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只售卖5款水饺却被誉为餐饮界“华为”，他的秘诀是什么？

http://www.xcf.cn/syms/tt/201703/t20170316_779960.htm

　　今年，互联网泡沫退去，餐饮正在回归！真材实料、手工现做、天然健康正成为餐饮业和消费者的关键词。

　　2017年，将成为餐饮行业“大跃进式”热闹之后沉淀回归的分水岭。那些蹲马步练内功、坚守高品质、以品牌为教宗的餐饮企业浮出水面。

　　这其中最具“标杆”意义的企业，就是被公认为餐饮界的“华为”——喜家德

　　450家门店、7000名员工、15年时间才从东北扩张到华北；

　　只售卖5款水饺却能做到款款日销售万盘；喜家德的秘诀是什么？

　　1、品牌的庙堂就是博物馆

　　产品易模仿，品牌才是餐饮企业的核心竞争力，长跑的企业都在品牌投入上不遗余力。

　　*位于大连东方威尼斯水城的中国首家饺子博物馆

　　而打造品牌的庙堂---中国首家饺子博物馆，正是喜家德的品牌建设里程牌，虽然高德福自认为建得还是早了点，2019年会更适合。

　　建博物馆从内涵上，对内传递一生做好一件事的价值观；对外传播饺子文化和品牌文化。

　　未来，喜家德还会在更多城市开设规模不一的饺子博物馆，旨在让更多消费者了解饺子文化，特别是90后，00后并不知中国饺子的传统文化。

　　2、只售五种水饺，卖精不卖多

　　喜家德为打消顾客对食品安全的忧虑，首创一字型水饺；为保证新鲜，供应链成规模，从开业时的6种馅减到如今只卖5种馅；为解决标准化，从传统的论两卖改为论盘卖。

　　对于为何只卖5种饺子？高德福有一个形象而生动的比喻：你拿一棵葱往 1 个碗和 10 个碗里蘸，上面沾的酱其实是一样多的，所以你要找的应该是勺而不是葱。

　　同时试 4 、5 个，选择机会越多，失败的几率就越大，而如果把浪费在失败上的机会和精力集中于 1 点，做好的可能就会放到最大。

　　“我们家员工以前开会总跟我抱怨顾客反应饺子品种太少，后来我一气之下就跟他们说，谁再说饺子品种少，我就把谁开掉！不光如此，我还把这句话挂到了公司墙上。我从不看别人怎么说，我只看一盘饺子他吃了多少。”高德福坚定的说。

　　*种类多不代表口味好，舍数量取质量

　　喜家德的饺子要包 200 种馅料，随时随地上手可包的 50 种都不成问题，但只卖 5 种却能让产品被打磨到更极致，浪费和出错率降到最低。

　　喜家德力求极致，一盘饺子规定是360克，15个饺子，只允许2克以内的偏差，其中招牌产品虾三鲜水饺，虾仁需要手工挑选三次，韭菜要经过9道工序，鸡蛋要经过245秒的低温精炒，才能做成这一盘饺子。

　　苛刻地“做好自己”，在喜家德的表现是“过一点”：

　　工艺标准过一点：每个面剂子重量差值小于0.2g；

　　精选食材过一点：一头猪只用16斤肉；

　　精选食材过一点：一头猪只出四块酱颈骨；

　　精选食材过一点：10颗土豆只选2颗；

　　育人成长过一点：水饺大学年培训万人次；

　　安全放心过一点：每天自尝水饺6000只。

　　3、餐饮企业发展的5个阶段论

　　高德福认为，餐饮的发展非抛物线而是爬台阶，每个阶段有每个阶段的重点。

　　*餐饮企业发展的五个阶段

　　1、创业摸索期，选择自己的擅长点，以新品类切入市场，时机的把握很重要。这个阶段的重点是产品。

　　2、生存期，喜家德内部形成了与之相匹配的企业文化，坚持每天“过一点”，每天精进，形成了自己的核心竞争力。这个阶段重点关注内部及外部竞争环境。

　　3、走过摸索期和生存期后，发展期最重要的工作是取舍——这决定了你能成为什么，不能做什么。

　　取舍其实就是定位，这个点也是高德福最喜欢研究的：

　　舍全取专，专注高品质。标准化的速冻水饺近年来占领了较大市场规模，高德福却反其道行之，坚持手工现包，走高品质路线。

　　舍粗取精。喜家德为了改变人们对水饺“低端”的传统认知，店面时尚化，主打虾仁水饺。

　　*2016年，喜家德换招牌聚焦在虾仁水饺

　　舍大取小，只做小店。喜家德经过多年的开店经验和数据分析发现，100平是最佳性价比的开店面积，最佳座位数是60人。

　　舍点取面，不摘蘑菇，要滚雪球。50 家店开在 5 个城市和开在1 个城市，势能肯定不一样。早期的喜家德曾经犯过摘蘑菇的错，2次进北京都以失败告终。现在滚雪球先把 1个城市打透，依次再辐射 临近的城市。

　　舍利取质，不做外卖。2015年个别门店曾尝试外卖，业绩提升30%。但顾客反馈，外卖影响产品品质，于是果断停掉，由此造成每年少收入上亿元。在短期利润与活得长久之间，高德福选择了后者。

　　舍利取存，停止加盟，只做直营；舍低取高，二类街道及以下不去；舍低取高，只做高品质，不做低价格；舍劣取优，不打折、不促销、年年涨价。

　　4、358合伙人机制

　　当取舍决定后，企业拼的就是组织力，而组织力与顶层设计、系统建设息息相关。进入战略期的重点就是组织与人。 

　　喜家德的顶层设计358合伙人机制：未来的事业将从雇佣制变成合伙人制，企业提供一个平台，大家依托平台提供的资源和机会，成长为企业合伙人，不再是单纯的打工，而是自己给自己当老板。

　　*喜家德的358合伙人机制

　　1.店长股份奖励 

　　3 就是 3％ ，即所有店长考核成绩排名靠前的，可以获得干股「 身股 」收益，这部分不用投资，是完完全全的分红。

　　5 就是 5％ ，如果店长培养出新店长，并符合考评标准，就有机会接新店，成为小区经理，可以在新店「 投资入股 5% 」。

　　8 就是 8％ ，如果一名店长培养出了 5 名店长，成为区域经理，并符合考评标准，再开新店，可以在新店「 投资入股 8% 」。

　　另外还有 20 ，就是 20％ ，如果店长成为片区经理，可以独立负责选址经营，此时就可以获得新店「 投资入股 20％ 」的权利。这种方式极大地调动了店长培养人的积极性。并且店长与新店长之间，利益相关，沟通成本极低。

　　2.管理层股份奖励 

　　对于公司职能管理层，也根据不同的层别并设定考核标准，达成考核标准，既可以 2％ 和 5％ 占比投资入股到新开门店，获得门店收益。职能管理层的成功先例也带给员工十足的干劲，高总的理念是：「 用成功复制成功，榜样的力量是无穷的 」。

　　在这个分利机制下，喜家德年收入过千万的超过3人，管 15 家店年收入百万的人也大有人在，高德福坦言，他还想让大家赚的再多点。

　　「 未来的趋势必将是合伙人的事业，单打独斗不再是时代潮流，更多要去依托已经形成规模和品牌的平台实现创业梦想，而企业也必须清晰使命，为更多有想法的人创造发展机会和空间，大伙一起在这个平台上奋斗，成为合伙人，给自己当老板 」——高德福

　　15年450家店，高德福仍谦称喜家德目前也只到达三段半，系统建设还在努力中。不管如何，一生做好一件事足矣！