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什麼決定和影響了你的薪酬?

http://www.yicai.com/news/2014/06/3979276.html

  薪酬不僅取決於你的個人能力,你所在的行業、企業文化、企業性質、崗位屬性等都決定了你處在怎樣的薪酬結構裏。

  我們常打趣說,一份好工作的標準就是「錢多」、「事少」、「離家近」,這大概是所有公司人的美好願景。而從更實際的角度來說,有不錯的薪酬、愉悅的企業氛圍以及可預見的發展空間,就可以稱得上是一份好工作。

  在這幾項考慮因素中,薪酬往往是我們最直觀的判斷依據,它不僅意味着收入的多少,也預示着你的崗位在公司裏的重要性,更是你個人價值的直觀體現。我們時常感到困惑的是,為什麼我幹的活並不少,工資卻沒同事高?或者,大家都做市場,為什麼我沒有在別家公司做的同行掙得多?

  事實上,什麼決定和影響了你的薪酬這是個龐大話題,我們試着從不同崗位的薪資結構和可能影響薪酬的要素裏去找到解釋。

  通常來講,負責賺錢的業務部門,比如銷售,收入的來源主要是底薪加提成,隻要肯努力,就能得到高薪。而相對來說,人力資源、財務、行政等工作和業務的緊密度沒那麼高,以比較穩定的薪資福利為主。

  另一方面,決定薪酬結構的不僅是個人能力,也和整體市場環境、企業文化、企業性質等因素密切相關。我們常看到一段時間裏某類人才突然被大量需要,其背後原因可能是人才缺口造成的競爭加劇,那麼他們的薪資就會上漲許多。

  公司會基於哪些因素來確定你的收入標準?同行業、同職位之間可以如何對比?又有哪些因素在影響着你的收入增長?《第一財經周刊》采訪了萬寶盛華集團(中國)人力資源解決方案事業部解決方案總監李承志和怡安翰威特績效與薪酬管理谘詢首席顧問韋東宇,從多個角度告訴你,是什麼影響了你的薪酬。

  A一些崗位的基本薪酬結構

  銷售

  銷售是一個企業的重要業務部門,隨着業務形式的變化,銷售們的收入結構也發生了改變。李承志將目前的銷售崗位大緻分為兩類:賣固定產品的實體銷售和賣服務的無形銷售,兩者的薪酬算法有很大不同。

  實體銷售的績效考核較容易計算,基本與他們賣出的產品數量有關。因此對於實體銷售崗位來說,一般公司所設定的薪酬結構都是以基本薪資福利加上獎金回報為主。

  對於像蘋果店店員那樣,工作重點主要是為顧客提供服務的無形銷售而言,他們的業績在短期內是無法考量的。因此,企業在計算薪酬時會考慮銷售中他們所花的努力,並預設性地去肯定這種努力。「比如在銷售的各個階段,設置針對性的考核去評估員工工作表現。」李承志說,對於這類銷售,企業的考核重點往往是對銷售過程進行評估。

  有一些產品,由於價值非常高,也使得銷售周期很漫長,可能花去數月或數年的時間才能賣出一件。對於這類銷售周期很長的銷售人員來說,為了不斷激發工作動力,李承志說,企業往往會給他們比較高的基本薪資,相應的對於銷售過程中的各項指標衡量也會很講究。

  另外還有一種情況是團隊銷售,它不像個人績效那麼容易量化,隻能根據領導對員工的能力認可度給予薪資。「有時候的確有一些感性因素在。」李承志說,例如某場重要談判中某位銷售發揮了很大的作用,他可能並沒有參與到每一次的客戶拜訪中,但應該也能拿到較高的業績提成。

  市場

  市場,也就是我們俗稱的Marketing的薪資大都以固定工資為主,加上其他一些福利補貼。這類崗位的薪資高低基本取決於個人能力的高低。

  根據李承志的介紹,我們大緻可以將不同企業的市場部工作分為兩種,一種是快消、零售行業的Marketing,他們做市場策略,並決定銷售怎麼做;另一種則是支持銷售工作的Marketing。從在一個企業中發揮的作用來看,前一種市場部人員的收入會更高一些。而另一種比較的方式是所在行業的專業度,專業度要求越高,市場部薪酬水平就越高,比如醫藥行業的Marketing需要豐富的藥理知識,本身人才供應就很有限,因此薪資水平就會比其他行業同級別的Marketing員工高出不少。

  研發

  研發人員在完成一個新產品的研發後通常都會得到一筆比較可觀的研發獎金或獎勵。但是由於每個項目的成功受很多因素影響,因此企業會保證研發人員有較高的固定薪資,解除他們的後顧之憂。

  研發人員往往需要在某一領域具備針對性的技能,而相對來說,掌握何種技能以及程度高低也更容易影響他們的薪資。當你具備市場上需要的特殊技能時,價值差異就會非常大,比如Google、蘋果對好的開發人員是不惜成本的。

