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茅臺原副總譚定華被立案偵查 年薪達182萬

據最高檢網站19日消息，日前，經貴州省人民檢察院決定，指定貴州省畢節市人民檢察院依法對貴州茅臺酒股份有限公司原財務總監、副總經理譚定華（副廳級）以涉嫌受賄罪立案偵查並采取強制措施。案件偵查工作正在進行中。

茅臺原副總譚定華（來源：正義網）

2016年3月25日，中紀委網站發布消息稱，譚定華涉嫌嚴重違紀正接受組織調查。

據貴州茅臺2015年年報顯示，譚定華報告期內從公司獲得的稅前報酬總額為103.18萬元。而貴州茅臺2014年報顯示，譚定華稅前年薪為181.71萬元。

譚定華自2010年5月27日起任職貴州茅臺公司董事、副總經理 ，任期終止日期為2015年2月6日。

【譚定華簡歷】

譚定華，男，1954年11月生，貴州仁懷人，大專文化，1971年參加工作，1983年4月加入中國共產黨。

歷任貴州茅臺酒廠財務科（處） 副科長、科長、處長，貴州茅臺酒股份有限公司財務總監，貴州茅臺酒廠（集團）有限責任公司黨委委員、貴州茅臺酒股份有限公司副總經理等職，2015年2月 退休。

高收入者將多交稅 年薪多少引爭議

國務院一則最新文件要求個人所得稅改革(下稱“個稅”)要發揮收入調節功能，適當加大對高收入者的稅收調節力度。

一時間，怎樣來界定高收入者成為輿論熱點，其中年薪12萬元以上被認定為高收入者聲音最大，這意味著這部分人群將是稅務機關未來加大稅收調節的重點對象。

不過，多位接受《第一財經日報》采訪的專家認為年薪12萬元並非是科學的高收入標準，國家也並未公布高收入者標準。綜合和分類相結合的個稅改革路徑應是改革的焦點。

近日，國務院印發了《關於激發重點群體活力帶動城鄉居民增收的實施意見》(下稱《意見》)，給出了未來一段時間帶動城鄉居民增收的頂層設計方案，技能人才、新型職業農民、科研人員、小微創業者、企業經營管理人員、基層幹部、有勞動能力的困難群體將分類施策。

《意見》提出，健全包括個人所得稅在內的稅收體系，逐步建立綜合和分類相結合的個人所得稅制度，進一步減輕中等以下收入者稅收負擔，發揮收入調節功能，適當加大對高收入者的稅收調節力度。

個稅出臺的初衷是調節高收入人群，緩解因社會收入分配不公造成的矛盾，然而隨著經濟社會發展，個人和家庭的收入不再單純地依賴工資薪金收入，呈現出多元化和隱形化的特征。而個稅改革由於種種原因明顯滯後於這種收入格局變化，相關制度設計存在缺陷和問題，使個稅調節收入分配的作用發揮十分有限。

何為高收入者成為市場關註焦點。此前年收入12萬元被普遍認為是高收入者界定標準。

早在2006年，國家稅務總局要求對高收入者實行自行申報納稅，標準之一正是個人年收入12萬元以上。2010年，國家稅務總局再度發文稱，年所得12萬元以上納稅人自行納稅申報是納稅人的法定義務，是加強高收入者征管的重要措施。

國務院發展研究中心研究員劉培林告訴本報記者，目前中國官方並沒有明確的收入劃分標準。

對於當前12萬元是否仍屬於高收入者界定標準，專家有不同看法。

中國社會科學院財經戰略研究院研究員楊誌勇對本報記者表示，年收入12萬元在大城市里連中產階級都不一定算得上，當然這個收入標準各地情況會有差別。

普華永道中國個人稅務咨詢合夥人張健菁稱，年收入12萬元從全國人口基數來看，收入應該是偏上。但如果從北上廣深和重點二線城市來看，多數人收入達到這個數字，但同時這些人在大城市生活壓力也大，買房、租房、教育等各類支出相比中小城市要高，因此界定高收入水平應該與所處地方相掛鉤，實際操作中地方稅務局的執行標準可以浮動。

中國社科院財稅研究中心研究院閆坤曾撰文認為，2011年之後提高個稅起征點的改革使高收入者增加納稅、低收入者減少繳稅的效應卻只限於工薪階層。其中“劫富”效應不明顯，比如，將年收入12萬以上定義為高收入群體，這種設置標準偏於老化，對真正的富豪征稅效果不明顯。

楊誌勇認為，其實這一輪個稅改革的焦點應該在綜合與分類相結合的方向。

以綜合與分類相結合為目標的個稅改革，將對現行11項分類所得中的勞動所得進行適當歸並為綜合所得，逐步建立“基本扣除+專項扣除”的稅前扣除制度，包括子女教育、職業教育、首套住宅按揭貸款利息等逐漸被納入專項扣除項目。適時引入家庭支出申報制度，優化稅率結構。

不過，要實現綜合與分類相結合的個稅改革目標，還需要做不少基礎工作，尤其是收集個人收入和財產信息。《意見》也提出，建立個人收入和財產信息系統。在確保信息安全和規範利用的前提下，多渠道、多層級歸集居民和非居民個人的收入、財產等相關信息，運用大數據、雲計算等技術，創新收入監測方式方法，提升居民收入信息監測水平。

年薪超12萬屬高收入群體要加稅？財稅專家：謠言！

24日據新華視點消息，近期個稅改革再度成為熱點，針對有觀點稱“年收入12萬元以上被定為高收入群體，要加稅”，多位熟知個稅改革的財政部和國家稅務總局專家24日回應說，這一觀點是誤讀，純屬謠言。

專家表示，12萬元不是劃分高低收入人群的界限。年所得12萬元以上的納稅義務人自行申報早在2006年就開始執行了，不是什麽新鮮事，也不是任何加稅的意思。

@新華視點 微博截圖

貴州茅臺原副總經理譚定華被開除黨籍 年薪曾超180萬元

據中央紀委監察部網站消息，日前，貴州省紀委對中國貴州茅臺酒廠(集團)有限責任公司原黨委委員，貴州茅臺酒股份有限公司原副總經理、財務總監譚定華嚴重違紀案進行立案審查。

經查，譚定華違反組織紀律，不如實向組織報告個人有關事項;違反廉潔紀律，違規收受他人財物，違規從事營利活動;違反國家法律法規規定，利用職務便利為他人謀取利益並收受財物。

譚定華身為黨員領導幹部，理想信念喪失，嚴重違反黨的紀律，且在黨的十八大之後仍不收斂、不收手，性質惡劣、情節嚴重。依據《中國共產黨紀律處分條例》等有關規定，經省紀委常委會議審議並報省委常委會議批準，決定給予譚定華開除黨籍處分，取消其退休待遇，收繳其違紀所得;將其涉嫌犯罪問題、線索移送司法機關依法處理。

