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努力幹活吧，金融精英們

http://wallstreetcn.com/node/24934

還記得華爾街見聞之前報導的嘉能可CEO對工作和生活平衡的看法嗎？

不可能。我們不斷的工作。員工並不是來這裡享受他們的人生的。我們都因此變得富有，這是我們辛勤工作的回報。」

自6年前畢業以來，我就一直在一家投行的全球市場部工作。近期我有機會可以和男友一起去旅行，但我想知道，如果我仍然想在回來後有可能重新獲得這份工作的話，我可以離開這個行業多久呢？6個月？1年？3年？我也很關心，當我回來時，我將是一個已經30多歲、但還沒有孩子的女人，這應該不會影響我的就業機會，但我還是很擔心。

 

在離開之前，我應該怎麼做才能保持儘可能多的機會呢？

對於這封信，我的第一反應是「哦？」。這封信的重點、措辭甚至問題本身都大錯特錯。先不提這封信中所暗示的與其男友之間的關係，這封信還讓我對其就業狀態存疑。

 

....

 

一個真正稱職的全球市場銀行家本應該（1）自我吹噓--「在一家全球領先的投行的全球市場部建立了一個成功的職業生涯」；其次（2）在發出這封信之前就應該撕了它，因為一個任何一家銀行都應該僱傭一個有天賦和才能的銀行家，而無論她之前三年做了什麼。任何一個在這個行業成功的人都比這麼賤賣自己。

 

言歸正傳，任何一個在一家大投行或者全球銀行的資本市場部工作了6年的人都應該對這個行業有敏銳的感覺。在資本市場或者投行，人們根本無法停止。正如Lucy所說的，事情變化的非常快。市場在變、證券在變、客戶關係在變。消失一年，更不要說三年，就沒人記得你，更沒人關心你要說什麼。

 

多年前，當我還是一個少不更事的新人的時候，一個董事總經理告訴我在投行成功的最佳策略就是保住你的位子。成功會來的，成功也會走的。但如果你沒有一個位子，你就沒法享受到好運或牛市的果實。當時我年輕而幼稚，認為這個建議市儈而讓人沮喪。我認為自己能保住位置並且為公司掙錢當然是因為我真的優秀，因為客戶尊敬且信任我，是因為我比別人優秀。然而，這時的我是愚蠢的，而他是對的。

 

在這個行業，沒有人是不可或缺的。沒有人。每一個炙手可熱的交易員或拿著豐厚薪酬的投行家背後都有20個可以做到同樣事情的人等在後面。後面還有100個人願意只要一半的錢來證明自己也能做到。

 

我說了無數遍這個道理：在投行或者銷售或者交易部門，能證明你的只有最近一次生意或者交易。而這又與你在合適的時間出現在合適的位置息息相關，在合適的位子比你的魅力、技能或者智商更重要。沒有人知道什麼時候會出現合適的交易。

 

每個人遲早都會明白這個道理。高管們知道的很清楚。因此，當一個銀行家自願離開這個行業時，潛台詞就非常清楚了：「我永遠不會回來。」

 

當然，這不是說你就不能這麼做（去旅遊）。也許你厭倦了工作瑣事，也許你度日如年，也許是時候去享受下生活。生活在投行的工作時間、在投行的工作壓力之下，並且與一群侵略性極強、神經變態的混蛋一起工作六年直到28歲，聽上去足以讓任何人想要去沙灘曬日光浴曬一年。這是你的生活。

 

但不要對你從前的工作抱有任何的希望，認為在你回來的時候，這份工作還會等著你。你的經驗已經過時了：沒用了。而你的魅力與知識無法讓你在HR門口排隊的一百個同樣熱切的求職者中脫穎而出。如果有區別的話，他們可能比你更加飢渴和更加天真（因此可塑性更強）。知識只是籌碼。真正讓一個投行家成功的是他的驅動力和野心。你在環遊世界後，還有這些特質嗎？

 

如果還有的話，你可以去投簡歷。但相信我，你最好準備好說一個很好的故事：為何你要離開，你離開的時候在做什麼以及為何你又要回來。我們需要相信如果我們給你這個難得的機會，你要能幫我們賺錢。這就是一場交易：我們的職位，運氣好可以賺大錢的機會，來交換你一心一意的來幹活。

 

投行就是個朝三暮四的小三。你不要指望她會對你始終如一。她有太多追求者，每個不能給她100%付出的人就會立刻遭到拋棄。

 

