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中國車企在矽谷高薪挖墻腳 斥巨資買科技巨頭的地

大眾、本田、日產、寶馬……近些年來，越來越多的汽車巨頭開始紮堆矽谷，以便靠近谷歌、臉書、微軟、蘋果等高科技企業，為新一代汽車的研發提供便利。如今，中國的汽車制造者也在矽谷刮起了一陣最炫“汽車風”。

“我很喜歡在全球的科技中心工作，這里充滿活力，科技氣氛非常濃郁。”互聯網電動車公司Faraday Future的一名員工日前對第一財經記者表示。由於投資合作關系，這名員工的工作地點就在樂視汽車位於矽谷的總部。

離樂視不到5分鐘車程的同一條街上，第一財經記者又看到了樂視的競爭對手蔚來汽車(NextEV)的辦公室。捷豹路虎亞太區采購副總裁希爾頓·勞特利奇(HyltonRoutledge)曾對本報記者透露，蔚來汽車挖人的價格“高到你難以想象”。

蔚來汽車的辦公室

的確，除了把研發總部設在科技聖地矽谷，中國車企也渴求高層次的科技類人才。13日，北汽集團就攜手旗下北京奔馳、北汽新能源汽車在矽谷發起了一場大規模招聘會，給出的條件也相當優厚。

買雅虎的地挖谷歌的人

從舊金山出發，沿101公路一路往南，開車不到50分鐘就能到達全球頂尖科技公司雲集的科技聖地——矽谷，路上還能看到幾輛谷歌汽車。過去15年，矽谷的企業改變並影響了整個世界，讓計算機和手機成為我們生活中密不可分的一個部分;未來15年，這種改變很可能將延續到汽車行業，從根本上改變我們的出行和移動方式。

“矽谷是一個信息最直接、最快捷和人類科技創新最活躍的地方。中國汽車工業想要在工業4.0、新的技術革命和產業革命中取得優勢，就必須積極參與其中。”中國汽車報社社長李慶文曾表示，中國企業應該“趕上這班車”。

如今，北汽、上汽、樂視汽車、蔚來汽車等中國傳統和新興汽車制造企業都在想方設法借助矽谷的力量。其中，樂視汽車的動作不可小覷。

第一財經記者近日走進了樂視汽車位於矽谷的總部辦公室，當時員工們正在享用午餐，其中多為中國人。走出食堂，一個偌大的西式花園映入眼簾，花園的一角還擺了一張乒乓桌。

樂視汽車的這座新辦公室今年4月才啟用，占地面積約8萬平方英尺(約合7432平方米)。據工作人員介紹，辦公室主要用於樂視超級汽車項目的研發，但也有手機、電視等業務部門的工作人員在這里辦公。

樂視汽車位於矽谷的總部

外，樂視投資的Faraday Future團隊的20多位員工也在這里辦公，未來人數還將繼續擴張。Faraday Future在今年美國拉斯維加斯的CES(國際消費電子展)上推出了首款概念車。據透露，量產車型也將很快上市。

當然，樂視在矽谷擴張的腳步遠不止這8萬平方英尺。第一財經記者在當地獲悉，樂視近日即將完成另一項土地買賣交易，將從雅虎手上買下聖塔克拉拉(SantaClara)一處距離李維斯體育館不遠的未開發的土地，總面積將超過50英畝(約合202342.82平方米)。雖然不清楚這筆交易的具體金額，但矽谷的房價在美國一直都不低。據悉，這塊地將被打造成樂視的全球研發中心。

買了地建了辦公室，樂視自然也會不惜重金引進人才。上周，樂視從谷歌挖來了資深法務顧問約書亞·麥圭爾(JoshuaMcGuire)擔任副總裁及總法律顧問，以加強美國市場的知識產權維護。

約書亞·麥圭爾

麥圭爾此前已在谷歌幹了7年，參與了谷歌和安卓的專利之爭。他表示：“相信樂視不同於其他科技公司，並看好樂視從手機到電動汽車的整個‘生態系統’。”

麥圭爾其實是樂視最近從美國科技公司挖來的第三位高層。此前，樂視還從美國三星挖來了兩名高層，分別擔任首席營收官和人力資源高級副總裁。樂視本月還將宣布從競爭對手處挖來的另一位高層的名字。

北汽在矽谷高薪招聘

中國車企對數字化時代的汽車人才求賢若渴，都希望通過招攬國際化技術人才幫助中國企業與全球領先企業的技術相抗衡。13日，北汽集團首次同時在矽谷和底特律兩地開展了招聘。

“此次招聘的人才將會到北京工作，除了極具吸引力的薪酬外，還會解決其住房及家庭成員的就業問題。”北汽集團人力資源部部長高原在招聘會上表示。

招聘現場，加州伯克利大學計算機科學系畢業的小陳對北汽的職位頗感興趣。小陳希望通過這樣的招聘平臺，找到更適合自己的成長道路。他對第一財經記者表示：“這里優秀人才很多，就算不招我，我也能從他們身上學到點什麽。”

北汽集團副總經理蔡速平透露，北汽預計在未來第十三個五年計劃中在海外募集人才至少1000人，這將極大推動北汽純電動車在海外的擴張。他表示：“北汽集團在純電動車領域發展迅速，目前銷量已經是全國第一，全球第四。北汽具有整車開發能力，正在加速海外擴張計劃。”

去年8月，北汽新能源汽車在矽谷正式掛牌成立了新能源研發中心，也成為中國汽車集團在矽谷的首個新能源研發中心。該研發中心由北汽新能源汽車與國軒高科(002074.SZ)、華東汽電共同合作成立。其中，電池材料、電芯技術和電池管理等方面是國軒高科的強項;華東汽電則在汽車電子零部件、車聯網和智能駕駛等技術方面擁有優勢。該研發中心初期科研人員20余人，計劃每年研發4~6款車型。

