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創始人難以言說的痛：股權激勵的那些坑

筆記俠 2016-11-17 12:01

本文由筆記俠（ID：Notesman）授權i黑馬發布。

胡浩 | 盈科律所合夥人，盈科律所為國際化大型綜合性律師事務所。

活動：2016年11月12日-13日，由GYL基金會支持創辦、中關村立德青年領導力科技創新中心主辦的首屆GYL大學（秋季）職場大課，筆記俠作為合作方，經主辦方與演講者審閱授權發布筆記。

筆記之前，請先思考：

股權激勵是你想給誰就能給誰的麽？

什麽樣的情況下需要股權激勵？

股權激勵的方式有哪些？

你知道股權激勵的坑麽？

股權激勵的時機有哪幾個？

“為什麽企業這麽流行股權激勵？

股權激勵為什麽這麽火？”

介紹兩個數據：

1、2015年《財富》雜誌：世界500強有85%的企業做過股權激勵；

2、中國上市公司截至2015年：700多家上市公司公布的股權激勵計劃有1000多個（註：因為一個公司可能會做多輪股權激勵）。

為什麽這些公司這麽喜歡做股權激勵？

一、股權激勵目的

講股權激勵目的的時候，有必要介紹一下在股權激勵領域非常經典的一家企業，就是「華為」。

華為從1988年成立到現在，總共經歷了5個階段的股權激勵。

第一階段

在第一個階段，華為選擇了用實股，讓員工用現金認購的方式做股權激勵。當時它想解決的問題是，要把人留住，把創業團隊留住，同時降低現金的支出。在1990年的時候，那個環境里面企業融資特別難，用認購實股的方式來集資，也是解決了當時華為一定的問題。

第二階段

十年後，華為做了第二次股權激勵。當時華為做股權激勵的時候，想要解決的是管理層的控制權太分散的問題，之前給的都是實股，把公司股權分散了，所以在第二個階段進行了虛擬股的激勵方式。

第一個方案當中是實股，第二個方案是虛擬股。

實股是你給到高管、給到激勵對象的股權激勵，所對應的股權是實實在在的，法律含義里面的股權內涵和外延所有的東西，實股里面都有。像實股里面的表決權、控制權、分紅權、優先權、處分權等等在虛股里面沒有，虛股只有一個——分紅權，就是你的收益權。

在1992年，華為已經有270個員工了，人員很多，一個公司100%的股權要給好幾百人、上千號人做股權激勵，不可能再用實股做激勵，不可能把實股分成那麽細的份。

《公司法》里面有一個規定，有限公司的股東註冊人數不能超過50人，現在華為的兩個股東一個是任正非，還有一個是華為的投資公司，任總占的股權比例在公司里面只有1%點多。第二個階段做股權激勵的時候，沒辦法再用實股的方式去做，剛好虛擬股能解決它的問題。

第三階段

2003年，這是一個比較特殊的時期，當時發生了非典，同時華為在美國、在全球遇到了和思科的知識產權訴訟。華為為了解決給高管、核心層配股問題，用了限制股+虛擬股（筆記俠註：限制股票指激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制股，並從中獲益）的模式，解決了穩定住高管和核心層的問題。

第四階段

2008年，同時也是美國次貸危機出現以後，全球經濟受到很大的影響，華為作為在全球發展的公司，也受到影響，為了穩定住整個華為的團隊，采取了虛擬股+飽和股（筆記俠註：飽和股，指不同工作級別匹配不同的持股量。比如級別為13級的員工，持股上限為2萬股，14級為5萬股。而若達到其級別持股量上限的老員工，不參與配股。華為2008年底的內部融資就采用此方法）的激勵方式。就是在座的都有股權，第一排的人可能100萬股、第二排的人50萬股、第三排的人30萬股，級別越高配的股越多，每個級別都有一個定數。

第五階段

第五個階段在市面上的公開資料找不到，是根據我對華為的研究。2013年華為做了一次股權激勵，這個方式叫TUP模式，遞延、遞增的概念。做股權激勵的時候做了5年的激勵期：