你自己做選擇吧。

繼瑞士之後，這些國家都在考慮“不幹活白給錢”

如果每個月不幹活就能領工資，你是會變得更有主動性幹活，還是安心地遊手好閑？

在不少國家看來，給公民每個月固定發一份工資將增加人們的安全感，尤其在技術快速革新的時代，人工越來越多被機器取代的大背景下。這種方法也將鼓勵失業者在不擔心失去失業金的情況下，積極尋找兼職或臨時的工作。

繼半年前瑞士提出每月無條件給每位成年公民發放2500美元的提案並進行公投後，芬蘭也開始行動了。

芬蘭啟動試驗

為了最終推出全國性的政策，芬蘭目前正在做一個真實的試驗：給2000位公民每月發放一筆數百歐元的固定收入，允許他們自由選擇是工作還是不工作，以及做什麽樣的工作。該試驗將持續兩年，參與者是在接受失業金或收入補貼的人群中隨機抽取的。試驗中獲得的固定收入無需納稅。

如果試驗成功，芬蘭就打算將“不工作就能白拿錢”的福利推廣到所有的成年芬蘭人。

芬蘭政府認為，這種方式看起來很花錢，但在長遠看來其實是省錢的。作為高福利國家，芬蘭的福利系統很複雜也很昂貴，簡化這種系統將有效減少系統運行的成本。

與此同時，芬蘭政府相信，這種方式也將鼓勵更多失業的人去尋找工作，因為他們不用擔心找到工作就會失去失業金。事實上，有不少失業人員都在逃避做兼職，因為一旦有小額的收入，就可能會讓他們失去失業金。

“附帶的收益不會減少你的基本收入，所以工作以及自雇的行為就會變得很值得。”芬蘭社保機構Kela法律部門的負責人圖魯寧（Marjukka Turunen）這樣認為。

根據芬蘭統計局的最新數據，2016年11月的失業率為8.1%，10月同樣為8.1%，但比9月的7.7%和8月的7.2%有所上升。就11月的數據而言，共有21.3萬人失業，而有工作的人數是241.3萬人，和去年同期相比，多了1.1萬找到工作的人。其中，15歲到24歲的年輕人11月的失業率高達16.1%，同比去年減少了1.4個百分點。

想這麽做的不只有芬蘭

有上述想法的並不只有芬蘭。加拿大、冰島、烏幹達和巴西等國都在討論和考慮上述項目。

在2016年6月，瑞士更是率先做出了提案並舉行了公投。提案建議給每位成年公民一份保障性的基本收入，無論工作與否，每月均可獲得約2500美元的收入。另外，兒童也同樣享有福利，每個月可領取750美元。這意味著，對有一個孩子的完整家庭來說，即使都不工作每個月也會有5750美元的家庭收入（約合人民幣4萬元）。

讓人吃驚的是，竟然有超過75%的瑞士人給這個提案投了否決票。反對的原因是，雖然這種方法能消除貧困，但將大幅增加政府開支，從而削弱整體經濟的競爭力。

根據瑞士聯邦政府的估算，如果方案通過，瑞士每年要為此支付2080億瑞郎（約合2150億美元，1.5萬億元人民幣），相當於瑞士GDP的30%。其中，1530億瑞郎將來自稅收，另外550億瑞郎則來自社會保險、社會輔助支出等賬戶。因此人們擔憂，為了填補財政缺口，未來的稅收不得不明顯提高。

發放“基本收入”的計劃始於1979年，由英國出生的美國政治活動家托馬斯·潘恩（Thomas Paine）提出。每隔幾年，該計劃就會被各種烏托邦公社和左翼經濟學家提出一次。

在荷蘭的烏得勒支，這種計劃已經試驗滿一年了。自2016年1月起，烏得勒支就開始試著給250名正在接受失業救助的荷蘭公民每個月發放960歐元，相當於1100美元（約合人民幣7700元）的固定收入，目的是為了減少荷蘭現有福利體系中的浪費。

支持者認為，這種保障性的收入將允許人們自由選擇工作以發揮自身的價值，更多地從自身興趣和公益心出發，而不是迫於生計壓力被動地工作。自由和主動地工作會讓人們變得更有創造力，也能有更多時間關註家庭和公共事務。