作為開拓海外市場的先行舉措，北汽新能源汽車兩年前就聯合樂視投資了美國高科技純電動汽車設計公司Atieva，成為第一大股東，並取得了這家公司的第一套研究技術。在今年的北京車展上，北汽新能源汽車總共發布了3款新車。

Atieva的技術團隊主要來自美歐汽車集團和矽谷科技公司，比如特斯拉、大眾汽車、通用汽車等車企的工程師，參與研發了包括TeslaRoadster純電動跑車、雪佛蘭Volt插式混合電動車、奧迪R8純電動跑車在內的3款電動車。

早在6年前，Atieva就開始在中國市場尋求合作，Atieva當時的目標是做電動車的電池管理系統集成，定位新能源汽車核心系統提供商，但是業務一直沒有做起來，經營壓力很大。直到2013年特斯拉火爆中國市場，Atieva開始改變方向，學特斯拉做整車，設計制造高端電動車。

科技公司爭奪戰

在矽谷占據一席之地，就相當於獲得了一個世界汽車科技前沿技術展的“前排座位”，不但看得清，而且看得真。但與樂視和北汽在矽谷大規模“搶灘”不同，中國最大的汽車集團上汽在矽谷設立了一家風投公司和創新中心，投資資金約1億美元，加強前瞻技術研發，包括圍繞新能源、新材料、智能互聯等技術方向，挖掘汽車行業未來發展所需。

“野蠻人已經站在了門口。”上汽集團總裁陳誌鑫表示，“我們不能固步自封，應該敞開胸懷擁抱他們。”陳誌鑫所說的“野蠻人”，指的就是互聯網科技公司。

事實上，越來越多的傳統汽車制造巨頭都在選擇科技類公司進行合作，甚至可以用“搶”來形容。上個月，菲亞特-克萊斯勒宣布與谷歌母公司Alphabet合作研發無人駕駛汽車，豐田和福特早已宣布與谷歌合作，奔馳與特斯拉也一直有合作。雖然上汽把技術研發放在了矽谷，但在挑選合作夥伴時，還是選擇了中國本土的科技公司——阿里巴巴，尋求中國制造對接全球“智慧”的路徑，應對國際競爭對手，這種思路與美國汽車企業擁抱矽谷科技公司的思路是一樣的。

谷歌無人駕駛汽車

今年3月，上汽和阿里巴巴正式宣布，投資10億元人民幣設立互聯網汽車基金。今年4月的北京車展上，雙方又共同發布了榮威RX5SUV智能汽車。

上汽與阿里巴巴的合作也算得上是搶占先機，要知道，國外的汽車巨頭也都在緊盯中國的科技公司，比如寶馬就已經和百度合作研發人工智能技術及地圖數據的開發。

根據美國數據分析公司IHS的數據，目前軟件在汽車成本中所占的比例已升至10%~25%，為了支持自動駕駛及滿足加強網絡安全的需要，到2025年，在發達國家這一比例有可能提高到35%。屆時，全球將有2.5億輛汽車能夠聯網，相當於全球汽車總量的五分之一。

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高薪族的理財能力

印度奢侈品市場：2016年或突破183億美元，高薪女性成購買生力軍

印度工商聯合會(ASSOCHAM)近日進行的調查顯示，2016年印度奢侈品市場規模有望突破183億美元，而走在時尚前沿、購買力較強的超級富裕職業女性正在成為印度奢侈品市場上的一支購買生力軍。

富裕職業女性成購買生力軍

根據印度工商聯合會剛剛完成的一項調查分析，印度走在時尚前沿又愛美的富裕職業女性成為印度奢侈品市場上的一支生力軍，這一人群在整體市場上占到了約15%的份額。

據該調查估算，躋身富裕行列的印度女性超過了1200位，凈資產合計約1000億美元，她們中的大多數來自艾哈邁達巴德、班加羅爾、欽奈、德里國家首都轄區、海德拉巴、齋普爾、加爾各答、孟買和普納。

ASSOCHAM還調查了約500位年薪在50~100萬盧比(約合5~10萬人民幣)的職業女性，了解她們今年8-9月的消費習慣。

約20%的受訪者表示，她們只買奢侈品，原因是其品控嚴格，且在線上線下都容易買到。她們中的很多人表示奢侈品擁有一流的品質，這是她們寧願買奢侈品的唯一原因。由於她們的收入足夠她們揮霍，價格不是一個問題。

其余80%的受訪女性中，大多數人表示每次購物都會至少買一件奢侈品，而她們列在願望清單上的奢侈品數量每天都在增長。這部分受訪者認為奢侈品定價虛高，而且奢侈品的質量與普通商品相比實際上沒有太大差別。

一位分析師指出：“越來越多的高薪年輕職業女性在全球時尚和美容趨勢方面的意識在提高，這推動了對高端奢侈品和配飾的需求，包括珠寶、手表、服飾、鞋類、化妝品等。”

ASSOCHAM秘書長拉瓦特(D S Rawat)也表示：“職業女性或生活中比較活躍的女性更喜歡消費，她們重視外貌，因此願意購買奢侈品。職業女性正開始成為決策者，家里的東西也大部分由她們購買，因此奢侈品牌開設專門面向女性的精品店並擴大產品範圍，與這些新生代的奢侈品消費者建立長期關系，實屬勢在必行。”他還補充說：“隨著女性品牌快速崛起，奢侈品行業正日益由女性主宰。”

珠寶、手表、服飾和配飾、個人護理用品及電子產品是上述女性奢侈品消費者購買最多的五大類產品。購買力上升加上越來越註重全球品牌，以及奢侈品銷售渠道從大都市向其它較小型城市滲透，這些因素都推動了印度奢侈品行業的發展。

