創始人經驗：創業公司該如何招人和留人？
來源: http://new.iheima.com/detail/2014/0309/59332.html
創業公司由於規模和風險問題，招聘和留住人才一直是難題。i黑馬本文邀請了智聯招聘CEO，以及人人獵頭創始人，一起來討論創業公司如何招人留人。中小企業要招到人，肯定要拿出誘人的東西，薪水、職位、發展空間……如果企業能給一份好的職業規劃，合理的職業培訓，也能夠吸引很多人才，而且這一點很多企業都有能力做到。以下為智聯招聘CEO 郭盛，智聯招聘產品運營執行總監 郝健口述整理。(作者：徐利君)創業公司早期，由於規模和品牌知名度及企業前景不明朗等因素影響，招聘主要靠熟人推薦。隨著公司規模增大，商業模式不斷成熟，企業對人才的需求不斷增加，對人才的專業性要求提升，熟人推薦未必能夠滿足。於是，企業招聘從單一的熟人渠道到多渠道演變，包括網絡、電視、校招等等。相對而言，互聯網公司通過網絡招聘最為合適。各個渠道各有優勢，使用何種渠道要看企業的需求。像普通市場類、營銷類的崗位，如果用人量不大，時間不急，一般通過招聘網站、微博、微信等，發布職位後，守株待兔。管理型或者專業性人才需要去挖。比如在我們(智聯招聘)的平臺上，創業公司不太可能買首頁廣告欄，等著人來投奔，希望不大，尤其是相對高端的人才。這就需要企業主動出擊，想辦法把企業傳播出去。現實的情況是“酒香也怕巷子深”，尤其是在渠道如此之多的情況下，看上去似乎覆蓋度高，但是用戶的時間碎片化了，未必能看到你的信息，所以不如把時間花到一處。據我們調查，中小企業對人才的需求100%增長，但真正的求職者最多只是以10%增長，在這種反差之下，企業更要把自己的好崗位發出去，用專業的辦法去找到自己想要的人才。根據這個趨勢，智聯做了一些針對性的服務。我們有個產品叫易聘，為中小企業提供一站式招聘工具箱。很多創業公司沒有專門的HR部門，對HR的常用工具並不熟悉，我們將這些東西打包賣給他們，讓他們得到一些額外的幫助。中小企業一般買不起我們首頁的欄目，校招的時候更是如此。為此，我們推出精準廣告服務的產品。首頁有大按鈕，在顯示搜索結果的時候，我們將這些信息精準推送給用戶。中小企業要招到人，肯定要拿出誘人的東西，薪水、職位、發中小企業要招到人，肯定要拿出誘人的東西，薪水、職位、發展空間……如果企業能給一份好的職業規劃，合理的職業培訓，也能夠吸引很多人才，而且這一點很多企業都有能力做到。在我們看來，找不到人肯定是給出的東西不夠好，他們沒把求職者當客戶看待。如果每個人都拿出在淘寶上賣商品的勁兒來做招聘，不愁人才。中小企業招人，“合適的”是第一選擇。很多企業招聘軟件工程師要的是5年工作經驗，但我們庫里最多的是3年的，而且根據我們分析，這樣的工程師完全可以滿足他們的需要，所以我們要把這種信息反饋給客戶，讓他調整崗位要求。有個別極端的公司，在招聘信息里提到，“凡在以下公司工作過的優先考慮”，然後把所有世界500強的公司列出來。我們不提倡這種做法，而是根據這些企業的實際需求進行推送，平衡招聘效果。中小企業的名氣有限，但他們有自己的優勢，CEO和大家一起辦公，一種家庭式的環境，培訓和工作時間相對靈活等等。我們認為中小企業在招聘的時候，應該把這些好的方面展示出來，而不是生硬的公司介紹。在我們的問卷調查里，
關於“你希望在公司招聘頁看到哪些信息”，除公司介紹、崗位介紹外，應聘者還希望看到公司老板或者經理的微博，要看他們的動態。中小企業最受求職者關註的要素，據我們調查，排名前三的分別是：良好的收入、個人發展前景、員工獲得的尊重。接下來還包括正規的管理、五險一金等。以前求職者對中小企業有所顧慮，是覺得他們不規範，2008年新勞動法出臺後，小企業都走向了正規。再往上一層，員工更願意看到企業對他們的承諾能夠實現。在薪資上，調查發現，中小企業給予中層幹部的待遇還是很慷慨，但是對一線有待提高。