根據此前由瑞士民意研究機構DemoSCOPE做的調查，如果瑞士推行基本工資制度，僅2%的人會停止工作，54%的人計劃進修，53%的人願意更多與家人在一起，22%希望創業，35%將更註重環保產品；另外，59%的35歲以下的人相信，瑞士終有一天會推行基本收入制度。

新三板董秘離職潮原因起底：幹活苦+掙得少+要求高

來源: http://www.nbd.com.cn/articles/2017-01-06/1067704.html

每經實習記者 張祎 每經記者 宋戈 每經編輯 張海妮

“2016年中報出來之後，其實就引發了一波董秘離職潮，這里面有多方面的原因，有的是覺得董秘工作很難做，轉向其他崗位；有的是自己能力跟不上，沒法勝任融資要求；有的是覺得付出和報酬不匹配等。特別是2016年新三板的監管嚴格了許多，董秘壓力越來越大。”一位資深董秘的心聲，道出了部分董秘離職背後的關鍵字眼：監管、能力和薪酬。

監管：信披要求趨嚴

“作為信息披露人，新三板董秘累啊，各種監管要求比幾年前的主板還多，有時候做得比較痛苦。”某董秘對《每日經濟新聞》記者感嘆道。

2016年新三板市場進入調整規範期，董秘們在信息披露和內部治理上稍不留神，就有可能被監管部門“盯上”。

聯訊證券研報指出，2016年1~11月，新三板市場共有360家掛牌企業受到不同程度的處罰，涉及431起違規事件。

國內某大型券商投行部高級經理表示，2016年監管層對掛牌公司的處罰原因主要在於監管資金占用、關聯交易等重大信息未披露、重大事項未履行內部決策程序、違規使用募集資金、權益變動期間違規交易等，“預計新三板掛牌企業分層下的差異化制度即將落地，2017年的監管趨勢應該是全面從嚴，尤其是對創新層企業，規範運作的要求會更高，而做市企業由於公眾屬性更強，也會提高監管要求。”

魚鱗圖（831885）證券事務代表陶然告訴記者，財務數據、股東情況、融資分配、公司治理、股權變動……大到公司一年的重大事項、行業格局、政策環境，小到公司員工變動情況，要讓如此繁瑣的年報內容中既要體現出公司經營和發展亮點，又要避免差錯和遺漏，可是不小的挑戰，“股權變動、關聯交易、財務比率、資金占用、融資及分配這些內容極易出錯，同時也是監管機構重點關註的環節。在審計報告定稿完成後，我們要反複校對披露內容，年報報出前一兩天加班到深夜是常態。”

某資深董秘告訴記者，以前監管沒那麽嚴的時候，基本花一周時間就可以將年報撰寫完，看個三四遍就發出去了，但是現在不同了，做年報不但要在規定時間內完成，內容制作周期也更長，可能要花上三周左右，還得來來回回檢查十多遍，就怕出錯接到問詢函。

針對2015年報中信息披露不全、關聯交易未明確、被會計事務所出具保留意見、無法表示意見或非標準的審計報告等眾多問題，全國股轉公司對35家掛牌公司發送了問詢函。因未按規定期限披露2015年報及2016年半年報，朗頓教育、中成新星、森東電力、眾益達四家公司在2016年被強制摘牌。

融資：苦尋投資人

一位優秀董秘除了要做好信息披露、內部治理、合規運作、投資者關系管理等基礎性事務工作外，還要協助董事會制定公司戰略發展規劃，籌劃融資和並購重組等事宜，為公司做好各種資源整合。近兩年新三板湧現的一批金牌董秘，幾乎都是內外兼修——既能處理公司日常事務，又能為公司引入各種戰略資源。

2016年，新三板市場交易低迷、估值萎縮、定增遇冷，不利局面困擾著很多企業。無論是線下路演，還是微信群、APP等線上路演，活躍著不少董秘，協助企業開展融資並購等資本運作。

艾錄股份（830970）的90後女董秘陳雪騏在新三板圈中有著“路演達人”的稱號，從2014年8月起，艾錄股份一年間做了六輪融資，“基本是上一輪還沒結束，下一輪又開始了，我也是不停地做路演，不停地見投資人，上海、北京、深圳、廣州、杭州來回跑，雖然很累，卻有很多收獲。”

但是，並不是所有的董秘都能收獲這樣的成就感。有董秘向記者抱怨，談融資並購時，從方案設計，到標的選擇，再到後續的協調中介機構，董秘都需要全程參與，可是董秘在其中也只是起到一個協調人的作用，並沒有決策權，“有時難免會出現現有股東跟意向投資人預期不一致，在企業估值上無法達成統一意見，雙方相互博弈，互不妥協。我們辛苦很久，最終卻沒有得到一個滿意的結果。”

