蘋果iPhone 6出鞘，誰將濺血？答案，將是手機龍頭三星電子。

今年六月以來，三星的股價像是被點名了冰桶挑戰一樣，一路冷到底。三個月內暴跌一九％，股價淨值比大幅縮水，三年來首度低於韓股大盤韓國綜合指數（KOSPI）平均值。

相較之下，蘋果的股價卻在同一時間大漲一三％，創下歷史新高，與三星之間的股價差距，拉開到二十年來最大。

警訊：手機變財報拖油瓶營收、獲利創連七季新低，市占率跌破三成

攤開三星的財務報表，手機王者已出現警訊。二○一四年第二季的營收、獲利，雙雙創下連續七季以來新低；與去年同期相比，淨利從七兆八千億韓元縮水到六兆三千億韓元，衰退將近二○％。全年營收預估將減少六％，是二○○九年以來首次衰減。

由於獲利衰減，三星甚至默默啟動了五年來第一次的裁員計畫。根據《韓聯社》報導，三星從今年初以來就厲行縮減開支，四月時更把手機部門的三班制縮減成兩班，到了八月，還是無法控制衰退，只好提撥最高二十五萬美元的遣散費，鼓勵員工自動離職，至今人數已達一千六百人。

這一切，都是iPhone 6惹的禍。

過去三星靠著大尺寸螢幕的優勢，在高階市場占有一席之地，Galaxy S系列與Note系列，成功開創了「平板手機」（Phablet）的新領域，讓三星在二○一三年獨占鼇頭，光是這兩個系列就賣出一億一千二百萬支手機，毛利率達一五％，是蘋果之外，唯一賺錢的智慧型手機廠商。

然而，這個優勢在iPhone 6問世前，就被徹底擊潰。

根據國際數據機構（IDC）的資料，過去穩居全球智慧型手機龍頭寶座的三星，今年第二季市占率，由去年同期的三二．二％大幅衰減至二四．九％，年增長率衰退達二一．九％，創五年來新低。

其中S5的衰退最為明顯。雖然開賣二十五天就賣破一千一百萬支，創下三星的銷售紀錄，但後續乏力，三星財務長李尚勳（Lee Sang Hoon）在主持第二季法說會的時候，迥異於以往的高調，對S5的最新銷售數字避而不談，甚至還表達要積極開拓新產品、新市場，擺脫對手機的過度依賴。

智慧型手機向來是三星電子的火車頭，營收占比達七六％，只要能維持高出貨量，就能帶動後面一長串的零組件供應鏈，確保整個集團持續成長，但如今卻面對連續三季下滑的窘境。

短短一年內，手機似乎從原來的金雞母變成拖油瓶，彭博（Bloomberg）更預言：「三星手機的黃金年代已經結束。」

挑戰一：難敵蘋果生態系酷炫功能一大堆，放在一起搞得複雜不實用

硬體差異化不再，是三星面臨的第一個挑戰。

儘管三星非常努力的想要在手機裡面加入各種酷炫功能，例如懸浮預覽、手勢翻頁、智慧螢幕、觸控筆等，想辦法要在iPhone之外獨樹一格，卻把整支手機搞得過度複雜且不實用，讓一般消費者根本無從下手，到最後還是只著眼在它的大螢幕上。

S5雖然返璞歸真，將功能重新聚焦在防水、防塵與相機身上，但對消費者來說卻毫無新鮮感可言，儘管砸重金在奧斯卡頒獎典禮上，費盡心思讓一竿子好萊塢明星玩自拍，最後消費者記得的，也還是一塊大螢幕而已。

大尺寸、高解析度的AMOLED面板，過去確實是三星最具競爭優勢的關鍵零組件之一，然而在蘋果推出超高畫質的視網膜技術（Retina），並成功應用在九．七吋的iPad上時，三星的領先優勢就消失了。

曲面螢幕，或許是三星現在唯一能抓住的浮木。九月三日的德國消費性電子展（IFA）上，三星展示了全球第一支搭載曲面螢幕的手機，對應許多柔性化的新功能。按照過去的經驗，應該要能引起討論話題，但在iPhone 6的強勢來襲下，顯然並未引起太多關注。

