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與主席面試 左丁山

2010-11-25  AD




 

左丁山一位以前 銀行同事,現在成為證券基金公司老闆兼執行主席,本來已好久不見,某日在82吃午飯時,竟然重逢,於是相約吃飯,呢日又到82,老闆兼總廚Bombana 出嚟同佢打招呼。呢位主席B嘅寫字樓就在置地廣場,落82吃飯十分方便,成為熟客,大廚B好識做公關嘅啫,例如自2004年開始在麗嘉酒店引入白松露做善 事拍賣,觸動咗香港人吃白松露嘅興趣。今年有一位南韓女士以一百一十一萬買咗九百克白松露,款項捐畀Mother's Choice。不過佢最高興嘅就係以前佢每季買入兩公斤松露,現時就每日買入一公斤,以應付顧客嘅需求,可見香港識食兼有錢之人,多得很。

Mother's Choice究竟係乜東東,左丁山矇查查,食完飯返公司即刻上網查吓,先知道呢個慈善機構叫做「母親的抉擇」成立於1987年,係一個關心未結婚便懷孕嘅女士,幫助啲未婚媽媽及其男友度過難關。

 

我 地食普通午餐,當然唔會食白松露,set lunch算嘞。主席B今天貴為大老闆,令人羨慕,但佢話:「哎吔,九七年幾乎瓜咗嘞,當時捱得好辛苦。○八金融海嘯後我地完全冇生意,全體夥計包括我在 內,都要放一個月無薪假期,但現時就生意極好,我地不斷請人,特別鍾意請年青有朝氣肯搏殺嘅醒目仔女。」問佢如何聘請員工,有甚麼準則呢?主席B話:「我 主持最後一次面試,同申請人傾偈個零鐘頭都唔嫌多,我最注重嘅係:申請人要用眼望住我嚟講說話,唔好硬係避開我嘅目光,左望右望,我要從佢眼神中,睇吓有 冇火花,有冇一股熱情,我最鍾意問,五年後你會想點?答得令我滿意嘅,我會請佢。」點樣先至令佢滿意呀?佢見過一位內地大學生,學生答案係:我要在五年內 在你公司學曉一二三四五,五種技能,六七八九十,五類經驗,多出外旅行,見識世界,考埋甲乙丙三種資格、牌照,認識乜人物人,然後我會在五年後成立自己嘅 私募基金!主席B話呢個學生有明確目標,計算清楚,值得聘用噃!佢最唔鍾意見到一啲NATO人物,即係no action, talk only,只識講目標,唔知道點樣達到目標!仲有,佢話握手時,一定要feel到對方有熱情,有溫暖感!


主席 面試 左丁 丁山
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富邦蔡明忠:我要真性情的人 面試考題解密四大金控老闆最想要的人

2011-3-28  TWM




景氣復甦,正值畢業季,各家金控 積極搶人,今年更堪是MA(儲備幹部)爭霸戰,《今周刊》調查國內四大金控老闆的觀點,整理出最適任儲備幹部的特質以及精采的考古題,有助於求職者過關斬 將。

撰文‧許瀞文

時值三月天,大家上陽明山賞花之際,各家金控人資單位可沒這閒情逸致看春暖花開,他們正肩負 大老闆的指示,展開全省校園巡迴徵才活動,希望能找到為日後事業版圖開疆拓土的將才。在金融業大肆徵人之際,你如何摸透大老闆的心思,在面試的當下,就成 為內定名單?

應徵金控的儲備幹部(Management Associate,簡稱MA),每位候選人都需要「過五關、斬六將」,包含履歷初審、考英文、性向測驗、各事業群主管面試,到最後一關再由總經理或董事 長親自篩選;但不是每家金控都會見到董事長。根據調查,國內主要大型金控只有富邦金最後一關由董事長蔡明忠、副董事長蔡明興兄弟親自與求職者面談。

富 邦金

最後一關由董事長蔡明忠親自面試「我要真性情的人!」富邦金控董事長蔡明忠直接挑明說,他不會問很tricky(技巧性)的問題讓求職 者困擾,也不喜歡求職者急於想表現自己,講超過自己理解程度的回答,或做一個大文章、開了頭最後卻無法收拾,這些都過於矯情,不是他要的人才。

蔡 明忠指出,求職者回答必須言簡意賅,並且真正談到重點,講出來的內容也必須是自己融會貫通,有邏輯的表達出來。富邦金控人資處處長徐正宗補充說:「有些問 題看起來很fancy(花俏),例如富士山多高、你要怎樣移動富士山,這些問題都不會在富邦金的面試中出現。」最後一關由董事長親自面試,是富邦金一向的 傳統,蔡明忠說:「以前我老爸還在位時,連倒茶水的小妹也會自己面試。」至於蔡明忠會問哪些問題?他則笑著表示:「這是業務機密,不能說的!」但希望求職 者有多元化發展的興趣與喜好。徐正宗則說:「如果求職者是宅男、宅女,相對競爭力就比較弱。」不過,一位前幾屆被富邦錄取的儲備幹部透露,蔡明忠多半會 問:「你為什麼要進金融業?」「你為什麼想轉行?」或者是履歷上曾經參與過活動的感想等問題。例如參加過辯論社、歌唱比賽等,都可能被問到參與後的感想及 心得。

這位儲備幹部說:「問題看似簡單,但要說服蔡明忠可沒那麼容易。面試時本來就有些緊張,再加上蔡明忠眼神會一直看著求職者,氣勢很 強,說些不切實際的話,很容易被觀察出說謊而被淘汰。」

國泰金

招募派駐海外,必備英文力近幾年積極布局海外市場的國泰金,今 年開放三十個儲備幹部的名額;不過,在招募政策上卻有大轉彎。國泰金控表示,過去招募儲備幹部終極目標就是分行經理,但今年則希望能找到有意願派駐海外的 儲備幹部。