一些基礎層企業的董秘更是苦於尋找到合適的投資人，“投資人會先關註創新層，像我們這種基本面一般的企業在新三板並沒有引起太多關註，融資做起來相對比較困難。”

薪酬：抽樣調查滿意度不足一成

有業內人士稱，離職潮的出現，一個重要原因是付出和回報上的不對等。2016年上半年，微信公眾號“董秘一家人”以分布在29個省市的1321位董秘和證券事務代表為調研樣本，統計發現，新三板董秘的薪酬滿意度不足8%。

“董秘一家人”的統計數據顯示，整體來看，有近68%的董秘、證券事務代表年薪在20萬元以內；約19%年薪為20萬~30萬元；約10%年薪為30萬~50萬元；近3%為50萬~100萬元。在一線城市的北上廣深及江浙等發達地區，約六七成董秘年薪在30萬元以內。而反觀A股市場，iFinD數據顯示，2015年，A股3022名董秘的平均年薪為46.85萬元，比新三板董秘的薪酬高出了一大截。

華揚資本學院項目經理莫海碧表示，董秘薪酬待遇高低，與公司本身的盈利能力，以及對董秘這個崗位的界定有關。“行業不一樣，薪酬也有差異，一般來說，互聯網、新能源、文化傳媒等行業的公司董秘待遇相對較高。前不久，深圳一家文化行業的新三板企業就開出了50萬年薪，表示想招一位有經驗的董秘。”

莫海碧還告訴記者，在新三板市場有個認知上的誤區，嚴格說來，董秘是高管，但很多新三板公司並沒有把董秘當做高管來看，從其他部門轉崗而來的董秘身兼數職，卻仍參照原來的崗位拿著中層的薪酬，隨著新三板的不斷發展，市場可能會加速對董秘崗位的重新定義。

從“董秘一家人”反饋的情況來看，到了2016年下半年，優秀董秘薪酬行情明顯看漲，甚至很多跳槽的董秘薪酬都翻了一番。“隨著董秘對企業的作用越來越明顯，未來新三板董秘的薪酬還會有很大的提升空間。”南北天地（430066）董秘、董秘一家人創始人崔彥軍如是表示。

鼎暉投資焦震：投資沒有秘訣 就是工作勤快多幹活

來源: http://www.iheima.com/zixun/2018/0206/167249.shtml

來源 | 捕手誌（ID：ibushouzhi）

作者 | 焦震

在投資行業從業二十余年，焦震對其的發展和本質有著深刻的認知。焦震認為，投資是痛苦的行業，伴隨著投資行業的變化，今天的投資人面臨著資本供給和資產管理的矛盾、資源壟斷、資產價格過高等諸多挑戰，他建議投資人可以通過國際化、兩頭化、長期化和主動化等措施來應對挑戰。這一期，捕手誌從焦震的公開分享中，將他的這些思考成果整理和呈現出來，希望讀完能對你有所啟發。

一

做投資是痛苦的

投資是痛苦的航船，幸福只是其中一站。我從事投資這個行業，每天非常痛苦。我們投資人管人家的錢，但是自己卻沒錢，管人家的錢，其實就是乙方。

有人說中國有錢人很多，但是人家幹嘛給你錢？找錢是很難的，找夥伴也很難；好不容易拿到錢了，找項目也難；好不容易有好項目，來了十幾家，互相之間沒什麽區別，選擇起來還是難。

好不容易投進去了，又要天天擔心，企業好也擔心，企業不好也擔心，能不能上市要擔心，很多企業家在上市的時候被折騰，最後折騰成精神病。好不容易上市了，還被鎖死，不能隨便賣。

那什麽時候幸福呢？只有在賣的那一刻幸福，就這一會兒，晚上喝酒，喝完酒高高興興，第二天想下一輪怎麽辦，這就是投資。

今天的投資行業本質上是進步了，但很多方面是落後了，大家現在都比較虛了，比較浮躁，比較膽大。以前在大街上走路，沒人做投資，到一個地方談半年，也等不到競爭對手來，也就不怕別人搶項目。現在了不得，來了以後半個月做不完，就不讓投了，非常大的投資半個月時間就完成了。

