導讀 : 無論企業規模如何，都有一半以上的企業人才供給情況基本能滿足當前企業運營的需要，但企業規模越大“人才供給良好”的情況越多，“人才供應不足”的情況越少。
i 黑馬訊 11月20日消息，北森發布了《2014-2015中國企業人才管理成熟度調查報告》。總體來說，大多數企業對核心人才的定義仍模糊，並局限在小範圍內，但經營效果卓越的企業對關鍵人才定義範圍更廣，高層對人力資源工作的參與度更高，用人部門與HR部門的配合度更深。
對於2016中國企業人才管理的最新趨勢，報告指出：內部人才供給壓力帶來的挑戰，促使HR開始由外而內的思考；企業越來越重視職業發展，人才吸引和保留策略更多元化；人才流失率已成為企業評估人才管理效能最重要的標準；人才評估技術使用的深度和廣度將不斷加強；企業對“建立外部人才儲備庫”的偏愛回歸理性，招聘系統更受青睞；建立一體化人才管理體系已成為卓越企業的首要任務，一般的企業仍在績效管理上補課；卓越的企業更願意加大人才管理的投入，拉大一般企業的追趕差距。
當中國的人口紅利逐漸消失，新一代互聯網、大數據技術重塑各個行業， 無論是在北上廣深這樣的一線城市，還是在迅猛崛起的二三線城市，“人才”比以往任何時候都更加凸顯其作為企業發展引擎的價值。面對不斷攀升的人力成本和激烈爭奪的人才市場，HR從業者及管理者面臨空前挑戰。人才管理已進入雲計算時代，企業需要將人才管理技術與雲技術有機融合，構建持續的內外部人才供應鏈。
以下為報告節選：
對人才管理成熟度和人才供應情況進行相關分析，發現二者呈顯著正相關，即人才管理成熟度越高，其人才供應情況越好，反之則越差。
註： ** 表示P<0.01，即存在統計學意義上的顯著相關
數據顯示，人才供應現狀呈現兩級分化的趨勢：2014-2015年人才供應基本滿足當前運營需要的企業比兩年前減少了10.4%；而處於兩端狀態中人才供應良好的情況（包括“人才供應不僅能夠滿足於現在的需求，還能夠未雨綢繆服務企業未來幾年內的發展”和“人才供應是良好的、隨需而變的，並加速了企業的發展，甚至影響到企業未來戰略方向”）和人才供應不足的情況（包括“人才供應經常出現較大的斷檔，使得公司運營陷入停滯”和“公司總覺得缺人，運營受到影響”）的企業分別增加了4.9%和5.5%。
出現這種情況可能是因人才正在統一向某一類企業流動的趨勢而導致。具體情況，我們以下將通過對不同經營效果、不同人才管理效能、不同行業和類型的企業人才供應的情況來分析得出。
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（一）人才向經營效益更好的企業流動加劇，人才門檻變得更高統計發現：財務表現好的企業“人才供應良好“情況更多。財務表現卓越組中“人才供應良好”的企業比基準組多20.5%，“人才供應不足”的企業比基準組少14.7%。人才在流向經營效果好的企業。
（二）敬業度不僅預測組織績效，更促使人才供應形成正循環
註：由於與人才管理效能相關的三個指標得分呈現高度相似性，因此我們僅選擇其中的“員工敬業度”指標來代表人才管理效能。
數據顯示，人才管理效能卓越組“人才供應良好”的企業比例較基準組多31.3%，而“人才供應不足”的比例較基準組少21.0%，這說明人才流動明顯傾向於前者。
（三）快速發展的中小企業面臨人才供應寒冬，大企業依然是人才聚集地
數據顯示，無論企業規模如何，都有一半以上的企業人才供給情況基本能滿足當前企業運營的需要，但企業規模越大“人才供給良好”的情況越多，“人才供應不足”的情況越少。例如，10000人以上的超大型企業中有27.6%的企業“人才供給良好”，而1-99人的小型企業僅有11.0%的企業處於這種狀態。由此可見，人才向大型企業流動的趨勢較為明顯。
（四）民營企業發展迅速，但人才供應遠不能滿足其發展需要
數據顯示，超過60%的外資企業、合資企業和國有企業表示人才供應能基本滿足當前運營，民營企業的這一比例略低，為53.3%；各種類型企業中“人才供應良好”的比例相差不大，在15%到20%之間，合資企業和外資企業相對較高；但民營企業“人才供應不足”的情況較為嚴重，比例達30.2%，其次是國有企業，達22.3%。總體看來，外資/合資企業的人才供應情況相對良好，相比之下，民營企業和國有企業雖都有較大的用人需求，但尤其是民營企業有近三成面臨人才供給不足的窘境。當然，這種情況除了說明人才向外資/合資企業傾斜之外，也可能是由於更多的外資/合資企業處於相對穩定的發展階段、用人需求比民營/國有企業偏少所導致的。
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