國泰金控說,過去集團比較保守,以守成為主要目標,但自從兩岸金融政策逐漸開放後,金控變得積極起來,希望找到能大膽創新的人 才,也願意派到海外去磨練,所以英文能力一定是基本要求。

而這場儲備幹部徵才,也是年初國泰金控人事大地震後,被外界視為蔡宏圖人馬的李長 庚,首度以金控總經理、銀行總經理身分面試。他曾在三月十三日台大校園徵才中公開表示,國泰要找的是「聰明、誠實、正直」的儲備幹部。但要如何從簡短面試 中,了解求職者真具有這三大人格特質?他則神祕地說:「不能透露!」一位過去曾經到國泰金控面試的儲備幹部透露,最後一關雖然不會見到董事長蔡宏圖,但所 有事業群高階主管將一同面試所有儲備幹部。當年是用英文問總體市場經濟看法,以及對於台灣目前銀行家數眾多,該如何整併提升競爭力,當然也是要用英文回 答。看來,今年的招募重點是在派駐海外,英文應答如流更是必備條件之一。

中信金

格外重視求職者的身家背景中信 金今年的招募目標,也是希望找來的人才有意願派到海外。中國信託個金總處支付金融處處長陳俊仁說,在招募中發現一個有趣現象,女生比男生更願意外派;因為 「男生多半以要照顧媽媽、有結婚壓力等理由婉拒外派」,而女生相對積極很多,連越南、印度等地都願意去。

如同其他銀行,中信金最後一關高階 主管篩選由個金執行長麥克迪諾馬、法金執行長陳佳文、金控總經理吳一揆面試,可能會是兩位長官對一位求職者,會問哪些問題?一位已被錄取的儲備幹部苦笑 說:「有些問題都很難回答。」例如:「你為什麼要來中信金?」、「你目前還應徵哪些銀行的儲備幹部?」、「如果某家銀行錄取你,你還會來中信金嗎?」而更 特別的是,中信金格外重視求職者的家世背景,幾乎每位求職者都會被問到:「你爸爸是做什麼的?」除了這些,當然還有履歷上的學歷、經歷問題,參加過哪些比 賽、得獎心得都是考題之一。陳俊仁透露,「魔鬼都在細節裡,履歷上的細節都可能是考題之一。」

台新金

台語、英語並行 重視中長期人生規畫今年計畫要招募五十位儲備幹部的台新銀,希望能招募「以客戶為導向、具有服務特質」的人才。台新銀行人資長張文琦表示,畢竟銀行是服務 業,要有能為他人服務、感覺貼心的人,才是台新銀想要的儲備幹部。

何謂能為他人服務?一位台新銀的儲備幹部表示:「公司會希望招募進來的人 能有一點業務能力,不只幫公司節流,還能幫公司開源,也就是要有一點錢的味道。」張文琦認同地說,如果儲備幹部能幫公司開源,更代表他有服務導向的特質。

台 新銀儲備幹部篩選考試最後一關,是由總經理、事業群副總面試。根據側面了解,曾出現過的考古題是:「你個人中期、長期的生涯規畫為何?」對話大部分都用英 文,甚至也會考台語。畢竟,台語若能講得「輪轉」,更能拉近和客戶的距離。

張文琦表示,台新也很重視求職者的邏輯推理能力,也問過「請你推 估今天Sogo的現金流量有多少?」他並強調,說出的金額多少不是重點,推理過程才重要。

張文琦說,雖然董事長吳東亮不會親自參與面試,但 他也相當重視儲備幹部的培育,三年資歷以上的儲備幹部,台新會挑選一位傑出者,到董事長祕書處學習,與董事長一起參與高層決策會議,定期與董事長面談、報 告。

在台灣金融業,儲備幹部是讓沒背景的人快速出頭天的管道。花旗銀行台灣區總裁管國霖就是最好的例子,他靠著自己的努力,締造了許多第 一:三十六歲當上總經理,四十三歲時出任花旗集團台灣區總裁。

據了解,管國霖當初在美國攻讀碩士班時,就已經拿到花旗集團儲備幹部資格,他 是如何做到的?管國霖曾表示,或許過去在學校舉辦大型活動所展現出的領導力,是讓他上榜的主因。

在面試儲備幹部當天,不知什麼原因,管國霖 從第一位面試變成最後一位,他心想主考官一定都累壞了,他要如何讓主考官對他留下深刻的印象、順利錄取呢?他帶著所有過去辦過活動的海報及宣傳品,展現他 表演、說故事的天分,把當時碰到的困難,用生動的語言描繪出,面試四十分鐘,他一個人講了三十五分鐘,這些獨當一面的經驗,成了他錄取的重要關鍵。

一 ○四人力銀行表示,雖然各家金控企業文化大不相同,但唯一共同點都是要找到有自信、踏實的人才。建議所有應徵者應該在面試時呈現最真的自己,做好充足準 備,不需要太過擔心。

打下最關鍵的一役 歷屆銀行MA考古題銀行 最後一關主持人 歷屆考古題中信銀 金控總經理吳一揆 1. 為什麼要來中信銀?

2. 目前還有應徵哪幾家?

3. 如果XX銀行錄取你,你還會來嗎?

4. 你父親是做什麼的?

5. 中信銀有什麼優勢?

國泰世華 金控、銀行總經理李長庚 1.台灣目前銀行家數眾多,該如何整併?(英文)2.對現在金融業的發展與建議台北富邦 董事長蔡明忠 1.為什麼想進金融業?

2.為什麼 想轉業?

