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工中建农四银行逆势招聘3.75万人被指盲目扩张


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http://finance.sina.com.cn/stock/t/20090324/03516014199.shtml


  工农中建今年计划招聘3.75万毕业生是盲目扩张还是担当社会责任?

  每经记者 胡俊华 实习生 陈嘉烈发自上海

   正当西方银行业陷入集体亏损、裁员的泥沼而自顾不暇时,中国的银行业却在大规模逆势招聘。市场近日传出消息称,工行、中行、农行和建行四大国有商业银行今 年计划招聘合计37500名毕业生。昨日,中行、建行的新闻发言人分别向《每日经济新闻》记者确认了今年的招聘计划。

  四银行逆势招聘3.75万人

   昨日,记者登录工行、中行、农行和建行的官方网站,发现四大银行今年来仍坚持在 “人才招聘”频道不断发布新的人才招聘信息。

   在工行官网,记者看到该行计划进行招聘的分支机构涵盖工行总行本部、私人银行、电子银行及各大省级分行等,其中总行本部今年应届毕业生的招聘需求为80人。

   建设银行(4.28,0.02,0.47%)新闻处高级经理于保月对《每日经济新闻》记者表示,建设银行今年将在全国范围内新招5000名应届大学毕业生,同时,建行将在今年把一线网点的1.2万名短期劳务工转为正式职工。

   在今年初,中国银行(3.47,0.03,0.87%)行长李礼辉曾表示今年将招聘1万名大学毕业生,创2006年上市以来最高记录。该行新闻发言人王兆文在接受 《每日经济新闻》采访时确认了这一消息,并称目前招聘工作正在进行中。

   《每日经济新闻》记者在采访中发现,除了国有大行外,股份制银行和城商行今年的招聘计划也在稳步推进中。在智联招聘、前程无忧和中华英才网等国内知名招聘网站,北京银行(11.59,0.02,0.17%)、平安银行、宁波银行(9.76,-0.07,-0.71%)等银行的身影频繁出现在首页的醒目位置。招聘网站前程无忧公关部冯丽娟表示,“目前外资行的招聘需求最为疲弱,不少外资银行已经暂停2009年的招聘计划,但中资银行的招聘计划仍在进行,特别是地方性商业银行的人才需求更为强烈。”

  中资银行成香饽饽

   《每日经济新闻》在对多家知名财经类院校应届毕业生的随机采访中发现,由于外资行纷纷暂停招聘计划或缩小招聘规模,因此众多应届大学生将中资银行作为就业首选目标。

   就读于上海财经大学投资学专业的小陈日前被农行上海分行录用,他对记者表示,“原先我的目标是非外资银行或四大会计师事务所不去,但在多次碰壁后,我的求 职方向也发生了转变。”他表示,中资银行的财务状况比较稳健,同时往往会对毕业生提供包括轮岗在内的各种职业培训项目,使学生能有效发掘自身潜力。

   根据大学生就业门户网站“应届生”的统计,以银行证券为主的“金融经济”行业在2008年第四季度招聘旺季所提供的就业岗位占比为6.7%,仅次于计算机、管理和财务会计。

  正方:

  中资行逆势招聘体现责任感

   由于经济危机引发了全球性的经济衰退,目前许多国内企业处境艰难,不裁员、不减薪已成为多数职场人士的一致呼声。

   值得一提的是,本次招聘是在多家外资评级机构纷纷 “看空”中国银行业的情况下进行的。穆迪评级上周一将中国银行业前景展望评为“负面”,认为中国银行业在今年或将面临资产质量下降、不良贷款增加与利润大 幅减少的局面;惠誉同日也表示,银行贷款高速增长将使银行业今年面对诸多挑战,资产质量中期展望不容乐观。

   对此,西南证券(13.11,0.13,1.00%)金融业分析师付立春对《每日经济新闻》表示,在近4万人的新增就业额度中,肯定有保就业的因素。目前国内银行业绩增长较快,对新招聘计划的成本完全可以承受和消化。

   事实上,尽管去年金融危机愈演愈烈,但国内银行业仍取得较快的业绩增长,这也成为今年巨量招聘计划的最直接保障。而除了国有银行外,中小银行的业绩也十分抢眼。根据已公布财务数据的银行来看,除了深发展因为计提拨备造成净利润同比下降逾7成外,南京银行(12.76,-0.08,-0.62%)和北京银行等一线城市商业银行均取得60%以上的大幅增长。付立春表示,“就目前的预期看,中国经济很有可能在今年下半年触底。经济的全面走好将会给银行业的发展增添强劲的动力。”

   在一些业内人士看来,中国银行持续增长的业绩也为其吸收新职员提供了可能。一位不愿透露姓名的业内分析师表示,“中国可能是全球金融业唯一增长的地方。虽 然中国大型银行的利润增长今年可能放缓,但它们已经避开了导致雷曼破产、花旗和RBS被迫接受政府援救的金融灾难。”野村国际驻香港分析师MayYan 说:“中资银行目前仍在讨论利润增长,尽管增长将出现大幅放缓;但美国和欧洲的银行则不同,他们目前讨论的是偿债能力和生存。”

   付立春表示,“从国内银行未来发展趋势上看,增加近4万职位完全可能,毕竟我国银行的覆盖深度和广度与国外相比还远远不够,尤其是在农村的金融配套服务方面。”

   付立春的观点也得到了其他业内人士的认可。MayYan说:“只要不裁员,中国的银行就尽到了企业好公民的责任。数万毕业生的额外成本应该在它们的承受能力之内。”

  反方:

  上市银行首要考虑利润和股东回报

   尽管一些业内人士对国内银行逆势招聘的作用和可行性进行了充分肯定,但也有业内人士对银行逆势大规模招聘提出了质疑。

   目前银行业务受金融危机影响而大幅萎缩,此时大量招聘缺乏工作经验的大学生将带来较大的费用支出。一位上市银行投资者对记者表示,作为上市的商业银行,首 先应该考虑经营利润和股东回报。由于受金融危机冲击,预计今年银行的经营前景难以乐观,银行此时大规模招聘,应视实际情况需要而定,不能以社会责任为由盲 目扩张,从而令银行盈利前景更不乐观。如果银行一定要讲社会责任,也应该是从降低高管的薪酬开始。

   有业内人士指出,国有大行大量招聘应届毕业生,是由于应届生起薪底,会降低银行业的平均薪资水平,但同时银行内部的薪酬差距过大问题会更为突出。

   也有业内人士指出,单靠国有大行大举招聘对彻底解决就业问题并无多大帮助。“3.75万并不是一个惊人的数字,去年全国所有银行的应届生招聘人数已经突破 10万人。去年,单单一个分行招收的人数就能达到几百甚至上千。”在谈到今年应届生招收人数这一问题时,前程无忧公关部冯丽娟表示。

   据人力资源和社会保障部统计,2009年中国高校毕业生将达到610万,并将持续递增。中国工商银行(3.83,0.01,0.26%)城市金融研究所副所长樊志刚曾表示,银行通过提供新岗位来支持经济的做法可能被误导,“对银行来说,刺激就业最有效的途径是增加信贷来阻止经济放缓。”樊志刚称,无论提供多少新岗位,都不足以满足新增劳动力的就业需求。

   不过,也有分析人士针对上述不同意见为四大行发出了不平之鸣,认为无论出于何种考虑,四大行的招聘之举总是一个善意的行动,也向社会发出了一个正面信号。如果对此过于苛责,不仅挫伤了四大行的积极性,让他们感觉很“委屈”,而且也不利于就业问题的解决。
中建 農四 銀行 逆勢 招聘 3.75 萬人 人被 被指 盲目 擴張
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馬雲: 我在招聘人類學專家 量子自白


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http://sixianghuayuan.blogspot.com/2009/06/blog-post_09.html


馬雲,是可以用“偉大”來形容的那類人。中國好在有馬雲。

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http://tech.sina.com.cn/other/2009-05-17/10293099098.shtml?from=iasknominate
马云:我在这里,谢谢大家!

感谢大家来参加今天的首届网商交易会,我想知道今天有多少是淘宝的用户,谢谢大家!

有多少是阿里巴巴B2B的用户,请举手,谢谢!

请大家就坐!

在周末,这么多人来参加网络交易会,其实,我心里还是非常感动的,特别是昨天我到会场看到了其他交易会很少看见的现象,有妈妈带着孩子,也看到了一家三 口,也看到了很多年纪比较大,六十多岁的人拉着包在交易会上走,回去后我就想,是什么样的力量将这些人聚在一起,是什么吸引了我们,我认为是希望和信心, 帆布包里面带着每个人的信心和希望,我自己这么觉得。

我大概在1992、1993年有创业的想法,为了尝试创业的感觉,我曾经到义乌 小商品市场拉着包进货,我也到广州海珠广场进货,当时海珠广场还是比较乱的,广交会也进不去,但是每次来进货,我心里充满了希望和信心,我觉得参加这样的 活动会改变我们,我认为这次的网货交易会尽管开的还不是非常的正规,还不是非常的好,但是我们的人气说明了一切,我感到自豪和高兴的是,在座的都是八十年 代和九十年代的人在一起,你们在改变世界和未来。

阿里巴巴今年是十周年,十年来想在中国证明一件事情,就是互联网在中国有希望,互联网将完善中国,推进中国的发展,我们坚信电子商务会存在,电子商务在中国会发展。

十年以来,我被中国很多人认为是中国最大的忽悠者,我讲任何话都是忽悠,我想今天还想再忽悠一把!

十年以来一直在忽悠,我一直在倡导互联网的精神,一直倡导电子商务,一直倡导网商的精神。六年前我和一个很要好的商人朋友交流,我说刚刚推出了淘宝网, 我希望他将生意搬到网上做,他说再说吧,有很多的时间;四年前又说请将生意搬到网上,他说行了,我现在忙不过来;二年前他跟我说,为什么不早说,我现在的 生意都被淘宝网上的孩子抢走了。1999年和2001年我来过很多次广东,每次阿里巴巴的网商大会上,我不断推进一个想法,就是将外贸企业迅速的搬到网上 去,有多少人真正的相信,我看未必,但是今天相信的人得到了好处,世界发生了很大的变化,到了今天为止,还没有认清互联网,到今天为止还没有开始使用电子 商务,到今天为止还将自己认为互联网就是网络游戏和网上看看新闻的话,我相信你会非常的后悔。我自己是这样看待的,到今天为止,前十年电子商务也好,互联 网也好,我们只证明它存在,但是互联网和电子商务到底是否可以影响未来,对我们的生活有多大的改变,未来的十年将发生巨大的改变,这次的网货交易会本人有 很大的期盼,我们正在开启网货的时代,自从淘宝诞生以后,自从阿里巴巴诞生以后,最近的半年和一年,我们听见的声音太多的是,淘宝上面假货横行,淘宝上面 反对的声音越来越多,随着交易量的增长,不讲诚信,假货横行,盗版猖獗,大家认为淘宝就是假货集散地,事实上淘宝是不是假货集散地,我本人认为,并不是这 样的。

以前淘宝碰到的是竞争,以前淘宝竞争的是同行业的,今天淘宝最大的竞争是:昨天最成功的人,成为今天淘宝的竞争者。我关注到很多的品牌商、渠道商不断的说淘宝是假货。

上一个月,我在香港街上刚好走过香港雪茄盒的商店,很贵的,我挑了一个最便宜的也是1.3万元,我心疼了很久,回到家我就觉得不行,我要在淘宝上查一 下,同样的盒子在淘宝上卖720元,一模一样的,到底发生了怎么样的事情,还有朋友从香港购买了玩游戏的筹码,1.3万元一套,也有 1.5万元/套的,9000元/套,我在淘宝上查了一下是350元,所有的人就想一定是假的,不可能是真的,我发现生产筹码的工厂是在浙江金华,将筹码出 口到美国,香港从美国进口后放在香港,中国大陆的人再从香港购买回去,现在的情况是金华的工厂直接在淘宝上卖,也就是卖350元,很多品牌的电视机以及制 造厂家跟我说,我们卖一台电视机,从设计到制造好和销售,卖回来只赚10元,几千元的电视机只赚10元,如果一台电视机只赚10元,怎么可以希望制造业创 新和投入研发,这些钱被谁赚走了,有一个朋友跟我说,中国有一个很有名的酒,卖800元/瓶,但是酒的成本只有10元,300元花到了电视广告商,300 元花到了渠道商了,还有100—200元给了回馈和包装,消费者为什么要买只有10元价值的酒,却要花800-900元,这是对消费者不公平,对制造业也 不公平,如何将整个渠道打通,我觉得电子商务必须对行业给予巨大的冲击。

电子商务对其他传统行业的冲击,我们想象一下,5年前的物流行业,有多少的物流行业真正做到了客户第一,真正做到了客户的体验,真正扩大了物流,没有的。

但是这两年,最近淘宝上每一天至少送出400万个包裹,需要很多的物流公司将包裹一个一个的送出去,顺便我跟大家讲。去年我没有在淘宝上购物,现在我们 家跟所有的朋友一样,每天最大的希望和快乐是拿一个包裹过来,拆开来看,尽管我知道包裹里面是什么东西,但是我就想拆开来看,前几天我购买了几个洗澡用的 大浴巾,卖家有非常漂亮的红色浴巾,也有黄色和绿色的,但是他说红色的没有货,我发现太太跟那个人在网络上争论,她说为什么没有红色的还在卖,卖家说没有 了,我太太说,没有就将货拿下来,结果第二天还没有将货拿下来,我就说必须将没有的货拿下来,我告诉他,我是淘宝的,他说我不相信,经过交流,那个人说我 一定将货拿下来,没有就是没有,对于我来讲,网商最大的价值就是诚信,因为我们要求货源公司诚信,要求买家诚信,为什么不能强制卖家诚信。

我在淘宝和阿里巴巴市场上看到的是诚信在不断的滋生和诞生,看到今天互联网的力量,这些不断的变化。

去年的年初,我们从淘宝的数据,特别是阿里巴巴中小企业的数据上基本判断出,世界经济将会出现很大的问题,7月份就写了一封信说冬天要来了,但是绝大部 分的人认为互联网的冬天来了,阿里巴巴你们的“冬天”要来了,但是我们认为是世界经济,进出口贸易,内需市场的“冬天”要来了。去年年底有人说你说冬天要 来了,冬天有多久,什么时候可以度过。我在淘宝和阿里巴巴的卖家的餐厅去吃饭,刚坐下,老板就说,冬天被你说对了,现在店里的生意越来越差,你如何看待冬 天,什么时候会结束,我说今年年底和明年年初冬天没有问题的,他说真的,这么快就结束了,我说今年年底和明年年初你会适应的,任何的企业都必须适应外部的 环境。

今天经济有所回暖,但是我想告诉大家的是,今天经济仍然面临巨大的困难,不要为恢复昨天而感到兴奋,更不要为失去昨天的辉煌而 兴奋。2007年火爆的股市不会回来了,真正要改变的是经济的结构和商业的文明,商界新生力量的起来,我看到经济的恢复,我告诉所有的网商,在网货交易会 上感受的不是冬天,感受的是春天的来到,感受到的是希望的来到,因为世界进入了非常大的变化,我本人如何看待这场危机。去年六、七月份我认为是危机,今天 已经不是危机,它是强力的信号,今年年初事实上越来越显示证明这是世界经济发展过程中必然的阵痛,强烈的信号告诉我们昨天越成功的企业,今天越失败,昨天 越自以为是的企业不改变自己,不会走下去,昨天小的企业将会大。

另外的信号是由资本密集型走向知识密集型,这是强烈的信号,以前认为 是靠关系做生意到走向靠诚信做生意,信号越来越强烈,不管大家是否相信,十年以后的商业会跟今天完全的不一样,十年后见到的富豪和成功的企业家跟今天是完 全不一样的。十年后的成功者一定是八、九十年代的人,而且成功者的年龄会越来越年轻,大家要记住,我自己这样告诉自己,假如不改变,怎么会有我们的机会。 1995年从大学中出来创业,我想证明一件事情,如果马云可以成功,中国80%的年轻人都可以成功,凭什么,只有有关系的人可以成功,为什么只有胆大的人 可以成功,成功者必须有智慧和诚信,因此世界的开放正在加快。在座所有的人,我跟大家没有任何的区别,而且唯一的区别,我比在座所有的人都长的怪一点,长 的丑一点。但是我也没有资本,创业的时候,我是问亲戚、朋友一起借钱,总共是2万元,没有关系的,我父母就是普普通通的家庭,但是为什么发展的这么快,今 天我看到网络上说,马云你真伟大,淘宝做的这么好,阿里巴巴做的这么好,我心里特别的难过,这不是我的功劳,这是互联网的功劳,这是中国发展的功劳,这是 1.3万员工的功劳,这是中国几千万在座各位对网商信任的功劳,我觉得自己真的很难过。有的时候别人骂我,马云你是胡扯的,怎么有这么烂的服务,我也没有 写过一段程序,也没有编过规章制度,但是后来发现,今天网络发生巨大变化的时候,让我们这些平凡的人,可以借助中国的力量,互联网的力量发生变化,回忆这 十几年的发展之路,只要有梦想,只要跟同事不断的了解客户,因客户变而变,一定会走到今天,我自己感觉,因为互联网,因为前十年的变化,让我们走到今天, 未来的十年互联网和电子商务的变化会更大,假如没有时代的变化,没有这场经济危机,我相信在座绝大部分的人没有十年后成功的可能性。

我们去哪里找关系,我们去哪里找银行贷款,我们去哪里跟人谈合作,因为在所有人的眼睛里面就是普通的年轻人,就是普普通通的人,互联网给我巨大的感触,在 公司和家庭中,不断创造新的思想,中华民族尊老爱幼很好,为什么不可以尊幼爱老,对年轻人尊重和倾听,今天八、九十年代的孩子伴随着网络的成长,对老的人 要爱护,太老的人问明天会怎么样,我估计谈不出什么,互联网的另外一种变化是很有意思的。我爷爷这一辈子是靠报纸决定未来的,报纸上的一切都是对的,我父 亲是靠听广播的,我们这一代是看电视的,今天八、九十年代的孩子说要参与,要有自己的观点,因此互联网诞生了新的一代,互联网的起来,电子商务的起来将彻 底改变未来,彻底影响我们的生活,社会已经发生剧烈的变化,我想告诉大家的是,2009年互联网和电子商务只完成了第一个阶段,就是机会。大家都说机会被 阿里巴巴和淘宝、百度、谷歌和腾讯抢去了,我告诉大家机会还没有开始,所有的机会都会在未来十年内真正的开始。

网货今天才开始,前八 年的阿里巴巴做了什么事情,我们想证明中国将会诞生一批新的群体叫做网商,我们所到之处都是网商,广东的粤商、山西的晋商,但是互联网是没有区域的,所有 的商业都要遵守一个规则就是诚信,网商告诉我们一点,阿里巴巴走到今天是四大特征,未来的二十一世纪要想成功必须有四大特征:

开放的胸怀
分享的精神
承担责任
全球化的眼光

必须从全球的角度看问题,有了四大特征,一定会在二十一世纪非常的成功,后面的五年我们将证明网货的力量,十元的酒就应该卖二、三十元,而不应该卖八百元,电视机这么多的工序只挣十元是不合理的。

传统的渠道商拿了制造业的钱,剥削了消费者,不是真正的完善渠道,而是做房地产的投资,股市的投资,这是对任何人的不负责任,未来的五年我们将倡导和推进网货的力量,再五年我们将推进网规,没有网络上的诚信和做事的规则我们绝对不相信互联网可以完善。

