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【專欄】何華真:父親心態和爺爺心態

1 : GS(14)@2011-05-15 11:54:35

http://www.iceo.com.cn/column/32/2011/0429/216678.shtml
與後輩之間,光講溝通實在不夠,更要誠意向後輩學習
由北京回香港,一踏進機場出境關卡,就听見孩子的哭聲,呼天搶地,卻不見人影,往地上一望,才見一年約八九歲的小童撒潑:“我不上飛機。”心想進了關卡,不想飛也得飛,父母再寵孩子也沒有回頭路。 傳承也是,就算對著一個敗家子,一堆敗家子,一代敗家子又怎樣,最後還不是又哄又騙,使出渾身解數,始終都得上飛機。
話說一家總部在上海的主板上市企業,CEO生於北京,長於香港,是60後,這種背景在獵頭公司手中是高級人才了,但50後的董事會主席對他的評語很有趣:“一把年紀,不養孩子,這不打緊,狗也不養一條,怎樣理解年輕下屬!”這位創始人雖然比CEO大一代,但感覺上比CEO青春,有時代感,對IT/潮物敏感(與業務無直接關係),原因在於他有一段不平凡的經歷,被兒子重重教訓過。
我為什麼會提出這個案例?就是中國現在對傳承的喧囂,由60/70/80後到65/75/85,區間已由十年計降至五年,而且頗有洪水猛獸感,這些小魔怪不是外星侵略者,而是我們的炎黃子孫。 魔怪子孫如何在企業橫行?(詳見本刊2011年第6期商業前智《75後怎麼管理85後》)用60後的說法,不外是“自我中心”,“毫不紮實”,“吃不得苦”,“以下犯上”,雖然該文中是引用HR的評語,筆者以為是創始人通過HR發言,這種口吻本身就是問題所在。
大堆專家,可以提出洋洋萬言的HR攻略,我也可以隨筆劃出一個流行的三軸雷達圖,第一軸是重點大學VS閒散大學,第二軸是商富家庭VS赤貧家庭,第三軸是個人主義VS集體主義,這三軸愈是向下,文憑越差,越家貧,越受集體主義熏陶,結果越聽話,越能吃苦,越願意學,越容易被主管接納,如聯想人。
但你得往前看,在2020年甚至2030年,企業還充斥這類同見分子(與異見分子相對),企業能延續嗎?企業要不斷進化,持續接受新的DNA,正如美國軍校越來越多黑人、少數族裔,美國政府也有黑人總統、黃人大使,不能光是白人。
中國的世界工廠大業邁向黃昏,我們要的不再是富士康式的人肉機械。 為什麼年輕人都喜歡網絡企業,因為他在那裡可以伸張企業公民權,上級對業務外行,不能打壓,不能身教,不能置啄,“想當年”式地教訓。 這樣新一代才能充分成長。 是時候要求中國企業家們來一次另類的升級,不是光升員工。 企業家升級,連帶企業自動轉型。

企業培育新一代,不需要什麼量子飛躍,一個非常簡單的辦法,就是由老爸心態升級至爺爺心態就可以了。 以前文的上海公司董事會主席為例,他和很多新爸爸一樣,犯了無可避免的錯:“望子成龍”。 筆者也是長子,亦遭此劫,大部分長子的一生,都無法逍遙。 背著一個詛咒,小部分成功,但終身不敢鬆懈,另一極端是在青年時就垮掉,所以長子不是蕭規曹隨,就是破門出走。
上海公司主席結果就是長子破門出走,待到父子講和,從此開竅,學習與後輩溝通。 光講溝通實在不夠,更要誠意向後輩學習。

老輩企業家,除非IT中人,否則對後輩而言,是兩手空空的留級生,QQ、Facebook、Twitter一竅不通,學不懂還狡辯。
轉當爺爺就扭轉乾坤了,每一代的爺爺都會很乖巧地聽幼孫“教導”,聲調永遠柔和,就算要出手“調教”,亦會措詞恰當,不激怒小輩。 企業傳承中,層際傳承(tier based succession),是比代際(舵手)傳承先克服的問題。 如果仍不懂放下父尊,就看看成龍老片子《功夫小子》,看看袁和平怎樣循循善誘,捉放成龍,才能將絕世功夫傳下去。

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