(再由求職者回答去衍生其他問題)台新銀行 金控總經理林克孝 1.你個人中期、長期的規畫如何?(英文)2.人孔蓋設計為什麼是圓的3. 請估計 Sogo一天的現金流


富邦 蔡明 我要 真性 情的 的人 面試 考題 解密 四大 金控 老闆 想要
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怎樣花兩年時間去面試一個人

http://xueyuan.cyzone.cn/guanli-HR/226797.html

Joel Spolsky曾經感嘆:招聘難,難於上青天(此處筆者稍加演繹:))。他有兩個辛辣但不乏洞察力的斷言:真正的牛人也許一輩子就投大概4次簡歷,這些傢 伙一畢業就被好公司搶走了,並且他們的僱主會給他們不賴的待遇,所以他們也不想挪窩。(剛剛去世的Dennis Ritchie就是這樣一個人)而「人才」市場上能找到的大多都不是什麼人才。招到這幫人輕則費錢重則把你公司搞掛。

(當我把這篇文章給鄒欣老師review的時候,他說了另外兩點:1. 最好的人也許不投簡歷,就決定去哪裡了。所以要在他們做決定前找到他們。2. 比較差的會投很多次簡歷,找不到工作的時間越多,投的簡歷越多,給整個pool 帶來很多噪音,top10%的簡歷也許根本不算全部人的top10%。)

誠然,也許沒有哪個行業像IT行業這樣,無形資產佔據公司的絕大多數資產。拒坊間傳言比爾·蓋茨就曾經說過類似這樣的話:只要允許我帶走100個人我可以再造一個微軟。這話沒搜到原版出處,但是從一個側面反映了IT公司當中智力資產所佔的比例之重。

所以一個自然的推論就是,招聘也許是一個公司決策當中最最重要的一個環節。Joel Spolsky把他在這方面的觀察,體會和洞見集結成了一本小冊子《Smart and Gets Things Done》,開篇就挑戰「產品是公司成敗的關鍵」這個傳統觀念,他認為創造最適合工程師生活的環境,留下最優秀的人才才是最先最重要的一步,接下來好的產 品是水到渠成的事情。國內iapp4me.com創始人郝培強正是這個理念,所以他在微博上說:

我們是小公司,工資開的不高,也不招太多的人,但是電腦都是iMac27,iMac21,Macbook pro15,基本上比很多大公司都好多了。軟件沒盜版,剛才photoshop的正版我也收了。中午管飯,公司備傘。哈哈。節日假正常放,從不加班,早晨 11點上班,下午6點下班。我是有資格說某些大公司的員工苦逼的。

事實上,米國找個人尚且難成這樣,搞得Joel還費心費力寫本書語重心長地勸企業們要善待好工程師,國內找個人更是難上加難,國內高質量問答社區知 乎創始人周源就曾經在知乎上分享他嘔心瀝血的招人歷程,看完真是讓人慨嘆這年頭找個靠譜的人多不容易(這條知乎問答還有很多精彩的跟帖):

其實從 08 年到現在,我一直想這事能不能有點竅門,或者是實用的方法,結論是幾乎沒有。我用過的大家都用的方法:

在水木上發貼子(有點效果)

在藍色理想上發貼子(無效)

在技術郵件組裡發貼子(無效)

買 51job/智聯 最便宜的服務(有點效果)

給所有可以想到的人打電話,請他們推薦(無效)

給所有和你討論過創業,喝過點小酒的人打電話(無效)

約前同事私下談(有效)

我用過的大家可能沒有用的方法:

上 twitter,看 XXX 的 follower,一個一個看,看他們的 twitter,博客,Google Reader 分享,想辦法搞到郵件,聯繫,半夜電話騷擾。

上豆瓣,前端後端挑幾本重量級的書,去找想看,看過,正在看這本書的人,一個一個看,看他們的活動,博客,Google Reader 分享,想辦法搞到郵件,聯繫,半夜電話騷擾。

找同事,問他們都看什麼技術博客,想辦法搞到郵件,聯繫,半夜電話騷擾。

正是這樣的不容易,才有不少公司走內部培養的辦法,這裡的邏輯是:一上來就招到靠譜的人太難了,但找一塊靠譜的璞玉然後雕琢雕琢相對就簡單很多。這 倒是個辦法,但這樣做的人難免就陷入了糾結:培養好了,人跑了怎麼辦。這也不能怪招聘的公司,的確是人之常情。其實解決的辦法也很簡單,培養的時候進行適 當引導,讓員工發揮自己的主動學習能力,這樣不但人得到更多成長,公司也不會覺得投入太多患得患失。所謂師傅領進門修行在個人。

但是,這仍然還是沒有解決根本的問題,就是招聘真的很困難。應聘者固然覺得自己是在「海投」,大海撈針一般。而招聘者何嘗不也是這種大海撈針的感覺。這就好比兩個人談戀愛,都想和對方好上,但是偏偏就聊不到一塊去。

招聘真的很困難。以至於招聘者每年需要絞盡腦汁出新筆試題,以免往年的筆試題早就被人背熟了。出題很費腦子,要出的不太簡單也不太難,能夠濾掉絕大 多數濫竽充數的但又要保證不因題目不公平而濾掉真正有能力的,要考慮審題人的時間成本就只能大多數用選擇題,而選擇題又是可以猜答案的(極少有人會在選了 答案之後還敢在空白的地方寫為什麼選某答案的原因的)。更悲催的是,有些題目出的連公司的員工們自己都會做錯(真的是員工們做錯了嗎?還是題目本身就出錯 了?)

