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組織部門首次統一進行金融系統大範圍、跨行、跨業務領域競聘選拔，市場化競 爭上崗的色彩更濃 ◎ 本刊記者 溫秀 張宇哲 文wenxiu.blog.caixin.com｜zhangyuzhe.blog.caixin.com 曾任國開金融有限責任公司總裁、國家開發銀行投資總監的張旭光于9月17日下午正式履新國家開發銀行副行長。他是在此次組織部門對八個中管金融企業副職幹部職位的公開選拔競聘中，獲晉升的一位。 財新記者從多個渠道確認，在歷時 數月的多輪選拔競聘之後，來自七家金融機構的八名候選人已通過組織部門的內部公示考核以及監管機構任命，近兩周已相繼到任，有的就地提拔，有的跨行、跨業升職。 此次競聘中，除前述張旭光，建行遼寧分行行長楊文升、農行董事會秘書李振江、中信銀行副行長曹彤、長城資產管理公司總裁鄭萬春分別出任建行、農行、進出口銀行、工行副行長，農發行行長助理兼辦公室主任唐志鋼、人壽資產管理公司總裁劉慧敏分別出任人保集團、人壽集團副總裁，農行零售業務總監李慶平出任中信集團副總經理。 “這八位副職高管是從層層選拔中脫穎而出的，市場化的競爭色彩更濃一些，基本確保有才幹。至少不是靠被黨委書記喜歡，就能提拔上來。 ”一位接近匯金公司的業內人士評價。 這是組織部門首次大規模通過競聘和交流的方式，遴選國有金融機構高管。 幾十名國有金融機構的中層幹部參與競聘，八名金融高管跨行、跨領域任職，被視為組織部門在金融國企高管選聘方面的一種探索和嘗試。 “這既是一種介於傳統的組織任命和公開的市場化選聘之間的遴選思路，也是在黨管幹部體制下、充分考慮中國國情，又適度進行市場化探索的用人思路。 ”有大行高管如此評價這一“創新” 。 競聘 數月前，十幾家有國資背景的金融機構接到來自組織部門的通知，由各家機構推薦兩到三人參加多個副職崗位的組織競聘，勝出者有望“交流任職” 。 隨後，多家金融機構向組織部門推薦了參選名單，幾大行的候選人基本以部門總經理或分支機構一把手為主；另外一些規模較小的機構則由級別更高的高管參與競聘，如最終勝出的長城資產 管理公司總裁鄭萬春，中信銀行執行董事、副行長曹彤等。 經過數輪的激烈角逐，最終有來自七家機構的八名候選人勝出，其中五人出任五家國有銀行的副行長，兩人履新保險公司，一人任職中信集團。 國有銀行股改上市以來，各行副職人選基本通過兩種方式產生 ：一種是內部推薦，組織任命，這也是多數金融機構副行長的晉升路徑； 一種是跨行交流，由組織部門在現有副職或後備幹部中選擇任命，其中有些屬於橫向交流任職，有些在交流過程中獲得晉升。 多位業界高管認為，組織部門的此番探索，是在傳統行政任命和市場化選聘之間的一種更為務實的折衷方案，既可以避免近親繁殖，又能夠給一些有能力的幹部以進取的機會，避免了按部就班或者一把手說了算的局面。 履新 上述八位高管到位後，基本填補了此前各主要金融機構因人事調整出現的高管空缺。 今年5月，工行前行長楊凱生、副行長王麗麗退休後，原副行長易會滿接任行長，另一位副行長李曉鵬調任中投監事長，工行領導班子出現空缺。日前，組織部門已相繼任命了兩位新的黨委委員 ：一名是競聘上崗的鄭萬春，一名是工行排名第一的後備幹部、山東分行前行長穀澍，加上去年新晉的副行長王希全，目前工行的領導班子已經全部到位。 去年同樣經歷大幅人事調整的建行，日前也基本調整到位。去年年中，兩位排名靠前的副行長陳佐夫、朱小黃先後調任中信保紀委書記、中信銀行行長，建行的領導班子出現空缺。在建行黨委委員章更生晉升為副行長後，仍有一名副行長空缺。由於目前建行排名前五位的主要領導均為外派產生，建行現有班子成員中建行自主培養的幹部較少，且排名相對靠後。這或是從建行脫穎而出的建行遼寧分行前行長楊文升，最終留任建行副行長的重要原因。 