據貴州茅臺2015年年報顯示，譚定華為公司董事、副總經理，自2010年5月27日起任職，任期終止日期為2015年2月6日，報告期內從公司獲得的稅前報酬總額為103.18萬元。而貴州茅臺2014年報則顯示，譚定華報告期內從公司領取的稅前應付報酬總額為181.71萬元。

樂視賈躍亭發全員信反思：發展節奏過快 永遠只領1元年薪

11月6日下午，樂視全體員工收到一封來自樂視董事長賈躍亭的內部信。

不久前，樂視一直備受汽車工廠欠款傳言和上市公司股價下跌等問題困擾。賈躍亭在這封全員信中對外界質疑進行了間接回應。

內部信中，賈躍亭第一次公開談及他對公司發展節奏過快的反思，並認為管理層應該承擔責任。他認為非上市公司LeEco在節奏和組織能力上出現了問題。他還特別指出，在資金和資源有限的情況下，一下子將全球化戰線拉得太長，但組織能力卻沒有跟上，導致非上市公司旗下業務“後勁明顯乏力”。

賈躍亭在信中說：”我們的資金和資源其實非常有限。一方面樂視汽車前期投入巨大，陸續花掉100多億的自有資金，直接導致我個人對LeEco的資金支持不足。“

此外，樂視融資能力不強，方式單一、資本結構不合理，外部融資規模難以滿足快速放大的資金需求。賈躍亭稱，樂視糧草供應不及時，後勁已經明顯乏力，“全球化戰略擴張告一段落，階段性聚焦現有中、美和印度三大區域價值市場，分步取得真正突破；組織能力要與戰略節奏高度匹配，要實現組織能力超前建設，有效承載第二階段戰略。”

關於上市公司，賈躍亭認為自己過往關註度不夠，並表達了對樂視網長期價值投資股東的感念和歉意。接下來，股民或可在資產註入預期、業績表現以及大股東支持等方面期待樂視網表現。

賈躍亭表示，“我和公司管理層將為此承擔責任。即日起，我自願永遠只領取公司1元年薪。”

事實上，“1元年薪”並非賈躍亭首創，第一財經日報記者梳理發現，此前“蘋果”創始人史蒂夫·喬布斯、Facebook創始人兼CEO馬克·紮克伯格、京東商城 CEO 劉強東等都曾提出“1元年薪”。由於他們都持有大量的公司股權，往往並不需要靠工資來體現他們所擁有的財富。如此，管理層將自己的利益和公司綁在一起，能更好地激勵員工。

他同時宣布樂視進入生態戰略第二階段：以經營為導向、聚焦現有生態和區域市場、高質量和可持續增長將成為樂視接下來發展的關鍵詞。

此前有媒體報道稱樂視資金鏈緊張，無法支付供應商100億欠款，受此影響，樂視的股價持續走低。 自樂視網複牌後最高點的60.98元，到11月2日的收盤價41.01元，樂視網跌幅已超32.8%。

以下是賈躍亭內部郵件全文：

樂視的海水與火焰：是被巨浪吞沒還是把海洋煮沸?

全體樂視人：

一個輪回，一場傳奇；一輪顛覆，一次新生。

11月10日，樂視成立12周年。我首先要感謝全體樂視人，是你們的努力與付出，成就了今天的樂視。一幕一幕，是永難磨滅的記憶；一重一重，我們攜手度過無數危難。

現在，我們又如同身處冰火兩重天中，在煎熬中顛覆前行：

一邊是突飛猛進的戰略與業績，一邊是日益凸顯的資金與組織壓力。一邊是冰冷的海水，一邊是升騰的火焰。沒有哪家公司有這樣的經歷，一次次在冰與火中淬煉。

升騰的火焰：生態戰略布局完成樂視模式被認可

財報顯示，上市公司樂視網前三季度營收168億，較去年實現翻倍增長;旗下內容、大屏以及樂視雲三大業務取得突破性進展：

從版權到自制、從院線到網絡、從影視到綜藝、從廣告到會員，樂視網已經構建起國內最完整內容生態並繼續保持絕對優勢；

樂視超級電視保有量即將突破1000萬臺，在高端市場上的銷量已經把所有競爭對手遠遠甩開好幾個身位。

在國內智能電視市場成為無可爭議的No.1之後，有望攜手Vizio向全球產業霸主地位發起沖擊；樂視雲作為全球最大的雲視頻平臺，已實現與全球巨頭和客戶的全面開放合作。

非上市公司體系LeEco營收翻倍增長。我們用硬件免費策略撕開並攻入血海一般慘烈的傳統硬件產業，既培育了潛力無限的內容付費市場、快速獲取規模化的高價值人群，又促使產品和品牌快速落地。

樂視超級手機在推出短短一年多的時間里創下1700萬的銷售記錄，為上市公司樂視網的移動端業務發展奠定了規模用戶基礎。

隨著互聯網金融剛剛正式發布，標誌著樂視7大子生態正式完成閉環。

樂視超級汽車首款概念車“LeSEE”和升級版“LeSEE Pro”震撼亮相，迅速成為全球關註焦點。

在深創投、聯想控股、泛海、新華聯、平安系資本等國資和實力民企的信任與支持下，樂視汽車10.8億美元首輪融資已經完成，再加上此前投入的自有資金，已能基本滿足汽車生態需求，自此不再需要我個人和LeEco的資金支持。

2017年初的CES，樂視戰略合作夥伴FF首款量產車即將與全球用戶見面。

無論外界如何質疑，我們使命不變。我們要打造全球化的互聯電動智能共享交通生態系統，讓中國的汽車產業第一次站在世界汽車工業的最前沿，甚至努力讓樂視成為百年一遇的傳統汽車大變革時代里的引領者。

今年戰略重點是全球化。在完成全球品牌升級、開辟印度市場、進軍俄羅斯及東歐市場三大動作後，10月19日我們在舊金山向全球宣告全生態正式落地北美。

一個令人振奮的消息、4天前來自美國的捷報：LeEco美國商城首銷。4小時15分鐘，樂視超級電視、超級手機及其它智能衍生品全部售罄。其中，樂Pro3銷售量甚至高於樂S3，電視uMax85開市即遭秒罄。

從我們高價值產品受追捧的情況看，美國用戶比較青睞中高端消費電子產品。樂視人們，我們正在成功打開一個高價值、高回報的巨大市場。

7大子生態布局完成並初具規模、上市公司樂視網繼續實現翻倍增長並進一步鞏固領先優勢、全球化業務迅速推進並在美國市場取得戰略突破、生態化反的組織能力初步形成——樂視生態戰略第一階段布局完成，生態模式獲得各界認可。