最早投資都是一站地，投了以後就上市。賣給別人也沒有人買，只有上市這一條路。資本市場路很窄，法人股不能流通，A股上市很難。報告里寫這種可能、那種可能性，其實最後就一種可能性，以前投資都是一輪，沒有A、B、C、+輪，現在我是看不明白了。

投資人都是演員，A輪是我唱戲你買票，B輪咱們倆唱戲他買票，都是唱戲的，互相買，看戲的觀眾不來，未來怎麽樣也不知道，也可能忽然一陣風，看戲的觀眾都來了。所以我感覺是不是我們落後了、笨了，也有可能。但是投資行業要賺錢，企業遲早也得賺錢，這個本質我相信不會變。一千年以後，大家投資搞企業也不是為了虧錢。

以前從事投資的人少，大家都很耐心，那個時候談PE都是認真做調查。今年去談，用去年的報告，他不會作假，因為他去年和你可能還不認識，怎麽作假？但是現在做投資，比如2017年做投資，但2016年公司的業績不能說，只能說2018年預測怎麽樣，很多事情都在變化。

投資經常被高雅化，其實投資就是買賣行為，沒有什麽高雅，無外乎你買的是茄子黃瓜，我買的是股權。買賣最核心的問題是「買得便宜賣得貴，中間環節不浪費」，核心問題就是各行各業都符合的東西，投資行業也沒有什麽差別。

二

投資行業面臨的挑戰

如今中國的個人和機構這些年積累了大量的財富，財富多了，就產生大量的恐懼感，這種恐懼感催生了我們今天說的資產管理行業。但不管時代如何變化，技術如何進步，都改變不了我們資產管理者拿著錢想生錢的本質。但是，我們面臨的挑戰和趨勢是什麽呢？

第一個挑戰，是投資行業面臨的幾個矛盾。從歷史上來看，做資產管理最大的痛苦是兩個矛盾：一個是宏觀和微觀的矛盾，一個是長期和短期的矛盾。宏觀和微觀的矛盾是什麽？專家說德國的投資好，但是我怎麽投呢？長期和短期的矛盾也是這樣，我看好一個東西，但是敢不敢投？我們都會做馬後炮總結歷史，但是預測未來卻非常難。這就是資產管理人長期都要面對的兩個矛盾。

現在來說，還有兩個矛盾，一個是資本的供給和真正能給錢產生錢的資產管理者嚴重不匹配，這市場上有太多的錢；另一個是大量資本和好的投資標的能帶來價值的巨大矛盾。

第二個挑戰，以前中國各行各業都沒有到現在這樣壟斷的地步，第一名、第二名、第三名一共占不到60%的份額，整個市場增長空間很大。今天各行各業壟斷者已經長得很大，大家只能到新模式、新行業里找機會，這個變化會讓我們做投資的更加艱難。

第三個挑戰，資產價格全球性普遍過貴，這是由於量化寬松造成的。但是今天沒有一個人能說得清楚量化寬松未來到底會帶來什麽後果。我至今還沒有看到任何一個宏觀的研究數字，告訴我們量化寬松會不會產生巨大的通貨膨脹。錢到底去哪兒了，沒人知道，很多專家在討論，也沒有統一的結論。

可以想一想，炒股票歷史上虧錢的都成專家了，但是大家對未來的預測幾乎沒有準的。也就是說，經濟的問題最大的特點不是確定性，而是不確定性。其實宏觀和微觀的經濟根本上就沒有規律，我們以前講很多事情是30年河東、30年河西，現在可以說是3年河東、3年河西，在有些行業幾乎是三個月河東、三個月河西，這就給我們帶來巨大的挑戰。

同時，現在對未來的買賣，大家都抱團，一個事十個人都去投資，出了事以後大家都無所謂，反正他都投了我怕什麽。這個時候大家在一起，對風險的理解降低了，大家都想抱團做事。

比如1997年，香港有一個著名的投資案例，由三個著名大機構投資，最後項目非常悲慘。因為三家綁著去做，每家回去都說另兩家做所以也要做。當時報紙寫的特別清楚，每一家都認為別人做了調查，其實大家都沒做。

