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渣打評中國公務員收入及選拔

2013年全國各級機關計劃考試錄用公務員2.0339萬名，報名人數高達152萬人。這是真正的百里挑一。千軍萬馬爭做公務員的火爆形勢難免讓人想到這個頭銜背後的諸多優勢。

政府官員的收入比正式工資要高得多，除工資以外有各種形式和規模的實惠福利，從打出租、買食品、到用水用電都有補貼。

 

美國密歇根大學助理教授Yuen Yuen Ang研究發現，2000-2005年，山東省公務員工資僅佔總收入的24%，相當於非工資類收入是工資的三倍。

 

因為非工資形式的收入不會納稅，所以這種收入形式很常見，政府機構會用來規避中央對薪資的規定。

 

上海浦東等一些較富有的地區可以將月薪和非工資類福利結合起來，這要歸功於他們較大規模的稅基。

 

但中國大多數地區還是普遍接受非工資收入這種操作的。

 

政府部門的這類收入靠徵稅、罰款和向業內企業提供服務得來。

 

有時這些服務是強制性的。可能一家公司必須贊助地方行業部門組織的會議，或者一家銀行必須購買其監管機構發行的金融期刊。

這是更平庸的學生才做的事。面試時得分最高的人結果證明是平庸的人才。官二代和父母是黨員的孩子比家境較富有的孩子更有可能成為公務員。

金融高管選拔創新

許雲峰：中國需要怎樣的人才選拔制度？

一年一度的高考再度來臨，其之所以備受各界矚目，是因為高考制度是當下中國最重要的全國性人才選拔制度。雖然這項制度只運行了數十年，但已和盛行一千多年的科舉制度相提並論。

也許有人認為與科舉制度最相似的是公務員考試，實則不然。其一，科舉制度的參與者幾乎是當時所有的讀書人，而公務員考試參加人數占比不高，近五年報考平均數僅140萬，與950萬的高考人數相比，相差較大。其二，對古代讀書人而言，讀書，然後為官可以說是自古華山一條路，所謂“學而優則仕”;但在當代社會，有知識和學歷的年輕人選擇很多，考取公務員甚至不是年輕人向往的人生道路。但絕大部分中國年輕人，尤其是知識基層，幾乎都經歷過高考，以及對此十分重視。

中國歷來十分重視人才選拔，在討論當前需要怎樣的選撥制度之前，我們不妨先回顧歷史。科舉取士之前，中國經歷過先秦的門客養士制度，兩漢的察舉制(舉孝廉)、征辟制，以及魏晉南北朝的九品中正制。由於隋唐以前中國是貴族政治，所以這些制度都建立在貴族統治階層內部選撥人才。到隋唐之際，貴族政治逐漸衰落，科舉制作為一種選拔人才補充制度得以施行，中唐以後貴族政治退出歷史舞臺，科舉制就成為中國舉足輕重的選拔人才制度，宋代以後直接是讀書人“學而優則仕”的不二法門。

這些制度本身，都有或多或少的問題，如最受後人詬病的九品中正制，發展到東晉出現了“上品無寒門，下品無士族”的情形，但另一方面也印證，中國的貴族政治當時已是強弩之末，只能通過這種嚴格按出身來決定人才等級的制度維持。

歷時最長且影響最大的科舉制度，曾經被西方人認為是最具開創性的官吏選撥制度，因為開始將統治階層的大門向普通大眾敞開，一個中國人只要熟讀詩書，並能在科舉制度的“鄉試”、“會試”、“殿試”三級考試中脫穎而出，就有資格躋身統治階層。到了宋代，如歐陽修、司馬光、王安石、蘇軾、曾布之類名噪一時且享譽後世的士大夫，出身都不算“高貴”。

江南貢院，中國古代最大的科舉考場

當然，科舉制度亦有不足之處，如發展到明清，考試形式越來越固化，出現了很多專門為科舉而生的“讀書人”。明太祖朱元璋痛陳這種情況，甚至因此暫停過科舉：“朕設科舉，求天下賢才以資任用。今所司多取文詞之士用之，不能措諸行事者甚重。朕以實心求賢，而天下以虛文應之，甚非所以稱朕意也。其暫罷天下科舉。”