第一年給你配股，但是沒有分紅；第二年開始有分紅，但是每年分紅只有1/3；持續到第5年，可以拿到飽和股的分紅。到第5年結束之後，重新歸零，重新來一遍。

它解決的是給外籍員工的激勵問題，同時也是為了解決公司發展到一個時間段之後，創始團隊的一些創始人員躺在華為股票的利益上混日子，為了解決這個問題，重新來一遍股權激勵。

根據之前的各個階段，華為要解決不同問題，實現不同的目的，選擇不同的模式做股權激勵，這也就有了下面跟大家介紹的模式。

二、股權激勵模式

模式一：期權

「期權」就是在一定期限內，給激勵對象一定價格購買公司股權的權利。

如果說激勵對象行權了，他就擁有這個公司的一部分股權。期股適合的對象是一些初創期的企業，你的企業處於不同的階段、不同類型，選擇的模式也不一樣。初創期的企業、互聯網企業、科技類企業比較適合做期權。

互聯網科技新企業的估值增值非常快，今天給到你的激勵對象是5萬股，明年這個時候他的5萬股就有可能變成50萬的價值，後年這個時候有可能變成500萬的價值。

GYL大學在暑期舉辦的活動期間，剛好有一個客戶去收了一個VR/AR（虛擬現實／增強現實）的企業，這家企業去年年中的時候第一次融資，當時的估值是2000萬，在年底的時候第二波投資人去投資他們，第二波估值已經到了1億多，等我們那一波去投的時候已經到10個億了。這是一個高科技行業，在一年半的時間，股權的增值非常快。

同時在盡調的時候也看到，這家企業做了股權激勵，他們用的是期權的方式來做的。當時第一波進到公司能夠獲得期權的人，身價都已經非常高了，這是期股非常顯著的一個特點。

在做期股的時候要註意一點，不是所有的公司隨便想用就用，一定要對公司客觀的增長要有很準確的判斷。

看一個實際案例：

神州泰嶽是做飛信的。當年這家公司很牛，他們做股權激勵方案的時候遇到一個問題——企業發生轉變和轉折的點沒有把握好，他在做股權激勵方案的時候，沒有預計到自己股票的價格會往下跌，如果他做10塊錢一股，預計明年他的股票是15塊、20塊……，這樣的話現在給到高管以10塊錢的價格去買股票，明年就掙了，但是沒有想到第二年股票跌成3塊錢、5塊錢了。所以期股的方式在選擇它的時候，對自己企業的發展要有一個很清楚的預知。

模式二：限制股

指授予激勵對象一定數量的公司股票，對股票的拋售、權利等有一些特殊限制。剛才說到LING WEI科技企業選擇的就是限制股的方式，企業成長的時候，或者企業轉型的時候，相對比較成熟的企業可以選擇限制股的方式。

模式三：虛擬股

是指授予激勵對象的一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權。

選擇虛擬股方式的企業一定具備一個條件：就是你的現金流一定要很好看，一定要非常棒。如果說選擇用虛擬股去做股權激勵，結果賬面上沒錢，這個股權激勵方案做了也是失敗的。虛擬股對企業也有明確的限制。

有一個企業是做餐飲的，他們的現金流不錯，給各個店的店長采用虛擬股的激勵方式，做完之後，那個老板跟我說，整個利潤比去年賺的錢還多，同時今年跟大家分享的現金也分享得特別多。

因為各個店的店長們就把這家公司當作是自己的，公司里從前臺到後臺，從采購到銷售，店長對所有的細節持續地反饋了好多問題，之前並沒有感受到店長有這麽大的積極性，結果用虛擬股的方式一做，效果非常好。一些企業可以選擇這種方式來激勵激勵對象。

模式四：增值權

當這個企業的凈資產只有1000萬的時候，做股權激勵方案可以把1000萬作為一個基數。如果公司明年的價值到了1500萬，我會把增值出來的500萬部分拿出來給大家做獎勵，這就是「增值權」。

選擇這一類激勵模式的公司一般是一個高增值的企業，或者是以增值作為近期或者遠期目標的企業。在現實當中大家可以看看京東，以估值作為企業長期目標的企業，他們在之前做股權激勵的時候，就是以公司的估值來做的。

