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整理 | 本刊記者 周群鋒

【1】多花時間：舍得去花一半時間招聘

大部分創業者在人才招聘方面所花的時間都不夠。在確定公司理念並完成產品與市場的匹配後，你就應該花三分之一，甚至是一半的時間來招聘人才。這是一件無法交給別人的事，你必須親自去尋找、了解這些人才。在公司達到500人的規模以前，CEO/創始人應該親自面試每一位候選人。

【2】親自實踐：面試者需了解崗位性質

在招聘某一職位時，你必須先通過實踐對這個職位有深刻的認識了解，否則很難找到合適該職位的理想人選。

【3】聰明高效：問過往工作判斷這兩點

候選人必須具備兩個優點：聰明和高效。具體而言，在招聘人才時，你可以與他們聊過去的工作，問他們過去是怎樣做的，用了多少時間精力，這樣可以判斷應聘者做事是否聰明高效。

【4】聘前試用：這是最重要的一條建議

這是我最重要的一條建議。一般而言，僅僅通過面試很難去想象與該候選人共事的感覺如何。因此，在條件允許的前提下，可以讓候選人在正式被聘用前先進入公司試用一段時間。

【5】選好途徑：通過多種渠道籠絡人才

我所遇到的最優秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你覺得這些人並不一定願意為你工作，你也要使出渾身解數去爭取他們；求職網站和獵頭效果若不理想，召開會議則是個不錯的方式，例如舉辦一些技術人才對話來招聘到技術人才等；如果你的企業有一定知名度，那麽校園招聘也是個很好的選擇；人才招聘是個長線投資，有的人可能一年內（甚至更久）都不想到你的公司。這點建議我還有一個心得，那就是盡量讓招聘工作顯得非正式化，這樣做的效率反而是最高的。

【6】闡述使命：可以激發候選人的激情

你需要花大量的時間向候選人闡述公司的使命，激發他的熱情。一旦確定人選後，就應盡快進入收尾階段。候選人進入企業後的負責人（最好還有CEO）應該想方設法留住候選人，與候選人保持每天一次的交流頻率。

【7】星期天法則：彼此認同非常得重要

招聘時還應遵循“星期天法則”，想象一下你是否會因為喜歡和這個人在一起，而願意在星期天和他到公司加班？同事對比彼此的認可和好感對於形成良好的企業文化十分重要。

【8】企業價值觀：對不認同者不要也罷

你要投入大量的時間打造企業的文化價值觀，確保所有員工都了解並認同這一價值觀。在招聘時，你應該尋找與本公司文化價值觀相契合的人才。對一個企業而言，員工觀點和性格多元化是必要的，但價值觀多元化卻未必是件好事。對於那些我行我素、不願認同你企業價值觀的候選人，不要也罷。

【9】永不妥協：不可因著急而招聘庸才

越是處於創業初期，越不能在人才招聘方面妥協。有時寧願失去一筆交易或推遲產品發布時間，也不能將就著聘用一個中庸的人，這樣做後果將不堪設想。中庸的員工會對整個企業造成負面影響。

【10】舍得花錢：最該舍得的是給予股權

創業初期，最健康的報酬結構應該是略低於市場價的薪水+豐厚的股權。不過，很多成功的公司都不是資深人士創立起來的。我的這個觀點肯定會引起爭議，但這才是正確的策略。如果想要高於市場的薪水，那他們就應該去沒有多少股權的大公司。股權獎勵會稍微複雜一些，但有一個原則是，你最初招聘的20個人的股權獎勵應該是投資人所建議的兩倍。對於一個運作良好，但尚未取得突破性成績的企業而言，我知道的股權獎勵結構大概是：第1位和第20位工程師分別有1.5%和0.25%的股權，不過，這也要根據企業性質而定。

【11】相信直覺：靠細節判斷其是否適合

在面試過程中你要註意細節，因為你可以從這些細節中看出候選人是否適合創業。例如，太過於關註職銜或手下團隊人數的人就不適合創業。面試得多了，你很快就會有些感覺。如果你對是否招聘一個人感到猶豫的話，那就pass吧。

【12】隨時招聘：做好人才儲備非常重要

招聘是一個長期的過程，而非出現職位空缺時才組織的活動。這個過程具有極強的不可預測性，如果你發現一個很合適的人，但你近兩個月內暫時用不到他，但為了做好人才儲備，你也應該聘用他。

【13】果斷解雇：該說“再見”時不要猶豫

你無法保證你招到的所有人都是適合公司的。如果一個人已經顯然不適合再待在公司，那麽這種狀況以後也很難會改變。與其抱著“明天會更好”的幻想，不如趁早說再見。

【14】制定流程：建統一的招聘決策框架

讓你團隊中的每一個人都寫下他們對是否聘用某一個候選人的想法，這樣便於你今後回顧你的決策。面試結束後，最好能與每一位面試官對此進行面對面的簡單討論。讓其中一位面試官與應聘者一起用餐，並確保面試官每一次都要準時，這樣才能給應聘者留下一個良好的印象。要有一個跟進整個面試過程的負責人，確保面試內容的全面，並在面試結束後召集所有面試官進行討論。此外，還需要建立一個統一的招聘決策框架，並對面試官要進行相應的培訓。

【15】有所不為：招聘要有計劃不可盲目

有些創始人會盲目招聘，擴大公司規模。有時候小的團隊效率反而更高。因此，你應該想想每一個項目或工作最少需要多少人，盡可能地控制團隊人數，不要為了招聘而招聘。

最後總結一下，招聘是一件艱難但重要的事情，要學會利用互聯網工具快速招聘。成功地招到人時，不要忘了思考如何留住他。保持企業的活力是留住人才的關鍵，每隔半年左右可以調整一次職位。當然，最重要的是要繼續為尋找更多優秀的人才，發現並善用人才是你走向成功的必備能力。

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