在淘宝的封面和阿里巴巴的网上开始在全球范围内招聘和寻求法律专家,经济学专家,社会学专家,人类学专家。为什么请这些人,因为我们感觉到未来的网规、 网货、网商将会创造新的世界,人类开始进入新的世界,不能再凭今天二十多岁的淘宝的店小二制订游戏的规则,他们已经非常的累。有人问,为什么要找人类学家 研究淘宝,现在淘宝发生了很大的变化。淘宝用户到店里看到一个样品,小绒娃娃,卖家说30元,买家问是否包邮费,我们必须对网上交易的规则,必须对卖家约 束。我很感动,有的时候,晚上很晚的时候,在中国凌晨一点的时候上网,还可以看到旺旺上一片灯的亮起,到了晚上一点多还在上班,我想请人类学家研究卖家的 行为,几点起来,登陆过程中发现了什么事情,根据这些行为制订游戏的规则。这就是对未来的判断,十年后,我相信在坐每一个人的努力,我们会创造新的网络世 界,今天阿里巴巴B2B有很多的企业,制造业因为网货时代发生巨大的变化,每一次营销方式的变化,就会形成制造业的变化,我在这里不是忽悠,也不是劝阻, 而是警告,而是真正的呼吁大家,所有的企业高度关注电子商务,最近发现渠道越强的企业,卖货越好的企业,麻烦越多,今天搬到网站上去卖,现在 90%的营业额来自于渠道,今天没有渠道的企业越活越好,越来越通畅,今天发现一个问题,广东的企业会制造不会卖。广东几十年的发展,资金是靠港澳台地 区,品牌和渠道是靠海外,广东人只要造就可以了,造了就会有人来卖,钱有港澳台融资,一旦金融危机海外渠道发生了问题,品牌发生了问题,很多企业出现了问 题,但是今天我想告诉大家,通过互联网,通过电子商务,你的货是迅速可以走出去的,必须进行改革,以消费者为中心,C2B思想,今天也听到了C2C,这 二、三年来,关注最多的是消费者将影响未来。以前大家都是C2C,还有传统的B2C,到了今天我想告诉大家,所有的制造业高度警惕,因为消费者必须改变自 己产品的设计,改变渠道的推广方式,必须改变创新设计的能力,C2B一定会成为产业升级的未来,以消费者为导向,柔性化生产,定制化生产将会被取代,网货 将制造业的利润提高,将渠道打掉,网货让所有的消费者得到个性化的产品,网规会让这些企业更加的透明,更加的诚信,更加的受消费者的尊重,我相信这才是未 来时代的发展。我们处在变化的时代,今天痛苦的人,你们去看一下,互联网上反对声音最大的是谁?是今天的成功者,网商群体中看到反对阿里巴巴和淘宝的已经 不是阿里巴巴和淘宝的竞争者,而是今天买卖中最好的人,他本来就想渠道有30%-40%,被淘宝搞了以后,只剩下10%-20%。

前几天有一个老外,一个LV的包卖二、三万元,我可以买二十头牛了,凭什么卖这么贵。我们尊重知识产权,尊重品牌,但我不尊重暴利,我更不尊重,为了维护自己某些特殊的利益而设置了大量的障碍,我今天也这么讲,十年以后传统的专利、品牌也会受到巨大的冲击。

前段时间从美国回来,最有意思的是,很多的企业说,我们有这么多的专利,有全世界著名的公司,他们可能是诺贝奖获得者最多的公司,我们拥有全世界最多的 专利,这家公司活的非常累,他们为了管理这些专利,请了无数的人,做了很多的程序,他们就是管理专利,哪些专利可以用,他们设置了大量的地雷阵,阻碍其他 人的创新,发达国家今天设置了大量的壁垒,阻碍发展中国家,有钱、有势的公司设置了大量的钱为了保护自己,最赚钱的就是律师以及利益保障者,今天人类要进 步,人类要创新,就靠在座的网商的力量,网货的力量。

法律不能保障诚信,如果不相信诚信是有力量是不行的,今天的中国必须倡导互联网是有力量的,

最后我想制造商们,这次金融危机可能是在座绝大部分今天没有想到的,昨天一步臭棋今天会变成好棋,要迅速开始新的营销。不知道在座有多少人会下围棋的, 但是我知道下了一步臭棋,就不要救,反过来看就是下了一步好棋。我在阿里巴巴十年中,有人说马云你很厉害,其实一开始是臭棋,现在看来都是好棋,千万不要 迷信一个人和一家公司,是靠自己一步一步的走,创业者永远有梦想,每天采取行动,去改变和调整。

我还想讲这句话,假如在二十一世纪你 想成功,记住客户第一,就是诚信,做一切的努力就是为了客户,员工第二,最近争议很多,我前几天在香港的股东大会上讲,客户第一,员工第二,股东第三。有 人说马云早知道你是股东第三,我就不会买你的股票,我说你还来得及,现在可以卖掉股票,是谁给我们钱,是客户,谁创造了价值,是员工。广东所有的网商们, 今天改变我们,影响我们,帮我们成长的是我们的员工。

有一位企业家跟我讲,卖很好的产品,在淘宝上怎么卖也卖不出去,小丫头一卖就卖出去了,哪些老头卖产品的套路是不同的,年轻的店小二一上来就是亲一下,我们是不适应的,现在上淘宝如果没有人说亲我反而不适应了。

以前我们认为穿西装是对人的尊敬,最早我们发现穿中山装是对人的尊敬,现在发现其实穿的越舒服,别人感觉的好就很好,商业形式真正的发生了变化,最后我 想说,我们淘宝的卖家,阿里巴巴的企业们,今天的电子商务不是五年以前的电子商务,五年前有人问我,阿里巴巴到底会变成什么样子,我说 2009年会有一个感觉,我们有了消费者的淘宝,有了企业的阿里巴巴,有了中间支付的体系,开始为明天打造阿里软件,我们为未来服务业的电子商务,开餐 饮、做洗脚店和搞旅馆的电子商务在三至五年会起来,我们建立了这个体系,但是真正的电子商务的成型是在未来五年,我相信在2014年会看到完全不同的电子 商务渠道,希望大家抓住这五年的时间,如果今天还停留在游戏和网吧里面,今天还在笑话别人做电子商务,五年后你会更加的后悔,我们必须要创造未来,我们可 以改变未来,每一个人今天到这里来,每天来这里的目的是对未来的希望,对明天的信心,一切为明天而做,我们不要为昨天而失望,更不能因为恢复昨天而感到兴 奋,世界变化刚刚开始,阿里巴巴在这里跟大家一起承诺,以前是几个人的使命,今天已经变成了1.3万阿里人的使命,我们将会全力以赴支持网商、网货、网规 的建设,未来的十年阿里巴巴的使命是打造新的商业文明,我们要让那些诚信、开放、分享责任感和全球化的商人取得成功。

最后,十年后我希望在今天场地里坐着的人,绝大部分的人因为从今天开始的行动,今天推动网货和网商的革命,十年后以成功者身份站在这个台上,对自己的家庭和世界负责任,感谢大家参加本次论坛,谢谢大家。

馬雲 我在 招聘 人類學 人類 專家 量子 自白
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富士康湖北普工招聘遇冷 薪酬缺乏竞争力?

http://epaper.nbd.com.cn/shtml/mrjjxw/20100902/1623782.shtml


每经记者 刘晓杰 发自武汉
代工巨头富士康自决定内迁后,瞬间成为各目标地的座上宾,但在地方政府的热情中,由于种种客观原因,其新一轮招工过程可谓喜忧参半。在湖北襄樊,经过多方艰辛努力才送40余位少年南下深圳,而这离富士康在当地的2000名招工计划差距尚远。
普工难招成常态
用工大户富士康的北上计划搅动了各地政府的心,也搅乱了各地用工企业的心,掀起一场场“抢人大战”。
“哪里应聘的人多,哪里就是富士康的展位。”河南省就业促进办公室工作人员介绍,该省年内要为富士康招聘培训员工10万名。在湖北,随着富士康(武汉)科技工业园新项目即将投产,“年内急需招普工2.8万名。两年后,员工人数最终达到6万人。”
之所以大量招聘普工,富士康武汉招聘人员给《每日经济新闻》的解释是“就是基层员工,也就是说能干活就行”,要求年龄为16岁~35岁,初中或高中文化程度;裸眼视力不低于0.6。
“我们企业在两年前就已经遭遇了用工荒这个问题”,武汉某大型服装企业行政人事袁经理告诉 《每日经济新闻》,“富士康本来就是个用工量非常大的代工型企业,它的到来对我们肯定有影响。”据其介绍,为了解决用工荒问题,他所在的企业已经在提供基 本工资的基础上,“为每位员工都购买了基本的保险,还有节日福利。”
不仅在项目所在地武汉,湖北襄樊的一家机械制造厂招聘负责人金女士在接受采访时也直言:“自富士康来襄樊招人后,我们现在更难招到人。为增强优势,我们已经将工资上调至每月1500元。”
湖北襄樊市鄂西北人力资源市场主任沙鸿表示,“现在普工确实不好招,不只是富士康一家企业,所有的企业都遇到招工难这个问题。”
950元底薪被指无吸引力
截至昨日(9月1日),富士康派驻襄樊负责招聘的三人工作组在一周时间里只“抢”到了40余位合适的年轻普工,这距离招够2000名普工并送往深圳总部培训的任务还差得太远。
“我们专门为富士康设置了一个招聘窗口,他们工作人员就住在这里”,据沙鸿介绍,湖北省政府在8月10日专门为富士康招工的事情召开全省人力部门会议, 但各地工作成绩还并不乐观。“根据富士康工作人员提供的各地招聘数量统计,黄石招了2个人、咸宁有5个人、天门有2个人、仙桃和潜江都还没有招到人,就武 汉的情况最好。”在沙鸿的印象里,“以省里面下派任务的形式来为企业招工还是第一次。”
除适用型人力资源缺乏这个客观因素外,富士康所提供的薪酬“确实也没有什么吸引力”是另一个重要的原因。当地人告诉记者:“我们襄樊的普工月薪现在都有1200多元了,富士康只给950元的底薪,还是在武汉生活,我们肯定不愿意去。”
对此,沙鸿坦言:“客观地说,富士康给出的待遇也确实没有什么吸引力。”他解释道,目前,由于襄樊招商的引资力度比较大,有很多沿海企业都纷纷来襄樊投 资建厂,“他们都需要普工,有的企业都开出了每月1400元、甚至1600元的工资。”此外,他还认为 “很多人也想进富士康,但就是不想去深圳培训。”
企业软环境成重要标准
对于此次富士康招工遇冷的事实,某网站首席人力资源专家姜永杰对《每日经济新闻》表示:“这个情况的出现,我觉得原因是多方面的。首先,之前发生的富士 康跳楼事件形成比较恶劣的舆论影响;其次,富士康庞大产业园的工作环境与已经不太具备较强竞争力的薪资待遇和频繁加班的工作状态,也是现在年轻人不愿意接 受的。”
喜得龙(中国)人力总监李婷婷也表示:“可能是深圳那几次事件的影响,再有就是工资的问题。”据其介绍,现在的普工一般都是初中、高中毕业,大都是在1989年后出生的年轻人,“对以后的目标不明确,他们也不会把金钱看作是唯一的标准。”
在湖北省一家门户网站所做的关于“你会去富士康工作吗?”话题调查中,选择“不考虑”的人数比例是59.21%,考虑前三位的因素分别是:工资水平、企业氛围、发展前途。
上述袁姓经理就对《每日经济新闻》直言:“企业的软环境已经成了求职者选择的重要因素之一,更多员工在乎的是自我价值的实现,而不仅仅是金钱。在我们这 种制造企业中,虽然员工素质不是很高,但待遇也不错,他们当下关心的是工作够不够舒心、有多少休息时间,而且考虑自身的问题也很长远。这是我接触制造型企 业员工后了解最多的想法。”
尽管进展不如人意,沙鸿仍表示:“工作再难也要做,下一步,我们将为富士康召开一次专场招聘会,全都是免费。”

富士康 富士 湖北 普工 招聘 遇冷 薪酬 缺乏 競爭力 競爭
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社交招聘:社交當家、招聘開花

http://www.p5w.net/newfortune/qianyan/201109/t3830812.htm

  商務社交網站LinkedIn試水資本市場,社交網絡涉足招聘的天然優勢顯現。當招聘「邂逅」社交網站,能擦出怎樣的火花?傳統網絡招聘又將何去何從?

  2011年5月19日,美國最大的商務社交網站LinkedIn(NYSE:LNKD)以每股45美元的價格在紐交所掛牌,當日股價漲幅高達 109.44%。此後近三個月時間, LinkedIn股價雖時有震盪,但截至8月12日收盤,每股依然達91.22美元,比發行價高出一倍。8月5日,LinkedIn交出了上市以來的首份 成績單,其2011財年二季度財報(截至6月30日)顯示,當季營收1.21億美元,同比增長120%,遠超出華爾街分析師的預期。
作為以高端招聘為主營模式的商務社交網站,LinkedIn的優質表現讓同類型網站備受關注,而其獨特的「社交招聘」模式也為網絡招聘提供了一種新的思路,當招聘「邂逅」社交網站,到底能擦出怎樣的火花?是否能夠再次點燃網絡招聘市場的激情?

  LinkedIn:
當招聘「邂逅」社交網絡
   創立於2002年的LinkedIn本質上是一個社交網絡,上市後的第二個月,其就超越MySpace,成為美國第二大社交網站,截至8月4日,用戶數 量突破1.2億。而與Facebook和 MySpace等社交網絡所不同的是,其功能更多的顯現在商務用途而非單純娛樂。依靠豐富的免費服務吸引會員,LinkedIn龐大的會員數量為收費服務 提供了基礎。到2011年二季度末,LinkedIn的會員囊括了來自《財富》500強企業各個層級的僱員,《財富》100強企業中有75家購買了「招聘 解決方案」,更有超過200萬家公司在LinkedIn上擁有各自的主頁—這些商業用戶成了LinkedIn的「金主」,也是成就其商業模式的主體力量。
LinkedIn的付費服務主要分為 「高級訂閱服務」、「招聘解決方案」和「營銷解決方案」三種,其中「招聘解決方案」對營收的貢獻度逐年上升,至2011年上半年已經達49%,接近半壁江 山(附表)。「招聘解決方案」分為「個人」和「企業」兩種。對於個人而言,用戶可以通過付費獲得「直接郵件聯繫招募者和招聘管理者」、「以獨特應聘者身份 列於首位」、「被直接推薦給公司內部人員」等服務。而在2008年3月推出的公司「招聘解決方案」則是LinkedIn在盈利模式探索上最關鍵的一環,其 包含的內容極其豐富,例如用以搜索、聯繫、管理候選人的Talent Finder,用以自助發佈職位的LinkedIn Jobs等,其中一些功能十分貼心,不僅能讓員工知道本公司發佈了哪些招聘信息,還可以在所有員工的關係網中搜索候選人,並把職位信息推廣給有能力的候選 人。


網絡招聘的核心價值在於幫助招聘雙方進行信息的匹配,而社交網絡的「互動」優勢和基於關係網 的深度數據挖掘能力能讓這種信息的匹配更為「精準」。社交的精髓在於互動,社交網站利用「六度空間」理論、通過「拓展人脈」的方式將人際關係導入招聘過 程,在「伯樂」與「千里馬」之間建立聯繫,打破「一張簡歷」的限制,在一定程度上緩解招聘過程的最大問題—信息不對稱。另一方面,社交網絡可以對龐大用戶 群的用戶數據、關係網進行深度挖掘,進而幫助用戶找到想找的人或者公司,並提示兩者之間存在的聯繫。正是依靠這些特徵,LinkedIn才得以提高招聘效 率,進而改善盈利能力,以付費業務的收入「反哺」產品開發,用免費產品維持、擴大會員圈子,最終形成良性互動。
與社交招聘的「良性互動」相對 比,傳統招聘網站正因為盈利模式單一、同質化嚴重等問題陷入一場燒錢賺流量的「惡性循環」。作為中國網絡招聘市場的「三巨頭」,前程無憂、智聯招聘、中華 英才成立之初各具特色,而今,三家網站從用戶定位到產品服務幾乎不分彼此,線上招聘都採取向企業端收費的模式,惡性價格戰隨之出現。低至幾十元的發布費用 讓部分企業將招聘網站當成廣告平台,「假招聘真廣告」導致招聘效果下降、用戶流失,招聘網站為提升流量繼而大筆對外投放廣告,營銷支出攀升。前程無憂 2010年財報顯示,網站2010年總運營成本為4.14億元,其中銷售和營銷成本為2.78億元,佔到了總成本的67.1%。長此以往,傳統招聘網站陷 入燒錢怪圈,即使可以靠市場積累維持江湖地位,但更多體現出的是依靠流量獲得的「媒體價值」,正慢慢背離網絡招聘幫助招聘雙方進行信息匹配的核心價值。社 交招聘網站的出現與興盛更將對它們產生明顯的衝擊。

  國內效仿者:
開疆擴土 >追逐利潤
  「人脈」在中國社會有著不言而喻的重要 性,「熟人推薦」在中國是成功率最高的招聘方式,因此理論上來說 ,中國的社交招聘市場更值得想像和期待。LinkedIn的成功無疑讓國內的效仿者蠢蠢欲動,依LinkedIn「畫瓢」者為數不少,而多數傳統的招聘網 站則選擇了與社交平台聯手的方式來迎接新的挑戰。但無論是哪種形式,相較盈利,積累市場資源、提升品牌影響都屬當務之急,正如易觀國際分析師董旭所言,網 絡招聘的盈利模式不外乎向企業收費和向個人收費兩種,而國內的社交招聘最大的問題不在於盈利模式,而在於盈利能力,結合國內用戶的使用習慣,注重用戶體 驗、滿足用戶需求是提高盈利能力的關鍵。
天際網、優仕網、人和網等是LinkedIn的堅定追隨者,試圖將「招聘」打造成大量商務用戶基礎上 的強大「附加值」,對於此種發展路徑而言,提升用戶體驗、積累用戶是關鍵。國內的商務社交網站紛紛選擇「論壇」、「問答」、「群組」等方式吸引用戶,而類 似的功能又使網站產生同質化的傾向,對用戶吸引力不足,難以實現用戶量的突破。目前用戶規模最大的天際網也只有650萬的用戶,而據Alexa的統計,天 際網的日均訪問IP只有十幾萬,活躍用戶數所佔比例很低。
另一種類型的招聘社交網站則以招聘作為切入點迅速積累用戶,再在此基礎上逐漸強化社 交功能,完成從一個「披著SNS外衣的傳統招聘網站」到一個真正的社交招聘網站的蛻變。2009年上線的大街網正是這一模式的典型代表,以大學生作為切入 點,迅速積累起超過600萬用戶。不過,由於招聘需求旺盛的人群往往相對低端,可供挖掘的職場價值並不多,用戶多以個體存在,社交性不強,招聘業務也更多 的是傳統網絡招聘模式的翻版,離真正意義上的社交招聘還有一段距離。對於如何在招聘業務和SNS框架上真正建立社交圈子,大街網也還在嘗試之中,與新浪微 博合作進行微招聘,並推出了「能力圖譜」、「名片+」等社交功能,但效果如何,還需用戶檢驗。
總的來說,國內的商務社交仍然處於「前途可能光 明,道路必然曲折」的階段,但即便如此,傳統招聘網站已經很明顯感受到來自社交招聘的威脅,並採取相應措施應對挑戰。前程無憂推出簡歷提亮等增值服務,把 新應用「機會叩門」定位成「擴展商務交往機會、拓寬人脈的渠道」,用戶付費後即可與人才庫的會員進行私信聯繫。
與前程無憂不同,更多的傳統招聘網 站選擇與新浪微博、人人網等社交平台合作的方式來應對挑戰。智聯招聘與千橡互動集團合作推出商務社交網站經緯網;騰訊朋友招聘頻道也與智聯招聘和中華英才 簽訂了合作協議,用戶可用騰訊朋友賬號一鍵投遞;中華英才則於近日推出國內首個職位微博同步上線的分享功能—微博通,企業用戶可以輕鬆地把發佈在中華英才 網的招聘信息關聯至新浪、騰訊微博。不管怎樣,傳統招聘模式與社交招聘之間的融合正在成為網絡招聘領域的一個新趨勢,前者借助後者的社交基因,而社交平台 則可以利用前者的行業積累完善佈局。■

社交 招聘 當家 開花
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獵聘網網絡招聘新勢力

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事實上,這家之前比較低調的網站最近突然開始了爆發。近兩個月,密集的樓宇廣告和微博宣傳讓獵聘網猶如網絡招聘界的一顆新星,急速躥紅。

