在調查的過程中，魏美蓉和很多企業主和高階主管有面對面的對談，發現即使調查結果出爐，很多企業主並沒有意識到應快速拉高高階主管薪資，藉以留才，一方面似乎透露著在部分行業人才「供過於求」的現象，「對老闆來說，本地員工真的很好用，你不加他薪，他也不太會走。」調查過程，她也看到，人才流動性不足的問題，「現在台灣的職場，就像一鍋溫水煮青蛙。」過去是六十度，現在已經熱到八十度，再不重視就會出大問題。 三變數讓薪資原地踏步！員工、老闆、政府須改變的關鍵思考 人力專家一再強調，人才流動性不足，是造成高階主管薪資競爭力滑落的關鍵因素之一。它反映了人才的自我突破碰到了瓶頸；企業主對於好的人才，仍停留在「製造業思維」，便宜、好用就好；台灣的產業政策沒有升級版的規畫，人才找不到更大的舞台。在這三個變數互相牽引下，使得台灣高階經理人的薪資原地踏步。 常有的現象是，人才沒有移動的意願，企業需要有跨國規畫的時候，就碰到找不到高階主管派出去的困局。福特六和營銷處副總經理劉繼升即表示，以他帶領的團隊，有三分之一表明「沒有接受外派的生涯規畫」，但像福特這樣的跨國公司，很多高階位子，是要歷練兩個以上國家、甚至兩個區域市場的經驗，才能接任的。 他指出，其中，以三十五歲到四十歲的占最多數，多半是基於家庭或另一半職涯發展考量，就算提供住房與子女教育津貼，也因得帶著全家人離開原本的舒適圈，因而打退堂鼓；至於，其他三分之二「願意接受外派」的，職場資歷等條件卻又不一定符合。 很多留在台灣的高階主管或許心想，台灣這塊江山是他打下來的，現在正是坐收成果的好時機，誰願意去外面打天下？李瑞華分享他過去在朗訊科技的外商經驗，一般外商最不喜歡高階主管停留在舒適圈，如果你不願意移動，他就會找外面的人來取代你。 現實的例子正是如此。用池塘來比喻，台灣只是一方小池塘，人才流動性不足，沒有活水，池子裡的小魚最多只能長成中魚，但中國、東南亞國協卻是大池塘，待過大池塘的大魚，難保不會有朝一日闖進小池塘，除非小池塘不歡迎任何外來的大魚。 事實上，當小池塘人才不足，大池塘的大魚游進小池塘，是必然發生的事，最先看到的，是像麥當勞、福特六和這類跨國外商。 以麥當勞為例，過去三年，便已先後派駐兩位新加坡籍的專業經理人，接任台灣麥當勞總經理。美商福特六和不但也早已調派有中國市場經驗的高階主管，出任台灣市場總裁與財務長，今年七月，就連向來以本地人才優先考量的公共事務處處長，也派來中國籍的賈群出任。 「剛來的時候，我真的很不習慣（小市場），每個月底看新車銷售統計表，總以為自己少看了一個、還是兩個零。」賈群描述她從總部在上海的中國福特，轉換到台灣的工作適應過程。 獵人頭業者指出，這兩個例子都說明，外商正開始用不同思維看待台灣的人力市場。所以不要以為留在台灣，就可以閃開跨國的殘酷競爭。 從台灣整體的產業政策、國家思維來看，也沒有看到在為未來人才鋪路的積極作為。 中華經濟研究院院長吳中書認為，低薪成因複雜，產業結構是必須考慮的關鍵因素，台灣企業九成以上是中小企業，對老闆來說，經營規模有限，卻得面對高風險，所以一旦自己可以主導，就不需要高階人才，獲利時則傾向保留盈餘做為應變。 更糟糕的是，台灣社會居然長期瀰漫著一股環繞著「低薪卻滿足」的幸福感。雖然台灣職場長期低薪，薪資成長動力亦低，但除房價以外，整體物價水準尚稱平穩，根據主計總處統計，過去十年台灣消費者物價指數僅微漲一．四一％，低於韓國的二．