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為什麽只用“錢”激勵 你仍留不住核心人才？

曹珂 2018-02-22 12:31

來源 | 創業黑馬學院（ID：heima_ying）

作者 | 曹珂

專註於幼少兒國文教育的東成私塾創始人溫暖閩，創業時運用阿米巴經營管理模式，建立了一套具有東成私塾特色的合夥人共同治理企業的模式，從作坊式企業轉變為了標準化企業，快來看看他是怎麽做的吧~

 溫暖閩

東成私塾創始人、黑馬營16期學員

東成私塾最早於2006年起步於福建，定位於幼少兒國文教育領域，聚焦幼少兒的國文素養提升，現有業務包括幼少兒國學啟蒙、小學寫作、閱讀在線國文知識教育等，現同期生源1萬余人，全國教材加盟校600余家。2018年計劃全國直營校增加40家，期望5年內成為國文領域的“新東方”。

在創業的過程中，我深深地意識到，東成私塾的發展重點是師資力量，而非其他。因為教育行業是人力密集型行業，教育機構最核心的資產是教師人才。所以，我要想盡一切辦法，讓最優秀的人才來到並留在東成私塾。

國文培訓行業中的一個痛點是國文教師比英文教師更難招，更難培養。未來，如果我們想要超越學而思和新東方，關鍵是我們與教師之間的關系能否比它們更緊密。

在創業早期，我更看重用感情帶團隊，也就是用“夢想留人”、“情感留人”。說實話，當時公司沒有利潤，也拿不出太多錢來激勵人才、留住人才。

後來，隨著公司發展得越來越好，越來越有錢，我每年會拿出公司利潤的20%分給員工，但這種激勵效果並不明顯。比如，一些普通教師覺得公司利潤高低與否與他們關聯度不高，都由老板說了算；當我告訴員工，每年光為員工做能力、領導力等方面的培訓就要花費幾十萬，他們卻覺得錢花得很冤；年終的獎勵，許多人認為這是他應得的，並沒有什麽感覺。所以，當員工認為無法自己掌握利益時，這種金錢激勵方式就是無效的。

到底該如何留住好的國文教師人才呢？創業第二年，我接觸到了阿米巴經營管理模式，這套理念和模式深得我心，於是我便開始學習、優化並實踐落地。

第一，我樹立了做有使命、有意義、有尊嚴、有幸福生活的教育企業遠景。

我是普通教師出身，跟商人最大的不同是非常重視教師。我認為教師一定要過上較為幸福的生活，這樣他在教育學生時才能將自己的愛和力量傳遞出去。如果教師本身是很悲觀的人，那無論他講多麽高大上的核心價值論，他的教育都是沒有愛的教育。讓教師擁有較高的收入，才能給他們更好的生活保障，讓他們過得更和諧、更美好、更幸福。

第二，我將東成私塾的經營核心思想總結為八個字 “以術入道，以道入心”。

導入阿米巴經營管理模式最重要的前提是企業價值觀高度一致。東成私塾是做國文教育的機構，其哲學基礎是孔孟老莊為核心的中國傳統文化，我們的價值觀是知行合一止於至善，價值觀的核心是創新、負責任、共贏。這使我們在企業價值觀和心態上比國內一般企業好得多。如果價值觀不一致，學習阿米巴很容易讓公司成員陷入爾虞我詐、勾心鬥角的狀態中。

現在，我的整體經營思路都圍繞著——“以術入道，以道入心”這八個字進行。我認為得人心得天下，心是根本。但開始的時候還是要有術，比如教師的保底工資體系等。“心為源，道為根，術為法”，所以我們會回歸初心，讓教師被企業初心吸引進來，慢慢成長為企業的高級合夥人。

在招聘新教師時，我們會先考察教師自身素質如何。錄取後，我們會通過培訓的方式告訴他教育的道、為人處事的道是什麽，讓員工開始入道，最後用企業的人文價值觀感動他，讓員工與企業真正地融為一體。當然，該給員工的利益還要給到，否則沒有利益掛鉤，員工就無法感受到自己創造的價值，主觀能動性會下降。

第三，我們建立了一套合夥人機制。

我研究了華為、高盛、麥肯錫等人才密集型企業，它們都采用了合夥人模式，鎖定員工應得利益，讓優秀人才與企業成為真正的利益共同體。

因此，東成私塾也嘗試建立一套可量化可考核可達成的合夥人機制，一套讓員工可以從“夢想合夥人——事業合夥人——項目合夥人——城市合作人——總部合夥人——總部高級合夥人”不斷晉升的系統。所有教師一進入公司，便自然而然地成為了公司的夢想合夥人，而晉級過程中考核的核心是服務與人才的培養。

根據合夥人晉級系統，我還重新劃分了組織，每個組織創造多少產值、節約多少成本，創造多少利潤，都會跟組織中的每個人相關聯，然後把每個組織利潤或減虧的部分拿出50%根據不同的貢獻值激勵給團隊。

未來，我們希望把更多的價值分給教師和合夥人，讓教師與公司形成一種“一群人一輩子一起贏”的狀態，讓東成私塾實現人才裂變和快速發展，成長為一家由合夥人共同管理塑造的企業。

第四，我們建立了一套國文教師師資認證體系和考核標準。

新教師一入職，需要先經過半個月封閉式訓練，3個月師父手把手教的輔導式訓練，初步完成從大學畢業生到國文教師的轉變。

不過，新教師想要成為一個更優秀的國文教師，還需要在接下來的2～3年中持續學習。東成私塾的教師，必須真正讀懂、讀透《論語》、《道德經》、《詩經》和一些詩詞歌賦，並且每次讀完後進行分享。

我們也建立了一套教師考核標準。比如，一個合格教師會被考核必讀書目、必須掌握的國文知識結構、課堂上的基本能力；一個優秀教師不僅要能根據教材上課，還要寫出創新的教案，並根據創新教案教學；一個高級教師，則在只有一個簡單素材的情況下，也能將課上得很好。

不同階段的教師有不同的考核目標，對應不同的薪資。合格教師保底年薪為7萬元；優秀教師保底年薪為8.5萬元；高級教師保底年薪為10萬元。

經過幾年時間的嘗試與實踐，我們培養了一支強有力的團隊，而且自2016年至今，我們的營收達兩千多萬元，平均每年以翻番的速度增長。不過，目前公司還沒太多利潤，因為我們正在對教材研發、在線課程等內容研發和人才培養進行持續地大規模投入。我預計2018年-2019年年底，整個公司會進入一個指數級的增長階段。 

什麽是“阿米巴經營管理模式”？

“阿米巴經營”理念及管理方式由日本管理學大師稻盛和夫首創，被譽為“京瓷經營成功的兩大支柱之一”。

“阿米巴經營”基於牢固的經營哲學和精細的部門獨立核算管理，將企業劃分為“小集體”，像自由自在地重複進行細胞分裂的“阿米巴”——以各個“阿米巴”為核心，制訂計劃，獨立核算，持續自主成長，讓每一位員工成為主角，實現“全員參與經營”，打造激情四射的集體，依靠全體智慧和努力來完成企業經營目標。

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