如今,北京各大寫字樓的電梯廣告屏幕上都能看到由經緯中國合夥人邵亦波與分眾傳媒CEO江南春代言的獵聘網廣告。「找獵頭,上獵聘」的口號正是通過這種樓宇廣告的反覆轟炸潛移默化地影響到眾多白領人群。

看起來,又一個招聘網站新勢力誕生了,這種樓宇廣告的推廣方式也很容易讓人聯想起前些年如日中天的智聯招聘和中華英才網,不過他們在骨子裡卻並不一樣。

2006,當戴科彬初創獵聘網的前身獵頭網的時候,就是希望能夠通過社會化的方式走一條和傳統招聘網站不一樣的路。

社會化探路

2006年時的戴科彬開始覺得自己進入了職場的瓶頸期,需要換一個環境調整一下。可是他卻發現當時國內並沒有很好的渠道能夠服務到這些對前途有些困 惑的職場人:傳統的獵頭們彷彿都在暗處,一個普通的公司人想要找到靠譜的獵頭並不容易;無論是智聯招聘還是前程無憂,本質上還是一個基於數據和流量的生 意,上面的信息雖然足夠多可是無法做到恰當的匹配,效率低下。

於是戴科彬決定自己創業,他相信更多的人其實和他一樣在職場生涯中會遇到這種困惑,既然傳統的基於數據庫,大流量的招聘模式在越來越個性化的求職需求面前顯得過於低效,那麼通過社會化的方式或許能夠解決這個問題。

一開始,戴科彬採取了威客模式,也就是俗稱的懸賞招聘,他相信至少通過這種方式求職者的簡歷不會出現投給人事經理後石沉大海的情況。本質上,懸賞招聘就是將傳統高端獵頭招聘平民化。

例如,求職者與獵聘網簽署委託協議,委託為其尋找合適的工作,並願為此付出一定的顧問費;獵聘網在接受求職者的委託後,將在簽約職業經紀人的幫助下 與用人單位建立聯絡,向用人單位推薦求職者。當求職者成功就業並拿到工資後,按照協議分步向獵聘網支付所承諾的顧問費。職業經紀人根據其在此過程中發揮的 作用獲得一定的報酬。

但是這個與傳統獵頭模式區分並不太大的招聘方式很快遇到了問題,中國互聯網並不健全的誠信體系讓這種模式執行起來比想像中困難得多。「這種模式還是有些複雜,或者說在那個時期外界環境還不成熟。」戴科彬說。

威客模式帶來的教訓是模式複雜,不可控因素太多,作為招聘網站應該讓自己最少的介入專注提供好服務。戴科彬就開始嘗試如何通過引入社會化的元素讓招聘方和求職者自發的互動在其平台上完成交易。

2010年後,Linkedin模式在國外越發受到歡迎,加上國內微博的興起,社會化招聘一時間成為熱點。2011年5月,linkedin在美國 上市,市值逼近百億美元,Linkedin的上市成功刺激了國內的一系列跟風者,一時間各種BSNS(商務社交)類網站紛紛出現,除了早年間的天際網、金 融圈、若鄰網、人和網,大街網和優士網也紛紛進入這一領域。

但是在戴科彬看來,雖然社會化招聘是一個大的方向,但是不是所有的招聘都適合採用社會化的方式。

例如,從招聘方的角度,用人單位如果是批量招人的職位,要做到和所有求職者一對一的溝通從成本上來說是不現實的。不加區別的去做社會化招聘,最終可能僅僅是只有熱鬧,因為任何招聘方式所以有價值歸根結底還在於其能夠為招聘方提升效率。

於是戴科彬在網站定位上開始給自己做減法,將目標用戶定位到中高端的職業經理人,這個人群對於社交天生具有熱情,同時無論是獵頭還是潛在的招聘方都有和他們保持好社交關係的需求。

事實上,瞄準這個人群,也是很多中國的BSNS(商務社交)網站的方向。他們大都是Linkedin的忠實效仿者,創始人大都有海外生活的經歷,且精通英語,但是他們也有一個共性,忽略了linkedin在國外能夠成功的特定文化土壤。

試想當一個中國人和一個西方人同時出現在一場雞尾酒會上,他們的表現會有怎樣的不同。西方人通常會覺得很愜意,他會很享受與形形色色的陌生人打招呼 並成為朋友,而作為傳統中國人在那樣的場合就會感到渾身不自在,如果這時在熱鬧的人群中出現了一個他的故交,中國人多半會像見了救星一般拉著熟人聊天一直 到酒會結束。

西方文化中非常樂於讓自己融入別人更大的圈子,擴大他的社交圈;而中國人則更善於維持自己相對封閉的小圈子,對於弱關係有一種謹慎感和潛意識中的排 斥,這種獨特的圈子文化造成了在互聯網上東西方的商務人群也會存在很大的差異,如果在中國簡單複製linkedin模式,如何讓這些商務人群保持活躍度是 一個最大的難題,而作為一個社交網站,缺乏基本的活躍度也就喪失了起碼的價值。

其實戴科彬也意識到這個問題,如果是一個面向中高端商戶人群的招聘網站,就必須面對這樣一個現實:職業經理人們極其忙碌,經常性的出差開會,到了下班時間還要去陪家人,有點空閒時間也就上上微博看看資訊,很少有人有大把的時間泡在商務社交網站中去為了社交而社交。

因此,在中國定位於中高端的網站都是具有極大風險的。首先這些人很忙,上網的活躍度不大,而中國目前的互聯網主要還是看流量的,沒有基本的流量和人氣也就意味著一家網站缺乏起碼盈利的可能。

好在還有獵頭。

「高端人士不活躍,但是獵頭非常的活躍,獵頭有著很強的慾望去尋找人,獵頭也非常樂於去結交朋友,經理人其實也有慾望跟獵頭互動交流,這樣就把這個事情弄得比較簡單。」戴科彬說。

這樣,圍繞企業-獵頭-職業經理人三個人群做服務,事情就變得順利起來了。作為一個職業群體,獵頭天生就具備社會化的屬性,他們要跟各行各業的人打 交道,手中掌握的行業信息非常八卦和多元,對於職業經理人來說和他們保持一定的聯繫是利大於弊的,通過活躍度極高的獵頭來帶動網站的人氣,以他們作為槓桿 服務好職業經理人和企業兩個群體,這就成了獵聘網主要的運作模式。

「目前我們預估中國的獵頭從業者有10萬到20萬之間,其中超過2萬獵頭都在我們網站註冊,作為一種活躍的力量,他們幫助我們網站150活躍用戶獲得更好的體驗。」戴科彬說。

行文至此,獵聘網的商業模式就逐漸清晰了起來,在招聘網站中引入獵頭的力量,用獵頭去催化職業經理人並連接招聘企業,網站本身只需要做好針對註冊用 戶的推薦和隱私保護,看起來,獵聘網更像是一個類似淘寶的平台,數量眾多的獵頭更像是一家家淘寶商舖服務著C端的職業經理人,而獵聘網本身通過一些規則的 制定能夠更好地維護用戶的權益。

以C端為中心

對於中國互聯網上正在興起的社會化招聘來說,獵聘網的價值不僅在於他找到了一個比較清晰的商業模式,更在於他將傳統招聘網站以服務於B端招聘方為中心的思維轉向了以C端為中心,將服務求職用戶作為核心。

以往的傳統招聘網站商業模式中,作為招聘方的企業一直是他們服務的重點。某種程度上很多招聘網站做的就是販賣用戶簡歷信息給企業並獲得廣告的生意,在那樣的模式下用戶的信息更像是招聘網站的數據庫資源,傳統招聘網站一直在想的是怎麼能夠在B端(企業端)賺到更多的錢。

打一個比方,這種招聘模式就像立了一個廣告牌,信息只是單向地從廣告牌上流向閱讀者,無法實現求職者和招聘方雙向地在線地聯繫。

這種模式自然被證明是低效的,由於漠視C端(求職者)的個性化,只把他們當作數據去賣,招聘企業也很難找到適合自己個性化需求的求職者。「於是我們就嘗試一個更具挑戰性的方式,從求職者的角度去考慮這件事情。」獵聘網CEO戴科彬說。

這也成為了獵聘網運營的核心:從C端的角度去想求職者需要什麼,能夠怎麼給他們更好的體驗,從這個角度去為求職者提供服務,當有越來越多職業經理人加入之後,企業自然會慕名而來。

手握眾多有價值的職業經理人資源,讓獵聘網絲毫不用想著處心積慮地取悅招聘企業,而只需通過細緻的服務建立起自己的競爭壁壘。

比如,對於每一個求職者的信息都務求細緻,獵聘網求職者是嚴格的人工審核,較高的准入門檻保證了求職者的質量。

又如,圍繞求職者提供很多推薦服務,一個求職者平均有6個人在為他的求職制訂方案出謀劃策。

更重要的則是對職業經理人的隱私十分注重。例如有的職業經理人很擔心被很多獵頭找,通過提供轉接服務,職業經理人不會輕易暴露自己的身份和手機號,甚至可以把自己的真實身份隱藏起來,委託獵聘網幫助去看機會。這些細節對於很多面向B端的招聘網站來說不是很容易做到的。

當然選擇從C端切入就意味著一開始會很艱難。「這個做的過程當中非常艱難,一開始要怎麼服務他們,又沒職位什麼都沒有,要做出信任和口碑太不容易了。」戴科彬回憶道。

不過在起步的階段獵頭這個群體還是發揮了巨大的作用。「我們這邊最重要一點是很願意公開共享資源,比如我們跟很多獵頭是共享資源的,獵頭它會產生很多的需求,他們很願意跟C端溝通和交流,對他們無疑能提供很好的服務。」戴科彬說。

靠著前期的艱苦的工作,獵聘網在完成了早期的積累後邁入了快車道,隨著口碑的建立,越來越多職業經理人的加入讓身為招聘方的企業也自然趨之若鶩,這種門檻一旦建立競爭對手便很難複製。

圍繞著對C端求職者的細緻服務,獵聘網開始吸引越來越多的專業獵頭機構進入,2011年3月,國內最大的獵頭公司科銳國際進駐獵聘網,同年8月,英 國最大的獵頭公司Hays也加入獵聘網的平台,這些專業化的獵頭公司的進入加上獵聘網越發有影響力的平台也加速了獵頭這個行業從以往的灰色地帶逐漸走向規 範。

「曾經一個職業經理人來投訴獵頭欺騙他,為他安排了一次對方企業根本不知情的面試。在沒有這個平台之前受害者只能夠跟獵頭公司去鬧,對他們是很無助 的。他到我們平台投訴,我們就告訴獵頭說你們必須出個處理方案,否則我們會把你們除名並公佈,那個獵頭公司比較擔心自己的名聲,立刻道歉賠款。以前出這種 事情獵頭都是在暗處,根本找不到,也不知道怎麼投訴,通過獵聘網的平台效應,讓職業經理人體會到被保護。」戴科彬說。

在戴科彬看來,定位中高端的招聘網站一旦做成了平台後面就會走得很順利。「這個平台價值在於能夠吸引了許多獵頭進來,獵頭在上面進行自我平台積累,獵頭其實跟醫生律師很像,需要自我品牌積累,我們就幫助他們建立自我品牌的同時自己的影響也會被放大。」

某種程度上,獵聘網不同於傳統招聘最大的地方在於作為越發個性化的用戶價值越來越超過招聘企業帶來的廣告的價值。獵聘網的嘗試是在網絡招聘領域的一 次有益探索,當然並不是唯一的道路,無論未來的招聘網站將怎樣演進,一切的核心還是在於,服務好C端的用戶,剩下的都會隨之而來。

獵聘 聘網 網絡 招聘 勢力
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社交招聘成趨勢 市場潛力巨大

http://news.imeigu.com/a/1330538460185.html

今年2月,來自國外媒體的數據顯示,2011年有2200萬美國人通過社交網絡找工作,其中有六分之一的求職者順利找到了工作。相比2010年的 1440萬,通過社交網絡找工作的人數增長了52.8%。美國求職招聘網站Jobvite去年年末發佈的一份報告稱,近九成的美國企業表示將在未來一年使 用社交網絡招聘,55%的美國企業將增加社交招聘預算。通過社交網絡招聘正成為更多企業的選擇。

中國最大的職業社交網站天際網CEO林廷翰解釋說,社交招聘效率高成本低,對於求職者和招聘者來說具有明顯優勢。

在互聯網出現之前,企業招募人才,最大的挑戰是如何發佈公司的招募信息才能讓更多人瞭解和知曉,以確保企業有足夠的選擇面。然而,要想從幾千個候選 人中篩選出合適的人。這種信息發佈的低成本優勢正逐漸被『篩選成本』的上漲所抵消。除網上招聘外,傳統上最常用的方式是:找信得過的人推薦。關鍵詞是「信 任+推薦」,因為基於信任的(主動)推薦是所有降低交易成本的最有效方式。

社交網絡的出現很好的將這兩點進行了結合。以天際網為例,它可以為求職者推送可能適合他們的職位;同時,招聘者在發佈職位信息之後,能夠掌握哪些人 瀏覽了自己發佈的內容,有針對性的挑選候選人。另一方面,隨著用戶在天際網上日積月累的拓展人脈,可信任的人越來越多,來自朋友的職位推薦的信息自然也越 來越多。

林廷翰也強調,保證招聘信息的可信度是社交招聘的前提。只有為用戶提供真實可信的信息,才能把社交招聘的市場越做越大。

(責任編輯:胡濤)

社交 招聘 趨勢 市場 潛力 巨大
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關於「人」的功課:Facebook招聘文化

http://xueyuan.cyzone.cn/guanli-HR/224291.html

Facebook不同於谷歌(Google),這一點對希望進入Facebook工作的工程師們來說是一大福音。Facebook 無需應聘者擁有斯坦福大學(Stanford)或卡內基梅隆大學(Carnegie Mellon)的計算機科學學位;或者擁有博士學位以及近乎完美的平均分;或許連學術能力評估考試(SAT)成績單的複印件也不需要。畢 竟,Facebook是由大學中途輟學、熱衷黑客精神的學生、而不是致力於研究海量網頁相關性等看似複雜難題的博士生們創辦的。

壞消息是:不需要上述各種資歷證明,並不是說就可以輕鬆獲得Facebook的工程師職位。

隨著Facebook的不斷發展,馬克·扎克伯格不再擔任編碼工作,轉而擔任公司的管理工作,這就需要源源不斷地招聘工程師。應聘者不僅要精通程序 設計,而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。許多人成功地通過了Facebook繁複的招聘流程,而其招聘對象並不僅僅侷限於那些知名學府。 Facebook技術總監喬斯林 戈德費恩稱:「相對於斯坦福大學排第30名的學生,我們寧願選擇德克薩斯大學(U.T.)或中佛羅里達大學(University of Central Florida)的頭名畢業生。」招聘人員無法前往的大學,Facebook設計了編程難題,學生們可以嘗試給出解決方案,從而得到Facebook的關 注。

接下來,有幸通過首輪篩選的學生需要做好充分的準備,展現自己的黑客才能:第一次面試將會涉及到編碼,而不是20世紀90年代由微軟公司 (Microsoft)首先使用的智力測試題。戈德費恩稱:「編碼測試會讓應聘者的實際能力展露無遺,因此,對我們重點考察的候選者來說,這是第一個立竿 見影的測驗。」

通過編碼測試的應聘者將受邀到Facebook公司,參加四輪緊湊的結構化面試。毫無疑問,應聘者將接受更多的編碼測試。戈德費恩稱,其中的兩場面 試是純粹的編程測試。另外兩次面試則主要針對應聘者的實際能力:「解決棘手的問題」和「技術問題」。面試官將至少利用其中的一次面試,從「行為學」角度判 斷應聘者解決、分析問題和尋求幫助的能力。

目前,谷歌CEO拉里·佩奇仍會審核每一份《入職通知書》;與谷歌公司不同,扎克伯格通常不會參與《入職通知書》的審核事宜。但是,有關面試的詳細 報告將會提交至(由Facebook頂級技術專家組成的)招聘評審委員會。戈德費恩表示,「應聘者被淘汰的原因大多是因為他們的技術水平不過關。」

但是,有一個方法可以讓你繞開整個招聘流程:那就是成立一家初創公司,並用產品和發展速度來吸引扎克伯格或其他高管的注意,當然黑客精神也依然必不 可少。近年來,Facebook收購了28家以上的公司,主要原因便是覬覦它們的工程師資源。多數情況下,Facebook會放棄這些初創公司的產品。硅 谷給這種傳統併購的變異體命名為:員工收購(acq-hire)或人才收購。

雖然這種代價高昂的招聘活動並不是Facebook的首創,但是它在Facebook的制度化程度無人能出其右。而且,在有些人才收購中,被收購企 業的員工最終發展成為扎克伯格最得力的副手。事實上,在扎克伯格五位負責關鍵產品領域的直接下屬中,有兩位便是在各自企業被收購時加盟Facebook: 前谷歌員工、社交聚合網站FriendFeed聯合創始人布萊特 泰勒,以及扎克伯格就讀哈佛大學時的哥們、文件共享服務提供商Drop.io創始人薩姆 列森。扎克伯格在2010年的一次採訪中表示,發掘熱衷黑客精神的企業家型人才,這種招聘方法絕對物超所值。他說:「如果一個人能在自己的職位上實現卓 越,跟那些表現出色的人相比,他們的優勢可不止一點點,甚至可以說是天壤之別。」


關於 功課 Facebook 招聘 文化
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智聯招聘CEO郭盛:從燒錢到賺錢

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2010年一個夏天的傍晚,正在跑步中的郭盛接到朋友電話,問他是否願意接手智聯招聘。「當時,我主要考慮三件事。首先,能否與董事會一起工作;其次,基層員工的動力與能力;再次,能否獲得中層的支持。」

在位於北京東三環復興國際中心的中國最大的招聘網站之一——智聯招聘的總部,CEO郭盛的辦公室顯得非常簡潔,落地玻璃門上貼著 「manofmen」的漫畫,門外是開放式工作間,牆上掛著「一定要解放思想」的海報。在去年11月執掌智聯招聘之前,畢業於美國西北大學商學院的郭盛曾 擔任中外運空運CEO,此前在麥肯錫度過7年職業生涯,從麥肯錫在中國最早直接聘用的兩名分析員之一,一路做到全球董事合夥人。

郭盛清晰記得,自己和智聯招聘董事會第一次見面的情景,當時他穿了一身西裝,很正式,但他隨後發現來自澳大利亞高科技圈的董事會成員穿著T恤和牛仔 褲,風格很隨意。第二次會面的時候,郭特意也換了T恤牛仔褲過去,結果發現對方則全部換成了西服。擅長分析的他從這個細節作出一個判斷:這是一個會尊重企 業管理團隊的做事風格和意見的董事會。

為了進一步瞭解智聯招聘,郭盛還想出了一個辦法,他扮成正在忙於招聘的企業人事經理到網站上求賢,讓各大招聘網站的服務經理統統給自己講解一遍,結 果智聯的獵頭讓他最有信心。最後,郭盛請智聯的中層描述他們心中理想的CEO,瞭解他們的真實想法。2010年11月,郭盛最終加入了這家成立14年但依 然處於創業中的網絡招聘公司。

2011年下半年,智聯招聘終於首次實現盈利。此前,自1997年創立以來,智聯招聘一直處於虧損狀態。郭盛的判斷是,網絡招聘市場拐點已經到來, 未來市場增長可觀。2006年,澳大利亞最大的網絡招聘公司Seek向智聯招聘進行了2000萬美元融資;兩年後,Seek又聯合澳大利亞投資銀行麥格理 銀行共同對其進行了1.1億美元的融資。

精細化匹配

不過,網絡招聘一度被稱為最燒錢的行業之一,為了尋求海量的用戶和點擊量以及改變傳統的招聘習慣,網絡招聘公司不惜一擲千金投入巨額廣告,智聯招聘 就曾因擅打廣告戰役和強大的營銷攻勢迅速佔領市場,在業界聲名鵲起。對於招聘網站來說,一個必須要面對的現實問題是缺乏穩定的用戶群,使用招聘網站的用戶 並不固定,沒有哪個用戶願意將大量時間消磨在招聘網站上,只有有找工作需求時才會登錄。這樣的用戶特點決定了招聘網站只能通過不斷投入廣告讓用戶記住自 己,這意味著大量的投入。

不過,如今跑馬圈地、野蠻生長的時代已經一去不返。「我們已經從狂熱的市場營銷的階段進入了精細化運作階段。招聘網站之間的競爭從 傳統的『燒錢打廣告』模式中擺脫出來,狂轟濫炸式的營銷戰、廣告戰已逐漸讓位於更精耕細作的產品戰和服務戰。現在招聘網站的推廣重點不再是知名度,而是用 戶的忠誠度和網站的品牌口碑。在這種情況下,與其花巨資投放廣告,還不如將錢花在刀刃上,開發新技術和新產品。」郭盛認為。

據智聯招聘的內部人士透露,中國的大型企業平均每週通過網絡收到750到1000份簡歷,其中80%的簡歷被招聘工作人員刪除。招聘人員平均花費10~30秒的時間閱讀每份簡歷,這也許可以解釋為什麼75%的網上求職者都曾經歷過失敗。

在這種情況下,網絡招聘行業首先要解決的問題是如何面對海量數據,將供需進行最有效的資源配置。事實上,當選擇太多的時候,就意味著沒有了選擇,這反而讓有價值的信息淹沒在數據的海洋中。因此,爭奪用戶是招聘網站發展的根本,但是究竟怎樣才能在爭奪用戶戰役中搶佔先機呢?

