導讀 : 今天，我們邀請到峰瑞資本企業服務早期項目投資人田里，與互推網創始人李傑來進行一場 Ask Me Anything。

1999 年，Salesforce 在美國成立，按需收費的模式為傳統軟件服務商在 .com 時代提供了另一種可能。隨著時間推移，“SaaS+服務” 的模式逐漸為中國本土的 SaaS 團隊所采用。對於 SaaS 行業來說，“服務” 很像 iPhone 6S 的那個 S。產品的基本結構沒有重大改變。但新的特性讓產品表現擁有了較大的提升，與前代拉開差距。

然而，面對市值接近 500 億美元的Salesforce，集體估值僅為 35 億美元的中國 SaaS 行業多少還是有些失落。除了起步晚，未能精確瞄準痛點也限制了這類創業公司的發展。以針對 HR 行業的 SaaS 為例。招聘領域中有不少做 ATS（Applicant Tracking System）的 SaaS 產品，常見發展路徑為先推出效率工具獲客，再搭建交易平臺促成信息流動。然而中國的中小企業主對純軟件並沒有很強的付費意願。他們需要提升效率，但更需要解決問題的方案。

在HR互助社區 “互推網”（hrhutui.com）創始人李傑看來，相比純粹的軟件產品，企業更希望獲得解決實際工作痛點的服務。而這又與 HR 行業本身的非標準化極度吻合：針對 HR 的 SaaS 在起步階段還很難利用軟件替代服務，達到 SaaS 效應。只有在人工服務的過程中，不斷去把這些環節切得更細，理出標準化的做法，幫助用戶形成習慣。最後把這些已經標準化的動作用軟件產品來替代，解放出人工服務的投入。

今天，我們邀請到峰瑞資本企業服務早期項目投資人田里，與互推網創始人李傑來進行一場 Ask Me Anything。他們的話題是“SaaS+服務” 。如果你想和李傑進行更多溝通，他的郵箱是[email protected]。

HR SaaS：to C 易撕逼，不如好好做 to B？

春節一過，兩家渠道招聘服務公司立即開撕。但回顧整個 HR 行業的戰爭史，這樣的口水戰實在是不值一提。

田：上個月幾家招聘領域的創業公司再次成為創投圈焦點。從兩家招聘網站的口水戰中，你看到舊有的渠道模式有哪些不足？

李：在我看來，線上招聘發展至今主要經歷了如下兩個階段：

第一階段：解決信息不對稱問題，讓招聘或求職信息進行單向流動。

以前的用人單位要招聘，會在公司門口或者各種公告欄中張貼招聘啟事，求職者前往應聘。這導致企業和求職者間的信息極不對稱。以 51Job、智聯等為代表的招聘平臺，把原先存在線下的這些招聘需求和求職需求搬至線上，解決信息不對稱。

然而，這些信息的流動都是單向的。一方面，當求職者看到職位描述時，只能按自己的理解去投遞簡歷。另一方面，企業 HR 只能到簡歷庫中按照自己的理解去尋找人才。匹配效率以及精準度問題成了招聘最大的痛，HR 的大量工作都放在篩選簡歷上。

大量時間放在篩選簡歷上，匹配效率成為 HR 最大的痛。

第二階段：提高求職者和企業職位匹配效率或精準度。

以拉勾等為代表的垂直行業招聘公司，從行業上把求職和招聘範圍縮小至更精確的範圍內。另一類以 Linkedin、脈脈等為代表，通過增加社交和互動的方式來推進信息在企業 HR 和求職者的雙向流動。除此以外，獵聘通過引進獵頭這個角色來提升中高端人才和崗位的匹配度，以 “e 成”為代表的招聘服務則通過智能算法來提升匹配效率。

從去年開始，互推模式逐步興起。這類模式主要利用 HR 這個群體接觸過的閑置人才資源、專業技能，來提升求職者和崗位需求的匹配效率以及精準度。

田：你的經歷非常特別。2006 年大學畢業後在華為深圳總部從事軟件開發，之後到浙大網新組建了一支規模僅次於阿里的數據庫團隊。2010 年從程序員轉型為 HRD，管理擁有近 2000 人的網新，還考入浙大 MBA 學習。背靠這兩種截然不同的身份，你覺得創業公司應該如何用技術手段提高 HR 的工作效率，幫助他們贏得尊敬和成就感？

李：近年來 HR 領域出現了很多非常成功的 SaaS 公司。在美國，就有 Workday，Gusto（ZenPayroll），Zenefits，SuccessFactors，Taleo。國內也逐步開始有一些 HR SaaS 公司嶄露頭角。HR SaaS 走熱的背後，是企業對人力資源價值提升的期望、HR 個人職業發展訴求帶來的必然產物。