三

應對挑戰的方法

面對這麽複雜的情況和這麽多的挑戰，今天的資產管理者該怎麽辦？如何給真正給你錢的人產生價值？我的看法是，沒有所謂的秘訣，就是工作勤快多幹活。具體來講：

第一，工程量擴大。國際化，資產流動，就是東方不亮西方亮，比如我們就在越南、澳大利亞、日本、美國都取得了很好的業績。大家知道由於資本的主動推動，中國肉食行業就產生了五百強——雙匯，這就是典型的國際化。不僅僅是資本帶來了價值，而且對整個行業都帶來非常好的影響。

第二，兩頭化。為什麽大家說資產貴了？其實是中間的資產貴了，但兩頭沒有貴。如果一個機構能洞察行業的變化，早早地在一個行業里面投資，就避免了中間的價格戰。不過有一個難的地方是兩頭的擴大，一旦一個企業、一個行業有大的成果，它的問題不是一般人能解決得了的。這個時候，你作為一個管理機構，你要是有足夠的能力，就要在這個領域對行業進行整合和變化，運用資本的力量影響行業的格局。

第三，長期化。長期化以後，就必須要有短期和長期的資本結合。我們既要有短期的投資，也要有長期的投資，由於社會資本的積累，今天很多人能夠承受長期帶來的壓力。

第四，主動化。所謂的主動化，就是有錢的經常被動地拿著錢投，今天我們要主動對行業進行研究，主動地去影響行業的格局，這樣會帶來很多的價值。

最後，我們要認識到，我們身處投資行業的好處是什麽？好處是中國的體量大，我們全球化的機會很多。中國的市場變化也大，新事物層出不窮，全球化的機會和發展的可能也相應增多。真正想做投資這個事，只能比以前做得更好，比以前更加勤快，更加認真，更加思考地透徹，這樣的話，機會自然就來了。