兩年前,郭盛剛進入智聯招聘的時候,他做的第一件事情是梳理業務,首先將業務聚焦,逐步將線下業務與網絡業務充分結合,將智聯招聘塑造成一個有根基的互聯網公司。「聚焦」和「網絡化」被視為智聯招聘戰略調整的兩大核心。

郭盛認為,招聘網站的核心競爭是進行資源的有效匹配,即將海量職位和求職者之間的精準匹配。他介紹說,智聯的研 發團隊基於基礎性開發、心理行為研究、搜索技術等對供需資源進行精確匹配。比如,智聯的「速職」在線測評系統作為招聘選拔環節的必備測評工具,是綜合了國 內外主流的33種測評量表,並根據不同行業、職類與職級的勝任力模型開發出來的。這種匹配體系的研發原理則來自於「職業輔導之父」帕森斯的「人職匹配理 論」,即選取個體「人格」和「能力」兩大人員素質的基本內容作為人事測評出發點,並因崗而異,根據不同崗位所需勝任力要素,展開不同維度測試。

除此之外,用戶體驗成為了目前智聯最核心的投入點,過去一年中,其在產品和研發人員投入上增加了兩倍,並大量引入技術骨幹,在技術升級和硬件改造上 投入了數千萬元。在此基礎上,完成內容的大幅優化。同時,基於對用戶的深入行為數據挖掘和對求職者需求的分析,其推出包括基於推薦引擎的職位推薦服務、創 新的職場社交問答社區「問道」、覆蓋全智能平台的手機客戶端產品等創新產品。

深度競爭

不過,擺在招聘網站面前的一個普遍問題是如何能夠大幅盈利。「目前,全球比較成熟的招聘網站的盈利模式是會員 制,即Monster(來自美國的全球最大的專業招聘網站)模式。招聘網站擁有個人和企業兩種用戶,收費主要針對企業用戶。」一位業內人士透露。據悉,招 聘網站普遍按時間段對企業用戶進行收費。在中國,普遍採用服務打包的形式收費;另外,除了普通的會員收費,廣告收費和獵頭服務也是盈利模式當中的重要一 環。不過,儘管盈利模式已經比較穩定,但與美國、日本等國家相比,國內收費金額比較低。

此外,一個值得注意的問題是,國內層出不窮的招聘網站普遍業務模式單一、盈利模式同質化,這不可避免地導致了惡性競爭的加劇。「身處互聯網行業,必須要面對的一個事實是,每天醒來,都會發現身邊又多了很多競爭對手,這是非常痛苦的,每天即使討論上百個點子也可能頃刻過時。」郭盛這樣感慨。

沒錯,招聘網站已告別了廣告、價格、流量競爭,回歸到了服務、用戶體驗與商業模式的深度競爭。尤其是2011年以來,招聘網站為了吸引用戶,增加網 站用戶黏性,紛紛推出SNS招聘,包括前程無憂、智聯招聘在內的很多招聘網站開始轉戰SNS求職市場,新的競爭進一步升級。「未來招聘網站的發展趨勢有三 大特點:專業化、社交化、移動終端化。招聘網站要朝這三個方向快速邁進,否則會被淘汰。」郭盛說。

他認為,創新對於其他行業來說是「維生素」,而對於互聯網行業來說,是「救心丸」。招聘網站必須不斷以新產品與服務去滿足用戶的需求。在這種情況下,如果僅僅依靠傳統的盈利模式,很難繼續在招聘市場份額中有新的突破,甚至暗藏危機。

在這種情況下,基於互聯網平台的顧問式人才服務,提供更精細化與更多的創新增值服務是智聯招聘的競爭策略之一。郭盛指出,目前中國企業僱主們面臨的 招聘市場呈現的顯著特點是:首先,從2010年以來,招聘市場進入劉易斯拐點(即勞動力過剩向短缺的轉折點),人力資源市場結構性矛盾更加凸顯,招人難的 問題越來越明顯;其次,人們找工作時的期望值和判斷標準發生了不小的變化;再次,一些領先的公司開始運作僱主品牌,吸引最好的人才;最後,大量中小企業並 沒有意識到這一危機,馬太效應弱者愈弱。「正因為如此,從2005年開始,我們與央視一起推出了有關『中國年度最佳僱主』的選拔,逐步將『僱主品牌』概念 引入大眾傳播平台。從去年開始,我們聯合北京大學企業社會責任與僱主品牌傳播研究中心進行調研,將外部公眾調查和企業內部員工調查相結合,真正瞭解企業的 用人機制。」他說,「這樣做的目的就是告訴企業如何選拔、培養、使用人才,告訴求職者究竟什麼才是好的工作。我們會關注那些人性化的管理手段,比如有的僱 主會給員工貸款買房。而有的僱主,例如騰訊的做法則是細節化的員工擁有靈活的工作時間,內部有順暢的溝通渠道,願意主動與別人分享在這裡工作的快樂。」

郭盛認為,「無論何時,快樂工作的文化以及安全感對於員工來說,最重要。」他講了一個故事,有一次郭盛問一個員 工,「你工作得快樂嗎?」結果這個員工回去想了一天,擔心自己要被炒魷魚。「找工作,其實是找一個飯碗,而每個飯碗關係著一個家庭的幸福。」他這樣說,這 件事讓他意識到安全感與溝通的重要。正因為如此,在今年上半年整個招聘崗位增幅從去年的70%放緩至20%的情況下,郭盛決定將正能量與安全感作為考核企 業僱主的首要指標。


智聯 招聘 CEO 郭盛 燒錢 賺錢
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Facebook涉足招聘 招聘的未來是社交?

http://www.yicai.com/news/2012/11/2251634.html
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acebook週三(11月14日)宣佈推出一款社交求職應用,向超過10億的Facebook用戶提供招聘信息。目前Facebook已經與5家招聘網站合作並提供了超過170萬個工作機會。與Facebook合作的5家招聘網站分別是Monster、BranchOut、DirectEmployers、Jobvite和Work4Labs(好吧,它們都是被LinkedIn搶走飯碗的公司)。求職者可以通過這款社交求職應用按照行業、關鍵詞和地點等類別搜索職位。

以Facebook的體量,業界自然而然地會認為此舉將對以招聘為生的LinkedIn造成衝擊。

福布斯網站相關文章對此分析認為,Facebook的招聘與LinkedIn招聘的定位不太一樣,但無疑是對後者市場的一種細分。作者明確表示:招聘的未來在於社交。

以下為福布斯部分原文

「Facebook的這一發布舉動是否會令週三(2012年11月14日)成為LinkedIn開始走下坡路的日子?Facbook的用戶構成多樣,這一點當然不同於LinkedIn,後者擁有1.75億年紀較長、受過高等教育的用戶。勒·維特的Work4Labs網站承認Facebook注重的是初級職位和小時工崗位而不是領薪崗位,而後者才是LinkedIn向申請者提供的崗位類型。正如今年7月《福布斯》撰稿人喬治·安德斯在一篇封面故事裡所指出的,LinkedIn公司的企業招聘工具LinkedIn Recruiter是該公司的核心業務。他們擁有三年的領先優勢,產品在招聘業界享有威望,據稱可以與彭博商戶終端相媲美。LinkedIn還是一個值得信賴的專業品牌,目的明確——旨在打造商業網絡。把工作和一個以派對照片著稱的社交平台攪在一起,可能會令年紀稍長的員工感到不大舒服。

然而,Facebook用戶基礎的規模意味著可用多種不同方式對用戶群進行細分。儘管只有22%的用戶年齡在45歲以上,但那也有2.2億人之多——超過LinkedIn整個平台的用戶數量。而且Facebook在招聘低技術含量的工人方面已經表現出十分的高效。立足低端市場會是一個不錯的起點,可以進而向上游發展併吞食LinkedIn的業務。二十幾歲的年輕人在LinkedIn和Facebook兩個網站上都會建立個人檔案,他們可能不會介意下一份工作來自哪裡。

傳統的在線職位佈告欄如Monster.com必然將逐漸被淘汰。近年來Monster已經眼見自己的市場份額和股票價格暴跌,而LinkedIn則一路飆升,Facebook的開發者夥伴——Work4 Labs、BranchOut和Jobvite——已經籌集了數千萬美元資金以追求基於社交圖譜的招聘模式。毫無疑問,招聘的未來是社交。」

代表公司是The Resumator。

The Resumator創立於2009年,幫助小型企業更有效率地進行招聘。從張貼職位公告到檢視所有簡歷,這些都在協同合作的環境下完成。招聘公司只需輸入信息和應聘要求,然後The Resumator就會在多個人氣旺盛的招聘平台上發佈職位公告,同時在社交網絡上創造眼球效應。公司可以做很多有效的篩選,例如通過和其他公司討論申請人的表現,對方可以加入自己的評價,這樣在僱主下決定之前,就有了一份可跟蹤的建議。當公司陸續收到簡歷後,Resumator能夠幫助僱主從大量的申請中檢索過濾,通過給予實時的報告和分析,提高應聘程序的工作效率。The Resumator還提供一些管理技能測試之類的服務,以供於一些公司在作出聘用決定時的參考。服務計劃的價格僅從29美元起。

上個月,社交招聘平台The Resumator通過B輪融資募得210萬美元,本輪融資由Birchmere Ventures,Rincon Venture Partners和Salesforce.com領投,Innovation Works與ff Venture Capital也參與了本輪融資。Rincon Venture Partners同樣也是該公司2011年70萬美元A輪融資的領投者。


Facebook 涉足 招聘 未來 社交
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非常招聘季 校園裡的中國經濟信號

http://www.infzm.com/content/84437

校園招聘會上的經濟信號,別有意味。

史上最多的高校畢業生,遭遇了一股就業寒流。

外企、金融和航空業大幅縮減招聘規模,但國企依然在增長,地產則在高薪挑人。

眼看著春節越來越近,徐賁的心開始越來越緊。

徐賁是中山大學管理學院2013屆畢業生,在同學們眼中,「很優秀」。找工作前,他甚至通過分析自己的知識結構、興趣、能力以及對公司背景的瞭解,制定出了一個詳細的目標企業庫,進而鎖定9大企業,包括寶潔市場部、羅蘭貝格和中海地產培訓生。然而,當這9大企業全部將他拒之門外後,徐賁覺得,天都要塌了。

在英國《金融時報》2012年公佈的管理學碩士全球實力排行榜中,徐賁所在的管理學碩士項目位列第58位,躋身全球百強。然而,榮譽並沒有給他們帶來好運,徐的同學共有7人,目前為止,拿到offer的,僅有一人。其所在的管理科學系,共有18個人,目前簽了工作的也只有三分之一。而在往年的這個時候,至少已經有一大半人已經拿到了offer。

對應屆生來說,每年的9月-12月,來年的2月-5月是企業招聘高峰,而春節往往成為分水嶺——為了搶生源,一些大企業通常趕在春節前完成招聘,所以,年前這段時間特別關鍵。

但是,2012年的第一個招聘高峰都快結束了,徐賁們發現,一些往年的「招聘大戶」,要麼大幅削減了計劃,要麼根本就沒有動靜。

以外企中的明星——寶潔為例,2011年其在廣州招了30人,2012年招了20人,而2013年只招5人。

2012年12月3日,一場理工科專場招聘會在華南理工大學舉行,近2萬名畢業生撐著雨傘,將現場擠得水洩不通。冷雨中,學校還為用人單位和學生提供了薑湯。據組織方介紹,2011年的同一天,理工科的專場招聘會也在這裡舉行。但是,2012年入場企業減少了近50家,縮水近20%,而崗位數量也減少了10%-15%。不僅如此,前來華工宣講的企業也減少了二三十家,特別是製造行業,「像三一重工今年就完全沒有招聘計劃」。

對企業來說,招聘就是對未來的預期。而一年一度的應屆生招聘,則更是如此。縮減還是擴招,都是企業對未來一年甚至更長時間段內經濟形勢與自身狀況的判斷。

智聯招聘校園關係高級經理孟廣則告訴南方週末記者,「從目前的狀況來看,往年一直做校招計劃的企業雖然在繼續,但招聘的崗位數可能僅是2011年的80%-90%」。

2013年,中國普通高校畢業生規模將達699萬,是新中國成立以來,大學畢業生最多的一年。但他們遇到的,並非是好日子。

外企、金融和航空:縮減最為明顯

在招商證券一份筆試名單上,前兩頁幾乎都是國外金融專業的畢業生,其中不乏斯坦福、麻省理工和哥倫比亞大學等國際一流高校的學生,這讓國內高校的學生神經繃得更緊了。

在2012年的招聘季中,外企、金融和航空業,縮減最為明顯。

美國「財政懸崖」、歐債危機和新興經濟體增長放緩共同威脅著全球經濟復甦,外企自然首當其衝。

廣東外語外貿大學就業指導中心主任趙燁經常會和自己在四大會計師事務所工作的學生聯繫,她很早便看到了這一趨勢:「四大會計師事務所的客戶大多是外企,所以他們就是外企的風向標,平時他們都是以特別繁忙出名的,但是今年,像普華永道甚至開始讓員工休長假了。」

作為學生就業工作的直接負責人,趙燁儘管早有心理準備,但現實還是讓她倍感壓力。據她透露,2012年6月份,一些外企在和學校談的時候,給的招聘計劃還挺多的,但到了9月份,人數就少了很多。一些外企甚至只招了幾個在其中實習的學生,連招聘會也沒有參加。

而2011年發展迅速的航空業,2012年也冷清起來。

南方週末記者查詢資料得知,南方航空2012年的地面招聘為630人,2013年就縮減到了580人。

海航下屬一家做航空食品公司的人力資源負責人則向南方週末記者透露,海航2012年的應屆生還沒有消化完,所以,2013年其旗下的許多項目都沒有設立招聘計劃。

航空業的另一巨頭——東方航空,面臨的情況也與此類似。據東航山西分公司的飛行員趙晨光介紹,以前一個月中,他要飛九十多個小時,但從2012年下半年開始,每個月只需飛70個小時,甚至60個小時。

據趙介紹,中國民航正處於發展階段,所以每年都會有1000-1200個飛行員誕生。這些飛行員都是各個航空公司在他們讀高中時就招好,然後送到中國民航飛行學院統一培養的。但是經濟不好的時候,這些飛行員就要根據公司情況被分去有需要的地方。

2010年,與趙晨光一同畢業的22名山西生源的飛行員全部回到了東航山西分公司,而2013屆畢業的山西飛行員同樣也是二十多個,卻因為飛行員飽和,只有5個回到了家鄉,其餘都不得不去了外地。

趙晨光向南方週末記者解釋,航空發展之所以減速,主要是因為「這兩年國際經濟形勢不好,尤其是今年。大家錢少了,坐飛機出遊的、談生意的人,自然就少了。」

和航空業一樣,金融業也受到了宏觀經濟的直接衝擊。

2010年,暨南大學的金融專場招聘會上,提供的崗位是四千多個,到2012年,縮水了將近一半,只有2500多個。

應屆生網站的一位張姓負責人告訴南方週末記者,許多「有頭有臉」的券商,今年乾脆沒有進行校園招聘。

智聯招聘校園關係高級經理孟廣也注意到一個細節,往年,一些金融企業會在上半年補招一些人,但今年,許多公司春季招聘都沒有進行。

股市持續低迷,讓券商和投行的收入縮水。據媒體報導,自2011年開始,國信、廣發、銀河、中信等,已相繼裁員數千人。

羅蘭貝格戰略諮詢公司甚至預測,全球投資銀行領域在未來的幾年裡將再裁員4萬人,而且至少三分之一的投資銀行將縮減業務規模。

全球金融環境的惡化還帶來一個明顯的變化,就是一些海歸紛紛回國尋找機會。在招商證券一份筆試名單上,前兩頁幾乎都是國外金融專業的畢業生,其中不乏斯坦福、麻省理工和哥倫比亞大學等國際一流高校的學生。

這讓國內高校的畢業生們面臨的壓力更大。暨南大學新聞系應屆畢業生蕭晴告訴南方週末記者,不久前去優衣庫面試,只不過一個小小的店長職位,與她同組的5個人中,就有一個是澳大利亞的碩士,一個是英國的碩士,一個是華南理工大學的碩士,「大家輪著上場,到我的時候,我都不知道該說什麼了。」

新能源:一會冷一會熱

就在四年之前,新能源專業,還是各大高校的熱門專業。但是等到這批學生畢業時,卻成了冷門。

除了宏觀經濟的影響,一些受政策影響較大的行業表現也不一樣。

如屬於新能源產業之一的天然氣就延續了之前快速發展的狀態。三年前,大央企華潤集團下屬的華潤燃氣集團江門分公司只招了4個人,到2013年,就翻了一倍。

據該分公司中層吳健輝透露,其之所以能保持擴張狀態,是因為各地面臨節能減排壓力,天然氣代替煤,成為一些企業的首選。

但是,同樣是新能源,風力發電則沒那麼幸運,整個行業招聘只能用「悽慘」二字形容。中國規模最大的風機製造商——華銳風電科技股份有限公司,5月份解聘了數百名2012應屆畢業生,更別提招新的人了。據媒體報導,公司的老員工也陸續「被放假」,目前「被放假」人數已增至469人,佔到公司總人數的16%。

另一家風機製造商,遠景能源,2012年招了一百多人,但是2013年的招聘計劃,縮減了60%。

就在四年之前,新能源專業,還是各大高校的熱門專業。但是等到這批學生畢業時,卻成了冷門。

畢業於南京理工大學,2011年以本科往屆生身份進入遠景能源的劉暢告訴南方週末記者,在國企壟斷的能源行業,遠景能源其實並不知名,公司來他所在學校招聘時,都沒人投簡歷。但今年,他那些讀了研的同學反而搶著進他們公司,「都找我幫他們投簡歷。原因無他,很多同類的公司,今年都不招聘了。」

據劉暢介紹,今年企業招聘的四十個人,幾乎全部來自清華、北大、上海交大等名校。

「政府的政策完全左右風電的發展。」劉暢無奈地說。幾年前,在節能減排的呼聲之下,風電行業受一系列利好政策影響得以井噴式發展,甘肅一個瓜州縣,大概兩年時間,就立了將近2000颱風機。但是從2011年開始,風電產能過剩,地方審批權也回歸中央,直接導致整個行業——包括即將進入這個行業的應屆畢業生們——也由此進入了寒冬。

央企、國企:「蛋糕」好吃難吃到

央企、國企的招聘需求依然保持了迅猛增長的勢頭。不過,要想應聘成功,也並不容易。

與外企和金融、新能源等行業的疲軟相反,央企、國企的招聘需求依然保持了迅猛增長的勢頭。不過,要想應聘成功,也並不容易。

即將從英國萊斯特大學畢業的鄧欣選擇回家鄉山西發展,母親所在的一家煤炭運銷公司是她的首選。不久前,這家國企剛和山西其他幾個大型煤炭企業和集團作為整合主體,出資回購了一部分私人煤礦開採權,未來前景看好。

然而,跑了一圈關係下來,鄧欣發現,儘管她是公司子弟,還有海歸背景,但想要留在太原總公司實在太難了,因為「競爭」激烈,她只得被分到下面的分公司。

不久前,招商銀行濟南分行流出一份面試名單,網友們發現,多位考生的備註一欄被標註了「行長、銀監局領導、省政府朋友」等字樣。事後證實,名單屬實,為招行「內部資料」。

招商銀行給外界留下的印象一直是國內市場化程度最高、服務意識最好的銀行,然而,即便如此也未能倖免。

這對一些正在緊張地參加各種考試、面試,希望能在2013年7月份畢業前找到一個好的歸宿的畢業生們,無疑是傷口上撒鹽。

其實,在這種風氣面前,招聘的企業也很害怕。2014年才畢業的太原理工大學結構設計專業的研究生石磊,現在就開始擔心自己的工作問題了。他原本想進山西省、市的設計院,但他發現,這些設計院一般只在外省招人,因為本省的關係戶實在是太多了。「招了這一個,就得招另一個,我一個不招,你再有關係,你也進不來。」

地產:還在逆勢擴張

恆大地產保持著每年1300人左右的招新規模。每年為應屆生們津津樂道的恆大董事局秘書團也已經塵埃落定,將由來自全國TOP10高校的5女3男組成,每月起薪就高達一萬四千元。

在低迷的就業形勢中,有沒有哪一個行業是不受宏觀經濟影響,不被政策調控所困,逆勢飄紅的呢?

