職場上，僱主是一個永恆的話題。個人勤奮固然很重要，但也只有選對公司，跟對老闆，別的一切才能夠成立。
但我們都明白，許多在商業上很成功的大公司，卻未必都能在職場角度上成為被公司人青睞的好僱主。道理很簡單，公司和僱主儘管是同一所指，卻是兩個來自完全不同的評價維度的詞。
「評價一個好企業可以有多個維度，例如利潤率最高的企業、知名度最高的企業等。但許多這樣的企業，在我們看來並不是一個『最佳職場』，因為有些公司為
了創造高昂的利潤，可能會讓員工經受更長的工作時間和更大的壓力。企業的知名度則是企業曝光率的結果，並非是來自員工的聲音。」Jose Carlos
Bezanilla說。他是卓越職場研究所（Great Place to Work
Institute）大中華區的CEO，這家研究所每年與《財富》雜誌合作推出「最佳職場100」（100 Best Companies to
Work For）榜單，同時也定期對外發佈「全球25家最佳跨國公司」（World's Best 25 Multinational
Workplaces）榜單。
與卓越職場研究所類似，由於公司人對僱主的關注，許多機構都會推出最佳僱主的榜單。中華英才網2012年8月發佈了《第十屆最佳僱主調研報告》。而怡安翰威特諮詢公司自2000年起，也會每兩年發佈一次最佳僱主的榜單和調研報告。
由此引發的問題是，榜單這麼多，我們該怎麼看？怎麼從榜上發現真實有用的信息？又該如何將它們轉化為我們選擇僱主時的判斷依據？
舉個例子來說，當你把市面上所有能收集到的最佳僱主榜單放在一起，你可能會發現各家的上榜企業名單之間的重合度比你想像的要低不少—既然最佳僱主是公認的確實存在，那為何又會像羅生門一樣，每個發榜機構都各有一個排名？
這需要從榜單的生產角度來分析。通常來說，一個榜單的發布機構、調研方法、樣本對象及範圍、評選指標的維度與權重等，會最終決定榜單的結果。那麼對於公司人而言，單純關心排名顯然是不夠的，只有結合榜單的製作背景來分析，每一個最佳僱主的排名才有意義。
從這個角度來說，我們也不用太過糾結到底哪個榜水分多。因為每一個榜都能提供一種視角，榜多倒也不是壞事，結合了背景再綜合考量，要找到貨真價實的最佳僱主也不難。
《第一財經週刊》採訪了卓越職場研究所、怡安翰威特諮詢公司和中華英才網的最佳僱主/職場榜單項目負責人，以這3份榜單為例，幫你找到解讀「最佳僱主」榜單的竅門。
A.榜單解讀tips
發榜機構
榜單評選機構的聲譽和公信力是非常重要的，要注意甄別一些「花錢就能上」的商業化過重的榜單。
不要只在意榜單的排名結果
更多地注意榜單評選的方法，這會影響到榜單結果對你的適用性。一些榜單的調查對象側重企業之外的職場人，主要考查潛在員工對企業的印象，這對你求職時確定一家公司的僱主聲譽會有幫助。而另一些以企業內部員工為主要調查對象的榜單，則更能呈現在這家企業實際工作的狀況。
評選範圍
如果榜單發佈結果中，上榜僱主集中在某個行業或者區域，就要注意該榜單的候選僱主範圍是否過窄。對此類榜單的參考價值需要謹慎判斷。
發榜後續
一些榜單評選機構會將調研結果反饋給企業，幫助企業在人力資源管理方面持續改進。在這類評選機構榜單中常年上榜的僱主，大多會在人力資源管理上不斷有創新的舉措。
全面分析
最佳僱主榜單的評選往往涉及公司在人力資源管理的全方位評價，其評選維度和指標對職場新人們來說是一個很好的分析框架，而不是僅僅從經濟回報和企業的社會知名度來判斷一家企業是否是一個好僱主。
B.從看榜單到選僱主
公司有怎樣的企業文化氛圍？
「員工之所以認為他們所在的公司或者組織是一個最佳職場，是因為他們從工作中獲得了物質回報以外的東西。」Jose Carlos
Bezanilla認為，在一個優秀的僱主企業，它的文化氛圍首先必備的要素是信任，這甚至關係到企業的經營業績。「如果一家企業中的管理人員和員工能夠
進行以尊重和信任為基礎的雙向交流，那將會是企業誘發創新的重要機制，只有員工感覺到自己的想法和觀點受到了足夠的重視和支持，交流才能進入一個良性的循
環。」
在怡安翰威特華南區諮詢總監、最佳僱主項目負責人邵宇的僱主調研經驗中，他發現最終能上榜單的僱主企業的文化都有鮮明的特點，「它們的共性在於一種麻
辣火鍋式的文化，只要員工進入這家企業就會帶上這家企業的味道，甚至它們自己的語言體系是外人所不能輕易理解的。」對於初次進入一家公司的求職者，邵宇建