冰冷的海水：LeEco戰略實現節奏過快組織與資金面臨極大挑戰

正當兩次變革為公司鋪陳出空間無限的未來時，我們也發現公司身後是一片冰冷深海。

開始讓我警覺的是好評如潮的樂Pro 3供貨出現問題。樂視手機推出一年多做到其它廠商用幾年才達到的銷量，前端發力狂奔，我們的後臺服務卻無法提供充分支撐，近幾個月以來，供應鏈壓力驟增，再加上一貫伴隨LeEco發展的資金問題，導致供應緊張，對手機業務持續發展造成極大影響。

感謝供應商在這個時候給予了我們莫大的理解、幫助和支持，對此我銘刻於心，絕不敢忘。樂視人要時刻保持危機感，我開始重新審視LeEco的發展過程中出現的問題：

LeEco節奏過快。樂視生態戰略第一階段，以各個子業務線為主、平臺業務為輔。但我們蒙眼狂奔、燒錢追求規模擴張同時，全球化戰線一下子拉得過長。

相對應的是我們的資金和資源其實非常有限。一方面樂視汽車前期投入巨大，陸續花掉100多億的自有資金，直接導致我個人對LeEco的資金支持不足；

另一方面我們的融資能力不強，方式單一、資本結構不合理，外部融資規模難以滿足快速放大的資金需求。

結果就是，我們無法把力量集中在一個點上，雖然各位打贏了一場又一場戰役、開辟了一片又一片疆土，但糧草供應不及時，後勁已經明顯乏力。

生態組織能力相對滯後。公司今年新增超過5000名員工，人員擴張速度業界罕見。由於我們忙於打仗，核心管理層和骨幹員工雖然個人工作投入度敬業度依舊極高，卻沒有更多精力和時間去梳理組織架構和新人培養，當我們的管理能力沒有跟上的時候，隨之出現了“大公司病”苗頭甚至一些人浮於事及組織效能不高等問題。

我和公司管理層將為此承擔責任。即日起，我自願永遠只領取公司1元年薪。

這次教訓如此深遠。我們的核心價值觀不變，顛覆精神不會變，生態戰略更不會改變。但，我們要開始調整我們的戰略實現節奏、優化我們的經營策略、變革我們的組織。

生態戰略進入第二階段：告別燒錢擴張聚焦現有生態

在樂視生態第一階段，我們在打一場勢不均力不敵的戰爭：

短短數年時間，中國完成從PC時代到移動互聯時代的切換、正在走向互聯網生態時代。中國網民迅速向移動端遷移，市場窗口期轉瞬即逝，互聯網生態模式要求我們必須完成多維戰略布局、前瞻布局下一個時代、推進業務快速落地。

客觀形勢下，我們只能燒錢來補貼用戶，迅速做大用戶規模。用時間換空間，將資金效率提升到極致，為公司贏得了發展空間和長期價值。

現在，我們的生態戰略必須快速進入第二階段。LeEco旗下各子生態將從燒錢擴張，轉向做深做透市場；

從獨立快速奔跑轉向組織間真正化反、主動跨界創新、聚焦生態價值創造;從粗放經營轉向價值挖掘和提升，快速、極致、高效服務高價值規模用戶人群。

我們的節奏和戰略實現路徑也將隨之調整：七大子生態獨立奔跑、快速擴張要至此告一段落。

大家知道樂視即將發布人工智能戰略(LeAI)及新品，但AI不會成為新的子生態。AI會全面貫穿整個生態之中，為用戶打造完整的AI生態生活方式。

在整個生態戰略第二階段，我們將聚焦現有生態。

具體而言，在新階段里，7大子生態縱深發展、非上市公司板塊業務要以經營為導向、上市公司要以實現全面盈利為目標;子生態之間必須強強化反，不斷創造全新生態價值；

全球化戰略擴張告一段落，階段性聚焦現有中、美和印度三大區域價值市場，分步取得真正突破;組織能力要與戰略節奏高度匹配，要實現組織能力的超前建設，有效承載第二階段戰略。

生態經營現金流正向快速增長徹底擺脫資金枷鎖

全體樂視人，價值創造是樂視的基因。新階段，我們要全速提升這一核心能力，走向高質量、可持續增長之路，徹底掙脫資金枷鎖：

立即著手優化供應鏈，與上下遊廠商結成生態夥伴，不讓任何一個夥伴在與樂視的合作中受到傷害，超值回報每一位供應商這一路對我們的信任與幫助;繼續堅定推進O2O自營銷售體系的改革與建設，加速落實與我們共同堅守生態理想的LePar生態夥伴價值分享機制；

精簡開支、強化成本管控意識和經營意識，保證生態經營性現金流為正並快速增長；

培育中的業務須盡快實現造血功能，經營進入正循環軌道;積極破界創新、錘煉生態價值的提升與創造能力;長短期策略並用，達成資本管理與公司長期價值回報之間的平衡。

上市公司是生態根基超級電視生態將會進入全面盈利期

樂視網是樂視生態的起點，是我們的根基。

上市公司業績將會進入跨越式增長期。報告期內樂視網的貨幣資金、現金流等都處在歷史上最好的階段，會員付費和廣告收入作為核心盈利業務連年實現大幅增長;超級電視生態很快會進入全面盈利期，其中大屏廣告、線上發行、應用分發、大屏遊戲、大屏購物等已經進入高速變現期。

正因看好樂視網未來，重慶渝富、深圳引導基金以及鑫根資本等政府和民營資本才會成為我們堅定的戰略投資者。

過往兩年，我把很多精力放在全生態的布局和發展上。我知道很多人認為我對上市公司關註不夠，從內心說，我對那些長期跟隨樂視網的價值投資股東們，有感念、有歉意。

不過，事實上樂視生態是一個整體，強強化反方能釋放巨大生態價值。我一直主張把成熟的、進入利潤增長期的業務放到上市公司里，這才是對股東負責的態度;把尚處在早期培育中的業務先放在非上市公司LeEco體系內孵化。

待時機成熟且滿足政策要求的前提下，再考慮優先將其與上市公司進行整合。就像我們的樂視影業，這幾年已經成為國內成績最優異的民營電影公司之一，我們認為它最符合廣大投資人利益，所以全力推動它註入到樂視網內。

新階段，我會對上市公司樂視網投入更多精力，加速幾個優勢板塊的發力。樂視視頻自制能力已經領先競爭對手，要繼續制作出更多如《羋月傳》和《太子妃升職記》這樣的國民大劇和網絡爆款。

在智能電視市場，樂視超級電視要沖刺市場占有率30%的目標，繼續保持在高端市場的絕對領先地位。

LeEco將加快反哺樂視網節奏，加快生態價值的釋放和業務變現：通過產品創新和商業模式創新，智能終端的銷量要帶動會員付費業務和廣告收入快速增長;如果LeEco在美國的內容開放戰略(OpenEco)取得成功，我們還要把它引入國內，讓樂視視頻成為全球內容開放平臺。