至於中小企業是否需要一個獨立的HR部門，沒有固定指標。我們建議50人以上規模的公司設立獨立的HR部門。HR能夠產生的效益不容忽視，試想一下，把HR的工作分散給其他人，既影響他們的本職工作，也影響HR工作。但是中小企業的HR不一定需要具備專業素質。中小企業是以創始人思想為核心運作，需要看老板的選擇，有時他可能僅僅是需要一個人做一些基礎的HR工作而已。每一個人離職都有他們自己的原因，但是綜合而言，有一些共同之處。分不同年齡段來看。新人大多因為看不到公司的前景、擔心自身難以獲得提升而離開。他們來之前其實心里有預期，起薪不會太高，如果企業沒能在其個人發展上給予更多，他就會走。管理型人才，大多因得不到尊重或與老板及公司氣場不和而離開。這里所謂的尊重，具體而言就是把員工當平等的人看，給他自由發展的空間。軍隊式的管理，只會導致員工素質越來越差，高素質的人才是不可能接受這種管理方式的。擁有3到5年工作經驗的人，他們可能就比較實惠，大多因得不到足夠豐厚的薪酬和職位的提升，或者工作遇到瓶頸、看不到個人的發展而離開。再有，小企業一開始職業規劃不清晰，沒有形成體系，成員靠熟人、關系、追求等走到一起。一旦企業遇到困難，或者迅速成長，由於缺乏公開透明的制度，利益沖突隨即而來，所以如果創業的時候把醜話說在前頭，可能會好一點。以下為黑馬營學員，人人獵頭創始人 王雨豪 所寫的《創業企業招聘9劍》卓越的領導者、谷歌總裁史密斯先生說：“當老板只做三件事：找人才、做決策、發獎金，其他都交給下屬就可以了!”史密斯先生到谷歌任職5年期間，讓谷歌的獲利增加了41倍，三件事中的第一件“找人才”起到了非常關鍵的作用。今天不花時間招人，明天就要花時間裁人。在招聘的過程中，求職者所需要的可能僅是一份好工作，而對企業來說，所要的就不僅僅是一個好員工了。招聘的使命有四：第一，實現企業的經營目標;第二，傳承企業的價值觀;第三，降低員工成本;第四，展示企業形象。在人才爭奪戰中，創業型公司存在先天性的不足：市場競爭力不足;崗位發展受限;招聘費用預算有限;招聘人員不夠專業;薪酬相對偏低等等。創業型企業如何從狼嘴里叼肉?且看招聘9劍：第1劍 精準的崗位識別與創業型的老板交流，問到為什麽要招聘這個崗位，對這個崗位有什麽具體要求，很多老板很茫然。崗位的招聘需求很多時候是由老板拍腦袋，或者臨時性的任務硬塞進來的，企業對崗位的定位不準確，導致新員工入職後諸多不良事情發生，直致招聘失敗。可清晰地表達設立新增崗位的流程、關鍵點(圖1)：第一，明確合理的企業目標;第二，組織結構規劃相對穩定;第三，明確標準崗位工作對公司的貢獻，從而確定崗位等級、薪酬水平等;第四、任職資格與工作內容相結合;崗位未來的發展與公司組織發展相結合。第2劍 建立合適的招聘渠道目前人才流動政策暢通無阻，現行勞動合同法規定只要提前一個月申請即可，試用期內甚至只要3天。如果把人才比喻成魚，這些魚是在河流里、大海里，還是在湖泊中?確定好了自己想撈的魚在什麽地方，接下來的問題就是：用什麽網捕撈?招聘渠道主要分為兩種(圖2)：一種是內部聘用，包括晉升選拔、工作輪換、工作調動、內部公開競聘等。另一種是外部聘用，包括公司員工推薦、校園招聘、網絡廣告招聘、人才交流會、獵頭公司代理、公司間交換等。招聘渠道如此之多，利用和開發這些渠道要根據企業的特性：企業地理位置，崗位層次，崗位要求首要特征，時間要求，以及軟性條件要求等。需參考的要素較多，整合招聘渠道也有較多的方式，常用的3種渠道匹配方法：單一渠道，任何招聘需求僅用單個渠道;崗位多渠道，一個崗位用多個渠道完成;複合渠道，比如，基層崗位到現場交流會聘用，技術人員用網絡招聘，儲備培養人員用校園招聘，高層核心管理人員通過獵頭服務等。第3劍 完善招聘文案策劃知道了需要什麽樣的魚，這些魚在哪些地方，如何把魚吸引到魚網里或魚鉤附近?要根據魚的習性，對應撒網、拋餌。招聘文案的內容無需太多，主要表達兩個方面：