筆試完了之後如果還沒有被鄙視就要進入面試環節,姑且不說筆試題的種種弊端,就說面試環節,短短幾個小時的面試(大多數公司也許連幾個小時的面試時 間都沒有),既需要全面考察基本知識,又要考察編程素養,還要考察(也許最重要的)性格心態。再然後還有一項根本沒法考察但卻佔據程序員相當一部分工作時 間的:debug能力。面試官不但得找準問題,不因對方一題答對而妄下結論,也不因一題打錯而就扼殺機會,還要以管窺豹,從一朵花看到整個世界,從面試人 的舉止言談,分析問題的方式,甚至寫程序的筆跡來觀察這個人的性格,做事的方式和心態,簡直是要面試官具備心理分析師的水準才行。

這廂要招人的僱主苦不堪言,那邊找工作的人也是一團亂麻。絕大多數應屆生直到畢業也不清楚他們想要去的公司到底需要什麼樣的能力,或者說,他們到底 需要具備什麼樣的能力才能在應聘季節擁有自己的選擇權。中國雖然本科教育環境差,但是同樣有很多的人在本科希望整點東西出來,他們有一腔的激情和抱負,有 強大的動力,但就是不知道自己需要掌握哪些技能才能滿足僱主的要求,求告無門,整年整年苦悶的像沒頭蒼蠅一樣亂撞(我就收到過很多次這樣的來信,他們往往 很想學點東西,但又不知道哪些重要哪些不重要,到底該學到什麼程度,不知道導致不確定,不確定導致決策癱瘓,乾脆嘛也不動,荒廢時間)。

什麼叫熟練?什麼又叫精通?那麼紮實呢?兩年的YY經驗又意味著什麼?能這麼簡單的量化嗎?同樣是兩年的「實踐」有的人能真的學到點東西,有的人也 許近似一無所得。那麼實習呢?很多人都一定要在簡歷上弄個實習經驗,這個又能說明多少問題呢?大作業呢?得獎呢?有一次我面試一位同學,據簡歷說編譯原理 課的大作業得了一等獎,可我一問什麼是遞歸下降,就傻眼了。

這個現實的結果就是,現在絕大多數應屆簡歷而言,也許最具信息量的部分不是「精通XXX,熟悉YYY,掌握ZZZ」,不是「在UUU實習過」,也不 是這個項目那個作業,反倒是越來越被認為不重要的一項:畢業學校。畢業學校本不應該是最具信息量的,它之所以最具信息量只是源於一個悲劇的事實:簡歷上其 他條目實在信息量太少了。所以靠譜的面試者往往學會了無視簡歷上華而不實的內容,只相信面試的時候親眼所見,掃兩眼簡歷也就罷了,最後還得自己捋起袖子慢 慢面。而應聘者也許也知道招聘的也不會細細糾簡歷上的條目,所以什麼詞也都敢往上捅,反正先過了HR篩簡歷這關再說。從經濟學角度來講,應聘者的這種策略 是正確的,沒有代價(因為目前似乎沒有公司會去給已經申請過的人做一個誠信數據庫),但至少有可能會帶來巨大的收益。應聘成了博彩。而博彩式的應聘給招聘 公司帶來了巨大的篩選壓力。簡歷成了擺設。

那麼招聘這個關係裡面的第三者——學校——所處的位置呢?學校更關心的是畢業率和就業率,這似乎是件好事,有這個為目標,那麼老師們似乎應該努力讓 自己的學生多學點東西。可惜就業的質量似乎不是最重要的指標,此其一。其二老師本身大多數沒有豐富的業界經驗,根本不知道企業整整需要的人才是什麼樣的, 可能花了精力,但卻培養不出僱主真正需要的人。另一方面,老師所起的作用很多時候甚至是一個負面的作用,例如佈置大作業表面上看上去是培養學生的能力,我 們姑且不說抄襲,假設每個人都做了,那麼大作業本身能夠衡量多少東西呢?能否衡量代碼質量,能否衡量團隊協作能力?能否衡量交流能力?考慮到大作業用到的 東西往往都是書裡面現成的,大作業甚至不能衡量學習能力。而學習能力簡直算是這個行業最重要的能力沒有之一了。

所以,簡而言之,如果把人才培養/招聘這件事情本身類比做一個項目,那麼這整個項目迄今為止就是一個巨大的失敗。為什麼這麼說呢:

和需求嚴重脫節:作為人才需求方的僱主的需求到底是什麼?絕大多數應聘者都沒搞清。更嚴重的是,這卻一點都不是應聘者的錯。因為僱主是stakeholder,是僱主自己的責任得去說清楚需求是什麼。結果應聘者實現的不是僱主想要的,僱主想要的應聘者沒有實現。

應聘者雇來培訓自己的人根本不管事:學生交了學費,就相當於雇老師來培訓自己,可培訓者根本也不瞭解(或不關心)他的客戶們的需求。這裡,學生是需求方,老師則是實現方。弄清需求的職責在後者,可後者也弄不清。

學生自己也弄不清:學生自己既是需求方(需要特定技能),也是實現方。可他們自己也弄不清需求到底是什麼。

以上三點還不是最嚴重的,最嚴重的在下面:

明白需求是什麼的也不知道怎麼實現:怎麼去培養現代IT企業真正需要的人才?特別地,實戰能力怎麼培養?代碼素養怎麼培養?協作溝通能力怎麼培養? 學習能力怎麼培養?就算這些都知道怎麼培養,又怎麼給在象牙塔裡頭,離催命之日還遙遙無期的學生提供足夠的動力呢?而學生自己就算知道該學哪些技能,又怎 麼知道具體怎麼著手?什麼是最有效率的學習方法?又如何讓自己保持學習的熱情?