未來，隨著與獅門影業等好萊塢巨頭合作、超級電視成功打入美國市場、樂視雲為全球客戶提供服務，這些舉措，都將強勢助力樂視網拓展全球業務、實現業績跨越式發展。

成為市場領導者、為股東創造長期價值，是樂視網始終如一的使命和目標。

顛覆自我：組織變革

我們曾攜手顛覆傳統產業。這一次，我們要顛覆自我。

以往各個組織獨立奔跑時，偏重自身發展、缺乏大局意識，造成生態割裂、跨組織之間協同低下、沒有形成真正的生態化反。

戰略決定組織，組織決定成敗。樂視已經進入戰略第二階段，組織能力要對戰略的執行落地提供最有效支撐，所以我們必須啟動樂視歷史上第三次、也許是最艱難的一次變革：組織變革。

我將對公司管理層提出更高要求：要以經營為導向、以協同化反為己任、充分投入、勇於擔當、以合夥人精神和責任感和創造奇跡的主動性為員工做出表率。同時，對不合格的高管要堅決清除出隊伍。

生態型組織將隨之進化。為了避免渠道割裂和市場沖突、為用戶提供一站式購買服務體驗，要快速建立生態銷售與服務平臺;打造生態EUI平臺，讓用戶感受無縫連接的終端體驗；

生態資源高度整合，打通整合互聯網應用業務和付費會員業務;互聯網應用技術平臺及全球供應鏈平臺、用戶運營平臺、生態營銷平臺等也要為全球化戰略提供支持。

隨後，人力資源部會正式公布具體的生態型組織架構進化方案。

同路狂奔夢想連海洋也能煮沸

全體樂視人，12年來，是我們這樣一群具有前瞻、擔當、快速、化反、極致、共享的“同路人”披荊斬棘、攜手走過。

樂視的發展史幾乎是一部戰勝磨難的歷史，每一次磨難，都是一次涅槃；浴火重生，其勢更烈！

我們堅信，樂視生態模式一定是代表未來的模式。因為它獨一無二，我們只能自己摸索前行，所以期間會走彎路、會碰撞、會遭遇磨難…….但只要我們永遠以用戶為核心，不斷為他們創造全新體驗和更高價值，就一定能贏得未來。

在冰與火之間煎熬，但前方道路已然清晰，我們只需堅定前行。

同路狂奔，我們一起建立生態世界，我們攜手為用戶創造生態生活。

夢想燃燒，誰說海洋不能煮沸？

12年，是一個輪回——

十二年前，樂視網成立。行業初起，所有視頻網站都瘋狂追逐用戶流量，草莽遍地、規則混亂。但從一開始，我們就堅持正版，致力於為用戶提供優質、獨家、高體驗的內容和服務；

八年前，樂視影業前身、樂視娛樂公司成立。這是樂視的首次跨界，嘗試用互聯網改變傳統電影產業。5年後，我們迎來了內容的“黃金年代”，而樂視影業已經成為國內票房排名前三的民營電影公司，它正走向全球，並計劃開啟“屏讀時代”;

七年前，智能硬件事業部成立，推出第一款硬件產品樂視盒子。這個部門後來發展壯大成今天的樂視致新，成為智能電視行業的絕對王者。

六年前，樂視網成功登陸A股創業板，是第一家實現盈利、唯一一家登陸A股市場的視頻網站。IPO之前，我們短短幾天內輾轉北上深三地路演。因為樂視“非主流”，與美國那些成熟模式完全不同，所以就連專業分析師一時都難以理解。

四年前，樂視頂住內外壓力，進行史上最關鍵的一次變革：進軍智能硬件產業，形成“平臺+內容+硬件+軟件+應用”生態體系。我們招致了鋪天蓋地的質疑，“講故事”、“吹牛皮”……嘲諷和負面報道讓我們在資本市場和輿論上遭受巨大壓力。如今傳統電視產業和網絡視頻產業群起效仿樂視模式，而我們已經走向世界。

三年前：“SEE計劃”在美國加州啟動，致力於打造全球化的互聯電動智能共享交通生態系統；

兩年前：“SEE計劃”正式對外公布，樂視汽車生態願傾盡全力還世界一方藍天。同年，內部孵化樂視雲、樂視體育兩大獨立子生態。

這是樂視歷史上最艱難的一年，流言如颶風一樣將我們卷入深淵，樂視網股價跌至谷底。

一年前：樂視超級手機正式推出，並購易到、入股酷派、入股TCL。以自主經營+外部並購方式快速做大高價值用戶規模，建立廣泛用戶聯結權。

2016年：全球化元年，LeEco正式登陸美國市場;互聯網金融正式推出，樂視7大子生態完成閉環。至此，樂視全球化的開放式閉環共享生態系統形成，生態戰略第一階段結束。但同時我們又一次遭受冰與火的煎熬，戰略實現節奏調整與組織變革雙雙啟動。

我們一次次跌倒，一次次爬起，脫胎換骨，涅槃重生。謹以這首LeEco版《海闊天空》，致敬所有樂視的同路人——

蒙眼狂奔，我們在沙漠種下夢想的果。

渾身傷痛，能不能算收獲?

從不回頭，用堅韌將夢想的鎖打破;

冷漠的人，謝謝你們曾經看輕我，

讓我們不低頭更精彩的活。

海闊天空狂風暴雨以後，

轉過頭，對磨難一笑而過。

最懂我的人，謝謝一路默默的陪我，

讓我擁有好故事可以說。

看未來，一步步來了。

YT Jia

2016年11月6日

賈躍亭“罪己詔”？永遠只領1元年薪；百度一高管受賄獲刑5年|黑馬早報

i黑馬 2016-11-07 08:29

周一，早上好。

待在屋里，沒有暖氣；出去走走，盡是霧霾；轉眼又一年，馬上光棍節。靜靜作詩一首，獻給你們。Anyway，孤獨沒有窮盡之時，但不會永遠只是讓你感到無望。

燥起來吧！看早報吧！

1、賈躍亭反思生態擴張過快：將為此承擔責任 永遠只領1元年薪

昨日，樂視控股CEO賈躍亭發布全員信，回應近日公司供應鏈傳聞。賈躍亭反思LeEco戰略實現節奏過快，導致組織與資金面臨極大挑戰，稱日後七大生態快速擴張要告一段落。賈躍亭表示其本人自願永遠只領取公司1元年薪。

@ Dakerling：承認資金鏈緊張了。樂視的問題是哪塊業務都不賺錢，但是卻不斷的投資新業務，融資跟不上的話肯定不行啊。要是都是去年的牛市還好，再多融幾輪就行，現在的市場沒有那麽多肯買單的。