職場解釋系：幹活多晉陞慢怎麼辦？

1 : GS(14)@2012-09-07 10:18:31

http://finance.sina.com.cn/business/20120830/133813000866.shtml
　　多數情況下，掙錢最多、晉陞最快的不是業績最好的。直接上司會對業績優異的員工心存警惕，而更傾向於提拔聽話的、而非能幹的下屬。記住：你不能或不敢主張自己的權利，就甭指望別人會為你這樣做。你老闆光用你但不給你晉陞，多半因為他(她)自己沒料，更沒有安全感，因此害怕並阻礙你的進步。遇到這種擋路的老闆，要麼換前進路線，要麼幹脆換隊伍。
　　上文書給大家繪製了一幅老闆類型圖，收到讀者來信，還是拿英文寫的，歌詞大意是「此圖大妙，但應用有限，遇上混蛋老闆毫無用途」。還有讀者說近來參加同學聚會，發現不少人自畢業就在同一家公司工作，但一直沒有什麼像樣的晉陞，活兒幹了不少，幹得也很出色，但年終測評老闆總給中評，百思不得其解。
　　那咱就先回答問題，隨後再奉上《通往CEO之路》——這個順序確實更具有現實意義。
　　第一個關鍵問題：遇上混蛋老闆怎麼辦？
　　要回答這個問題，首先要問你自己：你的底線到底在哪裡？
　　舉個例子，當年灑家供職的公司有個培訓計劃，即從年輕同事裡選拔良材美質，送往紐約倫敦香港新加坡等地的分公司被業內老炮帶著學習工作一年，然後回國效力。灑家打聽清楚了程序後，下令讓兩個下屬充分準備，志在必得。沒想到根本就沒有選拔，人選直接內定並已經上報總公司。
　　作為全亞洲業績最好的團隊，灑家手下的人連選拔的門檻都沒進就被淘汰了。讓灑家出離憤怒的是，入選的是幾位高管的秘書或助理——他們當然也有追求職業發展的權利，但老闆未按規定程序公開選拔並涉嫌假公濟私，嚴重侵害了其他員工的權利，損害公司利益。
　　灑家於是決定找老闆談談。會談的最後一句話是老闆說的：「這公司是特麼你是老闆還特麼我是老闆？！」於是結果就變得異常簡單：當天下午五點半，灑家就把辭職信交上去了。過了一個週末，收到七八份工作要約，和本公司大老闆的電郵與電話。(灑家沒有選擇立刻就離開，畢竟要給大老闆面子，半年後走的。特此標註。)
　　弄清楚底線，再來說怎麼辦。選項無外乎：1)忍氣吞聲，一忍再忍；2)此處不留爺，自有留爺處，閃了；3)潛伏下來，和老闆對著干，找機會把丫幹掉。無論你怎麼選，有一些職場上的魔鬼定律你需要瞭解，有分教：
　　1.多數情況下，掙錢最多的並不是業績最好的；
　　2.多數情況下，晉陞最快的也不是業績最好的；
　　3.多數情況下，直接上司會對業績優異的員工心存警惕；
　　4、 多數情況下，直接上司更傾向於提拔聽話的、而不是能幹的下屬。
　　第二個關鍵問題：你老闆是怎麼混到現在這個位置的？
　　換言之，你是否瞭解他(她)的家庭、教育等背景和職業發展之路？除了那種一路睡上來的極品，你老闆一定是做對了某些事，才坐到今天的位置上(這裡的對錯，指的是是否符合貴公司文化與大老闆的喜好，不一定是普適價值觀)。
　　你也許會發現，你老闆除了會拍大老闆馬屁，其他的什麼都不會。或者乾脆是象某業界人士一樣，早年間幫大老闆洗過地，掌握了一些內幕，由此和大老闆達成協議，一路扶搖直上，直到大老闆被董事會幹掉後跟著摔了個嘴啃泥。
　　如果你老闆不是上述類型，而是憑真本事打拚上來的，一般說來，這種有料的老闆不會有那麼強烈的不安全感，扶持而不是打壓有能力有業績的下屬，更符合其利益訴求。
　　說到這裡，你應該明白了：你對老闆進行分析，分析的焦點無外乎是其【所求】和【所懼】。所求，是求財求升求穩，和你沒區別；所懼，是失寵失意……失身，和你也沒區別。
　　總而言之，你老闆和你一樣，全身三分之二都是水，區別在於腦子裡水分的多少。兵法云：知彼知己，百戰不殆。弄明白你老闆和你有哪些相同與不同，弄明白你老闆是怎麼混到現在這個位置的，再結合上文書說的老闆地圖，你應該可以勾勒出你老闆的發展軌跡，判斷其職業發展的下一個節點會在何時出現。為了達成其職業發展目標，你老闆不可能全面樹敵，必須有盟友，這就牽扯到站隊了。
　　第三個關鍵問題：你們公司裡怎麼戰隊的？
　　根據灑家淺薄的職場和人生經驗，一個團隊，一家公司，當人數進入兩位數時，就會有不同隊伍出現。遇上那種靠收購兼併做大的公司，隊伍更多更複雜。
　　作為一個自詡加公認的技術型戰略人才，灑家在公司裡一向是混自由派的，仗著業績過硬，一直以來都是各派拉攏的對象，最起碼不敢輕易得罪 – 業績就是灑家的防線。在職場混了這麼多年，對「權力」總算有點兒粗淺理解。說穿了，職場上的權力就是聚合人辦成事的能力和影響力。 為了得到這種權力，所有派系的人都需要籠絡人才，尤其是那些有想法有辦法的達人能人。
　　如果你是個人才，總會有人接觸你試探你，有時候是你老闆，有時候是你老闆的對立面。你不可能永遠不站隊，永遠遊離在各派系之外(那樣你遲早變成公敵，被幾路人聯手滅燈)，那該怎麼選呢？
　　如前所言，你有所求，你有所懼。人是群居動物，職場更是人以群分。選擇隊伍，基本原則當然是「近所求，遠所懼」。趨利避害，人之常情。
　　站隊的過程，就是達成利益共識的過程。不要羞於談利，「What's in that for me」可以不是你的口頭禪，但必須是你的行動綱領。利益交換，是理性人的理性行為，沒什麼可難為情的。傻二才動輒暴怒做英武拔旗狀——炮灰而已，淘汰活該。
　　綜上，為求職業發展，在設計晉陞路線圖時你首先要認清自己是什麼人、遵從那些原則和規範、劃清自己的邊界和底線；然後對你在職場上迫切需要應付的關鍵人物做深入分析，知其所求所懼，判斷自己在他們眼裡的價值；最終亮明自己的利益立場，和攸關方做彼此都能夠接受的交換。
　　記住：你不能或不敢主張自己的權利，就甭指望別人會為你這樣做(遇上灑家這樣的老闆，是你一輩子的幸運)。你老闆光用你但不給你晉陞，多半因為他(她)自己沒料，更沒有安全感，因此害怕並阻礙你的進步。遇到這種擋路的老闆，要麼換前進路線，要麼幹脆換隊伍。
　　埃裡克·鮑德溫老師早就說過：「If you don't get promoted in three years, promote yourself to another place。」

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