以上這些問題,就是當下人才培養/招聘的慘淡現狀。簡而言之,在僱主和學生之間,橫梗著一條巨大的鴻溝,兩頭都很著急,兩頭都有動力,但就是沒有方 法,君住長江頭妾住長江尾。像微軟谷歌這樣的,乾脆和高校合作,直接插手本科或碩士的教育,從而保證到時有足夠強的候選,某種程度上,這的確是根本解決之 道,可一來這代價太大了,非一般企業承受得起,二來這影響面也太小了。

這一切,也許將在未來的5年發生根本的變化。

《Switch: How to Change Things When Change Is Hard》(中譯《瞬變》)裡面指出,表面上看來非常困難的改變,也許是因為根本就沒有抓住要害。在書中作者通過大量案例分析和心理學研究,雄辯地指出以 下幾點促成改變的關鍵之處:

觸動內心的大象:要改變的人必須要有情感層面的動力。有一些特定的方法能夠比另一些方法更能對人的情感產生觸動。

給出清晰、明確的目標:目標一定不能含糊,模棱兩口的目標讓人無所適從,導致決策癱瘓。例如最近我們組在招實習生,我在微博上發了一條招聘信息,其 中提到「紮實」的系統底層知識,有同學就寫信來問,怎麼叫「紮實」。我傻眼了。比爾·蓋茨就以目標清晰明確著稱,不僅在戰略制定上,「每個人桌面上都有一 台PC」,而且居然還體現在招聘上——「如果你讀完了TAOCP,那麼就給我投簡歷吧」。多麼清晰,明確的目標啊——雖然高了點,也許這就是比爾·蓋茨至 今還沒被應聘郵件淹沒的原因:)

給前進的道路掃清障礙:人是懶惰的,只要有藉口就會不想往前。如果既有明確的目標,同時道路又直直指向目標,一覽無餘,只等你開始往前走,那麼便沒有藉口,一往無前。

那麼讓我們對照上面看看,可以做什麼?

首先,內心的大象不需要觸動,中國有足夠多的人足夠早就開始焦慮就業的事情,只是不知道往哪使勁,這部分人如果把勁頭用到正確的事情上面也許足以滿足現在的IT企業人才飢渴了。至於其他人,好吧,也許身邊的人開始動起來他們也會被觸動。

然後是清晰、明確的目標。這一點上目前僱主們的做法可謂好壞參半,好的一點是大家都強調要有實踐經驗,要有團隊協作精神,壞的一點就在基礎知識和技 能的要求方面,可謂再含糊不過了:「精通XX語言」,「紮實的XX功底」,「熟悉XX技術」,甚至看上去最具量化感的描述「X年YY經驗」其實都根本說明 不了多少東西,在信息量方面還不如我家門口菜市場上一家賣酥油餅的店門口掛的橫幅——「三天不硬、至少六層!」。

很多朋友也許注意到一個現象,現在企業對招聘者簡歷的要求也在變得越來越靈活變通,例如ThoughtWorks在招聘的時候就希望招聘者能給出自 己的博客地址,博客對IT行業的意義也許勝過其他所有行業,一個積累多年的技術博客比任何簡歷都更能說明問題。台灣的郭安定也說「為什麼寫技術博客對新人 如此重要」。可惜這個做法也有一個弊端:並不是所有技術牛人都寫博客,有人就是只幹不說型的,而就算寫博客,乃至動手寫過一陣子的,寫一個常年的博客,也 遠比你想像的更為困難,因為很多時候,寫(說)得靠譜比做得靠譜更難。所以這個過濾器很多時候用不上。

但是這的確表明了一個思考的方向,就是尋找更具鑑別力的過濾器,Stackoverflow Careers 2.0之所以強大,是因為Joel Spolsky和Jeff Atwood這兩位常年混社區的資深博主創造性地將一個人在社區的活動歷史濃縮成為一系列的量化數值,由於這個歷史很長期,所以鑑別力非常高。但它同樣也 有問題,就是對於應聘者來講相當花費時間,而且並不是花時間(在Stackoverflow上回答問題)就一定能花到點子上。

到底什麼特徵才是既通用,又能夠有效地鑑別高低應聘者的特徵呢?這個特徵必須不像博客那樣難以實現,同時又必須有足夠的區分度。

有的地方在要求填寫簡歷的時候必須填上平時都訪問哪些技術網站。恩,很不錯的嘗試,可區分度仍然還是不夠,因為上網站上查東西畢竟只佔現階段大多數 應屆生的少數信息來源,特別是當我們看重得更多的是應屆應聘者的系統性的知識基礎的時候,網上的東西雖然豐富,但屬於提高班,也更為瑣碎,什麼是更系統的 知識來源呢?答案其實大家都知道——

書。

我一向認為,很多時候,是否好好看完一本好書,對一個人的提升往往能達到質的區別。就算不好好看完一本好書,馬馬虎虎看完,只要書是真的好書,也肯 定會有很大的提高。我在面試的時候就經常詢問對方看過哪些技術書籍,經常上哪些網站,訂哪些博客。這裡頭尤其數書籍這一項的區分度最高。此外,好書和壞書 的差別,從本質上,就是學習效率和大方向的差別。一本爛書可以浪費你半年的時間,但一本好書卻可以為你帶來真正紮實的基礎和開闊的視野。人們常常用「內 功」來形容紮實的基礎,認為學好了內功以後學什麼都快,其實一點沒錯,好的「內功」書不僅講清楚深刻的原理,而且指明技術的本質,刻畫領域的地圖。好的書 抓住不變量,讓人能夠觸類旁通。好的書不僅介紹知識,而且闡釋原則,介紹那些萬變不離其宗的東西。讀爛書浪費時間,但讀好書卻節省時間。

象牙塔內的學生受到視野的限制,往往擇書不慎,事倍功半,爛書不僅浪費時間,還會打擊人的積極性,讓人對知識心生恐懼,認為很難掌握,殊不知只是作 者沒有講好(或者沒有翻譯好)。因此,為招聘頭疼的公司完全可以給出「應聘俺們公司前必讀的十本書」,也不一定要每個公司都不一樣,在某個技術子領域有影 響力的人,或者創始人們,可以來定義具有代表性的書單。

我們姑且把這個計劃叫做「書單計劃」,容易看到「書單計劃」具備以下幾個卓越的優點:

