| ||||||
| 要登上皇明高階領導大位，先當黃 鳴祕書，這是集團內部直上青雲的捷徑，但這條路可不好走，不僅要進得工廠、上得商場，還得有二十四小時待命的戰鬥體力，才能雀屏中選。 這些青年軍，平均年齡不到三十歲，卻極受黃鳴信任，賦予重任。 撰文‧羅弘旭 企業中，難得有民主式的討論空間，但在皇明集團中，卻把民主討論形式的聯席會議作為公司的最高決策機構，而促成這種聯席會議誕生的，卻是本來可以擁有獨裁 權力的董事長黃鳴，他選擇把權力下放，讓一群平均年齡不到三十歲的年輕人有發揮空間。黃鳴，不僅以伯樂的姿態相馬，更試著從這些人中培育出千里馬。 皇明的最高決策機構稱為「部長聯席會議」，由公司三十位部長共同組成，這三十位部長對公司的運作和重大議題進行討論，得出結論之後，再交給執行單位進行具 體工作，但黃鳴並不出席部長會議，也不干預會議的決策過程。 這種決策的制度，來自黃鳴對自己獨裁管理的反省：「我管理公司一段時間後，發覺業績開始下滑，想說是不是自己太獨裁，於是交棒給總裁。」但交棒之後，發覺 業績也只是短暫回升，並沒辦法持續成長，黃鳴覺得，這還是管理階層獨裁獨斷的問題，「所以才有部長會議，讓管理層集體決策，讓他們感覺到當家作主，大大增 加了公司的成長力道。」 祕書職位成﹁終南捷徑﹂ 但部長人選如何培養？集團之中，有個號稱﹁終南捷徑﹂的位子，就是黃鳴的祕書。但與企業老闆習慣用女祕書相反，黃鳴專門任用男祕書，主要原因不在能力，而 是跟著黃鳴，工作量會相當大，從早上七時到晚上十時，有時候還得徹夜加班，女祕書體力無法負荷，所以都由男祕書負責。 但黃鳴不喜歡把用熟的人一直放在身邊，在祕書位置上磨練一到二年後，就會外放到事業單位歷練，過去五年中，黃鳴一共培養出三位部長，有目前擔任集團稽核部 長的楊學敏和專案部長段占斌，還有全權負責蔚來城行銷的陳玉鑫，他們的共同特色，除了高學歷之外，就是年輕，段占斌擔任黃鳴祕書時候二十六歲，陳玉鑫任祕 書時候更只有二十三歲。 為了網羅人才，黃鳴向來主動出擊，每年年底，都會主動到大陸的前一百大重點大學演講和舉辦求才說明會，陳玉鑫說：「在學校只知道有個做熱水器的皇明公司， 但聽過他演講之後，才對公司有更深瞭解，願意遠從東北來這裡工作。」不過要擔任董事長祕書，並不是應徵時就知道自己是否有機會，畢業於中國哈爾濱理工大學 的陳玉鑫，進入集團之後，並無法立刻進入辦公室享受白領生活的待遇，他得跟工廠作業員和基層業務一樣，從最入門的工作開始做起。 每位新人進入集團的前三個月，得先到第一線銷售單位歷練，從推銷產品到安裝熱水器，全都要能包辦，之後三個月下到工廠實作，熟悉生產線上的流程，這就是黃 鳴給這些未來精英的第一堂課：「零距離戰略，貼近消費者，也貼近你的產品。」陳玉鑫笑著說：「所以不管是裝熱水器或到生產線加班都難不倒我。」歷練半年 後，集團內部還會有內部招聘會，各事業部門根據新進員工表現分發單位，表現好，才有機會成為「黃鳴幹訓班」的重點培育對象。 皇明品牌副總監周春玲，形容黃鳴訓練皇明集團部長的方式有三步驟，第一步是手拉著手教你做，第二步是看著你做，第三步是放手不管。周春玲說：「他要帶著你 做事的時候，真的就是跟你拚到底，我們加班熬夜，大家都撐不住了，只有黃鳴一個人還挺著。」釘緊客戶需求創造傲人成績陳玉鑫形容黃鳴帶人的態度是：「充分 信任屬下，放手讓你做，給你很大空間。」親自受過黃鳴教導的陳玉鑫和周春玲都有犯錯的紀錄，但黃鳴仍然讓他們繼續去嘗試，周春玲說：「他也沒特別責怪我， 只是讓我去出席類似場合，多見識別人怎麼處理會議。」被外派到蔚來城擔任總監之後，陳玉鑫不時會接到黃鳴的關切電話，陳玉鑫苦笑著說：「每天晚上要等到他 打來之後才能休息。」跟著黃鳴二年，以客戶的需求為需求已是陳玉鑫的生活習慣，每天準時往工地跑二趟，了解施工最新進度成為陳玉鑫必備的功課。「董事長吩 咐，要我把自己當成客戶需求總監、客戶監工總監。」而也正因為這樣的態度，即使蔚來城預售平均售價比鄰近建案貴一倍，還是迅速完售。 | ||||||