2016年市場規模有望突破183億美元

拉瓦特表示，年輕女性日益增強的品牌意識，外加大城市以外地區購買力的上升將可能推動印度奢侈品市場今年增長約20%，至183億美元。

ASSOCHAM的調查顯示，目前該國奢侈品市場的規模為147億美元。五星級酒店、高檔餐廳、電子設備、奢侈個人護理產品以及珠寶行業在2015年取得不俗表現，未來三年預計將增長30~35%。在豪車(主要是SUV)等大件商品上的支出很可能會持續，預計未來三年將增長18~20%，主要受較小型城市消費的推動。

調查將奢侈品行業按產品類別進行了細分，例如服飾和配飾、筆、家裝、手表、葡萄酒和烈酒以及珠寶、水療等服務、禮賓服務、旅遊、高檔餐飲及酒店以及遊艇、藝術品和汽車等。

該調查強調，2020年前，印度二三線城市互聯網的高度普及以及可支配收入上升將使通過互聯網進行的交易達到約1000萬筆。因此，奢侈品消費將在多個方面出現增長。

2015年，在奢侈品牌上花費最多的城市是德里，其次是孟買、艾哈邁達巴德、普納和班加羅爾。

約55%的受訪者年齡在20-29歲，30-39歲的受訪者占26%，40-49歲的受訪者占16%，其余受訪者在50歲以上。

超過69%的受訪者表示寧願購買知名奢侈品牌，而65%的受訪者表示願意為知名且流行的奢侈品牌支付高價。

智聯招聘報告：今年互聯網行業網絡遊戲最高薪

近日，智聯招聘發布《2016年互聯網行業用工薪酬報告》（下稱“報告”），統計了2016年下半年互聯網/電子商務、網絡遊戲、計算機軟件、計算機硬件、IT服務、電子技術/半導體/集成電路等6個細分行業的企業招聘職位信息。

報告顯示，從2016年下半年智聯招聘平臺在線職位招聘薪酬數據來看，互聯網行業的企業平均招聘薪酬為9495元，在所有行業類別中處於領先地位。

互聯網行業平均招聘薪酬9495元 網絡遊戲最高薪

報告數據顯示，網絡遊戲的平均招聘薪酬最高，為12347元。其次是IT服務（系統/數據/維護），平均招聘薪酬為10063元，平均招聘薪酬較低的是計算機軟件行業，平均招聘薪酬為8694元。

一線城市平均招聘薪酬最高 北京全面領跑

從全國34個主要城市的在線職位招聘信息來看，不同城市之間的互聯網行業招聘薪酬存在較大差距。總體來看，一線城市對互聯網中高端優秀人才的需求量最大，企業以高薪為主要手段搶奪人才，因此平均招聘薪酬最高。

此外，以杭州、寧波等城市為代表的長三角地區，以及廈門、東莞、福州為代表的珠三角地區的平均招聘薪酬也名列前十，說明互聯網產業在相關地區的迅猛發展湧現出大量的高新技術人才的需求，帶動了薪酬水平的提升。相比之下，沈陽、長春、哈爾濱等東北地區，以及鄭州、太原等中部地區的互聯網行業平均招聘薪酬處於較低水平。報告認為，這些地區傳統行業企業居多，受到“去產能”以及宏觀經濟下行的影響，互聯網產業的發展相對有限。

“後來者”戰勝“老大哥” 小微企業平均招聘薪酬最高

在互聯網行業當中，雖然以高薪酬福利而著稱的多為中型或大型知名互聯網企業，但從不同規模企業的在線職位薪酬數據來看，平均招聘薪酬最高的反而是小微企業。

智聯招聘專家認為，互聯網行業中的小微企業大都為創業公司，處於開拓市場、競爭最激烈的階段，急需優秀人才支撐公司業務的飛速發展，但因為雇主品牌知名度較低，因此會通過提高招聘薪資的手段和知名IT公司爭奪優秀人才。對中型企業和大型企業而言，自身已經擁有一定的人才儲備，對招聘人才的迫切程度相對較低，會利用發展前景、文化價值觀、培養教育體系等薪資以外的手段吸引人才。

技術類職位招聘薪酬最高 銷售類人才相對最稀缺

從互聯網行業不同職位類別的招聘信息來看，技術類職位的薪酬水平最高。報告指出，對於互聯網公司來說，技術創新是企業發展的核心推動力，無論是技術管理還是技術開發、安全維護，職位的招聘薪酬都處於較高的地位。

除了技術類職位之外，銷售類職位以9965元的平均招聘薪酬名列第二，市場類職位的招聘薪酬水平也接近萬元。近年來，我國市場一方面迎來宏觀經濟走勢的下行趨穩，另一方面也迎來“雙創”浪潮的不斷高漲，互聯網公司爭奪市場份額的競爭日趨白熱化，因此銷售和市場類職位的平均招聘薪資僅次於技術類職位。具體來看，除了銷售管理屬於中級管理職位，所以薪酬水平較高之外，市場類職位的平均招聘薪酬均高於銷售類職位，這一方面是因為資本市場對互聯網企業的重要性，行業內的新興企業日新月異導致競爭不斷加劇，因而互聯網公司高度重視市場公關工作；另一方面也因為銷售類職位的招聘數量遠遠多於市場類職位，並且銷售類初級職位的薪酬水平較低，因此導致平均招聘薪酬有所降低。

此外，從供需總量數據來看，互聯網行業中招聘需求最高的是技術類職位，占行業招聘總量的30.5%。從求職者供給情況來看，技術類職位收到的簡歷投遞數量最多，占總量的58.5%，一方面意味著與行業需求基本匹配，另一方面也意味著互聯網行業中技術類職位的求職者會面臨較大的競爭壓力。