清晰、明確。完全可度量。

防偽:讀沒讀過,隨便一問便知。而正因為應聘者也知道這事不像實習經驗可以忽悠,所以也不敢亂往簡歷上捅詞。

不在乎是否「洩題」:書單完全公開的,無所謂,本來就是要你去讀的。想背題?背書吧。真能背下來說明認真看了。

管你用心不用心讀,只要讀了,讀完了,就有區別。真正的好書,你想不被吸引都難。據我觀察很多人就是不知道該去讀什麼書。

不存在「怎麼做」的障礙:所有人都知道怎麼讀書——一頁一頁讀。

不需要招聘者投入精力:書單在此,就這麼簡單,您看著辦。

評估的負擔很大程度轉移到了應聘者的身上:是不是認真看完了,有沒有心得體會,您自己掂量。沒看完別來找我們。

「書單計劃」能很大程度上起到強鑑別器的作用,看了就是看了,必然能學到東西,沒看就是沒看。知道和不知道,區別是本質的。其實很多企業內部培訓, 根本上其實還不就是叫員工去看之前沒看過的書或者資料嘛。最後,除了鑑別作用之外,它還是一個清晰促進的目標,是完全不花精力的培養。

當然,「書單計劃」的背後是另一個悲劇的現實,如果不是因為這個現實,這個計劃也完全沒有必要,那就是,中國IT大學教育當中要求要學的書,和企業 真正需要你去讀的書相比,不是完全不夠用,就是寫的不夠好,或者更悲劇的就是根本用不上,所以在這個大背景下出來的牛人都是自己淘書自己學的。微軟高級開 發測試工程師,《Windows用戶態程序高效排錯》作者熊力就在微博上說過:「我當年畢業的時候總結了一個公式:第一份工作的月薪=大學四年買過的技術 書籍價格的總和。」

但是光有「書單計劃」還不夠,因為書籍只能管基礎知識這一塊,一些更難以量化衡量的實戰「能力」又怎麼辦呢?至少目前為止,除了「練」之外好像還沒 有特別好的辦法。可是在象牙塔裡面做的項目,或大作業,真的能起到練的作用嗎?前面說了,學生會知道自己最終要交差的不是僱主,而是老師,於是就以老師能 夠評判的標準來默認要求自己了,老師能夠評判編碼素養?代碼風格?文檔?設計?協作?甚至連著名的Joel 12條的第一條「是否用源代碼管理系統」都沒法通過。所以大多數時候,大作業能起到的作用近乎0。

但是如果這一切是由僱主來評判的,這個「作業」是由僱主來給出的,就完全不一樣了。一想到作業是要作為簡歷的一部分的,能不緊張嘛。能不好好做嘛。能不學到點東西嘛?

可是這事兒能實現嗎?僱主能給學生出大作業嗎?也許一兩個關係好的高校可以,可是中國那麼多學生呢?

為什麼不能呢?如果像書單那樣,列出各個技術領域「推薦在學校期間嘗試的項目」,至於動不動手做,那是學生自己的問題。做的,自然能夠得到鍛鍊,面試的時候自然能得到更大的優勢。

可問題是,面試的人又怎麼來評估呢?這不又回到了沒法有效評估的怪圈了嗎?答案很簡單,但這個答案,直到最近幾年,才真正成為現實——

GitHub

GitHub誕生於08年春天,第一年便產生了4萬6千個公共項目,大約一年半之後用戶就已經達到10萬用戶之巨。而到今年九月份,GitHub已經迎來了百萬級用戶。Host超過兩百萬個項目。

增長的太快了!就像Twitter一樣。這樣瘋了一般的增長只能說明一個事實——人們等待這個產品太久了。

Social Coding。

真實的項目,真實的流程,真實的人名,一切代碼review, check-in, test, build, document, 甚至討論,計劃,brianstorming,流程,一切的一切,都是項目歷史的一部分,都可以像棋局那樣復盤。有經驗的面試者只要稍稍掃兩眼一個人的 GitHub歷史,挑出幾個check-in歷史看一看,便完全能夠迅速判斷這個人是否滿足他的要求。不再需要費勁心機地去想題目,去觀察,去揣測,去花 費大量的時間的同時還只能採樣到幾個極為有限的點。

不像象牙塔裡面大作業,這裡有源代碼管理系統,自動化build,有check-in,有review,有分工,有合作,最重要的是——這是一個集 市,一個超出象牙塔的集市,牛人相互吸引,你可以在互聯網上找到和自己擁有共同興趣的一幫人,真正做起一點事情,而不是交差,不需要受限於幾十個人的一個 小班級。Here Comes Everybody。

為什麼我這麼有信心?因為這事兒已經發生了。這個想法也完全不是我原創的。

正如很多事情一樣,現在在國內發生的事情,往往是美國那頭的歷史。今年7月中旬,紐約一家公司的工程師老大發了一篇博客文章:Github is Your New Resume。指出一個驚人但再合理不過的事實:越來越多的IT公司在招聘的時候要求應聘者給出GitHub賬號。甚至已經有人為GitHub寫了根據 GitHub上的歷史自動生成簡歷的工具。

仔細想想,這是必然的趨勢,沒有比這個再合理的事情了,既然StackOverflow的歷史能夠作為簡歷,GitHub的歷史不本該就是更好的簡 歷嗎:你想要具有實戰經驗,懂check-in懂review懂test和代碼質量的重要性,懂交流和溝通的重要性,你本就應該在一個真實的項目當中去鍛 鍊這些東西,而這些在目前已經完全可以辦到。正如鄒欣老師所說,你的工作就是最好的面試。

這件事情放在早幾年,是完全沒法做到的,因為我們那時候還沒有GitHub。正如沒有Twitter,沒有微博之前,很多事情都不會成為可能一樣,你有千鈞之力,缺乏一個合適的支點,也沒法撬動一整個社群。無組織中的組織,具有強大的槓桿效應。