九％，低薪、低物價，造就近十年的「痛苦指數」亦低，最不痛苦的排名在亞太區僅次於新加坡，反而是高薪的香港、韓國，痛苦指數都超過台灣。 對此，吳中書認為，這絕不能以「小確幸」視之，而是國家競爭力衰退的重大警訊！它反映了產業創新能力不足。如果因此「自我感覺良好」，自然不會在未來人才的準備上，看出我們有太驚豔的努力。 育才請拋開製造業腦袋！只會想著「怎麼省錢」，最終留不住人 根據韜睿惠悅和英國牛津研究機構提出的《全球人才二○二一（Global Talent 2021）調查研究》，七年後，台灣將是全球人才供需落差最嚴重的國家。此份報告主要調查對象為高階主管、專業人才與研發人才三種，調查結果顯示，無論台灣的企業主在人才培育及台灣產業政策、人才教育，整體分數透露出台灣在人才準備上「嚴重不合格」。「若再不正視人才政策，二○二一年，台灣不如希臘、波蘭，成為人才供需落差全球最嚴重的國家！」魏美蓉指出。 最重要的環節，發薪水的企業主怎麼想？李瑞華認為，這問題分三個層面：企業主有沒有能力為你加薪？企業主有沒有意願為你加薪？你自己本身的本事值不值得企業主為你加薪？ 魏美蓉比較兩岸企業主的心態，中國企業的人資主管經常問她，「你們說的人才，我們要怎麼留下來？」反觀台灣企業人資主管則問：「怎麼省錢，才能把人才留下來？」 老闆們的內心，究竟是怎麼想的？ 曾任台灣惠普總裁、富智康前行政總裁程天縱說，在互聯網的思維下，很多傳統觀念都不對了，比方說過去人資界強調選育用留，循序漸進培養人才，但現在人才不必留，「留什麼留呢？志不同、道不合的，巴不得他早點走！」 他認為，企業要靠人才成長沒有錯，但薪水高低完全由市場供需決定的，薪水只能給這樣，就只有這樣的人，製造是台灣最大的思維，製造利薄，雖然工藝有很多技術，但是我們只會殺價競爭，追求大而不追求利潤，所以自傷，殺到「保五保六」，一路到「毛三到四」照殺，殊不知這樣的製造思維，對台灣危害有多深？ 隨時要想多久會被取代！別想等伯樂上門，先拿出你的態度來 比較過台灣、上海和東南亞職場，畢嘉瑋則是認為，台灣人素質還是相對不錯，但「只有螞蟻的努力，卻沒有老鷹的高度。」在新興市場，企業老闆對於高階主管要求的是有戰略能力的老鷹，而不只是靠下苦功的螞蟻，緊盯團隊工作完成度的執行力，就能獲得資方認同。 他說，台灣人很多人會擔心，一旦從台灣跨出去，去上海工作個兩、三年，老闆把當地人培養起來之後，就會被幹掉，到那時候想要再回到台灣的職場，也卡不到位子了，「但美國、香港來的總經理從不這麼想，就算是廚師，他們想的，是因有這一段資歷，爭取下一個工作更有籌碼。」他認為，做為待價而沽的專業經理人，必須要能體認，從上任第一天開始，老闆在想的，就是「多快要把你取代掉」；同樣的，你也要讓自己具備，「多快能找到下一個買主」的本事。 在EMBA（企管碩士在職專班）課堂上，李瑞華總是提醒台下的大老闆們，人才不應被視為是企業的「資源」，而是要當能創造價值的「資本」，甚至是會增值的「資產」。不管是奇異前總裁威爾許（Jack Welch）說過，或從頂尖業務團隊薪酬的實證研究都發現，一家公司內，領最多錢的員工，他單位成本的貢獻度最高，也就是「性價比」最優的員工；反之，看起來工資最便宜的員工，若就其創造的平均產值而言，其實最差，也是最貴的人力成本。 至於職場上班族，李瑞華的建議則是，如果不願被老闆認為，你在職場只值這幾個錢，那就必須面對自己，認真思考，選擇要「戰」還是要「留」。一位在中國打拚多年的總經理說得很露骨，你的薪水被低估，一定有值得被低估的理由，網站隨時都在招兵買馬，如果你是千里馬，不要等伯樂上門，自己去找伯樂。