與招聘需求形成較大反差的主要有銷售類職位和運營類職位，其中運營類職位的招聘需求占行業總量的15.5%，但收到的簡歷投遞數量僅占總量的9.5%，而銷售類職位的招聘需求占行業總量的27.2%，但簡歷投遞數量占比僅為7%。報告指出，在互聯網行業當中，技術類人才的供給相對充足，互聯網企業更應該考慮的是如何留住技術類人才，並吸引更多優秀的銷售和運營人才的跨界加入。

互聯網行業十大高薪職位

從互聯網行業不同職位類別的招聘薪酬來看，管理類職位的平均招聘薪酬最高，這些高級職位對人才的工作能力、工作經驗和學歷水平都有比較高的要求，因此平均薪酬水平相對最高。此外，律師/法務/合規、公關/媒介、咨詢/顧問/調研/數據分析、軟件/互聯網開發/系統集成、硬件開發等職位的平均招聘薪酬也都在萬元以上，充分體現出了互聯網行業對專業人才的重視程度。

需求最高的是技術型和銷售型人才

從不同職位類別的招聘信息來看，互聯網行業招聘需求最高的職位類別是軟件/互聯網開發/系統集成和銷售業務，招聘總量遠遠超過其他職位類別，這說明目前互聯網行業對軟件及互聯網技術人才的招聘需求依舊占據主要地位，但為了爭奪市場份額，對銷售人才的招聘需求也僅次於技術人才。

技術人才最愛跳槽 銷售人才相對缺乏

從不同職位類別收到的簡歷投遞情況來看，軟件/互聯網開發/系統集成職位收到的簡歷數量最高，並且遠遠超過其他職位類別，說明互聯網行業當中技術類人才是跳槽的主要力量。

報告認為，對比互聯網行業的職位招聘需求排名情況來看，技術開發類人才的求職供給與招聘需求基本匹配，表明互聯網行業技術類崗位憑借著較高的薪酬水平和較好的發展前景，已經成功吸引了大多數技術人才的加入。但和招聘需求相比，銷售業務的簡歷投遞排名明顯偏低，未來互聯網行業對銷售人才的爭奪形勢或將進一步加強。

多行業人才流入互聯網 跨界已成氣候

作為近年來就業形勢最好的行業之一，IT互聯網行業已經成為我國提供新增就業機會的主要力量，並吸引了各行各業的優秀人才跨界發展。報告指出，和其他傳統服務業或實體產業的跳槽意願相比，IT互聯網行業的期望求職者並非僅僅來自於行業內部。在宏觀經濟形勢下行趨穩的大背景下，IT互聯網行業憑借廣闊的發展前景、優厚的福利待遇、人性化的組織管理模式等鮮明特點，已經吸引了來自各行各業的優秀人才。未來隨著我國經濟新動能的不斷發展壯大，以及“互聯網+”與各行各業的深度融合，IT互聯網行業的人才虹吸效應或將會進一步凸顯。

新二線城市年輕人：拿“高薪”還是買不起房

今年國慶長假期間，安徽省省會合肥市高新區的一處樓盤開盤認籌。原本預估七八百人參加，現場硬生生“塞”了將近2000人。

20天後，搖號地點移師安徽省國際會展中心，場面更加火爆。一個30出頭的小夥子不停念著佛經祈禱能搖上，一旁幾個人年輕人神色緊張地說，“希望搖號不要有貓兒膩”。

300多套房源總共搖了38輪，比原計劃增加了兩輪才告一段落。幾家歡喜幾家愁，多數人失望而歸。他們當中，大多是“剛需”的年輕人，在合肥打拼了很久，最後只能對著售樓部發呆。那幾個“擔心有貓兒膩”的年輕人，第一輪就搖到了號，選了一樓，一面朝東，南北通透，開心不已。

合肥樓市的火爆程度超出了本地居民的想象。在過去一年里，全國房價漲幅最快的城市，並非北上廣深等一線城市，也不是杭州、南京這些沿海發達地區省會城市。交通銀行金融研究中心根據國家統計局數據測算出，2015年9月～2016年9月，房價累計漲幅最高的城市是合肥，漲幅達到47%。

作為皖江城市帶核心城市，合肥是重要的科研教育基地、首座國家科技創新型試點城市，去年又升級為長三角城市群副中心城市。在一些“中國城市分級”名單中，合肥被認為在338個地級以上城市中已躋身二線城市行列。

作為“新晉”的二線城市，合肥的區域經濟地位不斷凸顯，這無疑給年輕人帶來了更大的發展空間，但它同時也帶來了難以承受的房價壓力。今年9月，根據中國房價行情平臺發布的省會城市和四大直轄市住宅房價統計數據，有12個城市均價超過萬元大關，而合肥均價已上漲至13298元／平方米。

就在兩年前，這座城市還一度被冠以“房價能夠接受、生活成本不高”的標簽，很多年輕人從“北上廣”逃離至此，希望過上低成本的“慢生活”。

可現在情況似乎變了，尤其對於很多談婚論嫁的人來說，他們不得不直面高房價的嚴峻現實，重新審視自己的規劃。

“雖然是‘高薪’，還是買不起房，實在是有點累了。”

張永鵬大學畢業之後就來到了合肥，迄今工作了兩年半。選擇合肥，他看中了省會的發展前景，當然，還因為女朋友是合肥本地人，希望今後在這里定居。

他在銀行工作，每個月都能拿到8000元～10000元的工資，在外人眼里是衣食無憂的“高薪人士”，可這背後的心酸，只有他自己體會得到。

從一家銀行信用卡中心推廣組的一個最普通的見習業務代表，到客戶經理，張永鵬只用了短短3個月不到的時間。

“我感覺自己就像網絡遊戲里的人物，每天東跑西跑，做‘任務’，為了‘獎勵’拼搏著。”張永鵬說，“做信用卡業務每天都要聯系客戶，上門推銷，跟進回訪，等等，我剛到合肥人生地不熟，每個月的手機流量幾乎全部耗在手機地圖導航上。”

