亞洲女性高管比例
亞洲公司的董事會和執行委員會的女性比例明顯比歐美偏低，雖說歐美女性比例也仍然不夠高。平均而言，在我們研究的10個市場中，女性佔公司董事會6%
的席次，以及執行委員會8%的席次。歐洲的比例是17%和10%，美國為15%和14%。值得說明的是，亞洲各國之間存在重大差異。
女性在企業高層的代表性不足只是問題之一。要讓更多女性升任高管，其前提是人才補給線中有足夠的女性。在西方社會，女性的勞動參與率有一定的水平，因
此整體勞動人口中能夠保證相當數量的女性（儘管不是每個行業都能吸引到同樣多的女性）。越是往管理層爬，女性的能見度就越低，可能是她們主動離職，也可能
是沒有晉陞的希望。亞洲也有同樣的情況，一般來說，越往上，女性的比例就越低。
女性高管的重要性
麥肯錫發現，女性為職場帶來有別於男性卻又與其相輔相成的領導風格，女性高管比例與公司業績表現存在一定程度的聯繫。企業如果不試圖保有一定數量的女
性高管，等於是放棄兩項重要的競爭優勢來源：在人才短缺時代中取得最佳人才的來源，以及善用女性在領導職位上為組織帶來的特殊績效優勢。
單純從僱用並留住最佳人才的角度，企業就有足夠理由提高公司內部的女性比例。除此之外，當然還有別的理由。部分企業認為組織需要更多女性是為了與女性客戶維持良好的關係，或是希望能從女性視角更深入瞭解消費者的購買模式。
現狀不會立即改變
儘管招聘及培育更多女性有充分的商業理由，但調查顯示，亞洲高管中仍有70%表示提高女性比例不是該公司的戰略重點—也就是說，尚不在公司的十大重點
之一。歐洲的比例則是47%。此外，約40%的亞洲高管表示公司未來5年會進一步提升該比例。韓國的高管則是一個明顯特例，有2/3的人預期未來會快速引
進更多性別均衡的舉措。這些發現顯示現狀並不會立即出現大幅改變。
企業必須知道進一步擴大女性比例的障礙所在。因此麥肯錫也請受訪人針對女性向高管職務爬升的過程中所面臨的各種困難進行排名。
最大的困難就是許多亞洲職業女性所面臨的雙重負擔：一方面要保住工作，同時又要照顧家庭。這種情況在期望女性負起對家人和家庭的義務的文化中特別明
顯。平均而言，在調查的企業領導當中，有30%的人表示，大部分女性在職業中段或晉陞到高層的時候就因為家庭因素而主動離職。在某些國家，女性離職率甚至
更高。印度、韓國和日本接近五成，這也表示女性和男性所持有的文化觀點的強弱，是限制女性發展的一大因素。在澳大利亞、中國內地、中國香港地區和新加坡等
地，家庭義務對女性的職業決定的影響力相對較小。
上述的雙重負擔對歐洲女性也有影響。但亞洲女性受影響的程度可能特別大，一方面是文化觀念原因，另一方面則是亞洲政府在幼兒護理等相關領域提供的支持較為不足。相反的，這一點在歐洲就不是主要障礙。
假設我們的目的是確保企業人才補給線有更多潛在女性領導人，那麼勢必要解決雙重負擔的問題。如果公司的文化是根據主管是不是能隨傳隨到來衡量其對工作的投入程度，那麼想要平衡工作與家庭雙重責任的女性要在這樣的公司飛黃騰達就比較難了。
另外，缺乏能夠激發及鼓勵其他女性的女性模範人物，以及晉陞所需的重要人脈關係等也都是絆住女性的因素。另外還有許多往往不言自明或未被發覺的偏見，
例如通常人們跟同類型的人在一起比較自在，因此男性主管在考核績效時，往往給予男性較高評分。而女性有時候比較不願意自我推銷，這只會更加深這些偏見的影
響。
如何改變
推動女性高管比例提升需要政府、企業界及公司三方共同行動。
政府可以提高對此議題的意識，頒佈政策或配套措施來幫助更多女性在職場立足及擔任高層職務。有些政府以設定配額或目標的方式進行。企業界也可以起帶頭作用，包括制定標準及以身作則，從而促進觀念的改變。
在公司方面，相應的措施應從CEO和高管團隊倡導性別均衡化開始，設立組織內女性高管人數的目標。同時，配備女性精通企業運作所需的技能和人脈，增進
其抱負和資歷。並且，為幫助女性在企業中有順利的發展，制定人力資源流程與政策，以及協助照顧其孩童等支持機制也很重要。