「iPhone 6只是壓垮駱駝的最後一根稻草，」一位外資分析師說，用慣蘋果的「果粉」不會想要換到其他機種，但非蘋陣營裡有一群消費者是迫切的想要擁有生平第一支iPhone。

事實上，三星的功能與硬體規格向來都比蘋果高出甚多，iPhone 6即使做成大尺寸，許多技術層面不見得超過三星，但為何雙方的起落差距還是這麼明顯？

答案，在於生態系統。

由於缺乏自己的作業系統，只能依賴Google，三星所設計的功能，多半東一塊、西一塊，缺乏完整性。「個別來看都很華麗，但放在一起就看不出意義，」曾任聯發科、宏達電等科技大廠顧問，仕橙3G教室技術總監陳俊宏說。

以三星的智慧型手表Gear為例，雖然搶在蘋果一年前推出，但設計不到位，使用起來讓人處處覺得不順。

反觀蘋果，透過完整的生態系統，包括iTunes、App Store等，如今又整合指紋辨識與行動支付，所有產品串聯在一起，不管手機、平板或PC，都能環環相扣。這，就奠定了蘋果在高價智慧型手機市場不可撼動的地位。

挑戰二：中國低價手機夾殺小米成中國市場老大，華為物美價廉衝擊更大

三星的第二個挑戰，來自中國低價品牌的威脅。

根據IDC的統計資料，二○一四年第二季，全球智慧型手機市占率第三名到第八名，除了樂金（LG）之外，都是中國品牌的天下。根據市場調查研究機構Canalys的報告，小米甚至已經幹掉三星，成為中國市場的老大。在這之前，聯想也曾短暫超越三星。

單看中國市場或許不準，然而在全球，三星也出現了新的惡夢：華為。

這家做通訊設備起家的公司，憑藉在全球電信商通路的優勢，進軍智慧型手機市場不過短短三年，市占率就已經躍升至全球第三，今年的年出貨量，更預估將超過八千萬支。

華為消費電子事業部執行長余承東在受訪時表示：「排名第二的廠商（指蘋果）因為擁有特殊的生態體系，（輸贏）不好說，但排名第一的那一家（指三星），並沒有什麼華為不具備的優勢。」

尤其，當華為已經有能力做出厚度僅七釐米、六吋大螢幕的金屬機殼輕薄機身，售價壓在新台幣兩萬元以下，三星那一塊千年不變的塑膠機殼，對消費者而言就顯得廉價而毫不具吸引力。

這是因為，當軟體都同樣掌握在Google手裡，硬體上已經做不出差異化，又都無法建立起自己的生態體系，最後比拚的，就剩下成本控制能力。而這，絕對是中國廠商的強項。

新趨勢：手機市場M型化三星砸錢做行銷失靈，淪落競爭低毛利市場

「手機產業M型化的趨勢已經底定，三星面臨的是上下夾殺的局面，」IDC資深分析師嚴蘭欣觀察。

目前看來，高端市場用戶顯然會更靠向蘋果，以iPhone的毛利率高達三六％，新機一出，很可能會再次攀升，三星如果失去高端市場，等於失去了毛利率，只能與其他十幾家廠商競爭不到一○％毛利的市場。

最慘的是，即使轉往中低階，消費者也不見得埋單。「低價的選擇這麼多，消費者在乎的是高CP值而非品牌，以三星過去習慣砸大錢行銷換規模經濟的手法，可能無法複製在這個戰場，」一位外資分析師說。