工資提成與業務量掛鉤，張永鵬曾經一天內連續聯系了15個客戶單位，把市區跑了個遍。之所以成為“拼命三郎”，就是為了存點“房子本”，好盡快攢齊首付。

由於女友在國外讀書，兩人只能在晚上通過視頻互相問候一下。有時候張永鵬晚上加班回家，洗過澡倒頭就睡，第二天才想起來沒有“問候”女朋友。“為這事，她怪罪我好幾回了，上個月還大吵了一架，可是沒有辦法”。

張永鵬和女友是大學校友，對方是合肥本地人，家庭條件比較好，父母都在公司里做高管，他們雖然表示不幹涉女兒的婚姻大事，但是對於未來女婿的選擇，顯然更傾向於合肥本地有房的年輕人。

“他們雖然沒有對我提什麽‘硬性’的要求，可我總得買套房吧，這一關都過不了，實在說不過去吧。”張永鵬笑著說。

女友無數次和張永鵬構想過今後的“小家”，100平方米以上的學區房是理想中的“標配”，可是日漸上漲的房價讓張永鵬離這個目標越來越遠。

“辛辛苦苦累了一個月的工資還不夠買一平方米的房子，實在是有點累了，想撤了。”在合肥打拼了兩年多，張永鵬開始萌生了回家鄉銅陵市發展的念頭。“實在不行我就回銅陵了，和女朋友商量一下，先回老家買個房再說，不然我永遠追不上合肥房價的腳步，也別談結婚了。”他在合肥奮鬥買房的“初心”動搖了。

“立下軍令狀，等她畢業了，一定把房子買好。”

每周坐公交車去陪女朋友上自習，是程偉的“必修課”。他是一個即將畢業的研究生。女友張晗比他小兩歲，學的是臨床醫學專業，本碩連讀一共需要8年。等她畢業時，程偉少說也已經工作兩年多了。

倆人的戀愛史從高中開始，到今年整整7年。隨著時間的推移，他們發現，房子問題儼然成了愛情路上的“絆腳石”。

“目標就是奔著結婚去的，我已經在女朋友面前立了軍令狀，等到她畢業出來那年，我們就結婚，之前我肯定要把房子買好。”程偉來自安徽省中部一個並不富裕的小縣城，他從小就立誌離開家鄉，去大城市發展。本科畢業之後，他選擇來到合肥讀研究生。

程偉的父母原先在老家種地，後來先後去了上海務工，父親是家具廠的木匠，母親在西服廠做熨燙工作，每個月省吃儉用能存下來1萬元出頭。

程偉的父母十分喜歡未來的兒媳婦，打心眼兒里希望兒子有個幸福美滿的家庭。“我準備把老家的房子賣了給你湊首付，你這邊找到合適的房就告訴我們啊。”父母三番五次打電話催促他在合肥找房子安頓下來。

從去年冬天開始，每天除了學習，程偉開始在網上搜尋和了解合肥各大樓盤的信息。“一手房看價格 ，二手房看地段 ，其次還要考慮產權、學校、公交、地鐵……”幾個月下來，他已經總結出一套購房“寶典”。周末，他也經常去新開盤的樓盤走一走，瞧一瞧。“要是畢業找不到工作，我感覺自己可以去做房產銷售了，這段時間做夢都是房子。”程偉笑著說。

可是今年春節過後，合肥房價突如其來的上漲讓這個尚未畢業的年輕人措手不及，老家房子賣得的30萬元，遠遠不夠首付了。

“我感到崩潰，也很迷茫，但光著急也沒有辦法，為了以後結婚，走一步看一步吧。”程偉無比感慨，等到女友畢業都快27歲了，早到了該結婚的年齡了。他下了決心，兩年之內一定要湊個首付，把房子的事給定下來。

今年10月2日，合肥市政府召開緊急新聞發布會，表示將加大居住用地供應力度，並在市區範圍內開展限購，其中規定外地人購房需要交夠1年個稅、社保。

限購令的出臺，無疑再次打亂了程偉畢業之後買房結婚的計劃。

“本來在我父母的幫助下湊個首付，已經捉襟見肘，等我畢業找到工作，再滿一年時間，那時候買房更買不起，真是難上加難啊！”程偉搖搖頭，他的買房之路又增加了“考驗”。

程偉和張晗的“愛情長跑”常常引來外人的羨慕，每當此時，程偉總是在心里給自己打氣，“一定要對女朋友負責到底，一定要在合肥留下來”。

昔日合肥婚慶公司的員工，無奈回老家找對象

與張永鵬、程偉的堅守相比，姜波選擇了“逃離”。

每天奔波在合肥的各個酒店，駐足在各式婚禮的現場，姜波見證過一對對新人攜手走進婚姻殿堂。作為婚禮策劃者，他也渴望自己有朝一日成為婚禮的主角。

2014年7月，姜波從安徽電氣工程職業技術學院畢業，去江蘇太倉“漂”了半年，最終在2015年春節後回到了學習、生活了3年的城市——合肥，“誤打誤撞”進了一小型家婚慶公司，做婚慶顧問。

只要接到公司派的任務，姜波打起十二分精神去做。從尋找客戶，到接受咨詢，從婚禮策劃，到現場布置，姜波幾乎“全包”。他在朋友圈的微信運動榜上長期占據“榜首”， 手機App記錄著他每天至少兩萬步朝上的路程。

“今年中秋節，我一個人在公司宿舍里過的節，那一天正好停水停電，我心里一直在想，要在這有個家該多好。”姜波說，“前段時間網上特別流行一個詞叫‘空巢青年’，這個詞形容當時的我再合適不過了。”

