📖 ZKIZ Archives

【創業者說】為何許多公司與時俱退

作者Jason Stirman是medium的人事總監以及產品經理。

我們都曾聽創業者說過這句話。「當我們只有(隨便填個位或兩位數)個員工的時候，曾是個超讚的團隊。唉，那些日子呀!」數據研究和我的個人經歷都表明，員工對其職業的滿意度在剛入職時會達到頂峰，之後便會穩定的下降。對員工的職業滿意度造成影響的因素有很多—員工總人數，企業文化，工作地點，等等。

現在有許多文章都在談論論如何讓員工保持心情愉快以及如何營造健康的工作氛圍，然而我卻發現了一個時常被大家忽視卻又會異常關鍵地影響公司的長期發展的因素。簡單的來說，就是一個公司「進化」的能力。

進化系統

讓我們來看看整個進化系統是怎樣運作的。一個能進化的系統必須滿足以下四個條件。

1. 一個 code(雙關語，既指遺傳密碼又指公司內部的規則)

2. 一個 code 的表達

3. 一個能測試 code 的適應性函數(把 code 放入這個函數則產生一個結果對應著這個 code 對環境的適應度)

4. 一個能修改 code 的機制

code 在被修改後會重新的自我表達，被測試，然後再被修改。這就是進化循環。為瞭解釋的更清楚一些，讓我們來看一下生物系統是怎樣進化的。

作為生物體的公司

你可以把公司想像為一個生物，而為之工作的人們則正是它的細胞。一家公司正如一種生物一樣，必須費盡所有心機以求得生存，然而他們自身卻很少想到進化是提高生存率最好的方式。

我知道你現在一定在想:「但我的這家公司在變化呀!我們的 CEO 激勵著整個公司去展望未來，而且我們剛搬進了超讚的新辦公樓!」這確實很好，這家公司也的確在變化，然而所有事物都在隨著時間變化。改變同進化是完全不同的。要想進化，核心的 DNA 需要被改變，重新表達，再次被檢驗，然後再改變。

這對於一家公司來說意味著什麼呢?

1.Code(遺傳密碼)。一家公司的 DNA 是由其員工所需擔當的職責和公司運營中的規則所構成的。

2.Code的表達。一家公司的運營便表達了它的 code。如果你在一家公司工作，你所擔當的職位和你在這個職位上的作為便是這家公司的 code 的表達。

3.適應性函數。一家公司可以從外部和內部來衡量它的存活能力。(從外部來說，這家公司能堅持多久;從內部來說，這樣的運營方式能維持多久?)

4.調整。一家公司可以利用在其在適應性函數中的表現來調整它的 code，也就是調整員工的職責和角色以及整個公司的運營模式。

公司的遺傳密碼(code)

所有的公司都有決定它是怎樣的公司以及怎樣運營的 code，然而這些 code 卻很少被記錄下來。員工時常會在時在觀察同事的行為，與上級談話，理解公司政策等等行為中領會 code ，然而有意將 code 輯錄入冊的公司確實少之又少。

在 Medium，我們做了一個叫Holacracy的系統來讓我們的 code 顯得清晰。Holacracy 提供一套需要被遵守的法則和一套幫助我們記錄公司目標，員工職責的管理記錄系統。畢竟，如果沒有被記錄下來的 code，那實在是沒有東西去進化。

Code的表達

不論一家公司的 code 是否被記錄了下來，一家公司的員工都以他們的所為來表達這個 code。一個最簡單的 code 的表達就是一個新的員工根據職責描述來做好一個職位。

儘管所有人都說，在入職之後職業描述就是一張廢紙，但在公司中被表述了的 code 卻是更為複雜甚至精微的。一家公司所施行的政策時常會作為一種企業文化，不明言的規矩或者一個職位隱含的責任等，潛移默化的進入這家公司的 code。將 code 記錄下來能讓 code 得以更清晰的表達，這也就讓員工更為理解他們的崗位和職責了。

適應性函數

一家公司該如何知道自己經營的如何了呢?明顯的衡量的標準有許多：銷售情況，員工的來去，網站的點擊量等等。然而要衡量員工的喜樂、精力、效率等卻要困難許多。幫助你衡量這些的系統和軟件有許多，然而僅僅是被加到適應性函數上而不把他們整合入進化流程是不會改變這家公司的 DNA 的，因為它的 code 沒有被改變。

在 Medium, 我們的內部適應性函數是我們處理員工壓力的方式。在我們公司，壓力被認為是為察覺到事物為何與其可能成為的對象之間的差距後的產物，因而我們每週都有特定的聚會來幫助員工解決他們的焦慮。這是怎麼做到的呢?那就是讓他們快去做下一件要完成的事。

Holacracy 的焦慮處理聚會需要一個領頭人和一些每個人都願意遵守的規矩。而促使這場聚會發生的緊張或者焦慮就是我們的適應性函數。 我們的一個早期工程師Jean寫的一篇有關Medium的焦慮處理聚會的博客可供大家參考。

改變code

記錄 code，表達 code，然後再無所不用其極的去測試這個 code，接著便是改變這 code 了。當一家公司的 DNA 被改變時，這家公司的 code 的表達也被改變了。這也就意味著公司的職位要改變，員工的行為要改變，公司的整體結構也要改變。如果一家公司能因為改變了它的 code 而經營的更好，那它就算進化了。

改變公司的 code 是件讓人提心吊膽的事，特別是對於公司的創始人來說，因為他們總是被教導說要具有前瞻性並且從經歷中進行規劃。不過，從頭開始規劃公司是還是件很有趣的事，創始人都傾向於儘量坐穩他們的寶座以防止公司偏離他們的計劃。如果一家公司隨著外在的壓力而改變，那它便可以對外界壓力歡迎之至，因為那使它變得堅強。

在 Medium, code 的改變會影響我們的職位，公司的結構，政策，以及宗旨。所有的改變都被記錄在案並被 email 給全公司的每一個人。每個星期有好幾項 code 的改動是很正常的 。

與時俱進

如果想要避免許多公司都正陷入的與時俱退的陷阱，那這家公司必須要創造一套進化系統。我推薦大家看一眼Holacracy來作為一個現成的方案參考。儘管我也在 Holacray 這套體系裡，但我可以保證它給 Medium 帶來的進化力量是超強的。

最後，就讓我用海明威的一句話結尾吧：「高人一等並沒有什麼值得誇耀的;真正的高貴是超越原來的自己。」