在這場手機大戰當中最大的受惠者，是台灣廠商。

根據《華爾街日報》的報導，自二○○九年智慧型手機成為科技產業主流以來，台灣與韓國的工業產值就開始齊頭並進，升降幅度幾乎完全一致。

但隨著蘋果極力擺脫三星供應鏈，大量採用台灣的零組件，雙方的關聯度開始脫鉤。今年以來，台灣的工業產值指數成長了五．二％，韓國則減少了○．二％。

「蘋果試圖要把台灣供應鏈拉到一個獨立的軌道上，iPhone 6將拉開台灣與韓國的距離，成為兩地工業差距的分水嶺。」《華爾街日報》指出。

事實上，不只蘋果供應鏈，在中國品牌廠，台灣一樣有機會。越來越多廠商採用聯發科的晶片，大立光、玉晶光的鏡頭，可成、鴻準的金屬機殼，最後交給鴻海、英業達組裝。

當然這個過程中，中國也會扶植自己的零組件廠，降低對台灣的依賴，但不管怎麼說，三星都將面臨手機業務衰退後一連串的骨牌效應。這個冬天，恐怕將會非常寒冷。

【延伸閱讀】三星遭夾殺，市占率跌掉7.3個百分點——全球智慧型手機市占率變化

■2013年Q2蘋果：13％三星：32.2％中國聯軍：20.1％其他：34.7％

■2014年Q2蘋果：11.7％三星：24.9％中國聯軍：24.2％(扣掉排名第5的樂金，第3至8名分別為陸廠華為、聯想、小米、酷派與中興)其他：39.2％

註：「其他」含市占率第5的韓國樂金，與諾基亞、索尼等他牌。資料來源：國際數據機構整理：林俊劭

奇點大學創辦人戴曼迪斯（Peter Diamandis）在《富足》（Abundance）一書中提到，每個創意背後的動機不外乎四種：好奇心、恐懼、貪婪和意義。

戴曼迪斯認為，好奇心是四種當中最弱的驅動力，因為好奇心不是容易被滿足，就是容易被打消；而容易被滿足的好奇心通常創意不足，容易被打消的好奇心，通常代表創意太天馬行空，難以執行。能夠以好奇心堅持把創意化成現實，沒有高人一等的瘋狂無法做到。

全球第一對用3D列印技術印出牛肉的加伯．佛格區（Gabor Forgacs）和安卓思．佛格區（Andras Forgacs）父子，驅動他們的力量便是好奇心。很難得兩代人都瘋狂追逐，這件人類史上沒有路徑可以依循的創舉；這對父子所創造的最大意義，是我們又多了一個值得努力的目標，幫人類開了天眼。

七年前，加伯在實驗室裡，重複已百萬次以上的分離牛肉細胞，等了好幾天終於分裂出上億個細胞，然後注入生物印表機中，針頭緩慢的一層細胞、一層親水性凝膠（hydrogel）移動著，每天，擔心著細胞是否成功融合。三、四天後，終於出現手指大小、薄薄的、近乎透明的牛肉片，父子兩人在實驗室裡高興的擁抱。

「生物製造最折磨的是，做對一件事情，結果未必會對，要同時做對很多事情才會有對的結果，」安卓思說，「每天都要面對很多莫名其妙的失敗，唯一能做的只有把失敗的經驗值極大化，從裡面學教訓。」

物理老爸變「生物列印之父」跨界學生物，四十歲還重新當學生

加伯雖然從小對生命科學感興趣，但是他在讀大學的時候選擇了理論物理，最後拿到理論物理的博士學位。完成學業後的加伯，並沒有一直待在匈牙利教書，他離開家鄉布達佩斯，先後到法國、美國的大學裡做學術研究。

有一回，一個研究生物細胞的朋友邀請他參觀實驗室，彼此都聽不懂對方的語言，他問自己：「難道這輩子只能講物理的語言，沒辦法跟生物學家溝通嗎？」一個小念頭，驅使他以四十歲高齡、頂著博士教授頭銜，重回學校念三年生物，從此轉入生物物理學領域；「真正吸引我的，是如何持續讓生物和物理產生對話，尋找交集，」加伯在接受奇點大學專訪時說。

要讓生物和物理產生對話，加伯的興趣集中在研究細胞形態如何轉變，越了解，越可能重新建立新的組織；二○○三年加伯在密蘇里大學的實驗室裡，發現利用親水性凝膠將細胞融合在一起的方法，也就是說，利用3D列印技術，在親水性凝膠的幫助下，可將不同細胞排列成特定形式，不同細胞互相接觸後再融合成組織。

生物學家的實驗室狂想，無非是從細胞出發，發展成組織，組織形成架構，最終可以複製出器官；加伯也不例外。當他發現自己的實驗室可以培養出細胞漿，他想：「能否用印表機印出生物結構呢？」