可是，姜波畢業之後一直都保持單身，作為一個在大城市飄蕩的高職畢業生，他幾乎沒有勇氣去嘗試“找對象”。“不是不想找女朋友，我也挺想找個女孩談戀愛結婚的，一直沒遇到合適的女孩，就算找到了，也面臨結婚買房，我這經濟條件跟不上啊。”

“父母是農村的，催我結婚催得緊，也經常給我介紹對象，我如果在合肥這麽混下去，也不是辦法。”姜波覺得，一個月下來最多拿到4000多元工資，連自己都養活不了，還談什麽買房結婚。

“和過去的同學聊天，他們現在工資幾乎都比我高，有的都結婚生子了，有的在老家混得不錯，再想想自己，還是挺難過的。”一段時間，姜波陷入了迷茫之中。

曾經有一個同事的朋友著急用錢，想出手合肥當地的一套回遷房，價格是四十來萬元，姜波確實動心了。可是這筆錢對他來說是天文數字，他又執意不肯找家里要錢，於是錯過了這個“千載難逢”的機會。“現在看合肥房價漲這麽快，腸子都悔青了，可當初哪里掏得出這麽多錢啊。”

今年8月，姜波的工作進入了低潮期，和同事之間的一些不愉快讓他感到很不順心。與此同時，父母也一直張羅著幫他介紹對象，希望他回老家重新找個工作。他終於下定決心，離開合肥。“不過心里還是很不舍，畢竟在這里吃了一年的苦，很不甘心”。

如今，姜波已經在安慶市一家電廠幹了半個月，每天4班倒，一個月有四五千元的工資，工作和自己學的專業對上了，倒是得心應手。

今年10月，他東拼西湊在安慶買了一套婚房，首付10萬元，其余30萬元貸款。“終於有了目標，生活也就有了奔頭，工作也有了勁頭，爭取明年就在老家結婚，也了卻父母的一樁心願。”在他看來，在一座沒有高房價壓力的小城市里，自己才有底氣和信心去尋找愛情和新生活。(文中人物為化名)

醫生均薪50萬 港大深圳醫院新院長稱低價高薪模式將持續

硬件豪華，手術費是其他公立醫院一半，醫護人員高薪，拒收紅包，香港大學深圳醫院(下稱“港大深圳醫院”)經過4年運營，這些特點已經在深圳廣為人知。

11月14日，港大深圳醫院迎來第二任院長，香港大學教授盧寵茂，任期為五年。在15日舉行的媒體見面會上，盧寵茂對包括第一財經在內的媒體的表示，跟香港瑪麗醫院80年，香港大學醫學院130年的歷史相比，港大深圳醫院只有短短4年歷史，還是一個剛剛學走路的小孩，需要各方面的支持和愛護。未來港大深圳醫院希望建成國內一流、國際知名的醫院，推動醫療改革，更重要的是，要成為國際一流的教學醫院，未來能建立一個醫學院，這樣才能為深圳乃至全國醫療發展帶來深遠的影響。

公立醫院改革初現成效

在履新港大深圳醫院院長之前，盧寵茂曾擔任香港大學外科學系系主任，瑪麗醫院外科部主任、肝臟移植中心主任和香港大學深圳醫院外科部主管。香港特區政府於2012年委任他為太平紳士，於2016年頒授銅紫荊星章。

作為深圳公立醫院改革的試驗田，港大深圳醫院肩負公立醫院改革的重任。2010年，深圳被列為全國16個公立醫院改革試點城市之一。2011年7月，深圳市政府和香港大學簽署合作協議，共同建設香港大學深圳醫院，將其作為公立醫院改革的試點。其核心目標是，按照國家醫改思路，引入香港公立醫院管理模式，破除過度追求經濟效益等弊端，回歸公立醫院的公益性。

港大深圳醫院運營四年來，取得了一定成效，創造深圳多個“第一”，比如，實行“先全科後專科”的分診模式，針對醫患問題，設置病人關系科，為醫生購買醫療風險責任險，在香港專家領導下實行醫生團隊診療模式等。

在人事制度改革方面， 港大深圳醫院摒棄傳統公立醫院的編制管理，實行全員聘用制度，首期和第二期合同都是3年，兩個合同期滿後，如果繼續聘用，就會是無限期合同。同時，港大深圳醫院實行年薪制，並“高薪養廉”，還把禁收紅包的規定寫入員工合同，員工一經投訴，處罰非常嚴格。

在港大深圳醫院，醫生平均收入50萬元，最高的可達百萬，醫生的收入和開藥、檢查不掛鉤，這就阻斷了醫生多開藥、多開檢查的動機，同時，提高醫生看病的診金，讓醫生的診療服務更有價值。

“醫療很貴，其實最貴不是藥和檢查，應該是醫生的專業技能，我們希望激勵最好的人才去做醫生和護士。在香港，高考成績最好的就是醫科，因為香港的醫生專業地位非常高，人們尊重醫生，年輕人都希望去做醫生。在內地，醫生的專業不受尊重，所以才出現送紅包，打醫生這樣的情況。”盧寵茂說，“在港大深圳醫院，機制讓他們為病人著想，不做賺錢、賣藥的機器。“

截止2016年10月，港大深圳醫院共有員工2417人，86%是醫務人員，很多醫生從內地其他城市的醫院招聘而來。事實上，除了薪酬外，一些內地醫生選擇離開體制內醫院的理由很簡單，那就是要做一個不收紅包，有尊嚴的醫生。

除了從制度上提升就醫軟環境，港大深圳醫院的模式也逐漸改變著病人的就醫習慣。比如，很多人開始接受全科門診，逐漸適應少做檢查，不用抗生素的診療方式，此前，很多人習慣掛專家號，看名醫，現在更多人適應了“團隊式”診療方式等。