到了清末，由於科舉取士選拔的人才與當時內憂外患複雜的社會情形越來越不相稱，加上中國近代大學制度開始興起，於是科舉制度也就在1906年被廢止。隨後國內盛行興辦大學，當時大學都是自行出題自主招生，直到1938年，由於大學數量激增至百余所，民國政府借鑒歐美經驗，改革考試制度，開始下達高校招生計劃，並組織全國統考。高考作為人才選拔制度，即肇始於此。

以史為鑒，可以知興替。贅述歷史過往，無非是想表達，中國歷史上存在過的人才選拔制度，都有其興亡背景，我們不應以現在的視角去看待過往。同時，高考作為當下中國所采取的人才選拔制度，雖然或多或少存在一些問題，如應試教育導向、考題與實際脫節之類，但這個制度本身，無疑是當前最優選擇。我們目前需要做的，是根據出現的新情況和新問題去完善這個制度，科舉制度的1300年，也經歷了無數次的改革。

有人覺得大學自主招生是個好選擇，比如在美國就實行得比較好。實則未必，首先，我國與美國國情不同，中國廣大的中西部地區還比較落後，大批人口生活中社會底層，而美國是中產階級為主的社會，一旦全面推行自主招生，底層學子，尤其是農村地區考生，由於條件限制，青少年時期很難形成自主招生所需的“綜合素質”，以致日後享受優質大學教學資源的幾率會大大降低，社會對流的大門隨之越來越窄，與當前提倡的社會公平相違背。

其次，我國的大學，尤其是重點大學，基本都是公立國辦，而美國的不少名校為私立，公立大學因為是社會公器，開辦自主招生，難免出現諸多貓膩，數年前被揭露的中國人民大學自主招生窩案，即屬其例，人民大學作為國內名校，自主招生大肆徇私舞弊，影響十分惡劣。

當然，高考制度本身雖說是目前的最優選擇，但本身問題不少，也需要改良。如出題質量，以及受爭議的地域之間不公平現象，這些都要在日後運行中不斷改善，以做到盡可能地體現選拔人才的屬性和體現社會公平。

山西新聞出版廣電局原局長齊峰被雙開：違規選拔任用幹部

9月5日，從中央紀委監察部網站獲悉，據山西省紀委消息，日前，經山西省委批準，山西省紀委對山西省新聞出版廣電局原黨組書記、局長齊峰嚴重違紀問題進行了立案審查。

經查，齊峰嚴重違反政治紀律，對抗組織審查;嚴重違反中央八項規定精神，接受公款宴請和旅遊等活動，違規配備使用公務用車;嚴重違反組織紀律，不按規定如實報告個人有關事項，違規選拔任用幹部，利用職權為親屬在就業方面謀取利益;嚴重違反廉潔紀律，收受大額禮金和禮品，利用職權為親屬及身邊工作人員謀取利益，公款國內旅遊;嚴重違反國家法律法規規定，利用職務上的便利，非法占有公共財物，在企業經營方面為他人謀取利益，索取、收受他人巨額財物。其中，利用職務上的便利非法占有公共財物，在幹部選拔任用、企業經營方面為他人謀取利益並收受財物等問題涉嫌犯罪。

齊峰身為黨員領導幹部，理想信念喪失，嚴重違反黨的紀律，且在黨的十八大後仍不收斂、不收手，性質惡劣，情節嚴重。依據《中國共產黨紀律處分條例》等有關規定，經省紀委常委會研究並報省委批準，決定給予齊峰開除黨籍處分;經省監察廳研究並報省人民政府批準，決定給予齊峰開除公職處分;收繳其違紀所得。將其涉嫌犯罪問題、線索及所涉款物移送司法機關依法處理。

九鼎投資落選新三版私募做市商選拔

周二晚間，全國股轉系統公布了私募機構做市商的選拔結果，深創投、山東省高新投等十家機構評分排名居前，進入現場驗收環節，九鼎投資落選。

入圍的私募機構有深創投、山東省高新投、中科招商、複星創富、敦和資產、江蘇毅達、盛世景資產、朱雀投資、浙商創投和同創偉業，他們將有望成為新三板上首批非券商做市商，改善做市商數量和結構。

根據股轉公司公告，今年11月15日至18日，由來自證監會有關部門、中國證券投資基金業協會、中國結算以及全國股轉公司的評審專家組成的評審工作小組，對20家私募機構申請材料進行集中評審。本次評審工作的順利結束，標誌著相關私募機構參與做市進入實質性操作階段。