以 Zenpayroll 為代表的 HR SaaS 一直以來都受到 VC 追捧。

傳統 HR 的職能分為 3 個部分：服務功能、管理功能以及業務功能。服務功能是人力資源管理中的日常基礎事務性工作，比如招聘中的簡歷篩選及面試安排、員工勞動合同簽訂、考勤數據統計、五險一金繳納、工資單制作等等。管理功能是 HR 在人才的選育用留上代表公司行使的職能，比如企業文化的宣導貫徹、各種 HR 政策和方案的制定、執行情況的監管和改進等等。

而業務功能更多與企業的商業活動有關，讓人力資源成為驅動業務的力量，比如 HR 如何深入業務，然後結合不同的業務特性，協助業務團隊不斷提升戰鬥力和凝聚力。近年來越來越多的企業都實行了 HRBP（人力資源業務合作夥伴），正順應了這種潮流。

縱觀 HR 的 3 個職能，對企業最有價值的功能應屬管理功能和業務功能。然而，國內大部分企業的 HR 團隊有 80% 的精力消耗在服務功能上。隨著今年國內人力資源成熟度的提升、人力成本的上漲，不論是企業還是 HR 個人，都希望把 HR 的重心從服務功能中解脫出來，更大地發揮其管理功能和業務功能。因此，很多管理成熟度較高的大企業把這些服務外包給傳統人力資源服務機構。但這種模式很難大規模複制：傳統機構的收費往往都很貴， 中小企業很難承擔。

將一部分 HR 服務外包給傳統機構，代價是中小企業難以承擔的。

基於這樣的現狀，一些成本低、效率高、且能為 HR 減少服務壓力的 SaaS 產品開始逐步彰顯其價值，比如減輕找簡歷篩簡歷壓力的招聘類 SaaS 產品、進行五險繳納和管理的社保類 SaaS 產品等。由於和傳統 SaaS 類別相比（如 CRM、ERP 等），針對 HR 的 SaaS 在起步階段還很難利用軟件替代服務，達到 SaaS 效應（Software as a Service，軟件即服務），因為原本 HR 提供的人工服務過於非標準化。因此，這類產品會有比較明顯的服務特性，即從 “SaaS+服務” 的模式開始。

當投入在服務功能上的精力得到較好的釋放後，HR 就可以更精細化地進行發揮其管理功能和業務功能，提升企業在人力資源管理效率，簡化流程。這時，過程管理類的 SaaS 產品就會發揮出其價值，比如招聘過程管理、績效管理、員工職業發展、薪酬和人力成本分析等。這些領域對 HR 更深層次的專業度要求會比較高，所以以 “軟件+咨詢” 作為形態的產品會更受歡迎。

田：招聘只是 HR 六大技能板塊的一個。當初為什麽會選擇從 HR 互相推薦簡歷，切入這個領域？

李：招聘是 HR 最重要的職能之一，也是絕大多數企業的痛點。在傳統模式中，企業不得不花大價錢到各種招聘渠道購買簡歷套餐，然後進行 “大海撈針” 的工作。在下載、溝通大量的簡歷後，HR 才可能能錄用到一個合適的人才，但那些沒有用上的簡歷就變成了閑置資產。因此，HR 之間會組建微信群、QQ 群，相互推薦人選進行資源互換。但這種自發社群由於參與人數、實時性以及檢索便利性等方面的限制，很難解決大家相互推薦的需要。所以，我們希望能通過搭建平臺的方式，解決 HR 的需求。

互推簡歷是 HR 行業長久以來的慣例。囿於平臺規模的限制，這一活動原本只在小範圍展開。

從招聘結果來看，基於 HR 間的相互推薦更容易找到合適的人選。這是由於平臺中的需求方、供給方都是同一群人，對職位和候選人的認知會比較接近，也會有更多共同語言。同時，HR 是一個需要不斷更新技能的行業，互相學習、幫助的社群顯得十分重要。因此，面向 HR 的交易市場冷啟動會比其他類型的交易市場要快。

除了 HR 群體，求職者也會受益於這樣的機制，找到更合適的去處。在征得面試過但沒有錄用的求職者同意後，HR 可以用自身的專業技能和更廣泛的渠道，幫助他們尋找到更合適的去處，並給予職業發展方面的建議。

面對最非標的 HR 行業，SaaS 的服務應該怎麽做？

田： “SaaS+服務” 概念被越來越多人提起。但過重的服務與 SaaS 效應有些背道而馳。你如何看待這個問題？

SaaS+服務，成為近年來 SaaS 行業最熱門的議題。

李：SaaS 的終極效應一定會在企業服務上被發揮出來。只是出於一些現實原因，很多方向的 SaaS 產品從 Software + Service 的角度切入會更容易被用戶接受。