作為廣東省唯一一個醫藥價格改革試點，港大深圳醫院2016年1月試行10種手術病例住院打包收費，一定程度上降低了手術費用。

盧寵茂表示，打包收費的概念在很多國家有，是一種可以控制過度醫療、檢查、浪費藥物的有效方法。以膽囊切除手術為例，港大深圳醫院的平均收費不到8000元，其他醫院要一萬五千元，有很多費用是浪費不需要的。港大深圳醫院計劃推50種手術病例實行打包收費。

盧寵茂說，公立醫院改革中最困難是價格方面的改革，錢從哪里來，如何保證全民享受醫療福利這在全世界的醫療系統都是難題。香港公立醫院完全是政府補貼，不需要自負盈虧，這樣的極端方式也有問題，在港大深圳醫院需要做的不是完全複制香港的模式，香港有其優勢，不能把所有的放到這里。

未來如何保持模式可持續?

杜絕過度診療，回歸醫院的公立性，讓港大深圳醫院在深圳建立了一定的知名度，來港大深圳醫院就診的人越來越多。

在媒體見面會上，盧寵茂透露，現在，醫院每天有5000人的門診量，開放1100張病床，基本每天有900個病人住院，但目前醫院還沒有完全實現收支平衡，虧損的主要部分是，香港大學專家的勞務費，先由香港大學墊付，等醫院再發展一段時間就可以支付給香港大學。“雖然目前仍是虧本運營，但虧本還是值得的，還是要找方法維持。”盧寵茂說。

其實，一直以來，外界最為關註的還是港大深圳醫院這種高品質服務、高薪養廉、降低醫療收費的模式如何實現可持續性問題。

此前，港大深圳醫院首任院長鄧惠瓊曾對第一財經記者表示，我們需要找到方法，在沒有補貼的時候把錢賺回來，現在每一天都在不停的研究。

那麽這項研究是否有了答案?盧寵茂對第一財經記者說，錢雖然重要，醫院帶來的質量，改革能成功是無價的，政府，公眾也應該看到。內地很多醫院是自負盈虧的，我們也在進行改革，做好服務的同時，改革收費模式，控制開支，對員工進行績效考核和問責，以此來提高效率，增加醫院的收入。同時，也希望通過一些慈善活動，跟大公司建立夥伴關系，比如已經有72名患兒受益於“唇腭裂公益行動”年齡最大的16歲，最小的僅3個多月。

此前，深圳市政府承諾五年內，財政將補貼港大深圳醫院的運營。盧寵茂表示，未來，基礎的政府補貼是需要的，我們也希望能通過自身改革，做到自負盈虧。

前四年，港大深圳醫院曾經探索開設國際醫療中心(IMC)，按照市場定價，不能使用醫保，所得凈收益將全部用於反哺醫院的公共醫療服務。

盧寵茂說，我並不認為應該用IMC來實現自負盈虧。他說，港大深圳醫院是公立醫院，核心任務是推動醫改，我並不覺得重點應該發展IMC，不贊成這個醫院就是要搞IMC，我們不是為了賺錢。當然，IMC提供的資金要好好的利用，可以在培訓，教育，員工激勵方面提升醫院發展，也可作為研究項目經費支撐。

談到港大深圳醫院未來的發展規劃，盧寵茂認為，香港的醫療之所以能維持高水平，最重要的是擁有兩家全球國際一流水平的醫學院，同時建立了標準的培訓機制，每年有470個醫生通過規範化的培養進入醫院。深圳人口是香港的兩倍半，深圳要達到香港的醫療水平，就需要五家這樣的醫學院，每年最少需要培養1000個醫生，現在深圳醫生更多是通過外省招聘過來，水平參差不齊。

盧寵茂表示，沒有本地醫學人才的培養，醫療系統的發展就不能持續。未來香港大學希望建立國內一流國際知名的醫院，帶動醫療改革，更重要的，成為國際一流的教學醫院，未來建立一個醫學院。這樣才能為深圳全國醫療發展帶來深遠的影響。

企業如何搞定“90後“？“尊重”和“高薪”缺一不可

大眾汽車集團（中國）副總裁申筱潔最近很少穿套裝上班了。因為她發現90後的年輕人更看重高管的親和力，穿時髦漂亮的裙子比古板的套裝更能贏得職場新生代的“歡心”。

“90”後對企業的挑戰已經成為全球普遍的問題。《哈佛商業評論》（英文版）最新的一項對全球百佳CEO的調查稱，當問及什麽是讓他們夜不能寐的挑戰時，“管理千禧一代”成為最困擾他們的三個問題之一。

智聯招聘發布的《2016中國年度最佳雇主百強評選報告》(以下簡稱《2016年度雇主報告》)顯示: 隨著80後、90後在職場中的崛起，平等和尊重開始成為最佳雇主最重要的評判標準，員工在薪酬福利得到滿足的基礎上，進一步要求在組織中能體現自身的重要性和參與性。

申筱潔說，80後90後的“千禧一代”已經有4億人了，隨著這些新生代成為職場的中堅力量，任何企業管理者都不能對他們小覷，必須主動改變自己來適應他們。

要尊重平等也要薪酬福利

國際上有一個專門的代際術語“千禧一代”(1983-2000出生)，指在跨入21世紀（即2000年）以後達到成年年齡的一代人。這代人的成長時期幾乎同時和互聯網/計算機科學的形成與高速發展時期相吻合。

有研究顯示，按照第六次人口普查數據推算，我國80後人口的總數應是2.28 億， 90 後1.74 億， 00 後1.47億。人口總量隨代際變遷出現大幅度下滑趨勢。90 後人口在總量上比 80 後少了約 5400 萬，只相當於 80 後總人口數的 76%。而 00 後的人口總數又比 90 後少了 2700 萬，相當於 90 後人口總數的84%。    