  采購

  

  采購崗位的能力主要體現在對供應商的篩選、市場把控和采購流程管理上,根本目的是為了保證供應鏈的持續和健康。李承志說,大部分采購工作還是以固定薪資為主,很少有純粹激勵性質的薪酬模型。因為這樣可能會導緻錯誤的信息傳達,使得采購人員犧牲質量而刻意追求低成本的原料。

  相對來說,一間公司采購人員的總人數不會很多,但作用卻非常關鍵。因為一次失誤就會導緻重大損失,因此對人的篩選要求高,市場缺口比較大,所以待遇不會很差。另外,李承志也提到,由於采購人員需要頻繁地與供應商打交道,企業出於內部反腐的考慮,也會給采購人員提供比較優渥的報酬。

  財務

  財務采用的是固定薪資模式,最大的特點就是級別越高,薪資的遞增速度越快,層級間的跨度非常大。這是由於剛入職的財務部員工大都從記賬、出納這些基礎工作做起,因此薪資水平一般。而高級別的財務工作重點是對企業的現金流進行管理,這對於企業而言影響力巨大,因此薪資也相對較高。

  人力資源

  

  人力資源和財務一樣,也是一個初級階段收入不算太高,但隨着級別遞增,薪資會迅速增長的職位。尤其現在越來越多的企業開始意識到人力資源是企業戰略中非常重要的部分,這個崗位的價值也越發提升。

  對於一些高級別的人力資源總監及以上的管理者來說,他們的工作重點體現在保證人員管理的有效性和對人員成本的控制,因此收入水平也很可觀。

  行政

  行政人員基本都采用固定工資模式。隨着現在許多企業開始采用外包的形式,行政部門的職能在慢慢弱化,企業內部的行政人員更多的工作則開始轉為對供應商的篩選和管理,所以一般來說,具有豐富經驗和資源的行政人員收入都不錯。

   B以下因素可能會影響你的薪酬水平

  企業薪酬策略

  企業在確定薪酬時,通常會考慮兩個因素。

  首先是內部公平性,即一個職位的收入水平要與該職位在公司內體現的價值相符。合理的薪酬架構不僅要能使產生同一價值的不同職位的薪酬水平相同,也要體現出同一工種不同層級間的差異。總體來說,價值越高,薪資越高。規模越大的公司通常更注重這種內部平衡,以此保證人員的穩定性。「很多大公司員工離職的原因都可能是由於內部的不公平。」韋東宇說。

  第二個考慮因素是外部競爭力。尤其當企業規模不大時,就需要用比市場競爭力更高的薪資來吸引人才。

  人才市場競爭

  我們時常能看到一些崗位突然變得熱門起來,薪酬也會隨之提高。可以說,人才市場的競爭激烈程度會直接影響薪酬的增長與否。「外部的競爭劇烈,會讓你感受到同一家企業裏,同樣級別不同職位的薪資差異。」韋東宇說。法務這個職位就是近年來較典型的例子,由於優秀的法務人才稀缺,競爭激烈,近年來法務的整體工資水平逐年增長,導緻它與同級別的職位相比薪資高出很多。

  企業性質

  韋東宇介紹說,國企、外企、民企這三類企業性質不同,薪酬水平的設置也會存在不小的差異,其中差異化更明顯地可能體現在管理層的收入水平上。

  總體來說,外企固定薪酬相對較高,當然有些行業的銷售會有較高浮動範圍。同時,外企的晉升機制較明朗化且有規律可循,你的工資和所付出的基本成正比。另外在外企,不同層級的收入差異比較懸殊,最高管理層和一線員工的薪酬可差到60倍。相對而言,民企的固定薪酬不高,但往往有很高的浮動獎金,業績完成度是工資多少的重要衡量指標。國企的收入則更容易受到非個人能力因素的影響,薪酬可能並不是收入的全部。

  當然,三個類型企業的薪酬也越來越趨於同質化,這也是未來市場的發展趨勢。

  企業經營情況

  企業經營狀況無疑會對收入水平產生影響。

  公司經營順暢時,每年可能都有相應比例的加薪,而經營不順時,從收入上你就能看出一些風吹草動。

  當然,並不是說,企業一旦經營不順,就立刻會出現大規模減薪的情況,事實上,韋東宇說,從他所接觸的大部分客戶來看,更多的還是逐漸從減少福利開始,或是凍薪,也就是以不漲工資來作為過渡。

  「現在市場上有一個明顯的趨勢就是薪資增長放緩,把預算投入到福利中,從單純漲錢,轉為改善福利,以此給員工提供全方面保障。」韋東宇說。要保證整體薪資每年有9%至10%的增長,公司營收至少需要達到20%的增長,這對於很多公司來說是個挑戰。