拿 HR 領域的 SaaS 舉例。相比純粹的軟件產品，企業更希望獲得能解決實際工作痛點的服務。比如制作工資單， 原來很多 HR 線下用 Excel 統計感覺也算方便，所以盡管薪酬 SaaS 產品的功能會比 Excel 好用，很多企業也沒有太強的動力去使用這個 SaaS 產品。但如果你的 SaaS 產品能配套提供合法合理進行個稅籌劃的服務或方案，就會受歡迎得多。因為這才是薪酬 HR 工作最痛的。

其次，人力服務不夠標準化。不論是 HR、財務還是法務，對專業要求很高，看似簡單的一項工作也由很多環節組成的。國內大部分企業在這些環節中的成熟度和規範度還比較弱，做法不夠統一。因此，初創企業在切入不夠標準化的環節時，不能全依賴軟件的力量，而是需要人工服務的力量去完成，甚至需要投入很重的服務。在人工服務的過程中，不斷去把這些環節切得更細，理出標準化的做法，幫助用戶形成習慣。最後把這些已經標準化的動作用軟件產品來替代，解放出人工服務的投入。

在切入不夠標準化的環節時，不能全依賴軟件的力量，而是需要人工服務的力量去完成，甚至需要投入很重的服務。

還有，在國內的目前階段，很多企業主，尤其是中小企業主，對於純軟件的付費意願還不夠強。與此相同的還有傳統企業主。他們也沒有太強的付費習慣，對成本極為敏感，會盡可能避免在軟件上的大型支出。相比之下，對於看得見、能直接解決痛點的服務，他們的付費意願會強得多。

人才互推要解決的是企業招聘需求和候選人匹配效率和精準度的難題。理論上，格式化的職位簡介（JD）、簡歷是可以通過一定的維度和算法進行匹配的。但現實是候選人的簡歷往往不夠標準化。

舉幾個例子，比如候選人的簡歷上期望工作地點一般是到城市，但往往 HR 在下載了簡歷溝通之後會發現：候選人住城市最北邊，而企業是在最南邊。招聘工作到這里就停滯了，並不會進行面試等環節。HR 下載、審閱簡歷的時間就被浪費了。

再比如，候選人簡歷上註水的情況也比較普遍。而相對一份 “冷冰冰” 的簡歷，人是活的。很多訴求或者實際情況往往不會被寫入到簡歷中去，只有溝通過才能發覺出來。

招聘從來都不是一件冷冰冰的事。

在人才互推過程中，我們的用戶在推薦人才時需要寫推薦評語，而這些評語來自於實際面試或溝通中。一份帶有專業人士推薦意見的簡歷，就相當於已經有人幫你面過一輪了，會更精準，感覺上也更溫暖。通過技術力量，我們也逐步集成了基於職位和簡歷之間算法，幫助 HR 更好地完成互助。全國有接近 1500 萬的 HR 群體，如果把這個群體的閑置技能最大化，並且能在相互幫助中不斷提升技能，可以提高這一行業的社會價值。

田：招聘領域中有不少專門做 ATS（Applicant Tracking System）的 SaaS 產品。理論上當使用該產品的客戶較多時，簡歷就有可能在平臺內部流動起來，從而實現交易平臺。對於這樣的潛在競爭，你怎麽看？

李：一個完整的招聘過程可以切分成這些環節：招聘需求管理、職位管理、候選人管理、渠道管理、面試管理、Offer 管理、雇前體檢和背調管理、入職管理。大部分時下的 ATS 都為特定環節提供了工具。從企業用戶的認知角度，一開始 ATS 會被視為能帶來效率提升的軟件。而類似互推的模式，則會被視為可以帶來人才的交易平臺。從大部分企業面臨的招聘痛點來說，後者更容易被用戶接受。

相較於 ATS，從交易平臺切入的 “SaaS+服務” 更容易觸碰用戶痛點。

正如你提到的，真正野心大的 ATS 絕不只是想把這些工具簡單地搬到雲上面。他們有更大的目標：當積累起一定規模的企業客戶之後，打破這些企業之間的壁壘，讓企業之間能把閑置的資源進行共享，形成協同效應。所以，大部分 ATS 的發展路徑是先出 SaaS 工具，然後鼓勵企業客戶綁定各種招聘渠道的賬號密碼或上傳候選人簡歷，解決人才 sourcing 的問題。

我們更看好另一條路：先提供交易平臺，通過 HR 互助推薦閑置人才的形式解決 sourcing 的問題。再提供 SaaS 工具，以提高用戶粘性和生命周期。這種直接切用戶痛點的方式，可以給用戶留下比較深的品牌印象——提供的是服務，而不是工具。此外，由於人才互推是一個供給端比需求端更為重要的事情。交易平臺上人才的數量、廣度，直接決定了平臺的活躍度。而先做交易平臺可以很好地聚集供給端，在獲客速度與成本方面都擁有很強的優勢。