這個事情裡面,我唯一提出的東西就是:在目前國內這個現狀下,苦悶的招聘者應該主動行動,給出一些建議項目,正如前面提到的書單計劃一樣,招聘者需 要給出的只是引導和清晰明確的目標,剩下的事情,應聘者自然會去完成,這些項目可以是實驗項目,也可以是完全能做出點賣錢的東西的項目(如果好好做的 話),唯一的不可或缺的前提是,項目不能太小,單人就能完成的項目不理想,一兩個月就能完成的項目不理想,最好足夠大到能夠鍛鍊到方方面面,偏大一點倒是 無所謂的,因為一個尚未完成的項目完全可以作為簡歷。當然,可以想見的是,真到了那個時候,學生們肯定又是不會滿足於僅去做那些已經有許多人做過的項目 了。所以這裡企業們一開始所建議的項目只是一個《Nudge》,是滾雪球之前需要的一點初始動能。後面的事情,他們自己會完成。

「GitHub計劃」同樣有一些明顯的、甚至不可替代的優點:

清晰、明確,完全可度量。

防偽:同樣不擔心「洩題」。你偽造不了GitHub歷史,偽造不了check-in歷史,review comments,文檔,交流記錄…

它不但是招聘,也是不花精力的培養。善哉善哉。

評估的責任很大程度上交給了應聘者自己。

從你的GitHub旅程開始,你就已經一腳踏進了真正的企業,而企業的面試也已經開始。

書單+GitHub,就相當於一個兩年左右的面試。

沒有什麼面試比持續兩年的面試更具有信息量。

書單,加上項目,已經基本上覆蓋了所需的全部技能。最妙的是,有太多的人在焦急的等待著他們未來的僱主給出明確的信號,他們想投入精力,去學習和實 踐,去成為企業需要的人,但是他們就是不知道往什麼方向走,所謂有動力沒方向。所以,僱主給出了清晰明確的要求,相信對於很多人來說反倒是一個解脫:「終 於知道該幹什麼了」。《編程之美》為什麼常居暢銷榜?因為它透露了僱主眼中的需求,明確、清晰的需求,可以實現,並且知道怎麼去實現的需求。

你提前兩年就開始面試和培養未來的候選者,而且還不需要你花出一分精力,而且人家還很樂意,沒有比這更完美的面試了。

想一想,以後那些沒見過世面的公司看見你拿出GitHub賬號給他看,該是多麼驚訝同時又覺得多麼合理。

而這一切,只是因為兩個小小的改變:

由需求方(僱主)給出了清晰、明確的目標。

GitHub這樣的平台。

那麼,學校/老師在這個事情當中的位置呢?說實話我不知道。沒有哪個行業像IT行業這樣特殊:沒有什麼東西不能夠(應該)在互聯網上學到的。自組織 的力量完全大過傳統的教育方式。而且,既然僱主都當了領路人了,我不知道還有中間開發商什麼事兒。(註:這裡說的是軟件開發,並非計算機科學研究,後者另 當別論)

那麼,這個改變會發生嗎?多久會發生呢?當然,它在國外已經發生了,所以問這個問題多少有點無趣。但我還是預計很快就會在國內發生,畢竟,不是已經 有人要求出示博客,和經常瀏覽的網站了嗎?也許5年左右(4年本科和6年碩士的中間值?))就會深刻改變整個人才培養/招聘的格局。當然,我並不是預言 家,所以不要把我的時間估計當真,我能肯定的是,這種方式是必然的大勢所趨。

剛才我就收到一位同學邀請我上知乎回答一個問題「找工作的首要原則是什麼?」,當然,這個問題的答案是:「弄清僱主的需求到底是什麼」。


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做為老闆 我是如何面試員工的?

http://xueyuan.cyzone.cn/guanli-HR/232588.html

編者按本 文作者TOM SZAKY是美國做回收利用、環保的TerraCycle公司的創始人及CEO。創建TerraCycly已是TOM SZAKY的第七次創業經歷。2006年,TerraCycle被Inc.雜誌評選為「全美最酷小型創業公司」,Tom也被評為「30歲以下,全美第一 CEO」。



面試有長有短,有的可持續幾個月,有的坐下來聊了幾句就有了結果。但是前者適合公司的高級職位,我認為太長的面試週期對招聘一般員工並不合適。

在過去的十來年裡我形成了自己獨特的面試風格。首先,我不是很看重簡歷的內容,但關注這幾個問題:應聘者是否頻繁跳槽,是否跨行業跳槽;在一個公司做的是否長久。這很重要,因為人員不穩定對企業的影響非常大。

我認為,文憑只對工作經驗不滿5年的人有用。工作5年後,應聘者畢業於哪所學校、在學校裡的表現如何已經不重要了(我只有高中文憑)。反應學歷越高的人期望晉陞的越快,不是在你這裡就是到別的公司。當然,對科學或會計方面的職位,學歷還是很重要的。

我關注的另一個問題是簡歷的格式。不管是求職還是表述一個創意,都要向別人闡釋清楚,這在工作中是非常重要的。簡歷是否一頁紙說清楚了?用語措辭是否流暢、給人以好印象?

另外,我認為看推薦信是浪費時間。哪個應聘者會附上對自己不利的推薦信?那篇推薦信不是滿篇吹噓誇獎?我的前員 工們常讓我給他們寫推薦信,我發現寫一些溢美之辭比寫一定批評、否定的話並作出分析解釋要容易的多。我對招聘我前員工的人和公司又沒有興趣,我為什麼要浪 費我的時間為他們寫那麼多細節問題。所以,我會自己挖掘出我所需要的信息,作出判斷,而不是靠應聘者提供的推薦信。

我一般把面試時間控制的比較短,更多地憑自己的直覺去判斷。所以,一般我的面試時間只有5-10分鐘。首先,我會問他/她為何想到TerraCycle工作。我希望應聘者在回答這個問題的時候能感染我。如果他/她對我們所做及我們的夢想沒有激情,甚至不知道我們是做什麼的,那面試就到此為止了。