二○○八年，他的實驗團隊從雞分離並培養出心肌細胞，開始列印血管和心肺組織薄片，研究員焦慮的盯著印表機列印，只要有一個細胞稍稍偏離位置，馬上用牙籤撥回去。經過九十小時緊迫盯「胞」，心肌細胞成功的融入組織，開始和正常心臟組織一樣跳動著。看到組織跳動的那一刻，整個實驗室又哭又笑，陷入瘋狂。

這個結果發表在《組織工程》（Tissue Engineering）期刊上，出現了「器官列印」（organ printing）的新名詞，加伯因而被稱為「生物列印之父」。

原本只是實驗室的瘋狂點子，加伯並未想到生物列印的技術可以轉換到日常生活，但是，他的瘋狂兒子安卓思，想到了。

文科兒子當投資顧問負責創投，要讓瘋狂點子降落凡間

從小受父親影響，安卓思在到美國讀高中之前，已經待過匈牙利、法國、俄羅斯等國家，同時會說流利的英語、匈牙利語和法語；「跨國成長的經驗讓我學會用整合的角度看事情，容易理解不同角度、不同觀點，比較容易溝通，」安卓思說。

多元文化的延伸，安卓思對跨領域學科也充滿興趣。他在哈佛大學主修政治、經濟和哲學等人文領域，同時修醫科相關學分，原打算畢業後進入醫學研究所，最後卻到花旗銀行當投資銀行家；二○○五年轉入麥肯錫顧問公司，負責做新創公司的創投，專注在生物醫療領域。

長久以來，安卓思對父親在做的事情感興趣，當時剛好在麥肯錫負責「轉化醫學」（Translational Science），也就是把實驗室裡的科學，轉化成實際可用。兩相激盪之下，他發現父親在實驗室裡面做的事，適合轉化成解決病人的實際需求。

難道不覺得父親的研究是科幻情節嗎？

「絕對太瘋狂！」安卓思說，「想法太大而且風險高，但是背後的科學支持很充分，剩下的是要讓瘋狂點子降落凡間。」

安卓思找了父親和認識的專業夥伴，關在密蘇里的旅館裡討論兩天兩夜，決定公司的方向。一開始他們野心很大，想要列印肌肉、器官、組織、做器官移植，但難度太高，無法馬上實現，後來經過討論，把公司方向從器官移植，轉為創造生物組織，做藥物實驗。生物組織做為實驗的工具，可以規避藥物檢測的風險。二○○七年，他們成立全球第一家生物列印公司「新器官」（Organovo），是生物製造跨出實驗室的第一人。

「原本夢想是列印出人體所有的器官，進行器官移植，但現實會教你謙虛，公司要生存、薪水要發，所以從醫療轉換到藥物檢測。」加伯說，「假設你的肝有問題，要嘗試新藥物，我們便可從你的肝取出細胞做藥物測試。然後經過測試，找出最適合你的藥物和處方，這是我們將生物列印用在病人處方上的一例。」

公司成立不久，金融危機爆發，面對新領域的生物列印和3D列印，安卓思兩、三年內只募到一輪三百萬美元資金，被迫掛牌上市籌資，否則就要關門大吉。

「對新創公司最好的方式，是找好創投募資，而不是上市，否則你會無法專注於研究，所以這是失敗，」安卓思說，「真正重要的是看你回應失敗的方式。」

他們，不害怕瘋狂人造肉50人吃過，皮革找設計師合作

這對父子雖然充滿瘋狂，面對問題卻很務實。

二○一○年，他們列印出全球第一片牛肉和豬肉，加伯並在TED醫學論壇上當場烹調試吃，引起廣泛討論。一片讚嘆聲中他們發現，3D列印肉品速度過慢、無法量產，很快另闢皮革產品線，同時改用比3D列印更容易量產的生物製造法，製造食品和皮革；皮革樣本積極尋求紐約設計師合作，可以配合設計師，客製化各種厚薄、顏色、彈性、觸感和柔軟度的皮革。