2013年我當時做的一個客戶，是中移動和中銀聯合資成立的一家公司，這家公司是幹什麽的？大家在銀聯付錢的時候會收到一個短信，這個短信就是這家公司幹的。他們的估值上升非常快，迅速占領銀行手機通知的業務。當時用增值權的方式來做，也很受他們高管的歡迎。

模式五：業績股

「業績股」是達到一定業績條件就授予激勵對象一定的股份。業績股通常和期股、限制股、虛擬股、增值權綜合在一起使用。

公司相對比較成熟，發展到一定階段的，或者以業績作為明確目標的企業適合來做業績股的激勵。可以現金做激勵，可以拿實股，也可以拿虛擬股。我做方案的時候很少只做一個模式，通常會把客戶的目的、問題結合起來，選擇一到兩個、兩到三個模式相結合來給客戶設定方案。

三、股權激勵的時機／時間  

做股權激勵就是一個獨孤九劍。第一招了解目的；第二招要清楚選擇模式；第三招要知道在什麽樣的時間去做股權激勵。

客戶找我的時候，我會了解一下客戶的背景現在是什麽情況，他所處的是什麽階段。如果時機選對了，效果會事半功倍。我一般跟客戶會交流你應該在一個什麽樣的時間點去做。

第一個時間點就是企業的初創期；

企業初創期的時候人員不是特別穩定，同時企業的現金流不是特別好，在初期如果拿出一部分股權做激勵，對於前期初創團隊來講是非常有吸引力的，因為他會把這個企業當作自己的。如果創業者在跟員工關系中適當地引入股權激勵，會帶來非常好的效果。

第二個特殊時機就是改革調整期；

剛才講到LANG WEI科技的案例，他在業務轉型期選擇股權激勵，達到了他想要的效果。我做他們公司法律顧問到現在，那幾個人一直沒有離職，這是一個非常好的現象。

第三個時機是企業融資期；

為什麽融資期機會很好？

融資期的時候投資人會給你一個估值，這個估值在你做股權激勵的時候會非常好做宣傳，你所對應的價值被投資人放大了，被市場上認可你這個公司值多少錢，註冊資本金可能是500萬，投資人進來的時候給你一個估值說你值10個億了，他只占10%，這個時候你的身價就高了，哪怕拿出10%來做股權激勵，就是1000萬。如果500萬的時候拿出10%做激勵，很多人感受到這個價值並不高。

第四個時機是並購重組期。

為什麽這個時期也是做股權激勵非常好的時機？

一般並購的時候大部分公司都是拿股票和現金來收你，激勵對象拿到的就是現金的回報，拿到的就是上市公司的股票，對他來說這是非常有吸引力的。然後跟他說你在這繼續幹三年，這些股票、現金都是你的，非常有吸引力。

四、股權激勵的股份從哪來？

做股權激勵這些股份從哪兒來？是老股東給還是投資人給？是員工自己買，還是以增值的方式獲得這部分股權？這就涉及到在股權激勵方案中的一個重大問題，就是這個股權誰來給？

做實股，多半企業會選擇老股東拿出一部分股給到激勵對象。也有投資人來了，說我進行增資，我的盤子里面一部分做股權激勵。你的公司盤子只有1000萬股票，我可以做個定增，1200萬，那200萬拿出做激勵。股份公司、上市公司可以發公告——公司回購股票做股權激勵。

五、股權激勵的股權給誰？

這個問題也會經常被人問到，做股權激勵到底給一部分人還是全部給？我說：「你想幹嘛？」他說：「我想把高管留住。」我說：「那不就是給核心層高管進行股權激勵嗎？」

有企業因為現在投資人進來了，想讓大家分享一下他們曾經努力的成果。我說：「我們做一個普惠制的股權激勵，大家一起來，根據現有的股權結構，根據控制權等等剖析一下。」

他的股權激勵方案應該選擇限制股、還是虛擬股、還是哪種方式來做？重要的是他要跟大家分享他的成果，要給誰？怎麽選擇？

出發點一定是你想要解決什麽樣的問題？你想要達到一個什麽樣的效果？

這是做取舍的時候可以分析的，有全員激勵、重點對象，包括人員可替代性的問題。

經常有客戶問到：「胡律師，你說這個人我要不要給？」我會問他：「這個人對你有多大的重要性？對公司有多大的重要性？這個人是不是市面上非常難找到的人，或者說這個人是不是在公司不可替代的人？這個人是不是你的左膀右臂？」用這個標準去衡量這個人要不要給。