股轉公司表示，深創投等前10家私募機構均在業內具有較大影響力和較高知名度，各項評審指標遠優於參評機構平均水平。此外，深創投等前10家機構類型豐富、性質多樣，既涵蓋創業投資、私募股權、證券投資等全部私募機構類型，又兼具國資及民營資本背景，具有廣泛代表性。

浙商創投合夥人楊誌龍對《第一財經日報》表示，私募做市和券商做市應該會采取同樣的規則，不會實行兩套制度。做市對於各家私募機構都是新的探索，從到底多少錢投、應用何種商業收益模型等，都需要一個學習的過程。

證監會私募部副主任劉健鈞在今年9月的私募做市試點工作部署會議上表示，試點工作對於新三板市場和私募機構的重要歷史意義。私募機構參與做市，一是能增加新三板市場的做市商種類和數量，二是能起到活躍交易的催化劑作用，三是通過發揮私募機構的價值發現功能起到穩定市場的作用。對於私募機構而言，做市業務將形成新的業務增長點，有利於提升私募機構的資管品牌和市場地位。

目前，新三板上只有85家做市商，全部為證券公司，從今年9月以來，新三板上做市轉讓成交金額已經持續低於協議轉讓。

今年9月，股轉公司發布了合格私募做市商評審方案，要求申請做市的私募機構實繳註冊資本不得低於1億元，應持續經營三年以上，且近三年年均資產管理規模不低於20億元。評審組將對申請機構的資本實力、資產管理規模、業務人員構成、監管及處罰記錄、制度完備性等指標進行打分。

按照要求，十家入圍的機構還需要按照承諾完成機構、人員、資金、業務、技術等準備，之後評審工作小組將會同當地證監局對他們進行現場驗收。

註意：在選拔公司管理層時，讓數據說話

紅杉匯 2017-06-27 15:46

來源 | 紅杉匯（ID：Sequoiacap）

 編輯 | 洪杉

公司是如何選拔管理層員工的？按照傳統的方法，領導人會依靠主觀意識做出判斷，他們也許會認為：

此候選人熟練掌握了某一項技巧，那麽他應該也能出色地完成其他類型的任務；

此候選人善於雄辯、性格外向；

此候選人看起來具備領導力；

......

不難發現，“主觀判斷法”難免會摻雜偏見，為保證晉升的公平性和多樣性，是時候以數據為導向來挖掘和晉升領導者了。

德勤咨詢的兩位專家Dr. Stacey Philpot 和 Dr. Kelly Monahan 基於多年的研究成果，近日在《斯隆管理評論》上撰文，為公司管理層的選拔制定了科學的“潛能指標”，並就如何在領導選拔過程中使用“數據驅動法”提出了建設性意見。以下是部分要點摘錄：

高層管理者與中層管理者的差異，其實主要表現在人格、邏輯推理、業務和領導能力方面；

基於數據的評估方法，有助於指導管理人員了解員工的經驗差異，以及員工是否有能力承擔起與以往有所不同的新職責；

“潛能指標”得分高，且同時表現出恰當行為能力，這樣的領導者往往可以獲得很大成就；

依靠多項指標得出的結果，不僅有助於重新構建人才規劃能力，還能改變人才發展決策的方式。

在如今的商業環境中，薄弱的領導力會成為企業面臨的最大障礙。因此，擁有強大的人才庫是企業成功的關鍵。

盡管增強領導層的多樣性是促進公司內部達成高績效的要訣，但在絕大多數企業中，級別層次越高，領導層的多樣性反而越低，高層管理人員結構的單一化十分嚴重。為什麽會這樣？

許多高管都認為自己善於發現領導才能，然而，當被問及決策方法時，他們往往聲稱自己憑借的是直覺或“本能”，而不是規則或數據。

科學研究結果表明，僅依靠個人主觀力量很難準確判斷誰會成為高效的領導者。而在招聘員工時，管理者總是傾向於尋找並選擇那些討人喜歡，極富魅力又與自己有相似之處的求職者。

此外，他們還趨向於認為：如果某個人熟練掌握了某種技巧，那他應該也可以出色地完成其他任務，甚至是與該技能毫不相關的任務。這種“光環效應”解釋了多種偏見的成因，例如，那些善於雄辯的人常常會被認為具有成為領袖人物的潛質，但這只是一廂情願的想法。

發現領導潛能

為提高晉升的公平性和多樣性，很多公司會采用一些方法來改善決策，比如“九宮格”。這是在人力資源領域常用的一種方法，它可以幫助管理人員對員工的績效進行排名，以衡量員工成為未來領導者的潛能。

