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“草業國家隊”成立 科企協作加速科研成果轉化

小草成就大業。17日，國家草產業科技創新聯盟(以下簡稱“草業聯盟”)在北京正式成立，這意味著國內草產業將步入技術和制度聯合攻關的產業升級通道。

近年來，中國草業雖然產業發展迅速，但作為畜牧業的上遊產業，仍然處在“總量有缺口，質量有短板”的初級形態中，優質牧草、尤其是豆科牧草長期依賴進口，國產苜蓿無論在數量上還是質量上均無法滿足畜牧生產的需要，推動草業提質增量，是中國農業轉型升級不可忽視的產業政策。

草業聯盟由草產業骨幹企業、投資金融機構、科研院所、社會團體及生產經營者組成，以構建“自主合作、優勢互補、企業問診、專家開方、協同創新、利益共享”的聯盟發展新機制為宗旨，不斷提高草業科技對產業發展的貢獻度和草業發展水平。

中國工程院資深院士、草業聯盟顧問團主席任繼周說，草業聯盟的成立，標誌著草業邁上新臺階。產業是推動社會前進的力量，農業供給側改革實際上就是農耕農業向草地農業的轉化，完成過渡要靠產業的推動，一切科技理論、技術都是由產業引起的改變。

任繼周指出，我國草產業已初具規模，但是按照現代草業標準來要求，還有一定差距。和西方發達國家相比，我國的草產業產能和質量還有很大的距離，數量和質量還不足，草業理論和技術還需要很大的提升。草產業科技創新的原則，是針對草產業發展過程中亟待解決的前瞻性、關鍵性技術，以草業科技進步為目標，以契約關系為核心和紐帶，推進資源共享和創新要素優化組合，圍繞草產業關鍵問題進行系統創新。

作為草業聯盟的發起單位，內蒙古蒙草生態環境(集團)股份有限公司董事長王召明稱，當前草產業提升仍缺乏標準，應該加快完善行業標準。草業聯盟應該平臺化和小草化，2016年，蒙草自建的種質資源庫收集了10萬份土樣，全部依靠農牧民，成本又低效率又高，說明搞科研並非只靠科學家，可以廣泛凝集各方面力量。

北京林業大學教授盧欣石新當選草業聯盟第一屆理事會理事長。他說，草業聯盟的目標就是以企業為主，科企協作，通過聯盟把企業的生產體系、科研機構的技術體系、政府部門的推廣體系凝聚在一個平臺上，針對草產業的全產業鏈，解決具有共性意義的關鍵瓶頸問題，加速科研成果轉化，用產學研相結合的方式提升產業的核心競爭力。

盧欣石表示，草業聯盟將把技術創新目標凝聚在四個方面，即解決草產品的數量和質量穩定生產的問題;解決良種繁育和草種現代化生產問題;解決適合中國山情、土情和水情的設備機械問題;解決耕地農業轉變為草地農業的配套技術模式問題。

陳春花：企業需要讓團隊協作更順暢的企業文化

春暖花開 2017-06-02 14:27

來源 | 春暖花開（ID：CCH_chunnuanhuakai）

文  |  陳春花

組織文化有幾個挑戰：

1、人的行為習慣。中國人表達意見的時候比較含蓄，有意見也不說，但是組織中我們就希望大家暢所欲言；

2、人的思維方式；

3、人的價值觀；

4、人的內在基本假設。比如：你覺得好人多壞人多？學習有用還是沒用？

文化是個寬泛的話題，不僅影響到每一個人，還會影響到日常生活中的事物，看一本書，穿什麽衣服，都顯示出背後不同的文化。

組織文化是一群人的選擇。改革開放後會覺得創業是好事，但是在那之前一個個體戶可能就會被認為是資本主義的尾巴，因此文化與社會狀態也緊密相關。現在要勇於嘗試新東西，不要離互聯網太遠。這就是組織文化，你要關註大環境的背景。