用這個標準就可以知道這些人要給，這些人可給可不給，馬上就能分出來。

六、股權激勵給多少合適？

這個也是我經常會跟客戶討論的問題：「胡律師你建議給多少？」我會問他：「現在股權結構怎麽樣，現在公司有多少股份？現在這些人工資怎麽樣？」

他說：「年薪10萬、年薪50萬。」我說：「你公司現在發展怎麽樣？已經到第幾輪了？還是剛開始？」這些因素做股權激勵的時候要問他，我要考慮到做股權激勵的時候不能對你的控制權有傷害，原本只有51%的股權了，結果說要做股權激勵，拿出10%來，結果只剩41%，這就會影響到實際控制人的控制權。

這些問題都會在做股權激勵的時候考慮。

股權控制權是什麽概念？我一般會介紹幾個數字，一個是67%，一個是51%，還有一個是34%。

「67%」

數字對於公司的控制權極其重要。為什麽？這是源於法律的規則，《公司法》有規定，對於公司重大事項，比如增資、減資、合並、並購等等，必須要有2/3以上的表決權通過這個事兒才能幹，如果你想在公司里面成為一個擁有絕對控制權的實際控制人，你的股權就不得低於67%。

「51%」

如果說這些事情我還是想跟小夥伴們一起商量，但是公司用什麽人，今年花多少錢，今年的發展方向要怎麽樣來定，這些如果擁有股權到51%，你說了就算，這樣叫相對控制權。

「34%」

還有一個34%，跟67%這個概念相反。

當你擁有34%股權的時候，不會被其他人架著走，很多公司融資到A輪、B輪的時候，實際控制人已經低於34%了，低於34%，就很可能會被一部分投資人綁架，投資人認為應該往這個方向走，你們創業團隊說要往那個方向走。這個時候投資人票數比你多，這個公司的發展方向就往那邊走了。

如果低於34%，就控制不了公司大的方向，你說我要跟他合並，我要被他收購，這些事情你說了不算。作為公司的實際控制人，這三個數字非常重要，一定要知道它背後的意義。

股權激勵的份額，一般我會建議拿出10-30%，要根據公司的情況選擇，根據現在的控制權，包括根據現在投融資的節奏。為什麽這麽講？從天使輪的時候就會稀釋掉10%左右，A輪10%左右，B輪10%左右，身邊還有你的小夥伴，股權的控制權就會跟著融資節奏的變化而變化，同時你的股權激勵份額就知道大概怎麽去把握。

國內做過的最高的客戶選擇了30%，像美國這樣的國家做股權激勵基本上20%、30%起，一個大學的研究報告說，亞洲人的家族觀念很強，所以做股權激勵的時候，一般分享的額度會比較少。美國人、歐洲人的家族觀念不像亞洲人，尤其是日韓的家族觀念那麽強，所以亞洲人分享的股份比較低。

國內大部分公司在做股權激勵的時候，是10-30%。如果公司估值到10個億了，有沒有必要拿出10%？這個時候只要拿出5%、3%也足夠有吸引力。如果就激勵那幾個人，1%就足夠了，所以要考量一下公司的價值。如果估值很高，比例可以降低。

七、股權激勵的持股模式

股權激勵模式不一樣，由於一些控制權等等其它因素的影響，你可能會選擇的持股方式也不一樣。

期股、限制股正常情況下大家都會說，如果只是給三個人做股權激勵，到他們行權之後，去工商局給他們做登記就可以了，也有的做股權激勵的客戶說：「我全員做，就是想讓他們享受到我的好處，只不過人太多了，這個問題怎麽解決？」我說：「沒問題，搞一個代持就好了，甚至搞兩個持股平臺，公司持股或者有限合夥的方式持股，這樣就解決了目標公司登記一大堆股東的問題。」