然而，這種方法仍無法擺脫主觀偏見的影響，對潛能的評估仍具有高度的主觀性。

我們的研究團隊耗費20多年時間，與來自40個國家的高級領導者進行了合計超過10萬小時的訪談，並完成了2.2萬多次領導心理評估，試圖探索出一種更客觀、可衡量性更強的個人領導潛能評估方法。

除專項訪談外，我們還使用了人格調查問卷，即霍根人格發展調查方法（一種衡量11種績效“脫軌”因素的性格調查問卷）和一般性的心智能力測試來測量個體差異。

為了檢測出不同經驗和職責的領導人之間存在的差異，以及更好地理解有些人晉升的速度為何更快，我們從2016年的數據庫中抽取了兩個分組進行比較：高層管理者和中層管理者。這些調查對象來自多種不同行業，曾在跨國公司的多個職能部門任職。

我們發現高層管理者與中層管理者的差異，主要表現在人格、邏輯推理、業務和領導能力方面。具體來說，高層管理者實現目標的積極性通常比中層管理者更高，且管理壓力的能力更強。此外，高層管理者分組的成員更善於進行分析性和創造性思考。

通過這個研究，我們總結出了四種特定類型的潛能，這些潛能可以預測一個人成長為領導並承擔起更多責任的速度。

在心智、動機、社交和情感能力，以及變革駕馭能力方面獲得高分的領導者晉升的速度更快。當然，這些結果剔除了性別、地區和行業因素。

領導潛能的四種類型

不同類型的潛能可以當作具體的衡量指標，來評估一個人成長為領導並承擔起更多責任的速度。

來源：德勤會計師事務所

舉例來說：

心智潛能高的人能夠快速評估並衡量複雜和模糊的信息，並進一步做出正確的決策。

動機潛能高的人會表現出強大的韌性以及對自己的領導能力擁有堅定的信心；而這一方面得分較低的人在面對新出現的未知情形時可能很難堅持下去。

人際關系潛能強大的人都很善解人意，且比那些得分更低的人更善於建立人際關系。

變革潛能高的領導者敢於走出舒適區進行創新，並勇於承擔風險；那些更厭惡變化的人則難以對抗現狀。

使用數據驅動的評估方法

這些發現是否意味著那些在潛能指標上得分較低的人不能成為領導者？並非如此。

研究表明那些得分較低的人可能只是需要更多時間來進行領導力的培養。同樣地，我們發現僅僅在領導潛能上得高分也並不能完全保證成功。

從長遠來看，領導者想要獲得成功的話，就必須具備良好的商業判斷力、設定方向的能力以及激勵和影響他人的能力。潛能指標得分高，且同時表現出恰當行為能力的領導者往往可以取得更大的成就。

增強職場的多樣性和包容性需要的不僅僅是理解偏見，還需要糾正偏見。實現這一目標的最佳方式是：應用始終如一的潛能定義，並利用清晰的數據驅動評估手段來找出未來的領導者。就如同企業利用數據和控制手段來做財務決策一樣。

以數據為基礎的潛能評估方法有很多。例如，人們經常通過可觀察的行為來評估人們的積極性，比方說觀察他們上班時來得有多早或留得有多晚。然而，已經有人證明了這種方法並不是特別可靠，而且也不是什麽有效的積極性預測手段。

評估一個人的領導效率時，行為式面試或心理測量調查的結果往往可以提供更準確的信息。

尋找隱藏的寶藏

在選拔領導者的過程中，如何以數據為基礎進行評估？

我們建議使用那些擁有大批受眾的篩選工具。例如，在線測評。它不僅能用來衡量員工在心智、動機、情緒能力以及高度不確定性應對方面的能力，而且成本相對較低，可以大規模使用。

我們之前合作過的一個公司希望提高領導力發展培訓的回報率，並以“九宮格”的方式進行評估；而我們曾服務過的另一個公司考慮到“九宮格”本身不夠完善，打算嚴格化管理新一代領導者的甄選流程，但由於大多數員工在分支機構工作，管理層很難直接觀察領導者候選人的情況。

這兩個組織面臨著不同的挑戰，但最終獲得的結果是一樣的：他們的人才庫缺乏多樣性，而且領導者對他們的領導能力缺乏信心。

為了改善這一局面，我們建議他們使用測評工具來審查領導潛能。現在，這兩個公司的管理人員以我們研究中確定的四個維度：心智、動機、情感能力和應對變化的能力為基礎，引入了在線測評的方法來評估他們的團隊成員，然後把測評生成的得分與常見的績效考核數據相結合，再應用到繼任規劃的談話中。