好的組織文化的五個要求

1、信任和授權。有時候，我們不能與同事順暢的工作，是因為我們沒有給別人信任。薛老師的課程，可以幫助更多的人，也因為幫助了更多人，更多人知道了朗潤園，所以授權和信任是非常重要的。

2、要鼓勵探索與寬容失敗的思維模式。想擁有好的組織文化，幫助我們的員工，要形成包容人家犯錯誤的習慣。在中國不犯錯，你錯了，很多人會受影響。但組織文化中，如果你不包容錯誤，就沒有進步，因為世界變得越來越不確定了，你應該有包容試錯、犯錯的文化內涵，這樣團隊才可以順暢。

3、形成彼此之間溝通的習慣。很多時候，我們發現，誰的聲音大，誰就可以說了算，我經常對自己說，你要大聲說話，別人才聽得到，一開始我總覺得女孩子要溫柔，後來我也試著大聲說話。還有一個說法，誰的官大，就應該聽誰的。要保障有效的溝通，就要讓不同的人發出聲音來，每個人可以做價值貢獻，團隊才會進步，要平等的給出話語權。

4、組織要搭建平臺，讓每個人都有機會。每個人都不願意成為普通成員，願意成為重要成員，要給你的成員平臺和機會，我們要構建順暢的團隊時候，給每個人發揮的機會就很重要。

得到就是很好的平臺，可以讓優秀的人有機會表現自己，更多的人可以借助得到展示他別人不知道的一面。十幾萬人可以在很短的時間內訂閱薛老師的課程，它集合的效用很大。有時候，我想拜托組織，設計不同的平臺和機會給每個成員，我覺得每個人在骨子里面都想成為王者，只要你給他機會。因此，要把每個人極大的力量釋放出來，然後組織把這種力量集合起來。

5、讓更多的人成為團隊的管理者。需要人人可以成為領導者的角色設定，領導者要學會成為被領導者，在課程中，我是薛老師的學生，在組織內部，薛老師是我的學生，在線上課程方面，我就要請教薛老師，讓他成為領導者。在團隊文化中，我們每一個團隊的領導者也要學會當一個被領導者。

組織文化面對的難題

其實能做好上述5點要求已經夠了，但是實際運行中，還會有許多難題，這里也告訴大家。

1、形成共同的工作習慣，又保有每個人的特點。這要求統一大家的行為，讓大家的每個行為都是朝著一個方向努力的，但是不要禁錮大家的思想，扼殺創造力，保持團隊的共性與個性。

2、做到旗幟鮮明的獎勵。文化是一個正向激勵的事情，文化需要好的故事，鼓勵大家走正確的方向。

3、要看到績效，組織文化要用事實說話。要回到市場當中，用績效檢驗，沒有檢驗，會組織的很難。比如我們講什麽事情，如果沒有十幾萬的聽眾，這件事就停留在了理念上，有了十幾萬人，這個理念就被觸摸到了，你的理念要被事實證明，否則會傷害組織文化。

4、我們的挑戰是：企業文化是一套行使規則，是默認的工作習慣，我們希望他是顯性的。比如我們默認你應該入鄉隨俗，這是國情，好像就無能為力了，我們強調什麽、主長什麽、反對什麽，都可以變得顯性。很多事情，變成了透明的和公平的，就很好，隱形和潛規則會傷害組織文化。

文化是對行為的判斷和要求，最難的是行為的改變，有時候我問自己，能不能認真的做事情。薛老師是認真的人，他是追求品質的人，要用行為展示文化內核，展示文化調性，如果想文化順暢，就要展示文化。思維決定行為，行為決定習慣，習慣決定性格，性格決定命運。最難的就是改變思維方式，如果你沒有好的思維方式，你的行為就沒有辦法去改變。

想要順暢的管理團隊，要改變思維習慣，這會使我們有一個包容和透明和創新和對等的交流和好的平臺和默契，並且管理者可以成為被管理者的團隊。好的團隊，是壓力與機會並存的，每個人可以成長、可以變現、自己又不怕錯，就是好的組織狀態。（本文完）

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