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企業如何搞定“90後“？“尊重”和“高薪”缺一不可

大眾汽車集團（中國）副總裁申筱潔最近很少穿套裝上班了。因為她發現90後的年輕人更看重高管的親和力，穿時髦漂亮的裙子比古板的套裝更能贏得職場新生代的“歡心”。

“90”後對企業的挑戰已經成為全球普遍的問題。《哈佛商業評論》（英文版）最新的一項對全球百佳CEO的調查稱，當問及什麽是讓他們夜不能寐的挑戰時，“管理千禧一代”成為最困擾他們的三個問題之一。

智聯招聘發布的《2016中國年度最佳雇主百強評選報告》(以下簡稱《2016年度雇主報告》)顯示: 隨著80後、90後在職場中的崛起，平等和尊重開始成為最佳雇主最重要的評判標準，員工在薪酬福利得到滿足的基礎上，進一步要求在組織中能體現自身的重要性和參與性。

申筱潔說，80後90後的“千禧一代”已經有4億人了，隨著這些新生代成為職場的中堅力量，任何企業管理者都不能對他們小覷，必須主動改變自己來適應他們。

要尊重平等也要薪酬福利

國際上有一個專門的代際術語“千禧一代”(1983-2000出生)，指在跨入21世紀（即2000年）以後達到成年年齡的一代人。這代人的成長時期幾乎同時和互聯網/計算機科學的形成與高速發展時期相吻合。

有研究顯示，按照第六次人口普查數據推算，我國80後人口的總數應是2.28 億， 90 後1.74 億， 00 後1.47億。人口總量隨代際變遷出現大幅度下滑趨勢。90 後人口在總量上比 80 後少了約 5400 萬，只相當於 80 後總人口數的 76%。而 00 後的人口總數又比 90 後少了 2700 萬，相當於 90 後人口總數的84%。    

隨著劉易斯拐點的到來，正在進入勞動市場的新生代勞動者更加註重自我，在勞動過程中更加註重自身價值的實現。智聯招聘CEO郭盛在接受第一財經記者采訪時表示，作為中國中產階級形成後成長起來的一代人，“90後”把“夢想”和“面包”看得同等重要。他們要求雇主和雇員之間更趨向夥伴而非冰冷的上下級關系，這將在很大程度上改變未來公司的組織架構，獎懲制度，甚至管理理念。

 不管企業管理者願不願意接受，“千禧一代”的時代已經到來，企業必須做出改變。“不能讓他們主動來靠近我們，而是我們要更主動的靠近他們”，申筱潔說。

郭盛表示，以往要留住人才，提高薪酬福利“藥效”最好。能提供高薪、穩定和優厚福利的企業，才是標準的最佳雇主。但隨著 80、90 後在職場里面的崛起，很多的求職者認為最佳雇主一定要像夥伴一樣的平等關系。尤其是 90 後，他們的要求更多的不光是平等，還有尊重。

《2016年度雇主報告》在對9740家企業報名參選的企業調查顯示，公眾心目中理想雇主應具備的特征前5項分別是：尊重員工、完善的福利待遇、公平公正的用人原則、與員工貢獻匹配的薪酬回報、吸引人的企業文化。

智聯招聘對作為職場後備軍的大學生的調查也顯示出同樣的趨勢。在對最佳雇主評價的一級指標中，所調查的大學生認為雇主文化最重要，這一比例為20.23%，這一比例甚至超過了薪酬福利（19.38%）。

從二級指標體系看，影響最佳雇主評價的前三位因素的分別是“尊重員工”、“良好的收入前景”、“公平公正的用人原則”。由此可見，大學生理想中的雇主不再局限於薪酬福利方面，而開始著眼於企業的軟性配置上，比如良好的企業文化、踐行對員工的承諾、充分尊重員工等。

社群關系沖擊傳統層級管理

90、95 後就業大軍的到來也促使國內一些優秀的企業開始對自身的管理原則和企業文化進行修訂。

“如何留住年輕人”是招商銀行行長田惠寧最近思考比較多的問題，他每年都會親自參加管培生的招聘工作。曾經，招行內部有一句口號叫“只有加油站， 沒有咖啡屋”，即倡導忘我奉獻。如今，田惠寧提出的“讓員工做自己的主人”被納入了招行的基本價值觀之中。

招行的改變基於對90後員工的觀察：比起一份固定工作來說，90 後員工更加追求自我。如果還是一味簡單地要求他們“無私貢獻，不休假， 多加班”，給他們安排一條安穩卻沒有任何想象空間的道路，他們寧願呆在家里或者幹自己願意幹的事。

 郭盛說，在互聯網時代成長起來的90後，信奉共享精神，強調組織的公平與尊重，個體意識突出，除了對文化的強烈認同，感受到足夠的尊重，其他因素很難使他們產生高敬業度，企業組織結構的社群化正是為了適合90後的訴求。

《2016年度雇主報告》調研顯示，以雇員為中心的雇傭關系時代已經到來，企業內部的組織形態正在發生社群化的變革。

郭盛認為，“社群”呈現出明顯的去中心化、去秩序、去層級特征，它更傾向於沒有權威的自發組織，沒有界限的充分互動和資源集約的共享、分享。具體表現為，夥伴關系取代雇員關系，去中心、扁平化的賦權組織正在取代傳統的科層組織。

騰訊對企業內部對於小型、自治型組織搭建一直持鼓勵態度，並直接推動了工作室模式的發展。工作室就像一個一個小型創業公司，只需要幾個主要角色就能形成一個閉環，保證了敏捷、授權和充滿激發性的團隊氛圍。它成功推動了企業組織架構層面去中心化、扁平化的趨勢，點燃了員工的創業熱情和責任感，也締造出了一款款業界矚目的明星產品。

中國就業研究所所長曾湘泉認為，企業管理社群化最大的挑戰是“授權”，如何對這些社群化的小團體進行足夠授權又不會出現管理上的失控，是企業管理者必須慎重考慮的問題。

 “兼職潮”中的90後

 90後是伴隨著電腦/互聯網的形成與發展而成長起來的一代。一般認為，他們習慣一心多用，有著靈活的頭腦，並嫻熟地使用高科技產品來延伸自己的力量。越來越多的企業管理者發現，不能要求他們跟公司同呼吸共患難，因為他們只跟自己同呼吸共患難。

 90後是對頻繁跳槽沒有心理負擔的一代，也是愛好兼職的一代。互聯網的快速發展帶來了分享經濟的興起，並使遠程工作成為可能，這些都為員工兼職創造了更加便利的條件。

郭盛介紹，分享經濟不僅僅是像滴滴、優步這樣的兼職形式，還有更多的是利用自己的知識來做業余時間打第二份工，比如新聞工作者去做新媒體、音樂工作者去當音樂老師等等。在美國，從事這種兼職工作的人口站到了全部就業人口的20%，在中國統計數據也占到了10%。

曾湘泉表示，兼職大量出現一方面說明當前確實存在就業不充分的情況，既有工作崗位的內容難以滿足員工的薪酬預期，使他們不得不通過兼職來增加收入。郭盛認為，兼職的出現也說明職場新生代具備更多的技能，能在本職工作之外嘗試自己愛好的工作。

從智聯招聘網站的數據來看，兼職工作的增長態勢甚至比全職工作的增長還要快。“未來越來越多的工作會通過兼職的形式分包出去，越來越多的員工也會擁有第二份工作，這是一個不可回避的趨勢，這必將對企業傳統的人力資源管理形成挑戰”，郭盛說。