測評還有另一項優點：為公司提供了剔除種族、性別或民族因素後的具體領導潛能定義，保持了定義的一致性。

在這些方法的幫助下，管理層已經發現自己獲得了找出“隱藏寶石”的能力，識別默默無聞或領導潛能待挖掘的員工。除此之外，也能更好地獲得那些在行事低調部門里工作的分支機構員工的情況。

最為重要的一點是，這些方法有助於指導管理人員了解員工的經驗差異，以及員工是否有能力承擔起與以往不同的新職責。統一的定義可以給員工帶來更強的公平感。

采用數據驅動的方法

在選拔領導者的過程中，如何使用以數據驅動的方法？對此，我們提供兩條建議。

首先，要賦予領導潛能連貫而嚴謹且適用於整個組織的定義。

組織可能會因評估潛能的標準過於主觀或相互矛盾而錯誤地淘汰潛力股，這樣的例子不勝枚舉。而明確、連貫的領導潛能定義可以減少產生偏見的可能性，增強多樣性，並確保組織把握時機，在高潛能員工的職業生涯早期就進行投資，從而節省人才培養的成本。另外，把當前的表現與未來的領導潛能相混淆是一種常見的錯誤。

其次，使用多個時間點的數據。

盡管只要有人參與的評估，就會受到主觀看法的影響，但如果有好的數據，我們關註的焦點就會隨之變化。我們建議使用基於數據的評估方法，而不是在多個時間點上都使用相同的標準來衡量人才。依靠多項評估得出的結果，不僅有重新構建人才規劃的能力，還能改變人才發展決策的方式。

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華夏銀行擬內部選拔副行長，“75”後資管部李岷獲提名

第一財經記者從中共北京市委組織部官網獲悉，5月29日，《市委管理幹部任前公示通告》顯示，擬提名現任華夏銀行廣州分行黨委書記、行長楊偉，現任華夏銀行資管部總經理李岷為華夏銀行股份有限公司副行長人選（試用期一年）。

楊偉是華夏銀行一手培養的幹部，曾任華夏銀行資產保全部副總經理，華夏銀行西安分行黨委委員、副行長，華夏銀行昆明分行黨委委員、副行長兼玉溪支行黨總支書記、行長，華夏銀行昆明分行黨委副書記、副行長，華夏銀行昆明分行黨委書記、行長，華夏銀行北京分行黨委書記、行長。

另一位副行長人選現任華夏銀行資管部總經理李岷，早前有在工商銀行工作經驗，曾任中國工商銀行個人金融業務部理財產品銷售管理處副處長，中國工商銀行私人銀行部專家團隊部副總經理。隨後來到華夏銀行任個人業務部副總經理，華夏銀行資產管理部副總經理，2015年11月任資產管理部總經理。 值得註意的是，公開資料顯示，李岷1976年9月生，41歲，是一位“75”後。

如今，資管新規已經落地，資管新規的細則箭在弦上，很多銀行面臨合規與提升投研能力壓力。李岷多次在公開場合強調大類資產配置與主動管理的重要性。

第一財經記者發現，近期股份行資管部老總頻頻升任副行長也值得一提。此前，浦發銀行副行長謝偉也是由資管部總經理一職升至副行長。

截至2017年底，華夏銀行理財產余額7669.54億元，同比增長2.87%。理財業務帶來中間收入69.81億元，較去年同比增加19.54%，在華夏銀行2017年手續費及傭金收入中占比34.14%。與此同時，個人理財客群同比增長19.95%。

華夏銀行2018年一季報顯示，華夏銀行2018年實現歸屬於母公司股東的凈利潤45.49億元，同比增長1.11%；營業收入159.05億元，同比降低2.61%；不良貸款率1.76%，與上年末持平；核心一級資本充足率、一級資本充足率、資本充足率分別為8.19%、9.26%和12.24%。

此外，根據華夏銀行去年年報，高級管理人員呈現“1+6”陣營，董事長李民吉，行長張健華，5名副行長分別為任永光、李翔、盧國懿、關文傑與王一平。

金秀賢晒二頭肌出戰保齡球選拔賽

「挑戰盃」選拔賽 港學生反應佳