  企業組織架構

  有別於層級分明的金字塔結構,現在有不少企業采用了扁平化的管理模式。簡單來說,金字塔就是常見的總經理-總監-經理-主管-專員的結構。扁平化結構則是在總負責人和業務人員之間沒有過多的層級結構。兩種組織結構的差異不僅僅體現在層級的多少上,同樣也會對薪資結構產生影響。

  扁平化結構多出現在以結果為導向的企業中,比如保險、谘詢顧問行業。這類結構的特點是管理人員一般不多,而一線業務人員較多。這樣的層級結構使得職業發展空間上的晉升機會較少,因此企業更注重個人收益上的激勵,采用底薪加高提成這樣很強的激勵機制。在扁平化結構中,個人的業績表現與收入水平高低關聯緊密,李承志說,隻要肯努力,有時候一線人員拿的比比經理多很多。

   而在金字塔結構的企業中,企業的目的是給員工創造更多的發展和提升空間,反過來也可以讓他們為企業服務更長時間。因此在金字塔結構中,固定工資的影響因素更大一些,獎金、提成、年金等福利相對而言是一種錦上添花,不是收入的主要來源。

  企業文化及戰略

  企業內部文化與薪酬也有所關聯。李承志介紹說,一些銷售導向的公司在權重上會給業務部門更高的收入,而偏人文考量的企業則會給予各部門相對平衡的薪酬福利設置。當然,現在在不少企業中,福利不再等同於錢,還包括培訓、團隊建設、進修的津貼。李承志這樣總結其規律:越貼近業務發展方向的崗位越關鍵,收入也會相對更高。

  個人能力

  說到個人能力,證書可能是一個比較直觀的體現。不過在證書這件事上,韋東宇認為,除非你是專業性的研發人員,這類崗位往往對技能認證有一定的硬性需求,其餘崗位的薪資大多數情況下與證書的關係不是很緊密。「反而民企、國企裏,對證書看得更重一些。因為民企本身沒有成熟的HR管理理念和流程,隻能依靠一些客觀的憑證去衡量個人能力。而外企衡量人才的方式就很不一樣,它們有一套自己的人才評測方式,不需要去看你獲得過什麼樣的證書,而是從你的各種特性、軟實力,並結合你在面試過程中的表現來確定人才的薪資。」韋東宇說。

  C 同一崗位在不同行業的薪資結構

  影響薪酬的因素如此之多,使得在這個問題上無論橫向還是縱向似乎都不好做對比。我們為此請到了績效薪酬專家韋東宇為公司人做特別解讀。需要首先說明的是,韋東宇所服務的怡安翰威特是一家全球性的人力資源外包與谘詢服務公司,在國內主要調研客戶以外企為主,且集中在化工、汽車、零售業等領域。

  因此我們選取了消費品、化工、汽車及醫藥四個常見行業,並以銷售(人才需求量最大的崗位)和HR(支持部門中最典型的崗位)的薪酬為例,做相同職位在不同行業之間的對比。

  就四個行業的整體狀況來比較,行業性質不同,薪酬結構的影響因素也有所不同。

  消費品領域裏以外企為主,另外有1/3為民企。但外企的薪酬操作和很多本地企業相似。化工領域多以外企為主,且比其他行業更穩定,由於產業偏上遊,受經濟影響波動較小,因此流動性低,行業總體缺乏活力。在醫藥行業裏,怡安翰威特的統計多以外企為主,而本土企業和外企差異較大。醫藥行業競爭劇烈,人才流動快,薪資增長快。同級別的銷售比其他行業高很多。汽車行業裏很少有獨資,大多為合資,銷售方式也和醫藥不一樣,所以既有本土企業特點,又有外企特點。

  銷售崗位的薪酬在不同行業之間的比較

  從所考察的四個行業的高級銷售代表來看,化工行業薪酬最高,因為這個行業的銷售對技術要求較高,而薪酬最低的消費品行業則是因為門檻低,市場人才基數大,但同時,消費品行業的浮動獎金比例最高,占總收入的30%至40%。汽車行業的基本工資與化工行業相似,差距在津貼和獎金上,但即便同是汽車行業的銷售,不同績效表現的同級別之間也會有很大的差異。

  HR崗位的薪酬在不同行業之間的比較

  在此次考察中,汽車、消費品、化工、醫藥四個行業的高級HR專員年齡大多在31至32歲且有10年左右的工作經驗。從平均學曆來看,汽車行業研究生比例較高,同時行業全年平均收入也最高。之後依次是化工、醫藥和消費品,在後兩個行業中,由於企業HR職能細分多,因此對每個職位的綜合能力要求較低,同時這兩個行業的銷售群體龐大,以至於發展出獨立的銷售人員管理及激勵團隊,分擔了傳統HR的部分職能,因此這兩個行業的HR薪酬更低。


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