相較於齒輪（效率工具），企業用戶更願意為看得見的手（服務）買單。

此外，ATS 一般積累的都是企業客戶。從數據隱私角度和動力來看，以企業行為去主動打破企業間壁壘，讓閑置人才資源流動起來，難度遠大於通過 HR 個人來完成。

HR 領域的 Airbnb 會長什麽樣？

田：你剛才提到無論是 ATS 還是 “人才互推”，最終的目標之一都是打破企業之間的壁壘，進行一定程度的閑置人才資源共享，從而發生協同效應。企業老板能支持這事嗎？

李：這個問題需要從這麽幾個方面來看：

首先，共享經濟正在影響各行各業。但每當這種新型經濟模式進入特定行業的時候，肯定會受到相關利益控制方的不支持甚至抵制，比如 Uber 受到了來自政府和出租車公司的壓力，Zenefits 受到了來自政府和傳統保險中介公司的壓力，ZenPayroll 則讓很多人擔心泄露薪資。這是非常正常的局面。但隨著時間推移，用戶逐步享受到共享經濟的便捷，就會逐漸包容這類產品、服務。

Zenefits 等創業公司自問世以來就備受爭議，甚至受到同行的打壓。

其次，從供應端的人才資源來看，我們倡導推薦出來的簡歷是推薦者所在企業用不上的，這對企業來說屬於閑置資產。另外，這兩年整個招聘的大環境已經由原來的 “人才找工作” 轉變成了 “HR找人才”。很多 HR 變得越來越銷售導向，主動出擊通過 Linkedin、脈脈或者其他各種圈子積累起自己的求職者人脈，這些人才資源一定程度上是屬於 HR 個人的。

另外，在用工模式方面，隨著人力成本的上漲和企業用工形式的更開放，一個員工服務多家企業的現象也會越來越多，進而成為一種常態。

最後，許多人看到了這一職位光鮮的一面，卻很少註意到大量的基層 HR。有限的平臺導致他們不論是在待遇還是工作成就感上都不盡如人意。待遇都好理解。在工作成就感上，不少 HR 費很大勁接觸候選人，聊了之後，由於工作地點不匹配、待遇給不起等原因最後沒錄用，工作上的挫敗感是比較強的。對於這樣的 HR，我們希望為他們提供人才互推的平臺，進一步幫助求職者，並通過推薦成功所獲得的回報提升工作成就感。

HR 行業並不永遠光鮮亮麗。許多基層 HR 由於缺乏合適的平臺，工作成就感無法保證。

田：在做這件事的時候，你碰到最大的困難是什麽？

李：和大部分撮合信息的工具一樣，最大的困難是如何在創業初期解決供給端的問題。由於產品本身的體驗度還有提升空間，以及對新興平臺缺乏信任度，起初拉新並不容易。比如在產品上，一開始用戶上傳簡歷需要填寫幾個關鍵信息，然後以附件的形式上傳文件。為了提高用戶體驗，我們開發了高精度簡歷智能解析和抓取工具，使用戶的上傳動作由原來的 1 分鐘變成了 1 秒鐘，並在供給過程的標準化和智能化、需求方反饋機制、運營策略等方面不斷改進。從目前的數據上來看，這些改進都極大地提升了供給側的表現。2 月的供給量相比 1 月提升了近 600%。

田：目前很多 HR SaaS 產品雖然切入點不一，但很多都想著未來進入 HR 的其他模塊。你是否有這方面的打算？

李：HR 從模塊上來分，可被分為：人力資源規劃、招聘、培訓與發展、績效管理、薪酬福利、員工關系。很多企業會按照差不多員工人數百分之一來配置 HR 的人數。在大部分中小企業中，這六大模塊都會集中一兩個 HR 身上。但如果使用 A 公司的招聘 SaaS，B 公司的薪酬 SaaS，用戶使用工具的效率會受影響。

連通，是未來 HR SaaS 的必然趨勢。

另一方面，HR 的 6 大模塊中很多模塊都是比較相關的，比如招聘 offer 里的數據、考勤數據、社保數據、績效數據等都會影響薪酬工資單。所以對於已經積累的客戶，為他們提供較為完整的工具還是有必要的。 

未來我們也會進入 HR 的其他領域。由最痛的招聘切入快速聚集起大量的 HR 用戶，促成互助或交易形成粘性，然後橫向切入 HR 其他模塊，形成 “HR 互助+SaaS 自助” 的價值鏈。最後，縱向進入互聯網 IT 之外的其他垂直行業。

版權聲明： 本文作者峰瑞資本，文中所述為作者獨立觀點，不代表i黑馬立場。推薦關註i黑馬訂閱號（ID:iheima）。

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