隨著劉易斯拐點的到來，正在進入勞動市場的新生代勞動者更加註重自我，在勞動過程中更加註重自身價值的實現。智聯招聘CEO郭盛在接受第一財經記者采訪時表示，作為中國中產階級形成後成長起來的一代人，“90後”把“夢想”和“面包”看得同等重要。他們要求雇主和雇員之間更趨向夥伴而非冰冷的上下級關系，這將在很大程度上改變未來公司的組織架構，獎懲制度，甚至管理理念。

 不管企業管理者願不願意接受，“千禧一代”的時代已經到來，企業必須做出改變。“不能讓他們主動來靠近我們，而是我們要更主動的靠近他們”，申筱潔說。

郭盛表示，以往要留住人才，提高薪酬福利“藥效”最好。能提供高薪、穩定和優厚福利的企業，才是標準的最佳雇主。但隨著 80、90 後在職場里面的崛起，很多的求職者認為最佳雇主一定要像夥伴一樣的平等關系。尤其是 90 後，他們的要求更多的不光是平等，還有尊重。

《2016年度雇主報告》在對9740家企業報名參選的企業調查顯示，公眾心目中理想雇主應具備的特征前5項分別是：尊重員工、完善的福利待遇、公平公正的用人原則、與員工貢獻匹配的薪酬回報、吸引人的企業文化。

智聯招聘對作為職場後備軍的大學生的調查也顯示出同樣的趨勢。在對最佳雇主評價的一級指標中，所調查的大學生認為雇主文化最重要，這一比例為20.23%，這一比例甚至超過了薪酬福利（19.38%）。

從二級指標體系看，影響最佳雇主評價的前三位因素的分別是“尊重員工”、“良好的收入前景”、“公平公正的用人原則”。由此可見，大學生理想中的雇主不再局限於薪酬福利方面，而開始著眼於企業的軟性配置上，比如良好的企業文化、踐行對員工的承諾、充分尊重員工等。

社群關系沖擊傳統層級管理

90、95 後就業大軍的到來也促使國內一些優秀的企業開始對自身的管理原則和企業文化進行修訂。

“如何留住年輕人”是招商銀行行長田惠寧最近思考比較多的問題，他每年都會親自參加管培生的招聘工作。曾經，招行內部有一句口號叫“只有加油站， 沒有咖啡屋”，即倡導忘我奉獻。如今，田惠寧提出的“讓員工做自己的主人”被納入了招行的基本價值觀之中。

招行的改變基於對90後員工的觀察：比起一份固定工作來說，90 後員工更加追求自我。如果還是一味簡單地要求他們“無私貢獻，不休假， 多加班”，給他們安排一條安穩卻沒有任何想象空間的道路，他們寧願呆在家里或者幹自己願意幹的事。

 郭盛說，在互聯網時代成長起來的90後，信奉共享精神，強調組織的公平與尊重，個體意識突出，除了對文化的強烈認同，感受到足夠的尊重，其他因素很難使他們產生高敬業度，企業組織結構的社群化正是為了適合90後的訴求。

《2016年度雇主報告》調研顯示，以雇員為中心的雇傭關系時代已經到來，企業內部的組織形態正在發生社群化的變革。

郭盛認為，“社群”呈現出明顯的去中心化、去秩序、去層級特征，它更傾向於沒有權威的自發組織，沒有界限的充分互動和資源集約的共享、分享。具體表現為，夥伴關系取代雇員關系，去中心、扁平化的賦權組織正在取代傳統的科層組織。

騰訊對企業內部對於小型、自治型組織搭建一直持鼓勵態度，並直接推動了工作室模式的發展。工作室就像一個一個小型創業公司，只需要幾個主要角色就能形成一個閉環，保證了敏捷、授權和充滿激發性的團隊氛圍。它成功推動了企業組織架構層面去中心化、扁平化的趨勢，點燃了員工的創業熱情和責任感，也締造出了一款款業界矚目的明星產品。

中國就業研究所所長曾湘泉認為，企業管理社群化最大的挑戰是“授權”，如何對這些社群化的小團體進行足夠授權又不會出現管理上的失控，是企業管理者必須慎重考慮的問題。

 “兼職潮”中的90後

 90後是伴隨著電腦/互聯網的形成與發展而成長起來的一代。一般認為，他們習慣一心多用，有著靈活的頭腦，並嫻熟地使用高科技產品來延伸自己的力量。越來越多的企業管理者發現，不能要求他們跟公司同呼吸共患難，因為他們只跟自己同呼吸共患難。

 90後是對頻繁跳槽沒有心理負擔的一代，也是愛好兼職的一代。互聯網的快速發展帶來了分享經濟的興起，並使遠程工作成為可能，這些都為員工兼職創造了更加便利的條件。

郭盛介紹，分享經濟不僅僅是像滴滴、優步這樣的兼職形式，還有更多的是利用自己的知識來做業余時間打第二份工，比如新聞工作者去做新媒體、音樂工作者去當音樂老師等等。在美國，從事這種兼職工作的人口站到了全部就業人口的20%，在中國統計數據也占到了10%。

曾湘泉表示，兼職大量出現一方面說明當前確實存在就業不充分的情況，既有工作崗位的內容難以滿足員工的薪酬預期，使他們不得不通過兼職來增加收入。郭盛認為，兼職的出現也說明職場新生代具備更多的技能，能在本職工作之外嘗試自己愛好的工作。

從智聯招聘網站的數據來看，兼職工作的增長態勢甚至比全職工作的增長還要快。“未來越來越多的工作會通過兼職的形式分包出去，越來越多的員工也會擁有第二份工作，這是一個不可回避的趨勢，這必將對企業傳統的人力資源管理形成挑戰”，郭盛說。