部落文化發展五階段
每個部落都有自己的主導文化。我們把這種文化的發展分成五個階段，第五階段的部落文化是最理想的。在每一級別的文化下，組織都有其特定的說話方式，這會表現在員工之間的交談、電子郵件的用辭，或是這裡流傳的笑話上。格里芬醫院的部落文化體現在一個清潔工竟然能記住所有病人的名字，護士在向醫生介紹病人時就如同介紹自己的好朋友。
階段一
幸運的是，大多數職場人士都直接跳過了這個階段。在這個階段，人們彼此懷有敵意，他們抱成團只是為了在一個充斥著暴力與不公的環境中生存下來。大多數人類學家都說，人類社會是從這一階段起步的，氏族與氏族之間的爭鬥令每一方的日子都不好過。通常，組織不會僱用具有這一階段部落文化特徵的人，如果僱用了，也會很快開除他們。
階段二
有25%的工作場所的部落文化是處於第二階段的，而從第一階段到第二階段發生的是質的巨變。在這一階段，人們不會主動表現出對抗性。他們會交叉雙臂，心中暗暗做出判斷，但從來不會真正對周圍的事物產生興趣，因而也激發不了熱情。他們給人的感覺就是：這些把戲我們以前都已經見過了，它們無一例外都失敗了。具有第二階段部落文化特徵的人會保護自己不受管理層的「打擾」。
如果你有這樣的經歷—走進會議室，激情洋溢地與大家分享了一個新創意，在座者只是以沉默作為反應—就說明公司的部落文化可能正處於第二階段。這裡幾乎沒有創新，幾乎沒有緊迫感，也沒有人要另外一些人為某些事情負責。
大部分大企業都有具備第二階段部落文化特徵的小團體，通常是對公司戰略或方向沒有多少影響的分支機構。雖然任何部門都可能出現第二階段部落文化特徵，但我們更多地是在人力資源、採購、財務等部門發現它的蹤影。再多的團隊建設活動、激情洋溢的演說、關於核心價值觀的討論，或者戰略規劃都於事無補。最後的結果是完成的工作少之又少。部落想不出多少新創意，並且也幾乎沒有任何跟進。
部落領袖的工作重點是推動這種文化從第二階段邁向第三階段。
階段三
有49%存在於工作場所的部落，其主導文化處於第三階段。部落成員堅持認為「我是最棒的」，或者更全面地說是「我是最棒的，而你不是」。在這個階段，掌握著信息就意味著你掌握著支配他人的權力。所以，人們都會囤積它，無論是客戶的聯絡信息還是關於公司的一些小道消息。人人都想贏過他人，對他們來說，這種勝利是屬於個人的。結果，每個人都成為了「孤獨的武士」，既想獲得他人的支持，又一次次因為他人不具備與他相當的雄心或技能而失望。
令人們固守在第三階段的原因，是因為他們對擊敗別人帶給他們的感覺，對作為最聰明和最成功的人帶給他們的感覺上癮了。
在我們給他們貼上自負的標籤之前，得先記住是社會使他們變成這樣的。從我們剛進小學到MBA畢業，再到出去找工作，這整個過程都在給我們灌輸「我要勝出」的理念。和大多數職場人士一樣，我們的事業是在具備第三階段部落文化特徵的團體中展開的。在公司的很多部門，一個員工成功與否是根據他作為個人創造出來的成績來評判的，不論他是銷售人員還是公司高管。
在第三階段，部落領袖的工作重點還是提升部落文化。
階段四
從「我是最棒的」(階段三)到「我們是最棒的」(階段四)之間存在巨大的鴻溝。有22%存在於工作場所的部落，其主導文化處於第四階段。其特徵是大家交流的主題是「我們是最棒的」。
雖然格里芬醫院的部落文化在向第五階段發展，但它主要還是一個具有第四階段部落文化特徵的公司。當兩位員工在醫院的走廊上相遇，他們會為彼此都屬於一個部落而感到興奮。除掉部落身份，他們的自我意識就缺失了一部分。每個人看起來都那麼開心、熱情洋溢、真誠。
作為局外人，當我們在觀摩格里芬醫院的會議時，發現整個會議室都充滿著「部落自豪感」，這種心態是源自第四階段部落文化。
