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第二代产业工人有“代际差异” 富士康企业文化须“更新换代

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富士康的“十一连跳”终于让鸿海老板郭台铭做出回应。5月26日,郭台铭在深圳召开记者发布会。郭台铭表示,自杀事件集中,可能因为公司很大的缘 故,就自杀人数和公司员工人数相比而言,目前的自杀率的比例还是比较合理。他否认了员工跳楼原因是因为工作压力太大,富士康不是血汗工厂,不强迫员工加 班,同时,他说自己不赞成“富士康与员工达成跳楼免责协议”,但富士康要加强对员工的心理辅导,建立爱心网——在宿舍楼建天网、地网和隐性防护网,施工量 为150万平米。我们认同郭台铭对跳楼事件感到痛惜的态度以及一些补救和预防措施,但令人遗憾的是,郭并没有完全理解员工“跳楼”的病因, 他甚至认为,之前给的抚恤金太高有鼓励自杀的嫌疑,他没有对富士康的企业管理文化做任何反思。郭曾公开宣称,他的偶像是成吉思汗,富士康实 施的是所谓“铁腕统治”,企业内部等级森严,上级对下级动辄斥骂。不过,在富士康初入内地建厂的时候,这种极其严苛的管理,很可能是必要的,原因是初入城 市的农民工对流水线生产的不适应。这些在农村长大的产业工人,是在较低的人口密度和高度分散的农业劳动中成长起来的,他们很难一下子适应步调统一、高度组 织化的流水线生产。对富士康的管理者来说,这是必须解决的问题。在一条流水线上,所有的工序都必须以近乎相同的效率和质量进行生产,如果不能步调统一,那 么动作最慢、质量最差的人将成为整个团队的短板。在熟练工人不足,甚至根本没有的情况下,企业就只能用最严苛的管理制度,把一个进城农民在尽量短的时间内 培养成合格的产业工人。类似上厕所不得超过5分钟之类的规定,只要有一个人蹲在厕所里偷懒,流水线上的其他人都只好停下来等待。那么,在其 他制造业大国,例如日本和德国,为什么没有类似的严苛规定呢?因为他们的产业工人已经非常成熟,具备高度的职业道德和职业素养,完全能够靠职业团体内部的 自我约束来解决这一问题。中国的产业工人已进入第二代,其成长背景与其父辈已有根本差异。富士康现在的工人以80后为主。他们通常在城市长 大,甚至就在城市出生,相反,农村才是陌生的。与父辈不同,他们更见多识广,也更具个性,对于家长式的整齐划一的管理方式、对厂区军事化的生活、对没有社 会化接触的碎片化生活也更抵触,容易产生绝望情绪。富士康仍然用老一套来进行管理,矛盾冲突就难以避免。经过30年积累,中国的产业工人队 伍已今非昔比。这从中国产品的质量提升上很容易看出来。质量是需经验、技能和专注力的,而这些东西都需要时间来培养。今天的工人还需要用毫 无人情味的军事化方式管理吗?我认为至少可以打个问号。富士康虽然待遇良好,但员工流失率仍然不低,以致必须不断的招用新人。这样铁打的营盘流水的兵,会 使企业内部很难建立起稳定的合作与信任关系,不仅企业不信任员工,员工之间也很难相互信任。员工总是处于与陌生人合作的窘境,而管理者也总是在管理陌生的 员工。这样的环境,当然会使员工总是处于高度的精神紧张。在各式中国企业中,长期加班已成惯例,白领蓝领皆如此。表面看来,加班都属自愿而 非强迫,但随便问询周遭,又无不对加班怨声载道。这看起来矛盾,而根源就在上述的企业文化。当员工成为劳动机器,企业就会想方设法提供加班激励,员工为了 博取升职甚至仅仅为了保住工作,就不得不竞争加班。有远见的企业家,应该从现在开始尝试让员工自我管理,而不是处心积虑地培养心腹来控制员 工。在管理效率、工作氛围和员工创造力方面,前者都拥有巨大的优势。而后者,由于过于僵硬缺乏弹性,一旦崩塌即无可挽回。劳动者已经更新换代,管理文化也 该更新换代了。
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