@遊蕩在夢境之中：我支持樂視是因為樂視體育為我們帶來了豐富的直播賽事，希望樂視腳踏實地長久下去！

2、百度一高管受賄獲刑5年 曾向加入百度聯盟公司收取好處費

百度聯盟發展部原總經理馬國林因利用身份便利，向加入“百度聯盟”的公司收取好處費，近日，因非國家工作人員受賄罪，被判處有期徒刑5年，扣押在案的80萬余元予以沒收。據悉，一審曾判處馬國林7年有期徒刑，馬表示不服，提起上訴。

@大航via：百度的多事之秋啊。

@法師：大公司尋租行為更加隱蔽了。

3、暴風魔鏡CEO回應裁員： VR的春天就要來了

昨日，暴風魔鏡CEO黃曉傑發文稱，雖然目前面臨寒冬，但他堅定地相信VR的未來，2017年將是VR指數級爆發的一年。而在資本寒冬中，對於一度超過500人的隊伍而言，有很大的經營壓力，所以前段時間做了拆分和裁員。

@村草楊摧花：插手機的VR。確實體驗不如自帶屏幕的好。而且高端點配套遊戲的配件，有些貴。應用也少，慢慢來。以後等價格下來了，前景還不錯的。

@ SuzukiAiri：春天來了也是那些有實力的公司瓜分的。

4、“第一網紅”Papi醬：我不能一直躲在舒適地帶

近日，在接受新京報采訪時，Papi醬表示，經過這幾個月的時間，她才慢慢明白不能一直躲在自己的舒適地帶里。對她來說，紅或不紅都是正常的，人要“活在當下”，如果一直把註意力糾結在紅或不紅的問題上，可能就沒辦法集中精神去做真正該完成的事情。Papi醬為自己目前的幸福指數打了7分。

@牛榮軍：網紅中的一股清流。

@愛茹baby：要獲得持續的關註度很難，即使內容質量不掉下來，觀眾也可能審美疲勞，所以內容創業這條路還是很難走的。

5、深圳破獲特大網絡股票詐騙案 3.5萬人受害涉案金額超4億元

據新華網報道，近日，深圳市公安局偵破一起特大網絡股票詐騙案，初步掌握涉及受騙人員3.5萬人，涉案金額4億元以上。據調查，犯罪嫌疑人以虛假公司為掩護，通過代理商團隊發展客戶，誘使客戶使用虛假行情軟件施行詐騙。

@某圈紀委：百姓的血汗錢，拿走多少還回多少。

@wangfeyre也：為什麽屢禁不止，為什麽總有人上當？

6、唐人影視豪擲1.3億購8套房

近日，唐人影視發布公告稱，公司斥資1.3億元，購買北京朝陽區8套房產。有業內人士認為，作為輕資產公司，唐人影視或許著眼點在於夯實資產，應對資金周轉問題。資料顯示，唐人影視是一家從事影視劇內容投資、制作及發行及衍生業務的公司，旗下聚集了胡歌、劉詩詩、高圓圓、古力娜紮等明星。唐人影視中報顯示，2016年上半年，公司實現營業收入3.66億元，同比增長791.66%；實現歸屬於掛牌公司股東的凈利潤1.28億元，同比增長898.97%。

@玉米yumi：有錢階層的房產遊戲。

@秘密的音樂節：這凈利潤花得夠快的。

7、國產智能人偶亮相性文化節 開價28800元

在廣州舉行的性文化節上，首款國產智能人偶亮相，價格28800元。體溫可以調整到人體常溫，皮膚采用鉑金矽膠，模仿人的皮膚觸感，可隨意做出坐立、彎腰、頭部扭轉等動作，連接App還能與其自由對話。

@艾特追風箏孩子：兩萬八千八，把愛帶回家。

@新金賽：脫單新方式。

8、三星將在美國推送Note 7更新:只能充滿60%電量

據外媒報道，大部分三星Galaxy Note 7用戶都已經歸還了他們的設備。但對於那些還在使用的用戶，三星將開始限制這款手機的充電功能。近日，三星表示，美國85%的Note 7都已召回，大部分用戶都選擇更換另外一部三星智能手機。未來幾天內，三星將向美國市場的Note 7用戶推送一個軟件更新，更新之後的手機將最多只能充滿60%的電量。另外，當用戶每次為手機充電、重啟或打開屏幕的時候，界面就會跳出召回提醒。

@Vivian：額……所以這樣殺傷力可以減半咩？

@含意闌珊：那麽還是不要更新這個軟件了，太可怕了。

9、《紐約時報》開發機器人軟件報道美國大選

近日，《紐約時報》開發了一款機器人軟件來報道美國大選。該軟件每天早晨都會給用戶發送最新的大選信息及預測。用戶只要訂閱美國總統選舉的新聞，就會在第一時間收到相關信息。該機器人軟件會自動更新來自時政記者康菲索里（Nicholas Confessore）有關美國選舉的相關報道。用戶還可向機器人詢問該報對每個州的預測以及全國的民意調查。

@回家三點半：我賭一箱辣條，川普不敵希拉里。

@愛的vgd：這就是一個數據集合查詢功能啊，離智能化還遠著呢。

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年薪8500萬元 分享人生

亞洲薪酬指南：中國金融業CFO年薪最高200萬

全球招聘公司瀚納仕(Hays)2月15日發布的《2017年瀚納仕亞洲薪酬指南》預計，2017年對許多雇主來說是極具挑戰的一年，隨著區域和全球貿易夥伴關系的變化，他們勢必面對因此而變化不斷的經濟環境，中國將面臨技能人才短缺的挑戰。

報告認為，在中概股回歸A股上市的環境下，具備堅實中國市場IPO經驗的CFO(首席財務官)將在這一年受到追捧。企業對高級金融人才也有極強的需求，中國金融業的財務總監/首席財務官年薪在120萬元-200萬元。

中國將面臨技能人才短缺

該指南基於對中國大陸、香港、日本、新加坡和馬來西亞的3000多位雇主、涉及600萬名員工和1200個職位進行的調查，並就19個行業的薪酬水平和招聘趨勢提供了分析與見解。

調查結果顯示，97%的中國受訪雇主表示很難找到所需技能的人才，並且這一情況仍在不斷惡化。中國企業非常擔心持續的技能短缺問題今年將會嚴重影響他們的業務發展。

“吸引和留住最佳人才可為公司帶來競爭優勢，而隨著2017年技能短缺現象的持續以及企業可能面臨的重大變化和挑戰，人才的吸引和留任變得愈加重要。”瀚納仕亞洲區執行總監Christine Wright表示。

由於中國的技能短缺現象可能會影響到企業全年的運營，雇主應對員工培訓和發展進行投資，並采取更加有戰略性人才管理實踐。

“招聘和留住有才能的員工無疑是今年雇主面臨的最大挑戰之一，在對頂尖人才的爭奪戰中，更需要對招聘政策和程序進行審查。”Christine補充道。

報告顯示，中國大陸在薪酬漲幅方面再次領先亞洲其他四個國家和地區。然而，中國員工的薪資預期和雇主計劃提供的薪資之間仍然存在差距。近半數的中國大陸雇主(45%)計劃在未來一次考核中提供6%-10%的漲薪，11%的雇主將提供超過10%的加薪。然而，在中國調查的應聘者中，有51%希望加薪幅度超過10%。