有!地產行業!這成為了2013年許多應屆生的救命稻草。

珠海橫琴總部大廈發展有限公司人力資源經理胡景堃已經是第4年負責統籌校園招聘工作了,但這次招聘與以往不同,因為招新主要是為了橫琴口岸的地標建築,一座接近500米,與廣州東塔差不多高的摩天大樓。

胡景堃告訴南方週末記者,由於現在人力市場供過於求,而且自家商業地產定位看齊澳門葡京,所以2013年校招條件也應聲上漲,公司獵取的目標人才是「211工程」院校以上的尖子生,要經過幾道程序「層層測評,優中選優」。

但結果還是讓胡景堃感到意外,200人的職位,經篩選過的簡歷依然達到了四千多份,其中30%的學歷還是碩士生。

在2012年12月18日舉行的一個中國寫字樓發展論壇上,住房和城鄉建設部政策研究中心主任秦虹表示,城鎮化將帶來對生產和生活服務業的巨大需求,進而使商業地產面臨新一輪的宏觀機遇。

房地產調控政策顯然也沒有影響到大型住宅地產開發商的招聘熱情。保利地產2012年校園招聘計劃是200人,2013年,增加到了230人。

恆大地產則強勢保持著每年1300人左右的招新規模。每年為應屆生們津津樂道的恆大董事局秘書團也已經塵埃落定,他們將由來自全國TOP10高校的5女3男組成,每月起薪就高達一萬四千元。

地產商們的確沒有理由減少招聘計劃。據恆大地產公佈的銷售業績顯示,2012年1至11月份,恆大地產累計實現合約銷售額846.3億元,提前一個月完成全年800億元合約銷售計劃。

同樣在11月就提前完成年銷售任務的還有萬科地產。為慶祝北京萬科2012年度銷售額10月份即突破100億,北京萬科副總經理肖勁甚至扮起了風靡世界的「鳥叔」,大跳江南style。

據公開資料顯示,保利地產、中海地產、綠城集團等10家房企均已完成全年銷售目標。

「現在各大開發商都在不斷拿地,政府也在不斷拍賣,所以對於一些大牌的一線開發商來說,不但沒有從投資規模上縮減,還在擴大產業鏈,尤其是商業地產。」胡景堃向南方週末記者描述著蒸蒸日上的行業現狀。

非常 招聘 校園 裡的 中國 經濟 信號
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時隔兩年陰轉晴 華爾街投行重啟招聘

http://wallstreetcn.com/node/53685

兩年前裁員數千人的華爾街投行重新敞開大門,野村、花旗、美國銀行等開始在歐洲征招交易員和交易撮合者。

近年來,幾乎所有的新增銀行就業崗位都來自後台,如IT、風險與合規。

研究公司Coalition數據顯示,過去兩年,十大投行前台員工人數年增長率為-8%,而今年第一與第二季度僅減少了0.8%,降至5.4165萬人。

一些招聘機構也說,現在他們迎來了2010年以來最繁忙的工作時期,因為銀行內部增加創造營業收入的崗位在增加人手,比如併購諮詢和股票交易。

四大會計師事務所之一普華永道的一位合夥人Jon Terry稱,許多銀行現在開始拓展那些回報良好的領域

我們沒有說(招)數千人,但絕對看到了萌芽。

多家銀行還打破了夏季凍結招聘的傳統,以保證能贏得最優秀的人才。
日本投行野村去年歐洲投行部裁員比例高達30%。

知情者告訴金融時報記者,過去幾個月,野村為旗下美國投行團隊聘用了一批銀行家,現在還在歐洲招募高級銀行家。
去年底,花旗宣佈將在全球範圍裁員1.1萬人,相當於員工總數的4%。

而現在,花旗正設法增加歐洲投行業務、商品部門、結構性產品和衍生品部門的高級銀行家人手。

美國銀行也看準了歐洲經濟復甦的形勢,在歐洲招攬併購、金融機構諮詢、債務資本市場、股票與固定收益交易的銀行家。

時隔 兩年 年陰 陰轉 轉晴 華爾街 華爾 投行 重啟 招聘
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昨天我說58招聘的數據是趕集的三倍 炒飯鍋鍋

http://xueqiu.com/1791226104/26136292
昨天我說58招聘的數據是趕集的三倍,球友們很多都很驚訝。
回家後第一件事,就是對趕集的數據進行採集跟蹤評估,文章中說趕集的招聘版塊的流量超過58招聘的40%,這個數據,我沒法去跟蹤去證實 。但是關於招聘營銷推廣收入來看,58是遠遠超出趕集的。
數據如下:
趕集只說了招聘的優勢,就拿招聘的數據說話吧
為了怕說地域的問題,特意採取了北京,上海,廣州,深圳,天津,福州,廈門幾個地方
得出的結果:
1,58在招聘上的數據每個城市都是超過趕集的
2,一線城市上的數據,相差不大,但還是優勢超過趕集
3,排除一線城市,在二三線城市,58招聘的數據是超過趕集三倍的,看來我昨天發的貼子說三倍,此話不假。
4,排除了招聘,在別的版塊,趕集根本不是58的對手,58遠遠把趕集拉下一大段。
5,趕集跟58的收入,真的不是在一個檔次,繼續放棄對趕集數據的跟蹤。

查看原图
關於數據的統計說明,選擇相同的城市後,對招聘版塊的加精,置頂,推廣等營銷活動,進行累加得出的數據,時間為11月15號。
昨天 我說 58 招聘 數據 趕集 的三 三倍 飯鍋
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摩根大通為避嫌“關系招聘” 退出天合化工IPO

來源: http://wallstreetcn.com/node/73341

隨著美國監管部門對其“關系招聘”調查的不斷深入,摩根大通為避嫌退出了天合化工10億美元的在港IPO項目。這是繼去年退出光大銀行IPO之後,該行的第二次“避嫌”動作。 據彭博,兩名知情人士透露,摩根大通此前曾聘用了天合集團董事會主席魏奇的女兒Joyce Wei。在公司高管表達了對該聘用的擔憂後,摩根大通退出了天合的IPO項目。 兩位知情者稱,Joyce Wei曾是摩根大通公司金融部門的一員,近期也離開去了一家歐洲投行。目前尚不清楚在Joyce Wei加入摩根大通的前後階段,天合是否已經簽署了任何正式的關系證明。 彭博稱,另一家參與IPO的瑞銀也曾雇傭Joyce Wei一直到去年年底。 目前,美國監管部門正在調查摩根大通在亞洲是否利用員工的親屬關系帶來業務。 此前,摩根大通曾因為同樣的原因退出了光大銀行的IPO。紐約時報去年8月報道了摩根大通聘用光大集團主席唐雙寧之子的消息。光大集團後來回應稱,唐雙寧之子業已離職,沒有利益輸送關系。 之前天合化工在赴倫敦和香港上市間搖擺,現在則聚焦在港IPO。公司正在考慮洗牌承銷商陣容,2011年所聘承銷商為美銀美林、花旗、摩根大通、摩根士丹利。如今,高盛、摩根士丹利和瑞銀在新承銷商名單中處於領先位置。
摩根 大通 避嫌 關系 招聘 退出 天合 化工 IPO
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楊浩湧告訴你一個真實的基層招聘市場 李妍

http://xueqiu.com/8689584849/27616764
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要點提煉:

1. 趕集招聘去年全年增速是180%,前程無憂的增速大概是10-15%,很明顯的趨勢在往基層、在往下走。我們每天的簡曆數已經是他們的4、5倍了。按照銷售規模去算的話,如果看上市公司財務報表,前程無憂去年線上招聘收入預計在10億左右。而趕集在線招聘業務今年三月份預期的收入,是8000萬。按照這個增速,去年180%增長,今年絕對不會低於這個100%。按照這個增速,到明年年底我們整個銷售額和規模是會比前程無憂高。

2. 招聘佔趕集網收入第一位,超過房產,超過服務,但這個沒有那麼明顯,我們現在差不多是433。

3.今年趕集在招聘市場的投入過億,春節期間。全年廣告預算將不止兩億。

4.趕集在未來,我們認為一定會是一家移動公司。我們認為明年趕集的目標,移動和PC的佔比應該是7比3,應該是兩倍的差距。

5.我們給自己定的預期是兩年後招聘收入,明年的目標15億。15億應該比前程無憂大,因為前程線上大概10億左右,根據它的增幅,我覺得它不應該超過14億,這是我們做的大概的判斷。為什麼做到15億,去年我們是180%的增長,今年3月份,我們看最近的數據,我們對3月份預期單月收入超過8000萬,以這個做推導的話,我們覺得做到15億是有信心的一個數據。

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以下是訪談實錄:

整理:i美股資產管理/李妍
持倉披露:文章發表時,本人所在機構持有$58同城(WUBA)$ 多頭倉位。發表此文對相關股票不形成任何投資建議。


一、基層招聘市場現狀及需求


問:整個招聘市場有專業垂直網站在做,趕集網現在做的規模在今年一年內能夠在招聘市場有多大的預期?趕集網比垂直招聘網站,51Job和智聯相比有什麼特點?


楊浩湧:我們做分類廣告已經快10年了,2005年做分類,當時我們說做招聘的時候,有很多媒體記者,包括投資人也在問這個問題,這些藍領上網嗎?隨著這十年的變化,尤其是手機的出現,移動互聯網出現,大家通過手機找工作變得非常普遍。

  我們一開始定位的時候,把整個招聘領域看成一個金字塔,我們認為前程無憂和智聯招聘大型企業是專注於金字塔的上半截,我們專注於金字塔的下半截。我們堅信這塊市場長期來說一定比上面要大。針對這些用戶的產品形式、找工作的形式,很多未來的形式和上面的是不太一樣的,包括企業的付費意願都是不一樣的,所以,我們和他們不一樣的地方,主要是趕集網一開始到現在,企業在上面發佈職位,到現在還是免費的。這對很多小企業,比如我兩三個人幹家鮮花店去招人,你說讓我去大公司花兩千、三千元去買一年的套餐招一個人(相比),這些企業自然就會到趕集網上來,趕集是免費的。如果特別著急就花100元錢置頂排到前面去,把人招回來。這種天然的產品形式就適合幾千萬的這些中小企業去找工作。

  另一方面,我們針對手機特性,我們的首頁針對這些大量的進城務工人員,剛進來你看到那個大屏上顯示的這些職位,你在前程無憂可能翻到第三頁都找不到,保安、前台、銷售、助理。在前程無憂上面顯示的都是高級經理、軟件工程師之類的,所以,整個產品形式包括我們的商業模式就會導致我們這種模式隨著時間的積累會越來越大。

  我們為什麼認為現在時候也到了?第一,隨著互聯網的擴張,越來越往下走,越來越多的人通過移動已經開始在互聯網上找工作,這種規模和趨勢非常明顯。我們去年全年增速是180%,前程無憂的增速大概是10-15%,很明顯的趨勢在往基層、在往下走。我們每天的簡曆數已經是他們的4、5倍了。按照銷售規模去算的話,如果看上市公司財務報表,前程無憂去年線上招聘收入預計在10億左右。而趕集在線招聘業務今年三月份預期的收入,是8000萬。

僅指招聘這塊我們就是8000萬。我們覺得按照這個增速,去年180%增長,今年絕對不會低於這個100%。按照這個增速,到明年年底我們整個銷售額和規模是會比前程無憂高,可能將來最大的招聘網站應該是我們,不是說趕集做得有多好,我覺得是由這個金字塔原型造成的,像沃爾馬這種商城一定比高端的國貿商城做得要大,因為它是金字塔的下半層。

問:咱們的付費模式是怎樣的?

  楊浩湧:如果企業是長期招人的,比如是連鎖餐飲,就會需要長期招人,它也會花1000-2000元買套餐。我們也有特別好的,針對很多小企業的,你看一份簡歷我們收3-4元。我們看到數據,大概平均看6份簡歷就能找到一個合適的人,所以,這個性價比是非常高的。平均我們算差不多50元錢的規模。

我們特別靈活,你可以按照每個簡歷收費,覺得這個人合適,就可以下載個簡歷。還有我特別著急,我沒看到那些簡歷,我也希望他們回來找我們,我們就有一個一週花100元,做一個置頂,比如說餐飲招洗碗工和服務員,現在這個階段,我們數據顯示目前最火的就是餐飲類,節後招工特別緊張,餐飲類很多在上面做置頂。所以,這個東西就比相對高端的要靈活得多。所以,我們是這麼大平台,下面這麼大一塊,下面很多小量的企業,幾千萬的企業在趕集上面招聘。

問:8000萬收入裡面一半來自於套餐?

  楊浩湧:可能差不多是一半一半,一半來自於套餐,剩下來自於置頂和看簡歷。

  問:您剛才說的幾個數字,比如說看6份簡歷就能找到一個人?

  楊浩湧:可以找到一個人過來面試。我們算大概每4、5個面試會找到一個人。所以,我們算一下,平均的成本,因為我們現在大概4元一個簡歷,平均下來大概50-100元就能招到一個人,這對很多企業來說性價比非常。

現在要通過傳統線下職介招人,每推薦一個人到崗大概是1000元,所以,我覺得這是互聯網帶來的一個巨大的變化。

問:您有沒有給個人做一些積累。因為招聘行業有個問題,比如這個人剛畢業,四、五年內會選擇招聘網站跳槽,但是再往後都是熟人關係了,熟手不會再上招聘網站找工作,都是SNS的。對這方面是否有一些產品的考慮?

  楊浩湧:目前來說,因為如果他們通過熟人找工作就不會通過網絡了,可能就是老鄉間,線下的介紹。但即使這樣我們看到很多餐飲類門口貼個牌子找人,這種太旺盛的需求,在接下來十年、二十年都會是存在的一個問題,通過熟人介紹是不能完全解決他們的問題。

  趕集目前的定位還是幫他們解決找工作難和招聘難的問題,現在兩頭都有這個問題。很多農民工或者做基層崗位的,春節過後幾億人湧向大城市,舉目無親,哪些企業在招人?我也不知道肯德基和麥當勞是不是在招人,即使招人是真的在招,還是職介在騙我?他們很依賴於網站的推薦,幫助他們解決問題,集中讓他們去選擇,在很密集的一週內能收到很多面試的邀請函,我覺得這是非常有意義的事。

  如果說聖誕節、「雙十一」是淘寶、京東的購物節,我覺得每年三月份就是找工作的季節,所有人討論的都是找工作,是不是可以找到薪水更高的職位。幾億人來到大城市,第一個問題就是找工作的問題。

問:招聘在趕集網中的位置能形容一下嗎?

  楊浩湧:招聘是我們現在的標竿。佔收入第一位,超過房產,超過服務,但這個沒有那麼明顯,我們現在差不多是433。

招聘已經很領先了,我們的流量規模比競爭對手高50%,那是12月份的數據。通過這次我們春節打的廣告,覺得應該是更高的。所以,我覺得招聘來說,當時我們在想在這麼多品類裡,我們在過去先找某一個做到行業第一,我們一直認為在行業裡做三個第二,不如做一個行業第一,第一的話就有很多品牌的優勢。現在已經越來越明顯了,我們在招聘領域已經比對手,不管是簡歷還是企業、產品上已經領先了,我們和他們其實已經是矩陣式領先了。今年我們春節的時候推了一個房產,我們是階段性的去解決一些問題。

  問:在招聘裡面,最熱的職位是什麼?是保姆、飯店服務員?有沒有這種明顯的趨勢,特徵是什麼?

  楊浩湧:整個是服務業上升非常明顯,製造業在下降,非常明顯。

  問:富士康不會到你們這裡來招吧?

  楊浩湧:富士康其實也有。我們還去他們廠裡做過走訪,我們做產品調研真的是下到基層,和這些找工作的人聊天,你平時怎麼上網的,你手機上哪些網站,有哪些習慣,用趕集方便不方便。

  問:他們平時用趕集嗎?

  楊浩湧:用趕集,他們看湖南衛視,「找工作用趕集」。

  問:我看到一個數據,2013年通過趕集找工作的人達到10.9億,那麼這10.9億中最終通過趕集找到工作的人有多少?10.9億人次中哪些人次是屬於中低層的人?

  楊浩湧:我們基本上都是中低層的,我們給自己的定位就是在這快。

  問:找的這10.9億人次中大概有多少通過趕集找到工作的?轉換率是多少

  楊浩湧:轉換率旺季的時候達到20%,平均是10-15%左右。平均每個用戶每七個月會換一次工作,這是這個行業的特點,他們非常的動態。

 問:現在和你們建立這種合作,有這種招聘需求的中低層企業大概有多少?

  楊浩湧:整體規模大概有大概三、四百萬企業,但基本上所有的大企業,包括京東,好幾百萬家企業,基本上每家都和我們有合作,包括麥當勞、肯德基、沃爾瑪公司只要有大規模的招聘,和我們都有合作。

問:你們的業務會和線下的勞務中介做競爭,你們覺得線下勞務中介有哪些地方做得不好,讓你們有這種的機會,主要是成本優勢還是其他的一些優勢?

  楊浩湧:我們是沃爾瑪和一個小的零售店的區別。小的零售店進貨價很高。在我們這裡企業在我們這裡招一個人平均成本50-100元,線下職介是1000元,所以,這和我們的規模有關係。

  第二,選擇,對用戶來說我們最大的吸引力,這麼大一個平台,上面有幾百萬家企業,和你到一個線下中介說有10家企業在這裡招人是不一樣的。作為互聯網公司,用戶對我們的信任度比他們更高,因為我去一個職介,我也不知道你是干嗎的,如果你出了問題我找誰去?我們對用戶從頭到尾都是免費的,很多職介甚至會收一些介紹費,在我們這裡完全是公開透明,幫助用戶找工作的,所以,其實對新單來說選擇性也更多。

問:「兩年招聘超過15億」,這主要是你們的新模式的帶動?

  楊浩湧:其實原因很多,但我說數據的時候,我們為什麼說兩年招聘超過15億,我們給自己定的預期是兩年後招聘收入,明年的目標15億。15億應該比前程無憂大,因為前程線上大概10億左右,根據它的增幅,我覺得它不應該超過14億,這是我們做的大概的判斷。

  為什麼做到15億,去年我們是180%的增長,今年3月份,我們看最近的數據,我們對3月份預期單月收入超過8000萬,以這個做推導的話,我們覺得做到15億是有信心的一個數據。

  這其中有很多原因。第一,我們這個流量、簡曆數規模已經是最大的,簡曆數比他們大四五倍,每天用戶訪問量,在基層找工作已經是領先的地位。

  第二,我們整個的創新,我們是業內第一個說把招聘行業的誠信問題徹底解決一下。這個是我們作為一個行業的領先者去做的事情,不是打口水仗,你要在這個行業做出什麼樣的事,是引領這個行業往下發展,是引領行業生態進入到一個新的階段,你要看到行業最大的問題要想辦法解決。我們看到行業目前最大的問題是從數量到質量,這和當年淘寶做天貓是一樣的,你的商品貨物很全的時候,淘寶為什麼做天貓,這是一樣的,我們要解決質量的問題,要解決用戶的問題。



二、2014年業務重點及對行業的看法

  問:咱們今年的定位是什麼樣的?前幾年趕集有了一些變化,今年有變化嗎?