留在台灣，走出台灣，都可以拿出你的態度來。 【延伸閱讀】台灣再不準備，7年後人才缺口全球最大──2021年亞太區人才缺口落差指數 ■前段班：人才供給充裕 ●印度人才落差缺口指數：2.1(全球人才需求最多，供給也最多) ●印尼人才落差缺口指數：1.5 ●菲律賓人才落差缺口指數：0.2 ■中段班：人才供需平衡 ●馬來西亞人才落差缺口指數：0.1 ●中國人才落差缺口指數：0.0 ■後段班：人才出現短缺 ●澳洲人才落差缺口指數：-0.5 ●新加坡人才落差缺口指數：-0.6 ●泰國人才落差缺口指數：-0.6 ●韓國人才落差缺口指數：-0.9 ●日本人才落差缺口指數：-1.4 ●台灣人才落差缺口指數：-1.5 【延伸閱讀】觀光服務業最缺人，加薪最有希望──台灣2021年18種行業預估人才缺口 ■飯店餐飲（缺最大！）高階主管：-27.5專業人才：-27.9研發人才：-1.0人才總合缺口（EPT）（註1）：-12.2 ■建築工程高階主管：-9.6專業人才：-9.8研發人才：-1.3人才總合缺口（EPT）：-3.7 ■外包（註2）高階主管：-10.2專業人才：-10.4研發人才：-1.3人才總合缺口（EPT）：-3.5 ■訊息服務高階主管：-10.1專業人才：-10.3研發人才：0.4人才總合缺口（EPT）：-3.2 ■專業諮詢（註2）高階主管：-3.7專業人才：-3.9研發人才：-1.5人才總合缺口（EPT）：-2.2 ■不動產高階主管：-6.5專業人才：N/A研發人才：-1.8人才總合缺口（EPT）：-2.1 ■醫療照護高階主管：-2.0專業人才：-2.1研發人才：-0.6人才總合缺口（EPT）：-1.7 ■水利（註2）高階主管：-6.2專業人才：-6.4研發人才：0.1人才總合缺口（EPT）：-1.7 ■貿易零售高階主管：-7.9專業人才：-8.1研發人才：0.5人才總合缺口（EPT）：-1.5 ■公共行政（註2）高階主管：-5.7專業人才：-5.8研發人才：-0.3人才總合缺口（EPT）：-1.3 ■製造高階主管：-3.9專業人才：-4.0研發人才：0.5人才總合缺口（EPT）：-1.2 ■教育高階主管：-1.3專業人才：-1.4研發人才：-0.2人才總合缺口（EPT）：-1.0 ■金融高階主管：-4.4專業人才：-4.5研發人才：-0.5人才總合缺口（EPT）：-1.0 ■娛樂藝文 高階主管：-3.0專業人才：-3.2研發人才：0.4人才總合缺口（EPT）：-1.0 ■物流高階主管：-4.6專業人才：-4.7研發人才：0.9人才總合缺口（EPT）：-0.4 ■礦業高階主管：-1.7專業人才：-1.9研發人才：1.3人才總合缺口（EPT）：-0.3 ■資訊通訊（註2）高階主管：-0.7專業人才：-0.8研發人才：0.6人才總合缺口（EPT）：-0.2 ■能源（註2）（最充裕！）高階主管：-1.1專業人才：-1.3研發人才：1.0人才總合缺口（EPT）：0.2 註1：EPT/說明：人才總合缺口負數越大，表示越缺人才 註2：外包如軟體或服務委外，專業諮詢如企業諮詢或教育訓練，公共行政如政府機關等，資訊通訊包括科技和電信等水利如水再生利用等，能源如風力、電力發電等 資料來源：韜睿惠悅和英國牛津研究機構《全球人才2021（Global Talent 2021）調查研究》 整理：黃亞琪 | ||||