此外，根據近幾年的瀚納仕亞洲薪酬指南顯示，2015年有63%的中國雇主提供了6%以上的漲薪;2016年提供同等幅度漲薪的雇主比例下降至56%。2017年，這個雇主比例預期將不會有變化。

在未來一年里，中國有65%的雇主計劃向所有員工發放獎金，28%僅向部分員工發放獎金。在所有亞洲國家里，獎金大部分都與公司績效(88%)或個人績效(84%)相關。只有10%的員工獎金得到保證。其它34%的獎金與團隊績效相關。

首席財務官受追捧

報告分析，中國初創公司數量持續增長，2017年許多這類公司都將通過公開上市的方式募集資本，在幾年前從美國證券交易退市的公司將在尋找本土上市回歸的道路，因此，具備堅實中國市場IPO經驗的CFO(首席財務官)將在這一年受到追捧。

各個領域對CFP(註冊會計師)、CFA(特許金融分析師)專業人士也有著極高的需求。高級金融專業人才仍著重於加強自身的專業技能，通過將會計流程中的一部分轉向共享服務中心而為公司節約成本。

2017年的薪酬福利趨勢顯示，有越來越多的數字和技術行業公司為其高級管理人員提供股權計劃，以協助挽留人才，並進一步予以激勵。

報告顯示，中國金融業的財務總監/首席財務官年薪在120萬元-200萬元，財務控制薪酬年薪在90萬元-160萬元，高級財務經理年薪在60萬元-100萬元。普通會計與財務薪酬方面，財務經理年薪在50萬元-75萬元，助理財務經理年薪在30萬元-50萬元，。

中國金融業的稅務總監/稅務主管年薪在120萬元-160萬元，稅務經理年薪50萬元-80萬元，稅務會計年薪在35萬元-45萬元。由此觀之，會計和財務人才的薪酬市場上具有較強的競爭力。

眾所周知，2015年1月起《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》正式實施，包括金融業在內的首批72家央企負責人被納入限薪範圍。限薪成為影響央企類高管薪酬的重要調控因素。

對此，瀚納仕中國區執行總監蘭熙蒙在接受第一財經記者采訪時表示，高管限薪現象不僅在中國存在，在很多國家也是普遍存在這種情況，很多公共政府部門非常關註金融機構高管、CFO的薪酬情況，西方市場也同樣存在高管限薪的現象。就民營私有化的公司而言，金融機構的中級、高級管理人員的薪酬不會受到政府部門相關政策的影響，他們的薪酬主要與所在企業的運營環境有關，在中國CFO薪酬存在這一趨勢：其薪酬不直接依靠底薪，更是依賴於績效薪酬掛鉤，可能還有股權激勵的模式。

“其實CFO的薪酬不是與職業有多大關聯度，而是其所處的行業和產業有更多的關聯度。很多人認為，中國經濟處於下行期將影響首席財務官的薪酬，但是這種影響還沒有出現，所以很多雇主還是給員工薪酬增加6%-10%，很多熱門行業的薪酬增加可能更高。”蘭熙蒙表示。

同時，報告也對2017年中國會計財務薪酬趨勢做出預測。對於多數會計與財務專業人士來說，預期未來一年的薪資漲幅不大。

這個職位火了！27家公司一周發近60條招聘廣告，年薪飆到200萬

每經記者 陳晨 每經編輯 吳永久

券商ABS業務調查(上)：27家券商連發近60個崗位狂攬ABS人才，基本年薪飆到200萬元了！

春節後，跳槽、轉行，你又在規劃、憧憬著怎樣的未來？

頻頻刷新各大招聘網站，投簡歷、等回複、去面試……，這樣的節奏你in了嗎？

在獵聘網、前程無憂、智聯招聘三大網站逛了一圈，金融行業的招聘依然火熱，培訓經理、培訓主管、銷售總監、大客戶總監等毫無疑問仍是大熱門。

不過，火山財富（微信號：huoshan5188）發現了一件有趣的事情，那就是作為新生事物的資產證券化(以下簡稱：ABS)人才招聘也甚是火爆。初步統計，節後一周就有27家券商（含1家券商資管）發布近60條ABS業務招聘廣告。ABS整個團隊、資產證券化部門總經理、項目承攬崗、資產證券化項目經理等職位幾乎全數囊括。除此之外，其雇主除券商、信托、基金子公司、銀行傳統主力機構外，私募投資管理機構、互聯網企業、國有企業甚至上市公司全部加入ABS的人才搶奪戰。

開出的薪酬更是亮瞎眼，100萬元級別的基本年薪招聘頻現，200萬元基本年薪更是閃亮登場。如果再算上年終提成，一個MD級別（董事總經理）的資產證券化部門負責人，其收入甚是可觀喲！

那麽，ABS人才到底有多俏，他們的薪酬又到底是怎樣呢？且看記者最新調查。

火熱：27家券商近60條招聘廣告

熱、熱、熱！資產證券化業務，步入快車道，其人才招聘也隨之熱得發燙。

火山財富（微信號：huoshan5188）發現，近日在獵聘網、前程無憂、智聯招聘三大網站發現，券商正在大量招兵買馬，布局和拓展自身的ABS業務。

從上述三大網站統計顯示，近一個月內至少有27家券商（含1家券商資管）發布了60個與ABS相關職位的招聘廣告。

從招聘崗位來看，在這近60條招聘信息中，項目經理崗位出現頻率最高，達到了15次，承攬崗位（負責找項目）出現了8次，負責人崗位出現了7次，承做崗位（負責產品結構化設計）出現了5次，法律顧問等幾乎ABS業務上的各個崗位全部現身。

就招聘的工作地點而言，北上廣深一線城市占據絕對主力，尤其是上海和北京。另外，一些二線城市的身影也閃爍其中，比如南京、武漢、杭州、成都等，但崗位比較少。

從券商來看，機構中大型券商（以ABS規模計算）有德邦證券、恒泰證券、招商證券、國金證券四家，其余23家均為中小券商機構，如華林證券、萬聯證券、新時代證券、聯訊證券等。

而從公司對ABS人才的渴求來看，華創證券位居首位，發布了10條與ABS業務相關的招聘廣告，涉及的職位含有項目經理、承攬崗、產品經理、負責人，其中前兩個崗位需求最多。聯訊證券總共對外招聘7個崗位，主要是承攬、承做，不過最搶眼的還是其要在上海和北京各招聘一個資產證券化團隊，而非某個單一的崗位。緊隨其後的是華林證券、第一創業、德邦證券並列，主招項目經理。 2016年顯露“黑馬”相的德邦證券，其ABS規模在2016年成倍增長。獵聘網顯示，德邦證券目前仍在招聘資產證券化項目經理、市場經理，甚至包括團隊負責人。 