  楊浩湧:去年是招聘,今年是招聘和房產。我們去年專注招聘的時候,房產和服務也是做了很多的投入,去年我們招聘偏優先,我們希望招聘先站出來,成為我們的標竿。今年我們希望房產也站起來,和招聘一樣成為我們的標竿。我們的生活服務、二手車增速其實比那兩個還快。

問:短租呢?

  楊浩湧:短租我管得比較少,短租已經剝離出去了,我們只是作為一個股東存在,他們在獨立運營。

問:你們現在註冊用戶有多少?

  楊浩湧:其實我們不看註冊用戶數,我們每個月的月獨立訪客大概是1.5億。

 我們城市覆蓋已經150個城市,今年會到200個。如果說到地域,美團剛剛才到100,對我們來說下沉是非常天然的事情,因為我們二、三線城市本來比一線城市增長快,尤其在移動更明顯了,很多一線城市我們看流量絕大部分來自於手機。

  問:您對現在分類信息市場是什麼樣的看法?未來是一家獨大或者幾家都會活得很好?

  楊浩湧:下面幾年從行業來說,已經是雙寡頭兩家公司。相比視頻和電商,競爭經過十年了,畢竟時間比較久,已經到了雙寡頭。雙寡頭的好處,可能兩家公司都會快速增長,同時在不同的領域相互會有競爭,比如我們的招聘已經非常明顯了。我們和同行可能在不同的城市和不同的領域會有一些交叉。

  移動互聯網帶來一個非常大的機會,大家都會非常重視移動。看整個行業,我們整個增速,去年是超過100%,今年也是超過100%,增長非常快速。兩家公司目前都處在一個很賺錢的狀態了。

問:現在從流量貢獻來講,你們手機和PC的佔比是多少?

  楊浩湧:這兩塊差不多。無線增速明顯比PC快,具體的數據,我們目前還在看,有可能到3月份比較明顯一些。但是到去年年底的時候,我們已經在PC流量上差不多了。我們在招聘的流量上,移動比PC要大,在北京是2比1。

現在對哪家公司來說,2014年毫無疑問,不光是我們,現在你去問阿里巴巴、網易都是一樣的,每家公司今年在移動端的投入肯定是大的。

  趕集在未來,我們認為一定會是一家移動公司。我們認為明年趕集的目標,移動和PC的佔比應該是7比3,應該是兩倍的差距,所以,不管看產品研發還是其他方面。現在不光是我們一家公司,據我們瞭解美團和大眾點評,像這些行業巨頭阿里巴巴最近做的一些動作,我覺得移動是整個互聯網的未來,我甚至可以不誇張地說,未來的互聯網就是移動互聯網。

問:移動和房產的結合是很容易想像到的,包括周邊。但是和招聘怎麼結合,這個我想聽到一些關於生活場景的介紹。

  楊浩湧:我們看到數據,用戶在周邊工作的興趣是其他地方工作的三、四倍,非常的明顯,能夠讓用戶早上多睡一會兒,可能比一個月多掙兩百元更重要,大城市這種交通成本也挺高的。所以,在移動上週邊也很明顯。

  我們移動上有一款創新產品叫做「橄欖樹」,橄欖樹的特性非常明顯,我們管它叫做「好聲音模式」,讓好工作來找你。這在PC上很難。PC以前是用戶看了簡歷走了找不到他,現在有了手機客戶端以後,你說我想找2000元以上的,做服務員的信息,一定要在海淀,你把這個需求劃出來以後,我們一旦有匹配的工作,這些企業你就能看到這個。我說想面試企業就會給你打電話。第一,沒有人騷擾你,第二,你每天都能看到這些好的工作,也不會有大量的騷擾電話打過來,我這裡有一個做保險的來不來,過來面試,你不關心的可以不看,這些企業通過我們的客戶端每天向你發送,改變了找工作的人之前是弱勢的,不知道哪個工作好,哪個工作壞,現在我把我的需求放在這兒,這是我的需求,你符合需求的來找我,不符合需求的別騷擾我。

  所以,為什麼叫做好聲音模式,因為好聲音是評委找選手,捧著選手,我們這裡是一樣的,這裡有個人,好企業來找你,我這兒有個好工作,你願意不願意過來。現在都是移動端的。



三、競爭

  問:趕集有沒有針對競爭對手有差異化的競爭方式和戰略?


  楊浩湧:不是針對競爭對手,按照我們業務分類,也是每個品類在逐漸的發力。我們的策略,去年我們把招聘做到領先競爭對手超過50-60%,他們追不上我們,這個追不上不只是市場投入,還有整個產品,你看我們的產品,我們的招聘節、我們的「橄欖樹」,我們在移動上創新的很多東西都不是一天積累起來的。這塊今年我們在房產領域也會看到我們很多產品很大的變化,包括生活服務和二手車,我們會選擇在不同的類別,在不同的城市做。

現在我們整個生活服務,包括招聘在內,我剛才說招聘比較明顯的是移動互聯網帶給我們非常大的機會。我們在招聘領域,整體在移動上帶來的流量比PC大,這是大勢所趨。

  我昨天看到數據,最有意思的就是看到北京是移動互聯網最明顯的城市,我們在北京移動流量和PC流量大概是2比1,這是我們自己看到的,遙遙領先,逐漸首都手機上網率很明顯。

  生活服務也是一樣的,我們覺得它的的特性未來一定是移動互聯。生活服務的特性,是及時性和靈活性。所以,我們很多品類在移動上,用戶在手機上找這些更方便。比如說用戶找服務,我周邊有房子出售,一搜都出來了,比如我在這個小區有房子出租,你點周邊房子都會出來了。你找送餐送水的也會看我周邊有什麼信息,或者你家裡修鎖和修馬桶,我肯定希望這個人5分鐘就能過來,不會海淀找朝陽的。另外這種及時性,路上輪胎壞了,找個人過來換輪胎,回家忘帶鑰匙,找個人過來開把鎖,這些都是要求非常及時的,所以,我覺得移動肯定是大趨勢。天生的,移動服務肯定要及時。


問:今年趕集在這個市場的投入大概是什麼樣的級別?

  楊浩湧:春節期間過億。

問:廣告效果是怎麼量化的?

  楊浩湧:商戶對它的反應,用戶的反應,有多少用戶看到我們的廣告。

  問:今年預算是多少?春節已經投了1億了,今年整個一年預算多少?

  楊浩湧:預算會根據我們的銷售情況做調整,整個今年我們還是挺樂觀的,在線下的好處就是你可以不用設預算,每個季度做調整。

  問:有可能達到2億嗎?

  楊浩湧:不止兩億。

其實我們去年春節的時候打了個廣告,我們後來也沒有意識到會去投《好聲音》《最強音》包括《爸爸去哪兒》,去年所有的熱播媒體,只要是好媒體,包括今年世界盃,我們都會去看去投。


  問:趕集網在上市方面有什麼進展?

  楊浩湧:我覺得上市,我們內部一直沒有進具體的時間點,雖然我們規模早就夠了。公司也蠻掙錢的,但我們現在會找到一個最好的時間點。現在我們覺得現狀很好,想幹啥幹啥,不管是市場投入還是研發更靈活,而且對我們現在來說,我們也不缺錢,每個月帳上多幾千萬資金沒有那麼多作用,對我們來說上市沒有那麼迫切。我們就有點像當年淘寶,但是規模上還是比他們小,因為很多收入進來,也有很多利潤,對我們來說沒有那麼大的吸引力,但合適的時間點我們一定會做這個事情。
楊浩 浩湧 告訴 一個 真實 基層 招聘 市場 李妍
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【幹貨】初創CEO必知的公司文化和招聘知識

來源: http://new.iheima.com/detail/2014/0223/58928.html

i黑馬分享的這篇文章,作者Kevin Chou是Kabam公司的共同創始人兼CEO,該公司是歐美免費核心遊戲的領導者。Kevin是一位領導了Kabam經歷了爆發式增長的企業家,該公司創始的時候只是幾個人在一個茶點餐館附近工作,但卻在2013年獲得了3.25億美元的收入,並且持續盈利,現在已經擴張到了三個大陸,員工數增長到了650人。他有哪些經驗分享?作為一家從初創公司發展到目前650人大企業的創始CEO,我知道你所要創造的公司文化和招聘的人才類型需要和公司特定階段的發展息息相關,因為公司要經過創始,增長和規模化三個獨特的階段。以下是我希望分享給其他初創公司CEO的一些經驗,這些都是在7年前共同創建Kabam的時候積累起來的:創始階段:主要目標:把產品發布到市場員工數量:最好是接近30人員工類型:實幹型的人才創建一個公司是非常艱難的。自己做的話更困難,這就像是第一次騎自行車,你在座子上搖擺,不知道如何前進,這時候你所考慮的大概是如果每次腳踏下去不夠平衡的話,你就會跌倒。作為創始CEO,擁有具有特殊技能的團隊成員是非常有利的,包括技術,市場營銷和銷售等方面的人才,他們可以幫助你創造產品並營銷出去。重要的是,這些成員之間需要團隊合作精神,並且彼此關系融洽,如果創始人們都不能協作的話,後來加入的員工更不可能有效率的工作。公司的文化在這個階段主要是創始者們的個性以及彼此之間合作的關系。由於你的主要商業目標是把產品推向市場,所以你首先招聘的應該是具有研發產品和營銷產品專業技能的人,這些人都需要是實幹型人才,他們的主要興趣不是管理一個團隊或者領導一個部門,他們對於創造新事物應該是非常專註的。在創始階段,公司雇傭任何人都不那麽容易,因為目前的人才競爭已經到了白熱化階段,尤其是在孵化公司聚集的矽谷附近,很多公司都給工程學畢業生們數十萬美元的年薪,而且還提供全球一流的就職待遇。如果你沒有足夠多的A輪融資,似乎很少會有人聽說過你的初創團隊。但是,你會找到一些願意進行創業的工程師和其他人才,他們希望創造新的大公司,並且希望在未來發展壯大的公司中占據長期股份。這個時期的挑戰還有:你請不起專家。你可能不會有大公司中的一些員工職位,比如會計,律師,HR,設備維修員和公關人才。通常,創始者們或者其他願意和你並肩作戰,肩負這些職能,直到你的公司有錢聘請這些職位的專業人才。增長階段主要目標:創造可持續的收入員工數量:30-100人員工類型:實幹型和優秀的管理人才所以,這里的先決條件是,你創造並發布了自己的產品,並且收入也增長迅速。大多數的初創公司都沒有能夠走到這個階段就倒閉了。這個階段的挑戰是獲得可持續的收入增長,並且確定公司文化以及招聘新類型的人才。增長階段就像是煩躁的青少年。公司看起來離成熟化還很遠,但你會發現各個部門之間開始出現一定程度的不協調。這個階段的公司文化最主要的是,CEO不在公司的時候,員工們如何做出決定。作為CEO,你需要問自己能否提供一個明確的發展目標和公司宗旨。你是否確定了公司的價值?員工們是否在逐漸做你希望的事情,你是否關心有些員工朝別的方向發展?如果公司的效率不再能夠給你帶來榮譽感和滿足,那麽就需要堅定的確定你公司的文化了。花點時間和你的高管團隊進行商量,確定公司的目標,宗旨和價值觀。每周用幾個小時的時間來處理這個問題,直到確定公司的文化為止。避免只關註即時性的商業問題,不要半途而廢。你公司未來的發展取決於你在這個階段建立的公司文化。在增長階段,招到合適的人很容易,但要確定公司的行為規範、價值觀和對待顧客的方式,以及你和創始者還有關鍵管理人員真正關心的是什麽就沒那麽容易了。在這個階段你仍然需要實幹型的人才,但同時也需要招一些優秀的管理人才。重要的是,這些新的管理層要和你的公司文化價值相關,因為他們是把公司價值和文化帶向大多數員工的人。你創建的公司文化可以不用你親自操作就能夠為企業做出正確的決定。除了和你的文化相關之外,你在這個階段聘用的管理者們還需要在各自的領域是專業人才。如果說你的第三方雲設施一直崩潰,而你的技術團隊卻不知道是為什麽;一個記者采訪你,但你卻不知道說什麽,甚至不知道該不該說;你不知道如何通過合作和市場營銷進一步加速業務增長;或者你因為專利問題而被法律問題所威脅;你無法計劃未來三個月的增長和招聘計劃等等,這些問題都暗示你需要在這些領域聘用專業級的管理人才。創始者們可能在招聘這些管理者方面遇到挫折。由於你和你的創始團隊在這些方面的經驗很少,甚至為零,所以只是面試順利並不一定能夠招到真正優秀的人才。我發現,在面試的時候加入一些現實生活場景的問題可以幫助你確定被面試者的技能和個性,也能了解他們對你的團隊契合度有多少。另外,還要花時間在應聘者背景以及相關經歷方面的研究,確定你招聘的是正確的管理人才,確定他們可以管理特定的領域。你在這個階段最大的挑戰就是學習如何讓這些新的管理者負起真正的責任。放養式的管理可能帶來災難,因為公司就像是你的孩子,你花了數年的時間來養育,你是初創CEO。但你還需要對一個正在增長中的公司負責,當研發團隊和營銷團隊在產品方面遇到爭執的時候,所有人都會向你要一個解決方案。你必須做出艱難的決定來決定選擇什麽機會,所以所有人都需要知道你的看法和公司的方向。規模化階段主要目標:建立可持續的優勢員工數量:100-500人員工類型:實幹型和管理型以及優秀的領導者發展到了這個階段,你的公司有了很好的收入基礎,也仍然在快速增長。現在你在主要的領域都有了實幹型和管理型的人才,甚至你會決定公司已經定型了。實際上,這就像是“青年危機”。你的公司發展到了成年階段,可以處理所有的事物,但你很清楚自己還沒有完全成熟。在這個階段,你的公司文化成為了招聘最重要的依據。因為你有很多種員工和管理團隊,在很多方面都能夠傳播公司的文化,你需要確定自己的公司文化是否能夠在公司發展到400人之後仍然適用。如果員工們對公司的目的提出了很多問題,比如公司的價值以及行為規範,你需要對公司的文化進行深度交流。定期舉行會議來解釋公司文化,也可以通過視頻會議在遠程辦公室進行。在內部寫一些文化成功的故事,在你的官網專門展出公司的生活現狀,要確定應聘者接受你公司的文化。讓你的文化為公司代言。當你的文化被所有人理解的時候,那麽數百人的團隊就可以非常有效率的朝同一個方向努力。在這個階段,需要對領導者和管理者進行區分,並且招聘優秀的領導者。你的管理層可以對自己的領域進行直接負責,但領導者們可以指導多個領域的管理者,在多個層次管理大團隊並且在激勵團隊的同時推動團隊發展。作為CEO,你需要找到,聘用並且激勵這些領導者。公司文化和招聘在創始,增長和規模化階段是相輔相成的。作為我公司的共同創始人和CEO,我對過去難得的經歷感到高興和欣慰。我們在發展的路上遇到了一些挫折,也收獲了巨大的成功,所以我目前在考慮的是下一個階段是什麽,也需要向其他人求教更多的建議。一旦有了這些經驗,我會把它們和大家繼續分享。 相關公司: 數據來自 創業項目庫 作者:Kevin Chou | 編輯:kongmingming | 責編:孔明明

幹貨 初創 CEO 必知 知的 公司 文化 招聘 知識
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【案例】小職了:網絡招聘「免費」的邏輯

http://www.iheima.com/forum.php?mod=viewthread&tid=7477

早在2008年,初殿松就意識到,「整個網絡招聘行業現有的模式不進則退,再這樣走下去只能是死路一條」。初殿松是青島英網資訊股份有限公司(下稱「英網股份」)創始人、董事長。1999年,他創辦的青島人才網上線(2005年更名為「HR伴侶」),目前在國內網絡招聘行業位居第二陣營。在商業模式上,HR伴侶與51JOB、中華英才網、智聯招聘三大巨頭幾無差異:向發佈招聘信息的企業收取廣告費。但早在2008年,初殿松就意識到,「整個網絡招聘行業現有的模式不進則退,再這樣走下去只能是死路一條」。


「小職了」是初殿松正在折騰的新項目,這是一款純手機求職應用APP,它對招聘企業近乎免費,並以「大數據」為基礎,以「全」和「精準」的職位信息吸引個人用戶,進而靠提供多維服務獲益。、初殿松認為,不再靠「販賣」個人簡歷盈利的小職了將在網絡招聘行業悄然引發一場革命。實際上,小職了不是初殿松挑戰傳統網絡招聘模式的首個項目。2009年,英網股份就開始搭建「云人才平台」,但因太超前而失敗;微博盛行時,他們又投入三年多時間研發,推出中國首個微博職業社交品牌——「職微博」,但依然收效甚微。在小職了之前,英網股份開發的9個創新項目已經陸續夭折。小職了被初殿松寄予厚望。這一次,他能成功嗎?

「免費」的邏輯

今年4月,初殿松專門出差到上海,考察了楊浦區的云基地,因為,小職了做的事,與「云計算」、「大數據」密不可分。他認為,在移動互聯網時代,小職了有機會做成網絡招聘領域的「淘寶」,也就是成為人力資源平台,而不是一個細分領域的求職應用。但作為一個新生代的求職應用,小職了首先要解決的是,如何積累到足夠多的數據?

在小職了內部,初殿松組建了一個龐大的內容團隊,今年底,這個團隊有望達到800人。他們第一步的工作是,整合所在城市所有招聘源頭,保障對所在城市當日新增職位的100%覆蓋。目前,他們主要通過6個途徑獲取招聘信息,除了企業在小職了自主發佈的信息,其它5個途徑分別是各大招聘網站、各大報紙、各種招聘現場和各大獵頭招聘。

通過這種方式,目前小職了已擁有6700萬職位大數據,覆蓋全國463個城市的480萬企業用戶。在此基礎上,他們再做企業認證,也即「認證企業免費招聘」。這些發佈過招聘信息的企業只要通過小職了的官方認證,繳納365元認證服務費,即可獲得一年的常規招聘免費服務。與三大招聘巨頭相比,小職了的「365認證」是顛覆性的。以前程無憂為例,據其財報,2011-2013年,其在線招聘業務平均每年向每個客戶收費3200-3500元。雖然還未給三大巨頭帶來明顯衝擊,小職了本身已經在悄然享受「免費」帶來的紅利。

一個剛畢業的大學生加入小職了後,曾找到一個創業孵化器談合作,沒想到,小職了的免費招聘服務被孵化器當作福利,送給了孵化器內的企業,這樣一下子就帶來了100個認證的企業。在青島,當地工商登記的企業總量約為15萬,而1.5-2年內發佈過招聘信息的企業約為7萬,小職了已經覆蓋了90%以上。目前,小職了已經在170多個城市實現青島這樣的覆蓋度。這其中,已有近萬家通過小職了的「認證企業免費招聘」,今年內,小職了會在全國30個城市鋪開「認證企業免費招聘」服務。

2014年,初殿松的目標是,認證企業達到50萬。「50萬很簡單,20個城市,每個城市有30—50人的團隊,每人每天認證兩個企業就能完成任務」,他認為。如果進展快的話,他還計劃將目標提高到150萬。至2013年,前程無憂作為中國最大的網絡招聘企業,用了15年左右的時間,積累的企業客戶也不過33萬左右。換句話說,初殿松在用免費的方式為小職了打造一個吸引企業用戶的流量入口。

之所以能對企業用戶免費,在初殿松看來,是因為小職了重回到了互聯網行業的本質:免費、口碑和多維服務。傳統網絡招聘在過去16年,更多的是關注收入,忽視了用戶成本、效果和滿意度,這也是傳統網絡招聘被詬病的原因。對個人來說,免費和職位大數據,使小職了成為可以精準提供求職者最多職位機會的平台,這將吸引大量個人用戶使用小職了。目前,在百度、360等手機助手可看到,小職了下載量增長迅速。

多維收益
在英網股份內部,「365認證」產品推出後,HR伴侶的團隊一天到晚地跟小職了「打架」,因為同樣的服務,HR伴侶向企業用戶收費達幾千元。這無異於「自我革命」,但初殿松堅持將免費進行到底。「淘寶開店免費,卻成就了中國最大的電商平台;微信、QQ免費,卻提供最好的通訊服務」,初殿松認為,在互聯網領域「免費是最好的模式」。但免費卻不意味著小職了沒有收入。

若今年完成50萬企業認證,僅此一項,小職了就能實現1.8億元營收。而它最大的投入是人力成本,因為需要600-1000人去完成。初殿松掐指一算,發現這筆投入並沒有風險,「每人每天完成2個單,扣掉人工成本,每天的毛利可達70%」。但在小職了的商業模型中,認證收入只是很小的組成部分。就招聘業務而言,增值服務是小職了倚重的一大塊收入來源。比如,小職了可以通過大數據挖掘,為大企業提供競爭對手的分析報告;也可以為個人提供優先獲取所有職位信息的服務。針對480萬企業的人事經理及其各自企業龐大的員工團隊,小職了開發了「推薦招聘」和「互助招聘」功能,即:為公司員工提供基於微信和QQ空間的社交推薦招聘;為人事經理提供橫向的相互人才推薦、評價或者離職員工的管理的服務。

目前,小職了已是國內第一個人力資源大數據平台。在初殿松看來,小職了更具想像空間的是第三層次的收入來源,即通過經營用戶和大數據,獲得多維收益。比如,小職了正在與中國聯通河北、黑龍江和山東分公司洽談合作,大致方向是,雙方聯合向企業贈送免費招聘服務和手機,將企業的人事經理轉化成聯通的用戶後,小職了與聯通進行收入分成。實際上,初殿松還對小職了涉足互聯網金融滿懷想像。但在此之前,小職了可能還有一場網絡招聘行業的大戰要打,它顯然還需要為此做更多準備。
案例 小職 職了 網絡 招聘 免費 邏輯
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不死鳥智聯招聘:上市前20年幹了啥?