我曾經在做一個盡調的時候發現，一家公司有20多個股東，最後在簽投資文件的時候，因為有部分股東並不在現場，最後一輪簽下來就花了兩個多月。

要不要選擇員工持有公司的股份，或者要不要選擇持股平臺來處理這個問題，還是選擇代持，可以根據這四個因素來判斷：控制力、登記程序、稅收和歸屬感。

控制力是當你的股權不夠稀釋的時候，控制權比較弱的時候，建議客戶用代持的方式做股權激勵。代持也有它的限制，當你要上新三板，當你要IPO的時候，是不允許代持的，那個時候需要還原，需要重新回到持股平臺的建設。

有稅收優惠的地方他們會設立持股平臺，否則，如果選擇用公司持股平臺來做股權激勵，沒有稅收優惠，當公司獲得股權的收益要先把25%給扣掉，個人想從公司把這部分利益拿回來，還得交個人所得稅20%，可想而知稅收成本有多大，拿100萬，結果幹出去45%了。

但是國家也給了一定的緩解空間。

在某些地區，比如新疆的霍布斯，江西的萍鄉都有一些豁免政策，那個地方可能會從45%降到15%、10%。當你做公司的時候，如果你們想做持股平臺的設計，一定要考慮去有避稅政策的地方做設計。

持股平臺是設立一個公司，把要激勵的對象裝到這個公司里面，讓他成為這個公司的股東，同時持股平臺的公司又成為目標公司的股東，這樣激勵對象就間接持有了目標公司的股權。

如果是個人在公司持股的登記程序，登記程序特別麻煩，簽材料、簽文件要一段時間，同時公司辦變更又需要一段時間。尤其是其中有小夥伴要離開的時候，要把股份收回來，要去工商局把他的股份回購回來，又要辦一次股權激勵。如果三四十個激勵對象成為公司股東，就有可能發生走一個人辦一次股權變更的情況，對於目標公司來講是不好的。

持股方式我一般會建議能簡單則簡單，代持方式可以作為選擇，如果代持方式不合適，對某兩個人、三個人的小團隊做激勵的話，可以選擇用持股平臺的方式，適當地把自己一部分股份放到持股平臺里面，享受稅收優惠的政策。

八、股權激勵的股份價格

參考因素：公司估值、對標企業、資產規模、購買能、在職時間、崗位級別。

九、股權激勵人的退出

很多公司股權激勵引起的爭議是沒有退出機制。股權激勵要做的一個目的是，人應該在企業，而且是越幹越好。如果做一個股權激勵方案，結果激勵對象走了，你做的這個股權激勵方案基本上就是屬於失敗的。

我和客戶在討論的時候，都會談到發生什麽樣的情形進行股權的回購，發生什麽樣的情形，這個股權方案對他來說就自動失效。做一個事情一定是有進有出，有能流通的通道，而不是說簽完協議以後，這個股一定是他的，這種股權激勵的效果也不是特別好。

案例：中關村在線

2000年3月，ZOL與一些技術骨幹分別簽訂了“勞動合同”，其中一份合同中有爭議的條款，高管走了，走了的高管說之前簽過一個股權激勵協議，現在要行權，因為這個事情打官司。在做股權激勵的時候，不僅僅要設計出退出的情況，同時相應文件的準備也必須要充分。

兩點建議：一、權衡利弊；二、擇善而行。

剛才分析的九大因素要好好考慮，哪些東西是適合的，哪些東西是不適合的，權衡這些利弊，選擇適合公司的方案，特殊事情特殊辦理，一事一議。

同時一定要重視相關法律文件的處理，處理不好，給自己惹一身麻煩。要規避好這些風險，不僅僅是法律風險，還有稅務風險，如果不提前做規劃，在交稅的時候，只能忍痛割愛了。

今天我就分享這些，謝謝！

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