ZKIZ Archives


如何讓你花大價錢招來的高管成為“你想要的人”?

來源: http://www.iheima.com/zixun/2016/1103/159593.shtml

如何讓你花大價錢招來的高管成為“你想要的人”?
經緯創投 經緯創投

如何讓你花大價錢招來的高管成為“你想要的人”?

發現高管加入之後最容易出現的問題主要有三個。

本文由經緯創投(ID:matripartnerschina)授權i黑馬發布。

當你的公司邁過新起步,業務快速增長的時候,通常你會聽到這樣的建議:“是時候,讓一些牛人加入團隊了。”事實上確實如此,假如說你的公司正處在一個關鍵階段,沒有牛人補充進團隊,其發展速度往往低於市場水平。

為什麽要任用這些牛人呢?答案是:時間。任用有過相關成功經驗的人,可以把你不擅長的事情授權給他們去解決,從而縮短特定業務模塊”從0到1“的時間。高收益的伴隨下,總是有風險的,這個風險同樣是時間。

譬如說,如今我們說創業公司要修煉好內功,做好收入。這塊的實現很大程度上依賴於創始團隊,但同樣也取決於你的銷售 VP /總監 ,如果這個人找錯了,一進一出浪費的是一年,這當然是一件要命的事情。

此前我們曾經寫過《比裁員更心焦的是你花大價錢招來的高管做不到一年就走了,怎麽破?》一文,大家反響還不錯,但紛紛表示希望有更明確的解決方案。因此也就有了今天的續文。

根據我們此前的調研,發現高管加入之後最容易出現的問題主要是三個:創業公司與成熟企業架構不同——如果這名牛人曾經在大公司工作,那麽他更容易有路徑依賴;管理層與執行層的能力窘境——一個好的方案,執行層或許理解不到戰略意圖,或者缺少相應的資源,還有些員工甚至根本不知道如何去落地;現實與理想的落差——平臺光環不再,一切外部環境皆會發生變化。

作為創始人,萬事想要一個好的結果,總是離不開“事前規劃+進行時的努力”,以及如果結果不好我們應該怎麽辦。所以,我們就按時間邏輯來試圖為你梳理一個 SOP ,希望對你有所幫助。以下,Enjoy:

第一件事:規劃

想清楚你要什麽?

作為開始,這是所有環節當中最重要的一步,通常會涉及到以下幾個方面:

你究竟需要的是什麽?

這涉及到組織結構的拆解,以 COO 這個崗位為例,你要他負責的是哪塊業務,產品還是運營?是一個人就能做,還是需要好幾個人?這是你在反思自己痛點的過程,也是所有招聘開始的基礎。

究竟是外部聘用還是內部提拔?

這個問題你需要思考的核心是:對特定崗位,究竟是外部經驗重要還是內部經驗重要。比如技術崗位,現有的人中是否有足夠的能力、經驗去挑起 CTO / 銷售主管的大梁?如果答案為是,那麽也許內部人士可以勝任;若答案為否,你的抉擇如何就再明確不過了。

你對新加入的夥伴期許如何?

未來 12 個月,你要完成的目標是什麽?你希望他入職後的第 1 個月能實現什麽目標?你需要他擴大團隊規模還是保持小而美的運營?越清晰越準確的詞語有助於你在尋覓和招聘真正開始時,提醒自己保持清醒:不被簡歷上的出色經歷所迷惑。

當然,你也必須承認你對於目標人選需要具備的能力可能是無知的,解決的途徑唯有兩個:

親自在該職位上體驗一番:CEO通常不願意做職能性工作,因為他們清楚知道自己不具備相應的知識。但,從人類進化的過程你就能知道,親自體驗是明確目標候選人需要具備素質最直接的方案。你欠缺什麽?公司目前在該職位上最大的弱點是什麽?……

“外腦”的建議:尋獲目標領域的成功人士,了解他們獲得成功的原因,結合親自體驗之後去搞清楚哪些能力最符合你公司的需求。但你也需要時刻保持警惕,他們並不了解公司的具體情況,所以你不能將招聘的決定推給他們做。

第二件事:判斷

如何判斷這個人是最適合的人?

牛人通常是很難被說服的,畢竟他本身已經有了一定的成就——推薦你戳這里查看經緯 HR 團隊為你準備的技巧——《你還在煩惱招聘嗎?這十個方法你都用了?》。

坦白說,即便你做好了完全的準備和功課,你的招聘仍然是有風險的。那麽當你面對這位牛人的時候,你如何去判斷呢?

設置問題

基本上,在問題設置上要解決的核心問題是三個:對方是否有意願加入創業公司,工作成績及性格是否與招聘崗位的需求匹配,他是否能針對你公司的情況打造出一套靠譜的方案。

究竟你要問哪些具體問題,這個永遠是千變萬化的,本·霍洛維茨曾經將他認為很有幫助的一些面試問題總結了一下:

你上班的第一個月會幹什麽?——這里你要根據候選人的答案去判斷他是被動型還是主動型人格。在創業公司,通常後者更為適合,畢竟創業公司的“每一天都是新的一天”。

這份新工作和你目前的工作有什麽不同?——有的人能夠認識到前後東家有很大的差異,並能做出相對明確的方案或思路;而有的則認為自己此前的經驗能夠立即被複用於新東家。

你為什麽要加入一個小公司?——這有助於讓你知道他最渴求的是什麽?也有助於讓他對未來的“艱難險阻”有一些心理準備。畢竟每一次職業生涯的變動,都有可能對候選人自己產生深遠的影響。

組建面試小組

出於禮貌和尊重,在面試開始之前,你需要告知候選人你的公司大致的流程是怎樣的——他需要見誰?幾次?大概的反饋周期是多久?