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在本次IPO中,智聯招聘發行價13.5美元,融資7573萬美元;開盤價14.51美元,較發行價上漲約7.4%;以開盤價14.51計算,智聯招聘市值達7.25億美元。按開盤價計算,上市之後,智聯招聘最大股東SEEK International Investments持有智聯招聘79.0%股份,價值約5.72億美元,而智聯招聘CEO郭盛持股2.9%,個人財富達到2100萬美元。

自昨晚開盤後,智聯股價持續走高,盤中最高至16.21美元,上漲一度超過20%。


智聯招聘成立於1997年,(其前身是1994年創建的獵頭公司智聯 (Alliance)公司),早於百度3年,早於阿里巴巴2年,是中國最早一批招聘垂直網站。截至2013年12月31日,註冊用戶總數7410萬。


它基本見證了中國互聯網招聘業務的所走過的歷史。但上市不是成功的終點。分析人士指出,智聯招聘機構和投資人持股比例過高,此番上市更多層面或是讓原來老股東變現,而且智聯招聘無法給投資者更豐滿的想像空間,未來市值黯淡,這家積澱太久的傳統模式互聯網公司所面臨的挑戰將更大。


一年換3個CEO 市值7億美元背後的波折


在中國互聯網發展史上,智聯招聘發展堪稱曲折。


早在2011年智聯招聘就衝刺過上市,但最終因為資本環境惡劣而被擱淺。


即便此次成功上市市值達7億美元,其經歷了20年,和眾多後起之秀的垂直網站相比遜色太多。今年5月上市的聚美優品只用了4年事件,市值超過40億美元;即便同行前程無憂也早在10年前的2004年9月成功登陸美國納斯達克。


此番,智聯招聘上市只融資7573萬美元,而截至到其在上市之前的2011年,其總共融資額度已經達到1.5億美元。


根據招股書披露,截至2014年3月31日的前9個月,智聯招聘總營收為人民幣7.567億元,淨利潤為人民幣1.301億元。據此估算,智聯招聘的季度收入2.5億,利潤0.4億元。智聯招聘的這一業績遠低於前程無憂。財報顯示,前程無憂今年第一季度總營收為4.3億元,淨利潤1.1億元。


一個值得注意的細節是,在本次IPO之後,智聯招聘大股東SEEK International Investments的傑森•倫加(Jason Lenga)和約翰•阿姆斯特朗(John Alexander Armstrong)聯合持股68.3%;智聯招聘CEO郭盛持股僅2.9%。SEEK所擁有的投票權為76%,是實際上的「掌門人」,智聯CEO郭盛僅有0.8%投票權。


這背後折射出的恰是智聯招聘多年的內鬥歷程,也導致了這一老牌網站起了大早,卻只能趕個上市的晚集。


智聯招聘創始人多年前就已經離開,公司業務長期由職業經理人負責打理。4年時間更換了4個CEO,其中在一年時間內更換了3個CEO。


張詠、劉浩是智聯招聘的創始人。2009年8月,由於智聯招聘持續虧損,實現絕對控股的SEEK通過董事會勒令智聯招聘CEO劉浩「下課」。


一年後的2010年7月,因投資方與高管團隊矛盾加劇,智聯招聘高層發生內訌,公司分成兩派:一派以時任智聯招聘CEO趙鵬為核心的CEO辦公室高層團隊;一派以CTO余用彤為代表的投資方代表團隊,兩派先後以內部郵件的方式宣佈開除對方。當時,公司一度遭封鎖,大量「便衣」進駐。

最終,智聯招聘的投資方澳洲麥格里集團科技直投業務團隊的創始人丹飛立掛帥CEO一職,臨時接管智聯招聘,以趙鵬出局告終。
3個月後的2010年10月,郭盛出任智聯招聘新任CEO,替換於內訌中暫時接任的丹飛立,一直到今天。而此番智聯招聘衝刺上市也恰是在郭盛的領導之下。

潛在挑戰巨大 前景遭投資人士唱衰

一位投資人士告訴騰訊科技:「國內的招聘行業的資本故事已經結束,已經沒有太多成長空間。此番智聯招聘勉強上市,更多層面是把原來老股東變現,市值前景將十分暗淡。」 而且通常來講,招聘網站每年第一季度是招聘業務旺季,業績自然很亮麗。這也是智聯招聘能成功上市的一個小輔助因素。

在未來智聯招聘的發展路上,其也將面臨艱難險阻。

當前,國內招聘市場,大頭被綜合招聘網站前程無憂把持,畢竟前程無憂一家獨大,馬太效應已經形成,而且智聯招聘商業模式偏「傳統化」, 其營收模式正呈現出一定程度危機。

智聯招聘盈利模式單一,主要是通過廣告收費。但很多招聘網站淪為企業宣傳的展示平台。公開統計數據顯示,智聯招聘的展示廣告費已經超過收入過半。這使得招聘效果大打折扣,本應是幫助求職者和企業主找到有效信息的招聘核心價值被扭曲,用戶開始流失。
此外,智聯招聘還將遭到趕集等分類信息網站和新興的獵頭招聘、社交招聘,如獵聘網、拉勾網、Linkedln、大街網等的分食,競爭將愈發激烈。

特別是今年,趕集網大力佈局中低端免費招聘業務。2月份,趕集開始將重心轉移到招聘業務,趕集網CEO楊浩湧(微博)甚至高調宣稱其兩年內在線招聘營收超15億,要超越前程無憂,改變中國在線招聘行業格局。在趕集網看來,中低端人才更換工作頻率高,這一細分領域有2000億元左右的市場規模。

因為分類信息網站有著巨大的流量基礎,而對家政、洗碗工、司機、保安、傳菜員等一些低端招聘,智聯招聘這種綜合性招聘網站難以提供。按照趕集網公開的數據顯示,2013年通過趕集找工作的人次達到10.9億,日均有300萬人在趕集網找工作。趕集網招聘業務主要通過提供給企業端的服務包括位置置頂和競價排名收費獲利,月收入8000萬,去年趕集網在招聘上的收入增速是180%,而智聯招聘的增速則在9%。

這些都將成為智聯招聘的挑戰者,當這些傳統招聘模式「掘墓人」站起來之際,智聯招聘的卻招架之力卻顯得較為微弱。
未來,面對龐大的求職需求人群和更加精細化的企業用戶,智聯招聘需要盡快從廣告型向服務型轉型。但這對於這個受資本方操控,失去創始人靈魂的招聘網站而言,它能迅速捕捉行業變化,並保持飢餓狀態果斷變革出擊嗎?一位網絡招聘從業者說:「這個很難。」

來源:騰訊科技 作者:胡祥寶
死鳥 智聯 招聘 上市 20 年幹 幹了 了啥
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螞蟻招聘:如何解決1000萬小微企業的招聘問題

http://www.iheima.com/thread-22107-1-1.html
服務10人以內的小微企業

問及這個話題,螞蟻招聘的CEO黎陽先介紹了大型招聘網站的現狀,他以51job、智聯招聘為例,二者市場定位是服務大中型企業,產品打包定價都是適合大企業的,一般都是推薦套餐,比如年套餐3000元可以發佈100個職位,58同城和趕集網等也存在相似的問題。而100個職位,對小微企業來說,完全不需要。

黎陽稱,51job、智聯招聘並不是說不想為小微企業服務;以智聯為例,早在5年前就推出99元一個職位的做法,但這個項目在企業內部一直沒有爭取不到資源,因為如果這個產品賣得多,會嚴重影響他們主打套餐的銷量,所以一直存在卻沒有做起來。

正是由於大型招聘網站沒有做好小微企業的服務,黎陽介紹了螞蟻招聘的做法:先與各大招聘網站,如51job、智聯、58同城、趕集網、大街網、中國人才熱線合作,批量購買其發佈權,將小微企業的職位需求信息發佈到相應的合適的網站,然後把不同網站上的求職者信息收集並反饋給企業。雖然表面上是批發轉零售的形式,還是要通過傳統招聘網站,但黎陽認為螞蟻招聘至少已經具備如下優勢。
效果好。螞蟻招聘向用戶保證三個月內為企業提供150份的簡歷,讓企業得到足夠的選擇機會。(像智聯招聘也有99元一個職位的業務,但不保證簡曆數)

費用低。螞蟻招聘以職位數量計算,每個職位299元,一般小微企業只有一兩個職位的需求,費用也就幾百。

方便。小微企業有時候會在多個網站發佈招聘信息,註冊、簽合同、發職位、每天刷新,而通過螞蟻招聘一次註冊即可。

在滿足小微企業招聘的基本需求之後,螞蟻招聘還為小微企業做了招聘的工具,這些工具常見於許多大企業輔助HR管理招聘,如ATS(Applicant Tracking System:求職者跟蹤系統),黎陽介紹小微企業的招聘過程很隨意,信息分散、流程不固定、候選人的互動不規範。螞蟻招聘幫助小企業規範招聘過程,將過程分成五個步驟:待篩簡歷、初篩合格、面試安排、錄用員工、成功入職。

在談到螞蟻招聘能夠為小微企業提供大企業HR所使用的工具時,黎陽特意介紹了團隊的COO,曾任職於IBM、阿里,一直從事大型人力資源軟件的諮詢和實施,為數十家大型民企外企提供招聘管理系統資訊、實施服務。螞蟻招聘的核心框架是由COO搭建的。

這家今年2月才上線的小微企業,目前只有5人,註冊企業用戶400多家,有180家企業在上面發佈了招聘信息,近20%的重複率,目前發佈了210多個職位,由於上線時間不長,5月底,營業收入近2萬元,但相對3月的8000元,增長了2.5倍。

小微企業只用299元,一個職位就能收到200份的簡歷,螞蟻招聘看似解決了數量問題,那質量怎麼保證?

獵頭工作提升質量

黎陽有超過10年招聘經驗、3年獵頭公司管理經驗,服務過的客戶包括Qualcomm、Marvell、GREE、展訊、EA等客戶。他說為什麼獵頭能為企業找來合適的人選,其中獵頭對簡歷的篩選起了很大的作用。可篩選就意味著有標準,所以算法一定程度上可完成獵頭的簡歷篩選工作,從而提高簡歷的質量,螞蟻招聘將從意向度和匹配度兩個維度來入手。

意向度:黎陽說螞蟻招聘會在招聘中,增加一兩個環節,如關注公眾號、上傳視頻等,他說這一點對於小微企業來說實際上很重要,如果應聘者意向度很高,入職後也會比較穩定。

匹配度:這主要是關鍵字的搜索,黎陽舉例說明,通過對海量簡歷的分析,如果出現較多A單位到B單位的情況,那麼,B單位招人時,有A單位工作經驗的人就成為首選。這種簡歷搜索的難度,黎陽介紹是純搜索難度的1%,但是由於是對歷史的分析,所以樣本數要比較大,至少是百萬級。一旦解決匹配度問題,用人單位看到的簡歷會附有螞蟻招聘的推薦級,可減少小微企業招聘方面的工作量。

螞蟻招聘整個團隊有一定的互補性,CEO有招聘和獵頭的經驗,CTO曾是韓國最大互聯網公司Daum的技術總監,COO熟悉HR招聘軟件,整體來說可以做到黎陽所說的「通過互聯網幫人們找到合適的人」,正因如此,他透露之前阿里B2B業務的誠信通想購買螞蟻招聘的核心代碼。目前螞蟻招聘還沒有完成融資事項,黎陽介紹應該會在三個月內有融資方面的結果。

挑戰:還是小微企業那點事

在採訪中,對於黎陽最大的挑戰,他脫口而出的是企業的認知度。黎陽說,螞蟻招聘目前是通過一些口碑效應,朋友介紹,來開拓業務的,對於立志於做小微企業的招聘平台,這種的認知度和只有400的註冊用戶還是遠遠不夠的,不過這同時也是中國1000多萬的小微企業所面臨的共通問題。

螞蟻招聘目前還是要通過51job、智聯來完成自己的業務,對大型招聘網站的依賴度比較高,當虎嗅將這個問題拋給黎陽,他承認這一點。不過他認為螞蟻招聘目前與大型招聘網站的定位完全不同,螞蟻招聘做是大型招聘網站沒有或者不可能服務好的小微企業,所以競爭現在還沒有到來。

在談及競爭,他說與螞蟻招聘同樣定位小微企業的招聘網站,目前基本沒有,模式相同的也只是大易和北森,但二者只服務中大型的企業,他認為服務小微企業與中大型企業性質性質完全不同,利潤比例也不同,就算二者要進入小微企業領域,也要面臨「由奢入簡」的適應問題。

由於認知度不高以及未來大型招聘網站參與競爭的風險,黎陽表示,螞蟻招聘會盡快拓展更多合作網站,他說全國有幾千家招聘網站,大概50-60家效果比較好,如果將來合作面擴展到50家左右,那麼風險會小很多。同時螞蟻招聘的合作夥伴今後可能會是地域性的門戶網站、論壇、社區之類,黎陽介紹這與小微企業招聘範圍比較小的特點也是比較符合,選擇地域性的合作夥伴更容易幫小微企業找到更為合適的員工。

採訪將要結束的時候,談到與Linkedin之類的社交招聘網站,黎陽說出自己的看法,他認為Linkedin是一種「悶騷型」的招聘網站,用戶都是工作很多年,找工作基本上不願意再上51job、智聯上投簡歷,但這部分人的跳槽需求也是必然存在的,所以Linkedin出現了,用戶只需求將從業經歷放到網上,這也是為什麼Linkedin網站上付費用戶大部分都是獵頭的原因。他認為這類人與螞蟻招聘所定位的服務對象完全不同,基本上也產生不了任何競爭。
來源:虎嗅
螞蟻 招聘 如何 解決 1000 萬小 小微 企業 問題
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當AV公司去早稻田辦招聘會:起底日本「特色」產業

http://news.iheima.com/show-6-143903-1.html'

一、分級制下AV是產業,從不向未成年人開放

成年人有權自由支配自己的身體,日本AV是與身體緊密結合的產業

作為亞洲最大的出產國,日本AV已經是公開化、規模化的產業,充分做到了以市場為導向的「色情產業一條龍」。同美術、攝影等其他文化產業一樣,把裸作為一種藝術表現手段,讓你無法否認AV也有藝術成分。創意的審定從來不是閉門造車的玩意,大家自有清晰的目光可以判定一切。如何理解這個創意,需要弄清楚這個產業鏈條上的各個環節是如何運作的。

媒體技術革新使AV可以在私領域內流行

上世紀60年代東寶、東映、松竹、大映和日活五大電影公司主宰日本電影業,曾經拍攝出一批極具性刺激意味的三級片對抗小公司的「粉紅映畫」。70年代末開始流行VHS制式錄影機,海外色情錄像帶大量輸入。國內開始對遭受的衝擊反彈,1981年關西方面推出了《星與虹之詩》,成為AV界認定的首號自主製作。1982年,AV歷史上第一超暢銷作品《洗衣店的阿健》銷量高達13萬盒,促發AV生產狂潮。科技的進步使得錄像機開始在每個家庭中普及,作為一種私密影像,AV終於找到了最適合自己的傳播媒介,半遮半掩的情色電影市場瞬即被擊垮,獨立的AV產業成形。新媒體技術的發展,讓AV產業的發展有了突飛猛進。

日本映畫倫理管理委員會有針對AV的標準

作為一門成熟的產業AV影業和普通的演藝行業一樣由經紀公司、製作公司和發行公司等幾大板塊組成。一般而言經紀公司負責發掘、培養女優,製作公司負責企劃和拍攝最後交給發行方拿出去賣。公益法人組織映畫倫理管理委員會,是針對所有公開放映的日本電影、媒體的審查機構。所有日本電影在上映之前,都要經過該機關檢閱分級。1980年代「映倫」式微,主要是錄影帶、DVD與因特網的市場大幅崛起,迫使日本政府修改廣電法,私人公司可以拍攝成人影片而只受簡化後的檢閱,但必須在第三點打馬賽克。

作為工業的日本AV製作過程

日本AV如何向藝術「靠近」

日本AV到了後期製作的時候,因為有馬賽克的加入,才真正算「藝術」。「第三點」打上馬賽克是上世紀八十年代日本VIDEO倫理協會的制定的原則,馬賽克之「馬」在影迷那裡已經變成了「碼」。有碼、薄碼、無碼。無碼片是看人,有碼片是看製作。在日本拍攝發行第三點無碼的成人影片是絕對要受到法律制裁的。市面上流行的無碼片,大都是海外註冊的公司(也有少量黑幫經營的地下片商),拍攝後交由歐美審查機構批准,而後引進日本發行。所以日本一般店內擺放的位置較偏僻,或者禁售該類商品。

二、如何看待參與者折射社會道德觀的轉變

日本民眾對此職業有基本的尊重

女優各有心路歷程,大多為弱勢群體一員

早期的AV女星,有的幼時遭父親強暴、雙親下落不明,有的家境出現劇變等。但當AV女星的原因基本上無非兩種:錢和明星夢。當AV女星已成為一種自我解放的實踐手段。對於AV女優,金錢以外最能滿足她們的就是實現表演慾。但紅透半邊天的AV女優外屈指可數,大部分女優粉絲稀少,報酬不高。

挑選女優的參考標準很多。有專門發掘AV女優的星探,公開在街頭「拉客」,而那些逛街的女子甚至並不反感這種行為,有的還專門在那裡等待「生意」上門。本來就有知名度的演員或者剛入行看上去非常可愛有潛質的女孩子。根據市場需求隨時進行調整定位。

女優必須學會如何對自己負責

AV界喜新厭舊。AV女優的存在價值就等同於一件壽司,通常女優們的演藝生涯不過短短兩三年。女演員的職業生涯的壽命也大相逕庭。長的話5年,短的話拍了一部就退出的案例也有。引退後女演員的職業也各不同。有進入色情業的,也有結婚做主婦的,也有做一般工作的。入行一定要有充足的心理準備,要有信心去為未來的自己負責,而且要有勇氣去背負AV女優的歷史,去面對以後的生活。