牛肉真的能吃嗎？「他們（指試吃牛肉樣本的五十人）……都還活著，」安卓思開玩笑說，「而且比三年前我爸吃的那片白色的豬肉進步太多了。」

夢想、熱情和運氣，是加伯認為的成功三要素，缺一不可。

「我們已經活在一個不能說『不可能』的年代裡。你找到切入點，找到工具——至少具備使用工具的知識，你便可以成就生活裡的任何事，」他說，「這也是我對未來最感興奮之處。」

從瘋狂3D列印父子身上，我們學到，不要害怕瘋狂，但瘋狂不是空想，背後永遠要找出解決問題的方法，瘋狂才會成為驅策創新的動力，擴張未來種種可能。

在調查的過程中，魏美蓉和很多企業主和高階主管有面對面的對談，發現即使調查結果出爐，很多企業主並沒有意識到應快速拉高高階主管薪資，藉以留才，一方面似乎透露著在部分行業人才「供過於求」的現象，「對老闆來說，本地員工真的很好用，你不加他薪，他也不太會走。」調查過程，她也看到，人才流動性不足的問題，「現在台灣的職場，就像一鍋溫水煮青蛙。」過去是六十度，現在已經熱到八十度，再不重視就會出大問題。

三變數讓薪資原地踏步！員工、老闆、政府須改變的關鍵思考

人力專家一再強調，人才流動性不足，是造成高階主管薪資競爭力滑落的關鍵因素之一。它反映了人才的自我突破碰到了瓶頸；企業主對於好的人才，仍停留在「製造業思維」，便宜、好用就好；台灣的產業政策沒有升級版的規畫，人才找不到更大的舞台。在這三個變數互相牽引下，使得台灣高階經理人的薪資原地踏步。

常有的現象是，人才沒有移動的意願，企業需要有跨國規畫的時候，就碰到找不到高階主管派出去的困局。福特六和營銷處副總經理劉繼升即表示，以他帶領的團隊，有三分之一表明「沒有接受外派的生涯規畫」，但像福特這樣的跨國公司，很多高階位子，是要歷練兩個以上國家、甚至兩個區域市場的經驗，才能接任的。

他指出，其中，以三十五歲到四十歲的占最多數，多半是基於家庭或另一半職涯發展考量，就算提供住房與子女教育津貼，也因得帶著全家人離開原本的舒適圈，因而打退堂鼓；至於，其他三分之二「願意接受外派」的，職場資歷等條件卻又不一定符合。

很多留在台灣的高階主管或許心想，台灣這塊江山是他打下來的，現在正是坐收成果的好時機，誰願意去外面打天下？李瑞華分享他過去在朗訊科技的外商經驗，一般外商最不喜歡高階主管停留在舒適圈，如果你不願意移動，他就會找外面的人來取代你。

現實的例子正是如此。用池塘來比喻，台灣只是一方小池塘，人才流動性不足，沒有活水，池子裡的小魚最多只能長成中魚，但中國、東南亞國協卻是大池塘，待過大池塘的大魚，難保不會有朝一日闖進小池塘，除非小池塘不歡迎任何外來的大魚。

事實上，當小池塘人才不足，大池塘的大魚游進小池塘，是必然發生的事，最先看到的，是像麥當勞、福特六和這類跨國外商。

以麥當勞為例，過去三年，便已先後派駐兩位新加坡籍的專業經理人，接任台灣麥當勞總經理。美商福特六和不但也早已調派有中國市場經驗的高階主管，出任台灣市場總裁與財務長，今年七月，就連向來以本地人才優先考量的公共事務處處長，也派來中國籍的賈群出任。

「剛來的時候，我真的很不習慣（小市場），每個月底看新車銷售統計表，總以為自己少看了一個、還是兩個零。」賈群描述她從總部在上海的中國福特，轉換到台灣的工作適應過程。

獵人頭業者指出，這兩個例子都說明，外商正開始用不同思維看待台灣的人力市場。所以不要以為留在台灣，就可以閃開跨國的殘酷競爭。

從台灣整體的產業政策、國家思維來看，也沒有看到在為未來人才鋪路的積極作為。

中華經濟研究院院長吳中書認為，低薪成因複雜，產業結構是必須考慮的關鍵因素，台灣企業九成以上是中小企業，對老闆來說，經營規模有限，卻得面對高風險，所以一旦自己可以主導，就不需要高階人才，獲利時則傾向保留盈餘做為應變。

