第一次看到「B型企業」（B Corp）這個詞，是在我烤餅乾的時候。我用的是亞瑟王（King Arthur）未漂白通用麵粉，包裝袋側面印有暗紅色的B型企業標章，我心想：「怎麼會有人這麼蠢？誰會想當『B』等企業，而不是『A』等企業？」 上網查看才知道，這個暗紅色的B型企業標章，指的不是「次等」，而是一項有活力且振奮人心的運動，目的在於重新定義企業的成功，敦促企業在營利之外，利用創新、速度和成長的能力，讓社區不再貧窮，建立更穩健的社會。這個B代表「效益」（benefit），由B型企業所組成的社會，希望能建立一個新的經濟體系，在此體系中，拚的不是要成為「世上」最好的企業，而是對「世人」最好的企業。 從麵粉袋上的大發現以來，我親眼目睹B型企業運動發展快速且遍及全球。除了亞瑟王麵粉之外，其他的大型B型企業還包括班與傑利（Ben & Jerry’s）、卡巴乳酪（Cabot Creamery）、 鄧肯（Dansko）、愛奇（Etsy）、美則（Method）等。今天，B型企業已經遍布全球，包括阿富汗、澳洲、巴西、智利、肯亞和蒙古在內的三十多個國家。 B型企業對員工好，想吸引並留住頂尖人才，而好人才也希望能在工作上全力以赴。 「對員工有益」的意義並不固定，視企業的規模、所屬產業和所在地而定，但有許多根本的主題卻適用於任何企業。舉例來說，一家太陽能公司與一家銀行所提供的福利可能不盡相同，但是照顧員工生計對二者來說卻是同等重要。 企業應該如何對待員工？效益影響評估請你思考三個重點：報酬、福利和訓練（支付基本生活工資、提供健保、補助職能發展等）、工作環境（員工投入度、流動率、員工健康和安全等），和員工所有權（盈餘分配、認股權、持股比例等）。 第一招：大方給員工福利 支付基本生活工資：大部分雇主都知道，對許多員工來說，最低工資並不足以應付生活中的基本需求，如食物、居住、子女照顧和醫療開銷等，因此，有些雇主開始支付所謂的「基本生活工資」（living wage），這樣做的目的，不僅為了吸引並留住人才，也希望能幫助員工擺脫貧困的惡性循環。 首先，查一查社區內的基本生活工資是多少（即一名全職員工維持四人家庭在聯邦貧窮線上所需的開銷）。在美國，基本生活工資從時薪八美元到二十元美元不等。 接著，計算已達到這個數字（或更高）的員工比例。許多雇主會很驚訝的發現，大半員工的薪資已高於這個最低水平，果真如此，你在薪資方面所需調整的幅度或許遠低於預期。 可能的話，試著比較其他公司的薪資水平。 你可以到當地的產業公會查查看有沒有可以參考的出版品，台灣讀者可上行政院主計總處或人力銀行網站，查詢不同產業的平均薪資。 訂定最高與最低薪資差距：這個問題所要凸顯的，是日益嚴重的薪資差異。比方說，二○一二年，《財富》雜誌前五十大企業執行長的平均薪資與其雇員的平均薪資比是三百七十九比一。而執行這項做法的B型企業，其最高與最低薪資比則訂在五比一至十比一之間。 對許多企業來說，調整基本報酬，以符合最高與最低薪資的特定比率，付出的代價其實相當小，因為改變只會影響少數的新進員工。另一方面，讓一般員工享有與經營高層同等的福利，這個做法可能加重公司的財務負擔，可將之訂為長程目標。 提供全職員工退休金計畫：要建立一個對員工有益的企業，其中一個關鍵元素，是讓他們在未來沒有經濟上的後顧之憂。制定員工退休金計畫，是一個聰明的做法，可以吸引並留住寶貴的人才，降低公司的賦稅負擔，同時把錢投資在自身的退休生活上。 無論選擇哪一種退休金計畫，請考慮給員工「社會責任型投資」（SRI）的選擇。