秉持「我們是最棒的」的想法的部落，往往都有一個旗鼓相當的對手。例如，對蘋果的操作系統工程師們來說，微軟是他們的對手。有的時候，這個對手是公司內部的另一個團隊。部落會尋找它的競爭對手，而部落領袖是惟一能對目標確定發揮影響力的人。鮑萬達指出，格里芬惟一要重視的對手是醫療保健行業的整個行事方式。當部落文化發展到第四階段，你遇到的競爭對手越強，你自身就越強。如果格里芬只是單純把某一家醫院視為自己的競爭對手，那麼它就不可能取得像今天這麼大的成功了。
當一個集體發展到這一階段，他們會視自己為擁有同一目標的一個部落。他們秉持共同的核心價值觀，並要求彼此堅守這一承諾。部落文化的發展是一個階段一個階段地進行的，只有處於第四階段的部落可以向最高階段跳躍。
階段五
只有2%存在於工作場所的部落，其主導文化處於第五階段。在公佈這個結果時，很多人以懷疑的眼光看著我們。
在這一階段，部落成員認為「生活是美好的」。他們相信自己以及整個團隊都具有無盡的潛力，他們會積極討論作為一個集體他們可以如何創造歷史—不只是擊敗某個競爭對手，而是因為這樣做將產生國際影響。他們視一切可能而不是其他部落為競爭對手。發展到這一階段的部落會推出很多讓人意想不到的創新，例如，1984年面世的蘋果機。
如何大步邁進下一階段
我們知道人總是屬於某個部落，而部落文化所處的階段決定了人的效率。要將整個部落的績效提高，你就必須推動其文化向下一階段邁進。
這個過程涉及推動每個部落成員前進，你要一個一個地督促他們改變說話方式，改變行為模式。當這一切都進展順利時，部落就會煥發新顏，其文化得到更新。當它像格里芬醫院那樣進入第四階段，它自然不會允許員工使用第三階段或更低階段的說話方式。
部落的每個成員都要經歷這一「旅程」。作為部落領袖，你的工作是加速每個人的這段旅程。當這一切都進展順利時，人們會視自己為一個部落，就像格里芬醫院的員工所做的那樣，並擁護你做他們的領導者。這就是部落領導力。
部落領袖最關注兩件事情，一是部落成員所使用的「語言」，一是他們所形成的關係類型。推動一個人向下一階段邁進，意味著你要幫助他改變所使用的語言(即說話方式)，幫助他建立不同類型的關係。當這樣的改變在一個又一個人的身上發生，整個部落就會發生改變，因為其文化邁進了一個新階段。
人們通常以兩種方式向第四階段邁進。首先，他們明白留在部落文化處於第三階段的部落，自己便無法取得所渴望的成就，所以他們會努力去尋找更強的社團。其次，擁有相同高等技術背景的人會一起參與比自己單獨就能完成的項目更具挑戰性的技術項目。這樣形成的一個群體就離真正意義上的團隊更近了，而不再是之前第三階段的那種「明星與配角」的模式了。
部落文化的發展呈鐘形曲線，最高點是在第三階段。當一個群體的文化從第三階段邁向第四階段時，這個群體會發現自身已成為一個部落，別人也會發現這一點，就好像格里芬醫院一樣。當部落領袖在部落打造出穩定的第四階段文化特徵，他們就能收穫以下益處。
·人們受價值觀的驅動，為一個崇高的理想而合作和努力。
·隨著合作者之間的?「人際磨擦」的減少，相關的焦慮與壓力也在減少。
·人們會尋求為公司所錄用，並留下來。
·員工的工作積極性提高，並且會全身心投入到工作中。
·組織學習變得不費吹灰之力，因為部落會積極教授其成員最新思想與實踐。 ·制定和實施成功的競爭戰略變得容易起來，因為員工內心的渴望、相關市場信息、創造力都被釋放並分享。
·員工反映他們覺得自己越來越有活力，越來越覺得工作有趣。
簡單地說，如果一家公司的部落文化進化到更高階段，它就能賺到更多的錢，請到更好的人(並提升已有員工的能力)，服務好自己的市場，並且樂此不彼。人人都是贏家—除了那些不願意或不能撇去第二和第三階段部落文化特徵的人。
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