更糟糕的是，台灣社會居然長期瀰漫著一股環繞著「低薪卻滿足」的幸福感。雖然台灣職場長期低薪，薪資成長動力亦低，但除房價以外，整體物價水準尚稱平穩，根據主計總處統計，過去十年台灣消費者物價指數僅微漲一．四一％，低於韓國的二．九％，低薪、低物價，造就近十年的「痛苦指數」亦低，最不痛苦的排名在亞太區僅次於新加坡，反而是高薪的香港、韓國，痛苦指數都超過台灣。

對此，吳中書認為，這絕不能以「小確幸」視之，而是國家競爭力衰退的重大警訊！它反映了產業創新能力不足。如果因此「自我感覺良好」，自然不會在未來人才的準備上，看出我們有太驚豔的努力。

育才請拋開製造業腦袋！只會想著「怎麼省錢」，最終留不住人

根據韜睿惠悅和英國牛津研究機構提出的《全球人才二○二一（Global Talent 2021）調查研究》，七年後，台灣將是全球人才供需落差最嚴重的國家。此份報告主要調查對象為高階主管、專業人才與研發人才三種，調查結果顯示，無論台灣的企業主在人才培育及台灣產業政策、人才教育，整體分數透露出台灣在人才準備上「嚴重不合格」。「若再不正視人才政策，二○二一年，台灣不如希臘、波蘭，成為人才供需落差全球最嚴重的國家！」魏美蓉指出。

最重要的環節，發薪水的企業主怎麼想？李瑞華認為，這問題分三個層面：企業主有沒有能力為你加薪？企業主有沒有意願為你加薪？你自己本身的本事值不值得企業主為你加薪？

魏美蓉比較兩岸企業主的心態，中國企業的人資主管經常問她，「你們說的人才，我們要怎麼留下來？」反觀台灣企業人資主管則問：「怎麼省錢，才能把人才留下來？」

老闆們的內心，究竟是怎麼想的？

曾任台灣惠普總裁、富智康前行政總裁程天縱說，在互聯網的思維下，很多傳統觀念都不對了，比方說過去人資界強調選育用留，循序漸進培養人才，但現在人才不必留，「留什麼留呢？志不同、道不合的，巴不得他早點走！」

他認為，企業要靠人才成長沒有錯，但薪水高低完全由市場供需決定的，薪水只能給這樣，就只有這樣的人，製造是台灣最大的思維，製造利薄，雖然工藝有很多技術，但是我們只會殺價競爭，追求大而不追求利潤，所以自傷，殺到「保五保六」，一路到「毛三到四」照殺，殊不知這樣的製造思維，對台灣危害有多深？

隨時要想多久會被取代！別想等伯樂上門，先拿出你的態度來

比較過台灣、上海和東南亞職場，畢嘉瑋則是認為，台灣人素質還是相對不錯，但「只有螞蟻的努力，卻沒有老鷹的高度。」在新興市場，企業老闆對於高階主管要求的是有戰略能力的老鷹，而不只是靠下苦功的螞蟻，緊盯團隊工作完成度的執行力，就能獲得資方認同。

他說，台灣人很多人會擔心，一旦從台灣跨出去，去上海工作個兩、三年，老闆把當地人培養起來之後，就會被幹掉，到那時候想要再回到台灣的職場，也卡不到位子了，「但美國、香港來的總經理從不這麼想，就算是廚師，他們想的，是因有這一段資歷，爭取下一個工作更有籌碼。」他認為，做為待價而沽的專業經理人，必須要能體認，從上任第一天開始，老闆在想的，就是「多快要把你取代掉」；同樣的，你也要讓自己具備，「多快能找到下一個買主」的本事。

在EMBA（企管碩士在職專班）課堂上，李瑞華總是提醒台下的大老闆們，人才不應被視為是企業的「資源」，而是要當能創造價值的「資本」，甚至是會增值的「資產」。不管是奇異前總裁威爾許（Jack Welch）說過，或從頂尖業務團隊薪酬的實證研究都發現，一家公司內，領最多錢的員工，他單位成本的貢獻度最高，也就是「性價比」最優的員工；反之，看起來工資最便宜的員工，若就其創造的平均產值而言，其實最差，也是最貴的人力成本。

