他失敗後再從外面找來另一個新的行銷長取代，最後兩個原本戰功彪炳的專業人才都回不去熟悉的戰場，只能黯然離職，不管從過程或結果來看都很不合理。 麥肯齊的現況，展現周永明的用人風格。「好的時候可以像麻吉，一旦翻臉，就是把你的權力通通拆除，」該人士說。 事實上，這種憑個人主觀認定分配權力的強勢管理風格，正是宏達電過去一年半來高層人事大風吹的原因。這個證據，就藏在歷年年報中。 從年報中可以看出，前一年薪資級距處在相對高位的高階主管，如果隔年出現巨大落差，代表其權力地位已經旁落或下降，這時候大部分人都會選擇離開。 以最早在二○一一年四月即離職的陸學森為例，當年任創意長的他，二○○七年開始連四年帶領宏達電做出阿福機、鑽石機、英雄機、渴望機等精彩之作，讓宏達電品牌躍上國際，與蘋果、三星鼎足而立，他二○一○年個人薪資級距也來到全公司第二高的位置，僅次周永明、劉慶東。 沒想到該年周永明為加速國際化腳步，挖角前索尼愛立信的高階主管小寺康司與洛克（Ronald Louks），分別擔任產品長與策略長，分掉陸學森過去以創意長之姿統管整個產品設計部門的權力，變成三人共治，陸學森的管轄範圍只剩下工業設計。 權力既被分化，貢獻度與重要性自然不如以往，反映在隔年的薪資級距上，就是連降四級，甚至還在小寺、洛克兩人之後。「Horace（陸學森英文名）在意的不是錢，他是想做事的人，Peter（周永明英文名）這樣一搞，擺明了對他不信任，最後只好很傷心的離開，」一位熟悉宏達電高層的人士說。 但兩位外籍傭兵也未能久留。洛克沒有任何表現就在去年二月提前離職，小寺雖然帶來了索愛的寶貴經驗，幫宏達電把產品設計流程奠定制度化的基礎，但也因為受不了內部鬥爭文化，工作尚未完成就在今年五月走人。 換句話說，在這一波人事布局中，周永明沒能留下一位可以幫助宏達電國際化的人才，還失去了一個戰功彪炳的老戰友。 用人像貼藥膏只想挖角，沒想過文化融合 政大IMBA教授李瑞華觀察，宏達電用人，像是在貼藥膏，「頭痛醫頭，腳痛醫腳」，沒有想好國際化的布局，等需要的時候才砸大錢直接挖角現成的團隊，找來了又沒有很細緻的去想融合的問題，「這就是機會主義，存僥倖的心態。」 「台灣企業普遍問題就是不夠重視人才，平時不培養，以為有技術就可以。走出一條路，不過是生逢其時，自我感覺良好，真正遇到問題才臨時抱佛腳，」李瑞華一語道破宏達電迷思：「暫時給你混過去了，你又忘了要燒香——你要比人家燒更多香！」 「宏達電現在面對的，絕對不是產品好不好，競爭對手強不強的問題，」一位宏達電人士說：「關鍵在管理，」當一家公司長期處在動盪不安的狀態中，「內都安不好了，怎麼攘外？」 周永明一直認為，只要做出一支好手機，就能讓所有看衰宏達電的人走著瞧。但一家公司要成功，不是靠產品，不是靠技術，更不是靠一個執行長，最重要的是一個向心力強的核心團隊。 以周永明面對高層離職潮的態度來看，似乎有一種「不高興就離開，反正宏達電永遠找得到人」的味道，在整個經營架構上，也越來越趨向中央集權，這對一家放眼全球的公司，絕對不是一件好事。 【延伸閱讀】本土、外籍戰將都心寒，18個月走掉12人—宏達電離職高階主管名單 一、本土戰將 職稱：行銷長姓名：王景弘離職時間：2012.12.01 職稱：副總經理姓名：陳學群離職時間：2012.10.26 職稱：副總經理姓名：林淇源離職時間：2012.06.30 職稱：財務長姓名：容覺生離職時間：2012.04.16 職稱：資訊長姓名：周咸誠離職時間：2012.03.16 二、外籍兵團 職稱：營運長姓名：Matthew Costello離職時間：2013.06 職稱：歐洲、中東暨非洲區總經理姓名：Florian Seiche離職時間：2013.05.01 職稱：南亞區總經理姓名：Lennard Hoornik離職時間：2013.05.01 職稱：策略長姓名：Ronald Louks離職時間：2012.02.14 職稱：資深行銷副總裁姓名：Gregory Fisher離職時間：2013.01.19 職稱：產品長姓名：小寺康司離職時間：2013.05.11 職稱：全球企業與市場溝通副總姓名：Jason Gordon離職時間：2013.04 註：統計時間自2012年2月14日至2013年6月1日資料來源：宏達電年報 薪資落差大，暗示權力地位旁落—宏達電高階主管近年薪資結構 年份/薪資級距：1億元以上2010：周永明、劉慶東2011：周永明、劉慶東、Jason Mackenzie2012： 年份/薪資級距：5,000萬-1億元2010：陳文俊、Jason Mackenzie、陸學森2011：2012：周永明 年份/薪資級距：3,000萬-5,000萬元2010：王景弘、陳學群2011：王景弘、陳學群、Matthew Costello2012：劉慶東、Jason Mackenzie 年份/薪資級距：1,500萬-3,000萬元2010：Matthew Costello、小寺康司、Ronald Louks2011：小寺康司2012：Matthew Costello 年份/薪資級距：5,00萬-1,000萬元2010：2011：Ronald Louks2012：小寺康司 年份/薪資級距：200萬-500萬元2010：2011：陸學森2012：王景弘、陳學群、Ronald Louks 資料來源：宏達電年報 | ||||||