此外，建行另有三位高管也于近期做出了較大調整。其中，建行前首席財務官曾儉華已轉任建行首席風險官，而財務官一職由建行分管財務的副行長龐秀生兼任；以研究見長的建行前首席風險官黃志凌則出任建行首席經濟學家。 由於建行零售業務前總監田惠宇放棄內部晉升通道履新招行，他離任前兼任的建行北京分行行長一職由建行首席審計官余靜波兼任。由於田惠宇在任期間曾在北京分行進行過大刀闊斧的改革，且業績和市場份額不俗，繼任者面臨的挑戰不言而喻。 農行被視為此輪競聘的大贏家，有兩位候選人勝出，且一人留任本行。其中農行前零售業務總監李慶平出任中信集團副總經理，農行前董秘李振江成新晉副行長。此前由於前副行長朱洪波調赴建行，另一位副行長楊琨涉案被查，農行的高管層出現了兩個空缺。其中一個已由銀監會北京監管局前局長樓文龍接任，另一個空缺多時。 由於上述機構屬於上市公司，有關高管任職資格仍需經董事會表決，且需要得到銀監會高管任職資格的審核，所以目前僅完成黨委序列的任命。前述四人目前均為黨委委員，在經過有關程序後，有望正式升任各行副行長。 與此同時，曾任國開金融總裁、國家開發銀行投資總監張旭光，于9月17 日正式履新國家開發銀行副行長。而中信銀行原副行長、執董曹彤也于同日正式辭任，隨後將出任進出口銀行副行長。 除上述六位“銀行系”高管，兩家具有國資背景的保險公司也增補了兩位高管。 探索 在黨管人才原則下的市場化選聘，是當前遴選德才兼備的金融業高管的重要途徑。如果說傳統的行政任命更多地貫徹了黨管幹部的原則，那麼市場化選聘，則體現了對金融人才專業特點和行業特性的重視和關照。 此前，北京市曾在有地方國資背景的金融機構中，進行過更為市場化的高管選聘，拿出數家金融機構的幾個副行長職位，進行面向社會的公開招聘，招聘對象具體到日後分管的崗位。 這一探索在金融機構高管人選的市場化、專業化任命方面，無疑具有重要作用，但也遇到了一些問題和阻力。有問題幾個比較顯著。 一是不少機構傾向于使用自主培養的幹部。一些後備幹部在本機構任職多年，如果論資排輩，本應獲得晉升，但市場化選聘導致一些重要稀缺崗位旁落，在機構內部引發一定不滿情緒，對一些選聘後任職高管的後續履職造成了一定的困擾。不過這一問題顯然需要一分為二地看待，如市場化選聘和交流任職，有利於防止幹部的近親繁殖，也有利於為一些機構注入新的活力，帶來新的思路。能否妥善解決市場化選聘之後的融合問題，是“空降兵”普遍面臨的問題。 二是選聘過程往往以各類考試為 主，一些年輕的市場化高管對這一過程能輕車熟路地駕馭。但一些常年在基層工作的幹部，雖擁有豐富的實際工作經驗，卻非應試高手，存在相應短板，導致一些優秀的業務骨幹無法在競聘中出色發揮。這需要相關部門在高管遴選方式上予以充分考慮。 有業內人士稱，此次組織部門通過大規模的競聘和交流任職進行的探索和嘗試，極大地規避了純粹市場化選聘導致的水土不服和用人不公，是一種富有中國特色、符合當前國情的重要探索。 通過市場化的選聘方式，引導金融機構轉型為真正市場化的現代金融企業，初衷與用心值得肯定，但更需建立一套行之有效的市場化激勵約束機制。 不久前，銀監會主席尚福林公開表示，將逐步探索股權激勵試點。知情人士稱，監管當局希望將股權激勵作為一種激發高管內生動力的中長期激勵機制，加以探索。但熟悉大行公司治理現狀的高管坦承，在當前的經濟金融形勢下，在現有金融高管的選聘任用機制下，想要在大型銀行推行前景不容樂觀。 “如在增量做文章，顯然不符合大環境；如在存量調結構，更像約束而非激勵。其結果必然進一步降低國有金融機構高管薪酬吸引力，對市場化高端人才的吸引力驟減， ”有大行高管直言，“現在似乎走入了一個迷陣，行政化任命的高管不應拿市場化的薪酬，沒有市場化薪酬又難吸引市場化人才。無論先突破一端，還是雙管齊下，都很難。 ”本刊記者王申璐對此文亦有貢獻 | ||||||