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中國互聯網巨頭BAT3內部員工的真實情況

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阿里巴巴員工:我感覺我是在為自己做事,不是為公司

王小煒(蝦米網創始人,原阿里巴巴員工):阿里巴巴有強大的HR體系,我目前我在國內看到效率最高的體系。整個HR體系幾乎每一件具體的事情都有辦法和具體落實的流程,具體到戰略怎麼制訂,目標怎麼樣分解,考核的指標定的是不是準確等,這都是HR的事情。而對於人的方面所有的業務主管,基本上業績只佔到我們的50%,有30%是團隊,還有20%是文化。

阿里巴巴是所有互聯網巨頭中最喜歡給員工灌輸價值觀、營造企業文化的公司。「江湖」傳言阿里的人,工程師都被洗腦,很多獵頭也表示阿里的人最難挖。馬云一直強調要有自己的DNA,同時也強調value的重要性,同時有一句話讓人關注,一萬人的believe就是信仰。他能把自己的夢想和價值觀源源不斷地灌輸給你,用其「扭曲磁場」使得你產生認同並與之共同努力。對於不懂技術的領導者而言,他不會跟你坐下來討論技術問題或者產品問題,他更像是一種精神存在,一盞指明燈,告訴你要往哪裡走。這樣的文化收穫了什麼?某位阿里員工表示:「阿里巴巴也沒有宗教式的崇拜,我們崇拜的是自己,崇拜自己的事業。」阿里員工難挖,很重要的一點是因為他們認為在阿里是在為自己做事情,當然,阿里巴巴工資高也是不爭的事實。

百度員工:推崇狼性,公司內部壓力太大

3B大戰之後,百度在內部反思中提出要推廣狼性文化,要求員工要以結果導向。百度一些老員工說,「在百度比較怕的是新人,老員工和新員工永遠在一個起跑線上在競爭,論功勞,不論苦勞,優秀人才可以不拘一格地被提拔上去。對於新人而言,這是一個很好的競爭環境;然而對於老員工而言,來自內部的競爭壓力未免也太大了。」

對於競爭激烈的互聯網公司而言,提倡狼性文化完全無可厚非,但是這種狼性應該體現在對問題的處理、競爭對手爭奪中,要干勁求結果;對內部也狼,就很不人性了。百度的狼性文化讓所有員工都保持了一顆時刻學習的心,也把很多老員工推向了競爭對手的懷裡。

360員工:進公司容易出去難

某位360在職員工表示,在360:「做錯了不會被開掉,甚至由於管理機制的鬆散也不會被記錄在案,但一頓痛罵是在所難免的。這種暴力的風格像病毒一樣自上而下傳下來,每一級的Leader都被深深傳染,大家都充滿戾氣,對下屬犯的哪怕很小的錯誤都很容易大發雷霆、說髒話、拍桌子甚至摔東西。除了周鴻禕身邊的極少數人,其他人都時常被罵得狗血噴頭,顏面掃地。」

不過,360也有很多優點,否則早就招不到人了。360跟水滸梁山很像的一點還在於:即便你是小嘍囉,也可能天天看到宋江——周鴻禕。該員工還表示:「360的上級會像家長那樣,對個人表現出極大的關心,老週會突然跑到你身後看著你的電腦屏幕拍拍肩膀問你最近怎麼樣?離開時隨手拿起你桌上的零食邊走邊吃。」如果你覺得這是老周信任你的表現,那你可就大錯特錯了。因為「周鴻禕則壓根兒就從來沒信任過底下人,對總監以下(包括任職期限不長的很多總監)都是進行信息屏蔽的。」

在這樣的文化下,新人可能因為周鴻禕突然的一個問候產生有存在感,也可能因為一次狗血淋頭的批罵而甩手走人。新人可以隨時打破規則與流程做出成績,但是一年多以後就會因為信任天花板感到迷茫。而當你迷茫想走時,梁山泊的特質再一次顯現了:「任何一個員工要跳槽都要經過幾道關口的反覆盤問,一直要談到齊向東,如果在比較重要的崗位,周鴻禕會親自約談。去哪裡?為什麼要走?對什麼不滿?待遇提高一些是否願意留下來?如果發現你是要去競爭對手陣營就會更難放行。如果你是真的不喜歡這裡或有非常好的選擇決意離開,就會非常麻煩。據說需要簽很多約束性文件,讓你感到跳槽風險很大,弄得就像離一次婚一樣,麻煩到讓你最後放棄跳槽為止。」

騰訊員工:注重對我的培養,卻不懂得如何留住我

曾就職於騰訊的董先生說:「騰訊內部環境氛圍都不錯,待遇上也不錯,整體員工素質也很高。」在騰訊的企業文化裡,對員工的發展堅守的是「重視員工成長」,如果你是畢業生,在騰訊的工作幸福度將會非常高。原因是「你可以參加新生培訓,同時還可以接觸到強勢的平台資源。大量的新人雖然是剛剛畢業做產品,哪怕全新做一個產品,在QQ tips和其他交叉推廣資源的拉動下瞬間用戶量過百萬那是常事。這樣的成就感是在其他公司比較難享受到的。」

問題是:對於新人而言,騰訊的架構太成熟了,在這裡個人的價值被平台價值掩蓋,因此不少新人還是會選擇離開騰訊,原因很簡單,在這找不到自己曾經夢想的那種激情。 於是,新人剛剛成熟後,也想要離職;但是對比360的層層盤問,在騰訊想走人則輕鬆的多。董先生他的領導重金挖過來的人才,但是在最後的離職面談中,HR更像是例行公事,並沒有做深入溝通。這樣一來,騰訊花在員工培訓上的成果很可能是為他人做嫁衣裳。因此,騰訊的企業文化看起來很好,但是如何落到實處很重要。

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