此外，在ABS業務領域已小有建樹且規模居前的恒泰證券、國泰君安資管、國金證券等也在這一市場上爭搶人才。

基本年薪：百萬元級頻現

如果說，券商火熱的招聘廣告，讓你感受到對人才的渴求，那麽看到下面這些薪酬你是否會怦然心動呢？

以獵聘網為例，火山財富（微信號：huoshan5188）統計發現最近一個月內，券商及獵頭發布的ABS招聘崗位顯示，年薪達到100萬元就高達13條。

例如：你看到這樣的信息：某大型券商公司 資產證券化類職位（級別可談） 100萬元-130萬元/年薪。

或是這樣：某上市全國性證券公司 資產證券化（ABS）業務總監 90萬元-120萬元/年。

又或是這樣：國內排名前列資管公司 資產證券化業務團隊負責人 100萬元-150萬元/年薪。直接上圖如下：

不過，據火山財富（微信號：huoshan5188）多番了解，由於ABS業務屬於新開拓方向，券商、基金子公司等各家情況並不太一樣，具體崗位的設置和業務範圍，都不太一樣，員工的薪酬差別也比較大。

以最為緊俏的項目承攬崗為例，火山財富根據招聘信息統計，券商資產證券化承攬崗開出的年薪差距比較大，有20萬元~40萬元的，有30萬元~60萬元的，而有的甚至開出了70萬元~100萬元。承做崗位倒是差距不大，大多在30萬元~60萬元。 

“只做結構化設計（承做）僅相當於一個高級分析師，年薪最多在50萬元左右，如果能夠向前後延伸，既可以做承攬又可以做後期跟蹤運營，年收入100萬元是沒有問題的”，滬上某基金子公司ABS人士給出了解釋。

不過，記者對三大網站分析顯示，在資產證券化崗位上，需求最多的是項目經理，而根據廣發資管人士稱，他們的項目經理就是集項目承攬和承做於一體，並未將二者分開。招聘信息顯示，華林證券、新時代證券、德邦證券、金元證券、海通資管等都在招聘項目經理崗位，而在年薪待遇上，大多為面議。

ABS負責人年薪：開到200萬元

當然，最讓人垂涎的是這個，如上圖所示招聘信息，ABS資產證券化部門總經理，開出的年薪為150萬元至200萬元，工作地點北京，要求為5年工作經驗。

基本年薪200萬元，這個薪酬很是具有吸引力。不過還是先來看看成為ABS總經理的成長之路，看看他們之間的薪酬差距有多大？

以券商投行項下的資產證券化負責人為例，目前國內這套系統還是從海外投行引入並加以改良：按照從低到高可分為五大級：分析師(Analyst，簡稱AN)、經理(Associate，簡稱A)、副總裁(Vice President，簡稱VP)、總監(Director，簡稱D)、執行總經理(Executive Director，簡稱ED)、董事總經理(Managing Director，簡稱MD)。

依照海外投行經驗，應屆畢業生從最初AN到A需要至少三年，此後兩個級別的晉升需要兩年以上，VP或者D晉升至ED需要三年，而由ED升至MD則要參照業務能力和業績貢獻度等綜合指標，這個過程可能需要5到10年甚至更長的時間。

此外，部分國內投行還在A和VP前增加了高級(Senior)一級——分別為高級經理(SA)和高級副總裁(SVP)。

“MD基本上是部門管理人，再幹個3到5年，你就有可能晉升為高級副總裁（SVP）。不過，這個過程也不是唯一的，各家機構設置不太一樣，主要還是看你過往的歷史業務，工作年限以及做過多少業務。”前述滬上某基金子公司ABS人士表示。

“一個團隊的負責人起薪在每年50萬元至60萬元不算高，像D級別的負責人基本年薪在80萬元到120萬元，MD級別的則是120萬元起。但是要求也不低，工作經驗期限要求很高，而且期間必須是主打ABS業務，不能是團隊的邊角料。”前述滬上某ABS人士透露稱。

此外，也有其他券商資管人士向火山財富記者表示，像精英級別ABS團隊的負責人拿到200萬元以上基本年薪也是很正常的。

事實上，除基本年薪外，ABS團隊負責人還有一筆不菲的收入是來自年終提成。一個MD級別負責人，管理多個業務團隊，其年終提成也與ABS業務總量等與公司約定考核指標相關。而這個年終獎大小也因公司實力的不同而存在明顯差異。 “好的可以一年提成幾百萬元，差距比較多大。”前述滬上基金子公司ABS人士進一步表示。

券商ABS業務調查(下)：ABS承攬崗最緊俏，團隊與公司分成比例三七開變七三開！

券商密集發布的招聘廣告，凸顯出資產證券化業務(以下簡稱：ABS)相關人員的緊俏。那麽目前ABS業務中哪些人才最為緊俏？

在一番了解後，火山財富（微信號：huoshan5188）發現目前業內最緊俏的是項目承攬崗，就是手中握有豐富項目資源的人。

▼部分資產證券化業務的崗位招聘一覽：

緊俏：資產承攬崗

根據2016年10月執行的《證券公司風險控制指標管理辦法》，券商定向資管通道業務所需要計提的風險資本準備比例全面攀升，這也就迫使券商資管“去通道化”，逐漸向主動管理方向發展，而主動管理規模與能力也越來越成為衡量券商資管機構綜合實力的重要指標。因而，這便出現了一些規模並不大的券商，卻能夠以主動管理能力實現“彎道超車”，這其中ABS業務功不可沒。

中基協數據也證明，以ABS業務為主的專項資管計劃在2016年得到了長足發展。截至去年年底，券商專項資管計劃規模達4315.31億元，同2016年9月末相比增長了32.17%，同2015年12月末增長了140.58%，環比、同比均為四大產品類型中增速第一。

先來看看券商ABS業務團隊架構。據火山財富（微信號：huoshan5188）多方面了解，目前，券商資管資產證券化業務團隊架構大致分為三種，資管部門牽頭、固定收益部門牽頭和投行部門牽頭，不過也不乏直接設立一級部門的券商，不過多數券商采取的是投行部門牽頭模式，如中信證券。

“目前市場上一些實力較強的券商資管中會出現多個ABS業務團隊並行的架構模式，比如某知名券商就有4個團隊，每個團隊3-4人，整個業務團隊合計大概在15人左右”，滬上某基金子公司ABS人士舉例表示。

廣發證券資管人士告訴記者，他們的團隊人數大概在16-20人，構成主要分為負責人、項目經理和產品經理，項目經理主要負責承攬和承做，其中結構化設計在承做時就已經做了，而產品經理主要負責產品的成立、備案及運營等，其中人數最多的是項目經理，占比達到八成。