一是企業信息，也就是崗位背景;另一個是崗位本身的內容。雅培把員工最為關註的雇主形象突出寫在首頁面，讓其在招聘網站的應聘投遞量增加了76%。第4劍 簡歷篩選企業通過招聘文案的策劃與發布，引來了很多魚。當在一個時間段內只需要“草魚”或者“鯽魚”的時候，如何用最短的時間把它們挑選出來?在此，講兩點主要的簡歷篩選方法：1.崗位發布的有效屏蔽。發布職位的時候，一般的招聘網站都會一些屏蔽功能，有效利用這些功能，將會減少很多不符合要求的簡歷。2.收到很多簡歷後，可以利用招聘網站上的檢索功能，限制簡歷的學歷、工作年限、性別、戶籍、經歷公司所在的行業、曾任崗位等。第5劍 專業的電話面試與邀約在電話面試與邀約的過程中，需要明確候選人的求職意願，通過候選人直接口述內容與簡歷的對比，鑒別簡歷的真偽。招聘者在電話面試前需要做好如下準備：1.明確電話的目的;2.熟悉所招聘崗位的基本信息;3.了解候選人的詳細情況;4.選擇好適當的時間;5.熟悉公司周邊的街道和具體的交通;6.預備候選人可能提出的各項問題的答案。電話過程中需要註意：1.樹立公司的形象和個人的職業化形象;2.保持微笑交流;3.尊重求職者;4.控制好通話時間;5.告知最後的確定信息。電話交流之後，最好給候選人發一份詳細的面試通知單，內容包括公司信息和崗位信息，面試時間、地址、聯系人等，並請候選人收到郵件或者短信之後回複，如有疑問提前聯系。面試前1-2個小時與候選人確定是否能夠準時參加。第6劍 有效的面試測試心理學家麥克利蘭於1973年提出了素質體系的冰山模型，個體的素質按不同的顯現程度分為較外露的“水面以上部分”和深藏的“水面以下部分”。(圖4)在面試過程中，市場上流行的技能筆試、性格測試、無領導小組等方法，都是想對“水面下部分”做出全面的了解。第7劍 面試對求職者進行面試，一般分為五個階段：關系建立階段、核心階段、確認階段、答疑階段、評估階段。人力資源部和用人部門在面試過程中擔任的角色不一樣，如一些技術類的職位，人力資源部不一定熟知，則一般不考察求職者的技術能力，主要對其溝通、協作能力、經驗的真實性進行核查，了解求職意向、進行公司介紹。關系建立階段：面試官為求職者營造良好的面試環境，讓緊張的面試過程輕松下來。可以討論與面試無關的事情，如詢問來公司的路程和花費的時間、家庭情況等等。核心階段：面試官核實求職者的詳細背景，參照公司的用人標準進行對比，收集求職者核心勝任力的相關信息。確定階段：根據求職者的描述，確認其經驗背景和項目管理經歷，對求職者的核心勝任力進行判斷和確定。答疑階段：了解求職者對公司的疑問，解答求職者希望了解的公司和職位信息，一真實對答，讓求職者感到充分被尊重。同時面試官也可再次詢問一些關鍵性的問題，並導入求職者對公司崗位的意向確定。評估階段：根據上述階段，評估求職者面試的反饋意見。第8劍 慎重錄用新員工招聘過程中，錄用環節對企業和求職者都至關重要。甄選原則：以崗設人的標準、任人唯賢、願做還得能做、用人不疑、遵守雙方的心理契約。背景調查應作為錄用的重要依據：人人獵頭人才顧問會通過前臺座機聯系應聘者上一家公司的3位在職員工，對應聘者的“在職期限”、“職位”、“工作內容”、“工作表現”、“為人處事”及“離職原因”等問題進行調查，如果與應聘者所述相同，後者才可正式入職(圖5)。第9劍 試用期考核試用期考核主要目的是(圖6)：1.幫助新員工認識並認同公司的事業及企業文化，理解並接受公司的共同語言和行為規範;2.幫助新員工明確崗位職責、工作任務和工作目標，快速掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。3.對新員工在試用期的表現進行跟蹤和評估，為試用期的員工留用或辭退提供依據。
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作者：徐利君 王雨豪 | 編輯：weiyan | 責編：韋