議可以通過觀察面試官的言行來判斷這家公司的文化是否具有親和力，也可以在經過辦公區時觀察員工的年齡結構，「年齡結構偏年輕化的公司的文化氛圍都會更活
潑一些，也更適合年輕員工的發展。」邵宇說。
公司發展實力如何？
「快速擴張中的企業一般能夠給員工帶來更多的機會和更大的平台。」在邵宇看來，新入職場的年輕員工相比他們的前輩，對自己職業晉陞發展速度的要求更高
了。現在大多數人求職前都會對目標公司做功課，但邵宇提醒可以特別注意目標公司的業績發展—確定其所處的行業是否屬於朝陽行業，以及公司本身在行業中處於
怎樣的發展速度。
「在最近的金融危機和歐債危機時，進入我們Best Companies to Work For榜單的公司員工裁員率和離職率普遍都比較低，利潤下降幅度較同行業更少。」Jose Carlos Bezanilla表示。
但更多人在選擇僱主時還是會依賴僱主自身的品牌實力，也就是我們通常所說的口碑。中華英才網在2012年的最佳僱主調研中發現，當它們請受訪者為它們
列出的選擇理想僱主需要考慮的16個因素進行重要性打分時，受訪者對「企業發展前景」給出了最高的重要性評分，其次是「企業在本行業中的市場地位」和「企
業知名度」，它們都屬於「品牌實力」的維度。「在無法準確獲知更具體的企業信息的情況下，大家會更傾向於將企業的聲譽、口碑等相對容易獲取到的信息與自己
的職業發展前景聯繫起來。」中華英才網資深人力資源顧問劉興陽說。
公司如何對待員工？
這一方面是硬件上的。SAS是一家在卓越職場研究所的Best Companies to Work
For榜單中頻頻上榜的統計軟件公司。這家公司為員工設有幼兒園和養老院，有孩子和老人在家的員工可以在上班時順路把他們送來，下班時再接回家。但
Jose Carlos
Bezanilla認為這些設施更重要的部分在於其背後的管理制度—申請有限的幼兒園和養老院名額都是按照申請的先後順序排隊，無論資歷和職位高低，「這
背後是對所有人的公平和尊重。」
從更宏觀的層面來說，那就是一家公司到底願意為員工投入多少的時間和精力。邵宇對2011年怡安翰威特最佳僱主榜單上的中美天津史克製藥公司印象深
刻。在這家公司，每年進行過嚴格的績效評估之後，公司高層會與在評估中脫穎而出的每一位潛質員工進行一對一的談話，而在平時，高管們也會堅持每個季度都與
員工開面對面的座談會。同時邵宇更認可企業從基層員工開始培養人才的做法，而不是經常從其他企業招聘成熟的員工。「那些從外部招『空降兵』的企業往往都是
在規避它們對員工的投資。」
公司如何激勵員工？
收入顯然是你留在一家公司最直接的目的所在。但我們在討論最佳僱主的時候，看重的並不是它們所能給予的實際工資水平，而是收入的合理性。這裡的「合理性」的關鍵在於，公司在多大程度上願意為員工所取得的業績支付薪酬。
「以績效文化為導向的企業更傾向於公平，這樣的制度能夠讓優秀的人都有機會站出來。」邵宇說。根據怡安翰威特對2011年上榜的最佳僱主的統計，最佳
僱主的經理們願意花更多的時間關注核心人才的績效管理，更能直接找到低績效的問題所在，為實現經營和發展目標提供有效的績效培訓，同時80%上榜的最佳僱
主做到了將高潛力員工列入差異化獎勵方案，而其他僱主這麼做的比例僅為43%。在邵宇看來，絕對的收入水平並不能決定一家公司是否能夠吸引到優秀的人才，
公司是否願意為員工的努力和業績付薪才是關鍵，「在你與僱主的買賣關係中，不會一次性把價錢都掏給你的僱主才是重視對你的投資的。」
2011年全球25家最佳跨國公司Top10
發佈：卓越職場研究所
01.微軟
02.SAS
03.NetApp
04.谷歌
05.聯邦快遞
06.思科
07.萬豪國際酒店集團
08.麥當勞
09.金佰利
10.莊臣公司
2011年怡安翰威特中國最佳僱主Top10
發佈：怡安翰威特諮詢公司
01.東軟集團股份有限公司
02.麗思卡爾頓酒店集團公司
03.煙台萬華聚氨酯股份有限公司
04.中國電信上海公司
05.廣東美的電器股份有限公司
06.麥當勞（中國）有限公司
07.萬科企業股份有限公司
08.TNT快遞中國
09.海航集團
10.中美天津史克製藥有限公司
2012年中華英才網第十屆中國最佳僱主Top10
發佈：中華英才網
01.中國移動通信集團公司
02.寶潔（中國）有限公司
03.百度
04.Google
05.華為技術有限公司
06.聯想集團
07.中國石油天然氣集團公司
08.中國銀行股份有限公司
09.國家電網公司
10.微軟（中國）有限公司