火山財富（微信號：huoshan5188）從京滬深多家券商以及基金子公司了解到，目前ABS業務最為緊缺的人才屬項目承攬崗，即通常所說的找項目的人。

“行業目前最緊缺的應該是承攬人員，就是手中握有大量項目的人，雖然承做也比較缺，但是沒有承攬那麽缺。”北京某券商資深ABS人士向火山財富（微信號：huoshan5188）表示。

某券商資管ABS業務負責人對此表示認同。該負責人指出，ABS業務真正的核心是把資產隔離出來，通過資產現金流來覆蓋未來的本息，要找到符合資產質量好、現金流穩定、現金流可預測、可監控等基本條件的項目非常少。國外的ABS更看重的是資產本身的質量，而我們更看重的是發行主體或者融資主體的信用。好的資產和主體現在發行成本很低，它們可以選擇發公司債、信用債、央票等等。大型央企資產主體都是很少發ABS的。

團隊激勵：三七開變七三開

如果說ABS人才，最不穩定的是誰？接受記者采訪的相關ABS人士全部指向了業務團隊。

在ABS並不算長的歷史中，跳槽、挖角事情也不少。在剛剛過去的2016年恒泰證券副總裁跳槽華菁證券。2016年7月15日，正在籌建中的華菁證券擬聘任鄧浩先生擔任公司副總裁，分管固定收益業務。根據華菁證券官網介紹，加入華菁證券（籌）之前，鄧浩先生任恒泰證券股份有限公司副總裁，分管ABS等創新金融業務，並擔任公司自營投資委員會和資金計劃委員會委員。

據記者了解，春節過後一家券商資管就挖了兩個成熟ABS團隊，其分成比例已接近七三開，即團隊拿近七成，公司只拿三成左右。

而這並不是首例，滬上某券商為快速做大ABS業務，早已在去年和團隊簽訂協議，ABS團隊和公司實現七三開。而早先行業團隊激勵比例則是三七開，即公司拿70%，業務團隊拿30%。

“這種七三開的激勵比例是不能長久的，業務團隊在初創期是可以的。隨著公司業務做大，場地費等各種費用增長，慢慢會有回落。”前述北京某券商ABS資深人士表示。

不過，“八條底線”也有明確規定，證券期貨經營機構不得對資產管理業務人員及相關管理團隊實施當期激勵，以防激勵過度。

據記者了解，ABS業務收入主要來自管理費和承銷費，凈收入則是要扣除支付給團隊的薪酬、攤銷固定成本、扣掉風險資本以及股東回報利潤等各種費用。ABS業務團隊在凈收入的基礎上，按照此前和公司約定的比例進行提取。

而關於提成方面，前述券商資管ABS業務負責人表示：“現有激勵機制有兩種模式，一種是大包幹，還有一種就是提成制。就是公司當年根據規定會支付約定比例的激勵獎金，剩余的部分會在以後3年支付。支付方式有兩種選擇：一種是3年到期後一次性付清，還有就是每年付一些，完全取決於團隊和公司的談判。”

“目前ABS業務團隊的市場價格有兩種情況：一是部分基金子公司和中小券商，團隊基本上是分成制，團隊拿大頭基本上50%以上；另一部分是對於大券商等機構，走得是綜合實力，他可以提供項目資源、項目認購甚至流動性支持。這樣團隊的分成比例是比較小的。”該負責人進一步指出。

“我覺得最主要還是看公司資源稟賦，如果公司營業部網點比較多，缺做項目的，把營業部網點用起來。如果你只是有個牌照，那麽你就需要一個團隊來做整個事情。比如大銀行渠道比較多且有資源，他就需要做設計，做產品推進。同樣是資管業務，有的資管業務團隊可以給他50% ，有的信托給團隊就是10% 。比如大的國資和銀行給的比較低。”前述滬上基金子公司ABS人士表示。

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合夥人年薪400萬 VC/PE業薪酬占據金融圈頂端 

受到傳統金融機構轉型，股市債市波動等因素影響，國內金融機構的薪酬分配結構正悄然發生改變。研究機構發現，去年，VC/PE私募股權投資從業者已經站在金融圈金字塔的頂端，薪酬超越了銀行、證券等金融同行。

根據私募股權投資數據商清科集團2月22日發布的《2016中國VC/PE薪酬與運營調研報告》，剔除機構實力、地域差異及職位層級等影響因素，2016年VC/PE機構各層級員工年度薪酬水平同比略有上升，年均薪酬水平總體維持在30-90萬元區間。由於在經營模式、運營管理與薪酬激勵等方面的不斷變革，私募股權投資從業者的平均薪酬水平已高出同行。

其中，分析師級別年薪較低，收入在7.8萬元至32萬元。合夥人級別年薪最高，達90-400萬元。

與此相比，銀行業各級員工平均年薪在27萬至83萬元之間。證券業從業者平均年薪在37萬元至75萬元之間。保險行業在30萬至78萬元之間。在高級職員的薪酬方面，VC/PE行業從整個金融行業脫穎而出。

報告還發現，隨著國內資本市場和上市環境的不斷優化，人民幣基金在“募投管退”漸趨成熟，本土投資機構與外資機構的薪酬差距已不再顯著。此外，股權投資行業具有“男女平等”的特點，男女平均薪酬接近甚至在一些崗位平分秋色。而從地域來看，“北上廣”及東部沿海地區的平均收入水平依然普遍優於中西部地區。

近年來，中國私募股權投資行業規模不斷擴大，對社會經濟影響不斷增強，監管運作逐步規範，國內以富有家族、上市公司、企業、專業機構投資者、地方政府為代表的投資群體踴躍參與，掀起“全民PE”熱潮，進而激發了VC/PE行業對人才的競爭。

從機構收入構成來看，2016年活躍在中國大陸的股權投資機構收入主要來源於基金管理費，投資收益分成，傭金收入，基金監管收入及其他收入等。其中，基金管理費和投資收益分成為機構最重要和最主要的兩大收入來源。

報告稱，參與調研的受訪機構中，81%的機構收入來自於基金管理費，占總收入的比例約三至五成。在退出收益方面，各機構獲得的收入占比則相對較為分散，這與機構的投資能力、基金管理能力、基金期限以及市場情況等都有關系。

股權投資作為舶來品在中國市場已走過20多年。2000年至2008年金融危機前夕是VC/PE野蠻生長時代，這個時期里，股權投資基金結構相對簡易僅單純依靠企業成長就能獲益。

金融危機後直到2013年，中國金融市場逐步成熟。在上一階段成長起來的眾多企業已初具規模，這一時期股權投資基金的運作模式變的更為複雜以應對日益激烈的競爭環境。隨著競爭和監管加強，如今私募股權投資行業也面臨轉型挑戰，越來越多VC/PE機構在策略選擇和運作模式上已形成各自特有的風格。