至於職場上班族，李瑞華的建議則是，如果不願被老闆認為，你在職場只值這幾個錢，那就必須面對自己，認真思考，選擇要「戰」還是要「留」。一位在中國打拚多年的總經理說得很露骨，你的薪水被低估，一定有值得被低估的理由，網站隨時都在招兵買馬，如果你是千里馬，不要等伯樂上門，自己去找伯樂。留在台灣，走出台灣，都可以拿出你的態度來。

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■前段班：人才供給充裕

●印度人才落差缺口指數：2.1(全球人才需求最多，供給也最多)

●印尼人才落差缺口指數：1.5

●菲律賓人才落差缺口指數：0.2

■中段班：人才供需平衡

●馬來西亞人才落差缺口指數：0.1

●中國人才落差缺口指數：0.0

■後段班：人才出現短缺

●澳洲人才落差缺口指數：-0.5

●新加坡人才落差缺口指數：-0.6

●泰國人才落差缺口指數：-0.6

●韓國人才落差缺口指數：-0.9

●日本人才落差缺口指數：-1.4

●台灣人才落差缺口指數：-1.5

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■飯店餐飲（缺最大！）高階主管：-27.5專業人才：-27.9研發人才：-1.0人才總合缺口（EPT）（註1）：-12.2

■建築工程高階主管：-9.6專業人才：-9.8研發人才：-1.3人才總合缺口（EPT）：-3.7

■外包（註2）高階主管：-10.2專業人才：-10.4研發人才：-1.3人才總合缺口（EPT）：-3.5

■訊息服務高階主管：-10.1專業人才：-10.3研發人才：0.4人才總合缺口（EPT）：-3.2

■專業諮詢（註2）高階主管：-3.7專業人才：-3.9研發人才：-1.5人才總合缺口（EPT）：-2.2

■不動產高階主管：-6.5專業人才：N/A研發人才：-1.8人才總合缺口（EPT）：-2.1

■醫療照護高階主管：-2.0專業人才：-2.1研發人才：-0.6人才總合缺口（EPT）：-1.7

■水利（註2）高階主管：-6.2專業人才：-6.4研發人才：0.1人才總合缺口（EPT）：-1.7

■貿易零售高階主管：-7.9專業人才：-8.1研發人才：0.5人才總合缺口（EPT）：-1.5

■公共行政（註2）高階主管：-5.7專業人才：-5.8研發人才：-0.3人才總合缺口（EPT）：-1.3

■製造高階主管：-3.9專業人才：-4.0研發人才：0.5人才總合缺口（EPT）：-1.2

■教育高階主管：-1.3專業人才：-1.4研發人才：-0.2人才總合缺口（EPT）：-1.0

■金融高階主管：-4.4專業人才：-4.5研發人才：-0.5人才總合缺口（EPT）：-1.0

■娛樂藝文 高階主管：-3.0專業人才：-3.2研發人才：0.4人才總合缺口（EPT）：-1.0

■物流高階主管：-4.6專業人才：-4.7研發人才：0.9人才總合缺口（EPT）：-0.4

■礦業高階主管：-1.7專業人才：-1.9研發人才：1.3人才總合缺口（EPT）：-0.3

■資訊通訊（註2）高階主管：-0.7專業人才：-0.8研發人才：0.6人才總合缺口（EPT）：-0.2

■能源（註2）（最充裕！）高階主管：-1.1專業人才：-1.3研發人才：1.0人才總合缺口（EPT）：0.2

註1：EPT/說明：人才總合缺口負數越大，表示越缺人才

註2：外包如軟體或服務委外，專業諮詢如企業諮詢或教育訓練，公共行政如政府機關等，資訊通訊包括科技和電信等水利如水再生利用等，能源如風力、電力發電等

資料來源：韜睿惠悅和英國牛津研究機構《全球人才2021（Global Talent 2021）調查研究》

整理：黃亞琪