「飯島愛之前」和「飯島愛之後」

2008年12月24日,曾經紅透半片天的飯島愛被人發現孤獨地死於東京的家中多日……90年代初在演藝界邊緣掙扎一陣的飯島愛加盟Crystal映像,短短一年多,飯島愛就為片商賺進了十億日元使公司躋身業界支柱。其後飯島愛頻繁出現在電視綜藝節目,順利從AV界過渡進入演藝圈。2001年飯島愛自傳小說《柏拉圖式性愛》熱銷,書中記錄了被強姦、被迫賣淫等一系列早年悲慘經歷。飯島愛讓大眾對AV女優作為一個職業有了最起碼的尊重。AV歷史甚至被劃為「飯島愛之前」和「飯島愛之後」。

男優:只是一份職業

在月產AV四百部的日本,女優多得如過江之鯽,男優卻出奇地少,叫得出名號的不超過二十人。最有名的莫過於曾出過兩本書的加藤鷹,再不然就是橫跨AV、摔角兩界,以超強體力聞名的巧克力球向山裕。全盛時期的向山裕,一個月可拍三十到四十部片,現在因為要分心練摔角,所以只能拍十五部左右。AV男優最苦的是體力的消耗,導演的「再來一次」有如災難預警信號。但是男優是收入都很低,向山裕自從成為有名堂的專業AV男優後,身價也不過一部三萬日元左右,而頂級的則大約五至六萬日元。這個價錢,不及一個AV企劃女優的1/10。日本民眾對此職業有基本的尊重

三、文化心理層面的情色藝術分析,私密的觀影與隱秘的心理

日本AV現象是日本民族文化的一部分,也有著這個民族壓抑下的個性顯現。日本,島嶼彈丸之地使得他們生存壓力巨大,加之日本人自始至終對生殖的崇拜,「AV女優」現象也就隨之而生。東方文化中禁慾主義盛行,普通人在日常生活中普遍存在精神壓抑。AV影像的發展,不但變成觀看者生活中的一部分,還成為了一種新時代裡隱秘而偷快的時髦。

性格中的壓抑與放縱

AV的產生在日本,有著起內在的文化因素。從人類進入文明時代以後,婚姻性關係成為唯一合法合理的肉體關係,婚外性行為自然被納入"好色"之列,如何看待這樣的好色,關係到如何維繫家庭和社會的穩定,而且這一問題也不僅僅是在日本才變得嚴峻起來。又比如性騷擾在現代日本非常普遍,為什麼強調"恥"文化的日本人其許多性行為卻無"恥"的自我意識?本尼迪克特在《菊花與刀》中給日本人畫像,她用"菊花與刀"這兩種事物來概括日本人的性格。日本民族是非常善於轉換兩個面孔,它是一個壓抑的民族也是一個放縱的民族,在性慾的滿足和追求方面,他們也是在壓抑下放縱,在壓抑和放縱之間搖擺不定。

對道貌岸然的禁慾主義的反彈

創立禁慾主義古希臘人澤諾認為:通過壓抑情緒波動,不計較個人享樂與痛苦,用忍耐所獲得的貞潔是最高的善行,最完美的事業。基督教的禁慾主義思想家認為:肉體是內心罪惡的證據;女人的全身和男人的腰部以下都是魔鬼的傑作;性慾的滿足是「俯身試毒」;婚姻則是「生命的玷污和腐蝕」;性交是令人作嘔的;是污穢而墮落的。在中國封建社會,禁慾主義思想則長期與儒家倫理思想相結合,特別是在宋明理學的「存天理滅人欲」的道德說教中得到強化。千百年來,民間往往都是談性色變,性的想像空間被嚴重壓縮。禁慾主義的存在,讓大眾需要一個私密的渠道來釋放存在於心中的性壓抑情緒。

可控程度內的投射作用

當我們觀看戲劇時,很容易將自己幻想成男女主角,於是我們會隨著劇情與場景的推移而有著喜怒哀樂的變化,這就是心理學上所謂的「投射作用」。所以當觀眾觀賞AV時,會自然而然地將自己投射至影片中,於是藉著一片又一片中外有異,環肥燕瘦不同的角色,就等於浪蕩世界一週,在精神上的性經驗是繁華似錦的豐富麗。於是,藉著這種幾近身歷其境的意淫,男人有了帝王般三宮六院、數千妻妾的感覺,刺激觀眾產生一個意淫般的觀看效果。

私領域裡的精神發洩

觀看AV屬於私密行為,在這種特定的場合環境下,通過對劇中一些性愛情節的觀看,會產生一種類似於偷窺的心理效果。根據文化人類學家莫理斯博士所著《裸猿》論述:「我們的窺淫活動從生物學的角度看是不正常的。但相對而言,它有益無害,因為它不僅在一定程度上滿足了我們對性的好奇感,而且避免使人們捲入可能威脅對偶關係的婚外性關係。」所以觀看AV也是一個降低性張力與心理壓力的好辦法。觀看有理,偷窺無罪,AV對於釋放觀眾過剩的精力也是有好處的。

鏈接:深度解讀

01

性文化作為日本的「軟實力」蓬勃出口,日本AV擴散到東亞乃至全球各地,居世界領先地位。

日本AV五大特徵性象背後是文化和政治

成人電影發跡於歐美,在日本發揚光大,迄今為止,日本AV影帶的海外市場長期位居首位。日本外務省官員再被問到「AV是不是也可以算作日本的『軟實力』之一?」時這樣回答:「這種AV影片至少每年為日本賺取了大筆的外匯。」

相比歐美豪放式的男歡女愛、乾柴烈火,日本在AV影片的拍攝上,除了要表現出魚水交歡的愉悅外,最與眾不同的便是另一種淒美、奴化的痛楚表現。簡言之,就是展現日本的「特色文化」。

在日本這個「大男子主義」的社會裡,東方傳統的「男尊女卑」的封建觀念是赤裸裸地呈現的主流。基於這種大男子主義作祟的引申,日本所拍攝的AV影片出現了這樣的五大文化特徵:

第一,片名極盡感官刺激之能事。歐美的成人電影,在取名上都比較注重先取一個比較文藝、比較浪漫的片名,通過詩意盎然引發遐思。日本的AV影片則是直接切入主題,風格賣點直接表現,有點類似「標題黨」。

第二,道具千奇百怪。中國城市街頭雨後春筍般出現「成人用品商店」,這些「用品」實際上80%來自日本。日本是這種「用品」之大國,被稱為「成人的玩具」,是相關產業另一方面的延伸。而這種「玩具」在日本AV影片中不可或缺,甚至成為「日本式」的標誌。

第三,情節花招迭現。日本人對文字形意相當講究,但在AV這裡,僅僅是「出軌」等詞彙並不能讓他們滿足,於是他們就在故事情節的「花招」上搜腸刮肚。

第四,SM極致發揮。源於法國和英國的戀虐(SM)亞文化在日本找到了最合適的土壤,發揮得爐火純青、多彩多姿,簡直可以用爭奇鬥豔的「奇葩」來形容,盤踞AV市場的比重相當大。

第五,女性角色以弱示強。日本AV中女優表現出來的角色定位,常處在被動、困窘甚至受虐等情境之下,看上去像是純粹在扮演男性的玩偶。實際上,在整個影片中女優卻是不折不扣的主角,主宰著整個故事或者畫面的結構。本質上說,女優牢牢地吸引了男性觀眾的眼球,也就握緊了消費者的脈搏,當然就是這整個產業的支柱。

日本既成功輸出了自己的色情文化,卻並沒有因此而使日本女性乃至國民整體形象受損,這是為什麼?

日本女優所展現的女性形象表面看與日本傳統女性截然不同,但實際上,其內核是為了市場需求。日本是男權至上的國家,傳統女性缺乏社會話語權,為男權文化所塑造。

性文化作為男性享樂需求的一種重要載體,具有相當高的位置。而作為這個現代社會載體的AV女優,是一種職業身份的存在,與社會、家庭等基礎構成元素並不在一個存在空間裡。

日本女優的形象是一種精神幻象,傳統女性形象是生活實體,井水不犯河水,各司其職。前者被看成一種職業高手,與後者不具有競爭關係。從傳統女性角度來說,不管討不討厭,也難以排斥或者影響這種消費品對男人的吸引力。

某種意義上,它映射出日本民族與西方世界帶來的現代文明不同的價值觀。

02

市場為王「日本成年女性200人中會有一位做過AV小姐」

得出這一結論的是娛樂雜誌《週刊郵報》。該雜誌引用一位從事色情錄像製作的行業人士的話說,日本至少有15萬名女性有過AV片拍攝的經歷。

《週刊郵報》稱:「一位AV錄像製作公司的職員表示,包括網絡節目和地下市場在內,日本國內AV市場每年生產的AV片大概為35000部,單純計算的話,一天是100部。新人AV女優每年至少有3000人加盟。」

在市場為王的語境下,日本AV發展迅速,從事此行業的女性亦不斷擴編,以致出現「通貨膨脹」的跡象。普通演員拼相貌、拼演技,而AV女優則不然,身材第一相貌第二,更重要的是有膽量出鏡。隨著觀念的變化,在名利的驅使下,拍AV能夠讓人在最短的時間通過身體條件換取最多的資源、金錢和名氣,這個行業的吸引力與日俱增。日本經濟整體不景氣,各個行業都面臨巨大的競爭壓力,正是在這種背景下,日本AV產業迅速成熟並使產業鏈細化、延長,對日本經濟發展產生了巨大影響。

如今在日本,3萬日元(約合人民幣2100元)能夠買什麼呢?一隻最普通的LV化妝包是31500日元;一瓶30毫升的香奈兒香水要36750日元;如果去旅行,日本女性最喜歡的韓國三日遊是29800日元。按照日本AV業界現在的行情,女優全身脫光累死累活,一天也就能掙到3萬日元的片酬。讓愛好者興奮的是,這些片酬3萬日元的女優,大多還是標標準准的「素人」,也就是我們中國人所說的「良家女子」。

和亂象叢生的日本政壇一樣,這幾年日本AV業界也是風起云湧。在經濟長期不見起色,民眾收入不斷減少的情況下,有著正規職業、正常家庭的日本良家女子「猛龍過江」,大量擁入AV業界,開始和專業女優搶飯吃。按照日本影像倫理協會的統計,2011年由「素人」出演的AV佔到總數的13%,而由專業女優單人出演的AV只佔總數的11%。心情放鬆的「素人」出演的片子風格獨特,受歡迎程度一點兒不比專業女優的片子差。

其實,AV的受歡迎程度只是一方面。畢竟,幹這行的主要目的還是為了多撈點銀子。但因為越界打工的「素人」收費便宜,日本AV界的原有價格體系已經完全被打亂,專業女優日子越來越不好過。這真的可謂一場「價格破壞戰」,稱其為「價格革命」也不為過!

03

九大源頭保證女優供給八成淘汰年年更新

日本AV發達,眾多女演員都是從哪裡來的呢?

第一,物質享受的直接追求者。東京大,居不易。東京的消費指數,可謂世界前列。囊中羞澀而又身處繁華社會的日本少女,前赴後繼地投身AV,有相當一部分的人就是物質享受的直接追求者。

第二,美少女時代紀念與告別的留存者。社會觀念的變化與價值觀的判斷有的時候是衝突的。在日本,一些高中女生在告別學校生活的時候,一些美少女為了不給自己的青春「留白」,居然會選擇拍攝AV影片的方式。

第三,性解放的追求者。日本受西方文化的衝擊,在性尺度開放方面一向自稱「傲視亞洲」。官方在政策上的一些「認可」,比如,不准暴露「三點」等規定,不僅消極地減輕了AV女優道德上承受的壓力,更促使了許多積極「獻身」AV女優的出現。

第四,酒吧女郎的外快收入。日本AV女優中,有相當高的比例來自酒吧女郎。她們一方面借拍片的作品提高知名度,另一方面也增加自己的外快收入。

第五,新鮮刺激的好奇誘因。日本女性不避諱談論性話題的程度,令人難以置信。新鮮加上好奇,導致躍躍欲試者大有人在。

第六,誤入歧途的被迫賣身者。一些日本少女因為各種原因背負了龐大的債務。誰料,獻身AV電影,竟然會成為她們償還債務的一條道路。

第七,生理欲求的無法滿足者。有別於一般的美少女,日本AV影片中另一種常見的女優來源竟是未婚女性和「人妻」,她們的年齡稍大,動機更非青春不留白,拍攝AV只是難耐空閨,慾火焚身下的「變通」行為。

第八,拍攝品質的美感保證。凡事講求完美,是日本人做事的特徵之一。專業的燈光、化妝、佈景、道具,也吸引了不少日本女性成為AV女優。

第九,市場主流的牽引。情色電影每年的產量、票房高居日本電影之首,成為市場主流肯定的產物。本來遲疑不定的演員因此堅定了從業決心。相比演正劇,參演AV是圓「明星夢」的一條超速捷徑。

日本AV無疑是愛好者忠誠度最高的類型片之一。誕生於1981年的日本AV業,經過30多年發展稱霸全球,其中的手法創新、技術變化讓人驚嘆。不過萬變不離其宗,有一手是傳承至今的「必殺技」:不斷更新面孔、持續注入新鮮血液。

女優也分為三六九等。人氣如「蒼老師」者,一年能出演上百部,而且基本上部部賣座。至於那些三線女優,往往作品上連名字都沒有。再查一下假扮「偷拍劇」的主婦或女學生的,往往只能演一次,因為第二次在片中出現就會被細心的愛好者發現,導致穿幫。

所以為鎖定愛好者的眼球,AV業界會讓女優常換常新。因為各種理由不到一年引退的女優,佔到了總人數的八成以上。而產生的空缺,馬上會有新人補上。

或許正是因為女優頻繁進出,才保證了日本始終能拍出最具活力的AV,給愛好者們最大的享受。對於女優而言,入行時就應該做好隨時被淘汰或退出的準備,這樣才不會產生「落毛鳳凰不如雞」的心理落差。

04

AV創造小社會 「性愛價值觀」導致病態氾濫

AV在日本的男權社會裡創造了一個「非男權」的社會。這在日本社會頗具特色。有一條鐵律:別惹女優,她們才是圈子裡的「大姐大」!

日本《日刊現代》刊載,美國加利福尼亞州一所中學的32歲女教師哈拉斯,因搞「副業」被發現,最後遭學校開除。

在日本媒體看來,美國學校的這一做法實在是有點兒大驚小怪。在日本,有正規職業的女性去兼職出演AV,是再平常不過的事。這些日本的兼職AV女性顯得堂堂正正,似乎並不害怕被曝光。這是為何呢?

一方面,由於對AV的大致認同,日本社會對AV演員並不存在明顯的歧視和排斥。在文化上,不少人認為對待AV的態度,是社會寬容度和文化多元的信號燈。在經濟上,日本是世界聞名的性產業大國,每年包括AV在內的產業純收入將近1000億美元,佔日本國民生產總值的1%以上,是日本經濟舉足輕重的產業。

而且,日本作為世界頭號AV出口國,全球化程度很高。所以,對於日本年輕女性來說,工作之餘去拍個片子不是什麼大不了的事。

另一方面,日本的兼職AV女優由於不是專職,出演的AV發行數又不大,被親朋好友看到的概率很小。此外,由於片酬低於專職演員,兼職AV女優一般是四五個人一起出鏡,單個人沒那麼打眼。即使「暴露」了,也不過是見到熟人尷尬點,一般不會出現像美國那樣丟了「飯碗」的情況,更不會出不了門。

日本是世界最知名的AV出產大國。但在這個成人影片氾濫的大國裡,卻有一種奇怪的現象讓人非常不解——日本人對性的關注超乎尋常,但卻不愛「實戰」。

日本人為何成了「觀賞上的巨人、行動上的矮子」,這恐怕還要從日本AV的內容和其中的「性愛價值觀」說起。

歐美的AV一般都是以男女雙方為主體,體現了雙方進行性交流的快樂。日本AV完全從男性的角度出發,女性只是一個「玩具」,完全處於被動地位。日本AV中,男性將自己的各種慾望和幻想,投射在女性這個「被寫體」上,男女之間根本沒有平等的性交流,而是一個男人的「妄想世界」。

日本年輕人沉浸在「國產」AV中的時間越長,就越容易沉迷在妄想的世界中不能自拔。扭曲的「性愛價值觀」,也讓女性痛苦不堪。這是日本年輕人對實際性行為失去興趣的重要原因之一。

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PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=105402

意大利的馬克·扎克伯格,19歲輟學創建新型招聘網站Egomnia

http://newshtml.iheima.com/2014/0724/144395.html
當很多大學生還沉浸在各種法律,技術,財經考試的複習中,來自意大利的小夥子Matteo Achilli已經準備在今年九月將他的線上招聘公司發展到世界各個角落了。但是其實這一切真沒什麼奇怪的。

他的公司,Egomnia,和谷歌,微軟展開合作關係的計劃已經推上日程;而公司服務的「藍籌客戶」早已有諸如 沃達豐(英國電信企業), 寶格麗(意大利著名手錶和珠寶品牌),意大利忠利集團,索尼愛立信這樣的大公司了。

回想到3年前在他高中畢業前想到創建Egomnia招聘公司的那個思想火花,其實這一切真的沒什麼好驚奇的。

沒遇到天使投資人

「大學生可以查到他們申請學校的排名,」Matteo Achilli說,「然後我突然就想到,為什麼不給那些招人的公司建一個求職者的排名,而這個排名取決於他們和招聘的崗位匹配程度?」

儘管這只是簡單的想法,但是對於一個還在上學的男孩,想要創建他理想中的公司,他那一點存款根本不夠,他還有很長的路要走。

「很不幸,意大利沒有風險投資和孵化器的大環境,因此我只得獨自前行。」他這樣說到。

他試圖去招幾個專業程序員寫算法,但是他們想要10萬歐元,他可沒這筆錢,計劃還沒開始就流產了。

隨後他問了問一些學生程序員,一些人同意為他寫算法,只要十分之一的價格,他的父親幫他籌了這筆錢。

但是一個公司光靠一套算法和一個19歲的創始人就能開下去了?

扎克伯格效應

意大利博科尼大學有著歐洲最久負盛名的商學院,在那兒的的第一年,Matteo Achilli得到了別人的幫助,一個學生寫了一篇關於他的公司Egomnia的文章,文章登陸了一些全國性的網站,被多次轉載。

當正式上線的那天,已經有1000個學生和20家公司入駐Egomnia了。

Matteo Achilli告訴我們,在博科尼大學的就業服務和100多家公司有緊密聯繫。

但是真正的巨大轉機,來自於意大利充滿影響力的雜誌Panorama,把Matteo放在首頁,並授予他「意大利的馬克扎克伯格」這樣的稱號,很容易讓人聯想起Facebook的創始人馬克扎克伯格。

雜誌的封面很快像Facebook進入紐交所的新聞一樣,成為了非常轟動的消息。

一瞬間各種公司都蜂擁而至,他們想知道更多關於「意大利的馬克扎克伯格」能為他們的公司做些什麼,甚至有微軟這樣的大公司把Matteo置於其羽翼之下,展開了合作關係。

兩年後,Egomnia已經有25萬會員了,700家公司在用他們的服務。

「我們在譜寫互聯網的歷史,」他說,「對於互聯網來說,真正的行家是年輕人,那些頭髮還沒發白的人」

「在22歲做就能做這些事情,對於所有人來說都充滿創新精神的意味。一開始我覺得年齡是我的劣勢,現在我才明白,這是我最大的優勢所在。」

他的成功故事已經不僅僅侷限於意大利了。幾個月周後,他要在家鄉之外開一個新的工作室,於聖保羅,巴西。

網站很快會在英語版之後再弄一個葡語版,與此同時,新上線的高級服務專門為那些有需求的公司設計,收費服務很快就會正式運營。

目前已經有一部關於他生活歷程的電影正在攝製中,製片人想讓他自己演自己,但是他拒絕了。或許是省下來的時間能讓他去複習一下法律,科技和財經的考試吧。

翻譯:i黑馬 蔣思豪
譯自:spyghana

意大利 馬克 紮克 伯格 19 輟學 創建 新型 招聘 網站 Egomnia
PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=107213

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