而在這之前,你需要準備好的是面試小組成員名單。這些人的身份是多樣的,也許是公司內部的人,也許是外部的專家,甚至有可能是你的董事會成員(誠心實意地插入硬廣一則:經緯的 HR 團隊成員們樂於也有相應的經驗,去為被投公司提供這樣的服務)。他們應該發揮的作用是:

幫你發現應聘者是否符合招聘標準,並為你提供判斷;

幫你判斷這個人是否能很快融入公司。

面試完成後,你需要與他們討論每場面試,讓大家形成對於目標職位統一的理解,以便獲取更充分的信息和建議。但,這個決定最後只能你關起來門來做,沒有任何人可以代替你做出這個決定。

背調

此前我們經緯 HR 團隊亦已為你準備了一些技巧,這里查看——從認識到在一起,招一名合適的高管到底有多難?

第三件事:融入

如何幫助他們融入公司,盡快發揮戰鬥力?

這一點,是在你做出了抉擇之後,事關決定成敗的一點:如何幫助他們融入公司。也許你會覺得,既然都是牛人了,就應該讓他們充分發揮自己的主觀能動性“野蠻生長”。但如果你想要一個好的結果,建議一定一定要讓這個人直接匯報給 CEO 一段時間。他和 CEO 的溝通越緊密,對於你引入新的基因加強團隊力量就越有幫助。如果他總是跟下面一級的溝通或者跟他業務完全不相關人匯報,那麽這種人你招來你也留不住。

給他們制定明確的目標

也許是每一周,也許是每一月,甚至是每一天,確保他們能夠時刻記得自己要做什麽,並讓團隊的剩下人感知到。這對他們融入團隊極其重要——無事可做的主管,在創業公司沒有價值,對他對你都是如此。

讓他們融入集體

甚至有人建議過,CEO 應當給新入職的牛人列一個談話清單,確保他和公司中重要的人接觸和交流。他入職之後需要跟哪些人談?協作部門的主管,已有團隊的核心員工……然後你要跟他聊聊,從這些人身上,他學到了什麽?當然這個工作,好的 HRD 會幫助你一起來完成。

順應公司文化

無論是他需要新建一個團隊,還是與已有成員的配合,公司文化是最好的潤滑劑。

如何檢驗效果

矽谷傳奇導師比爾·坎貝爾曾經提出一套四分檢驗法,幫助創始人判斷牛人們是否勝任現在的工作:根據公司目標設立高標準要求,檢驗他們是否完成;管理能力考查;創新能力;合作能力。

第四件事:我們都不想看到的

如果結果糟糕,怎麽辦?

當你發現新人確然無法融入,那麽別無選擇只能“分手”。損害已經產生,我們要做的是將損害盡快盡小地解決問題:

反思

通常我們會簡單粗暴地將其歸結為牛人能力不行,但其實問題並不是這麽簡單的。問題的根源可能出在你的招聘系統和整個公司里:比如你沒有想清楚你究竟需要高管具備什麽才能,比如你沒有調節好高管的個人抱負和公司目標,比如你的公司沒有創造條件讓他融入……凡此種種,都是需要改進的。

告知董事會

也許這是你不得不解雇的第 N 位高管……你需要得到董事會的理解和支持,也需要準備好合理的方案。

通知

對於被解雇的本人,你要做到以下幾點:

保護他的名聲;

清楚果斷地闡述這個決定的原因;

給予合理補償;

讓他得體地向公司同仁告別。

對於其他員工:

告知被解雇主管的直接下屬,讓他們知道接下來會發生什麽,誰有可能成為他們接下來一段動蕩時間的領導人;

告知其他高管;

告知其余員工。

這里需要註意的是:提前準備好針對“動蕩”的各種方案,快速完成,以及永遠永遠不要讓公司的員工感到心寒。

高管 創業
贊(...)
文章評論
匿名用戶
發布
如何 讓你 你花 花大 價錢 招來 高管 成為 想要 的人
PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=222018

股票掌故 | 香港股票資訊 | 神州股票資訊 | 台股資訊 | 博客好文 | 文庫舊文 | 香港股票資訊 | 第一財經 | 微信公眾號 | Webb哥點將錄 | 港股專區 | 股海挪亞方舟 | 動漫遊戲音樂 | 好歌 | 動漫綜合 | RealBlog | 測試 | 強國 | 潮流潮物 [Fashion board] | 龍鳳大茶樓 | 文章保管庫 | 財經人物 | 智慧 | 世界之大,無奇不有 | 創業 | 股壇維基研發區 | 英文 | 財經書籍 | 期權期指輪天地 | 郊遊遠足 | 站務 | 飲食 | 國際經濟 | 上市公司新聞 | 美股專區 | 書藉及文章分享區 | 娛樂廣場 | 波馬風雲 | 政治民生區 | 財經專業機構 | 識飲色食 | 即市討論區 | 股票專業討論區 | 全球政治經濟社會區 | 建築 | I.T. | 馬後砲膠區之圖表 | 打工仔 | 蘋果專欄 | 雨傘革命 | Louis 先生投資時事分享區 | 地產 |
ZKIZ Archives @ 2019