SRI基金除了會過濾掉違反勞動、人權和環境等法律的公司之外，也會剔除跟酒、香菸、槍械或化石燃料等得扯上關係的公司。 將SRI基金納入退休金計畫，可以讓員工結合財務投資與個人價值。假如公司沒有退休金計畫，要設立其實花不了多少錢，假如已經有了，就對員工進行匿名調查，看看SRI基金對他們有沒有價值。美國人力資源管理學會（Society of Human Resource Management）發現，為因應快速增加的需求，SRI基金的數量在未來數年內可能成長為兩倍。 接著，詢問公司內部的福利部門主管，看看原有的計畫是否有SRI的選擇，假如沒有，就針對專精這方面的B型企業進行了解。台灣讀者可上勞動部勞工保險局網站查詢。 補助員工進行職能發展：提供員工在教育或職業上的發展機會，有助於激發並鼓勵他們在某個特定的領域建立專精的技能，也能培養他們未來進入經營階層或擔任其他職務所需的能力。 企業在擬定內部訓練方案之前，可先搜尋當地企業網路或產業團體所提供的職訓機會。許多B型企業會編列訓練經費，通常是每位員工一千美元至二千五百美元不等，由員工提出申請，有時需要經理同意，確保訓練與工作內容有關，這樣做可以讓員工自行決定接受哪一項職業發展訓練（如商展、會議或職能鑑定等）。 第二招：重視員工所有權 提供全職員工認股權：在美國，「員工持股計畫」（ESOP）是員工福利的一部分，有點像盈餘分配，年資越長，持有的公司股票就越多。B型企業認證獎勵此一做法，因為ESOP有助於提升員工士氣、增進員工生產力、吸引並且留住人才。 此外，ESOP可大幅降低企業所得稅，根據不同的公司結構，ESOP的部分得免繳聯邦所得稅。舉例來說，假如你的ESOP擁有八○％的公司股份，你將只須繳交二○％股份的聯邦所得稅。 第三招：改善工作環境 擴展健康福利方案：這個問題鼓勵企業倡導健康的生活形態，並提供員工選擇。一般而言，健康課程包括壓力管理、心理健康、塑身、營養，和平衡工作與生活等。 健康課程除了對員工有益之外，對企業的營收也有幫助。舉例來說，嬌生公司（Johnson & Johnson）估計，二○○二至二○○八年間，公司為員工設立的健康課程，每一元的投資報酬是二．七一元。另一家企業的研究則顯示出更高的報酬：投資在健康課程的每一元，替公司節省了六元的健保開銷。 增進員工健康有多種途徑，B型企業提供各式各樣不同的方式供員工選擇，如園藝課、辦公室瑜伽、健身俱樂部會員折扣、午休時段慢跑活動、有機水果和健康零食、養生果汁課、免費營養諮詢、健身目標設定，或是由公司主辦的社區農事計畫等。 假如你想設立（或改進）公司的健康方案，可先跟保險公司研究可能的折扣和獎勵，對保險公司來說，提供健康課程最能符合其利益，你的員工越健康，他們支付的賠償金就越少。此外，最好有書面的健康政策，因為正式的政策是一個有用的溝通工具，有助於支持公司的健康文化。 成立員工委員會：許多產業已設有安全規範，這個問題則進一步肯定那些超越產業最低標準的雇主。 設立一個由員工主導的安全委員會，並授權委員會執行變更的權力，如此一來，委員會所提的建議，員工較願意相信，因為這些建議來自於他們的共事者。此外，工廠作業員比較熟知可能造成傷害的潛在危險，因此，委員會的建議往往比主管的建議更貼近實際情況。 另一項做法，是與公司的產品設計者、外包專家或製程工程師召開協調會議，由於這些人位於製造過程的前端，因此他們可想辦法在一開始就避開會產生危害的材料、製程。 （本文摘自前言、第三章） | 
