導讀 : 創業浪潮越來越來演化為人才戰，除了高薪福利，員工期權是其中的核武器。
聲明1：本系列所有數據來自於2007-2015年近100個真實融資案例，主要由創業者自行提供，覆蓋主流的幾十個基金及近百家公司。本系列的分析不針對任何基金及公司，也不單獨紕漏任何基金及公司的信息；目的在於提供冰冷的數據，以及數據的統計信息。同時案例數量在不斷快速擴充中，如出現數據擴充導致結論改變的情況，會盡快更新文章。
聲明2：本系列的寫作不嚴格依照投資協議（SPA）或者框架協議（Termsheet）的順序，會按照讀者的反饋，優先提供大家最關註的問題。
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創業浪潮越來越來演化為人才戰，除了高薪福利，員工期權是其中的核武器。員工期權，標準說法為員工期權池ESOP，一般為預留的期權池，在公司發展過程中不斷頒發給有突出表現的員工或用來吸引高質量新員工入夥。所以本文討論的員工期權，不包括在創業初期贈與給或分配給創業合夥人或者重要員工的股份。
隨著創業環境的複雜，員工期權又演化出兩種新情況：大公司分拆某部門單獨創業並給與創業團隊的員工期權（在本文中稱之為“大公司創業期權”）；融資過程中將員工期權授予投資基金合夥人，作為其擔任董事的酬勞（在本文中稱之為“董事期權”）。在本文中也會一並討論這兩種特例。
一、標準的員工期權
下圖展示了在每次融資過程中，公司估值與員工期權的關系。
員工期權的均值為6.83%，中位值為7.55%，最大值為20.00%，最小值為0.00%。
很顯然的道理，員工期權越大，跟著老大幹在公司成功後員工的利益越大，公司也越有潛力在發展過程中吸引更多的優秀員工。很明顯的規律，公司估值越高，員工期權（%）所占的百分比越低。理由比較簡單，公司估值越高，往往是經歷了越多輪的融資或者越多投資額的融資，員工期權也就被等比例得被稀釋得越厲害。這里對公司估值進行了自然數取對數，是因為公司每輪融資的估值增長基本為幾何級數。最後的相關系數R=-0.63，考慮到樣本數量，呈現了一定可信度的負相關性，所以規律基本成立。
阻礙相關系數R更高的一個主要原因是：在每一輪的融資過程中，大概有接近10%的投資人要求公司對員工期權進行調整，100%的情況都是要求在融資額到賬前提高員工期權的比例。也就是在每一輪融資的時候對員工期權進行了修正，使其部分偏離了規律，這也解釋了員工期權在10%左右的區間數據點特別多的原因。投資人這麽要求的主要原因如下：
為公司發展著想，希望公司有足夠的員工期權激勵現有員工以及吸引新員工。特別是考慮到創始人在公司早期發放期權經驗不足，略顯隨意地很快將期權發完，剩余不多，需要補充子彈。從基金的利益出發，在自己的投資進入前，創始人及之前輪的投資人將員工期權增加，基金的股份避免了稀釋，變向得降低了自己這一輪的估值
二、大公司創業期權
這個情況下，往往是大公司拿出核心資源（包括：流量、品牌、人員、現金等）並從現有公司中拆分團隊開展一個新業務或者大力擴張一個老業務，考慮到業務的創新性以及不確定性，需要極大得激勵團隊。經典案例是：百度做奇藝，百度做愛樂活，58做58到家，中糧做我買網等等。
因為該業務對大公司的重要性以及大公司貢獻核心資源而避免了創業的冷啟動，大公司一般選擇控股，而給與整個團隊（包括CEO及創始高管團隊）一個較大的股份作為員工期權，區間一般在10-30%左右，均值在12.5%，這種公司的起步估值往往在500Mn$以上。
三、董事期權
董事期權只出現在個別基金以及早年間，區間分布在0.5%-3.0%，均值為1.12%。創業者授予投資基金的合夥人董事期權的邏輯一般為：希望合夥人作為董事，能夠提供更多更增值的一些服務，促進企業的發展。這一部分董事期權對於基金的激勵很大，理由如下：
是一種增加股份及降低估值的辦法，堤內損失堤外補投資基金內LP和GP的利益分成，對於董事期權往往有特例的照顧，所以投資基金獲取董事期權的利益更大
但是隨著創業者和投資人的博弈天平逐漸向創業者傾斜，以及LP/GP合同的修改，這部分董事期權在近兩三年基本消失。
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