然後我會讓應聘者具體描述一下他們在過去的工作中所犯過的最嚴重的錯誤,讓他/她把具體細節講清楚。讓我吃驚的是很多應聘者都稍作思考後說自己沒犯過什麼大錯誤。在我看來,這樣的應聘者不是在撒謊就是一點也不敢冒險。這兩樣都可以搞砸面試了。

我最後的問題是測試一下應聘者的專業知識,但我不會只問無關痛癢的小問題。比如,有應聘市場職位的,我可能會問:「假如我們在2000英里外一個城市的項目運營不佳,現在給你10天時間,5000美元的預算(意思是說你要讓這個項目扭虧為盈),你會怎麼做」

其實我也不是非要一個確定的答案,但是很多人,遇到稍微有點非常規的問題,就答不上來了,並說那是不可能做到的。這樣這個人就直接被否掉了。

我面試的目的,首先是看應聘者是否有激情——員工的最優質資源;然後,看他/她是否勇於接受挑戰,是否喜歡讓不可能變為可能;最後,我會問他們為什麼想加入我們公司——是薪水高還是說這裡更有家的氛圍。這樣,那些只走尋常路的被排除在外了,並且你也知道了他/她是真心熱愛這份工作還是只把這裡當做他50多個職業停靠點中的一個。

當然,我們也測試應聘者必要的技能(不要輕信他們簡歷中所寫的)。我們測試大字速度——他們是單指打字嗎?如果 這個職位需要用Excel,我們也測試Excel水平。我們會給他一堆數據,讓他整理成表格,並生成對數曲線圖。如果是PowerPoint,會讓他做一 個幻燈片。我早已記不清有多少人對他們的技能撒謊了,所以測試必不可少。

對那些堅持的人我也很看重。如果有人一直給我發郵件或打電話,或者是比常規的求職工作做的更多、更認真,我覺得他們不只是要找份工作,而是對我們的工作真的很感興趣。所以當我們拒絕時不一定是拒絕,堅持和使性子可是兩碼事。

最後,我想說的是我們都會犯錯誤。我的面試裡基本上四次中有三次是成功的。如果新招的人在最開始的幾週或幾月中,和公司難以融合,就像把方形的樁打到圓形的洞裡一樣難,那我會辭退他。你可以教給他各種技能,但人的本性是很難改的。(Via The New York Times

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初鑑:面試也可以外包

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2007年,在美國紐約出現了一家為出差人士提供機場的士拼車服務的網站Hitchsters,用戶只需要在網站上輸入自己的航班時間,系統就會根 據用戶的喜好,例如選擇男性同乘或者女性同乘,來尋找相匹配的「拼車」人,然後雙方可以通過電子郵件和手機短信獲得對方的聯繫方式,達成拼車的目的。

這個網站被《時代》雜誌評為2007年最值得推薦的50個網站之一,並於2010年出售。值得一提的是,同在這個榜單上的還有LinkedIn、Twitter、Tumblr等現在已經如日中天的公司。

相比之下,Hitchsters的創始人Terry Crawford名氣卻並沒有那麼大。

Terry是個地道的美國人,只是如今他早已不在紐約工作,而是和太太Gloria以及三個孩子定居在北京,並且創辦了他的第二家創業公司--初鑑,一個為歐美大學和外資企業提供「面試外包」服務的平台。

這個平台為想要申請歐美大學的學生以及想要到外資企業工作的求職者提供即興面試服務,整個面試過程會被拍攝下來,製作成為10-15分鐘的視頻短片(並不進行加工剪輯),在獲得面試者許可之後,這些短片會被發送給大學招生部門或者是外企的人力資源部門。

面試過程則可以通過現場錄像和遠程網絡錄像兩種方式來完成。

通過這些即興面試錄像,招生官或者招聘者就可以在短時間內評估面試者的英語能力以及溝通能力等,有助於其做出最後的決定。

目前,初鑑已經獲得了三所美國大學的官方推薦,其中包括Georgia Tech(佐治亞理工學院),另外還有幾所美國大學正在考慮具體合作方式。在歐洲,也有5-6家學校表示了對初鑑的興趣,Terry說這個名單還在不斷地擴大。

從大律師到小公司

如果把時間帶回三年前的話,那時Terry還在北京律師事務所Simpson Thacher & Bartlett工作,他剛剛完成一筆20億美金的項目,從香港回到北京的辦公室後,所有的同事都跑來祝賀他。只不過,沒有人想到,僅僅幾天之 後,Terry就向自己的老闆提出辭職。

他對這樣高強度工作背後的生活並不滿意,一週80-100個小時的工作時間,讓他每天回到家後都滿臉疲憊,甚至和太太以及孩子們見面聊天的時間都沒有。

「如果只是為了錢的話,那還是不要做了。」Gloria這樣勸Terry,那時候的她在家裡面當全職太太,儘管其本身是哈佛畢業的高材生。

「他有太多新奇的想法,每天都有不同的idea,這樣的個性真的很適合創業。而且他的法律背景在創業初期起到了不小的作用。就算是跟政府部門打交道時,Terry也有自己的方法,就連工作人員也常常被他搞得很無奈。」

就這樣,克服了種種問題和門檻,初鑑落地中國,並且一步一步走上正軌。

從招聘市場做到招生市場

初鑑最初服務的是招聘市場,也曾經和Nokia、IBM、Goldman Sachs這些大公司有過合作。從招聘擴大到招生,實際上是源自一位Georgia Tech招生人員的啟發。

數據顯示,2011年中國出國留學人數近35萬人,連續3年增幅超過24%;此外,中國出國留學人數已居世界首位,佔全球總數的14%。相應地,留 學中介市場也日益火爆,但其中不免就滋生出很多不規範的行為和操作,這些問題也直接導致了美國學校對中國學生普遍不夠信任的局面。

Terry與這位Georgia Tech的負責人曾經探討過這個問題,這位負責人就表示自己並不太相信推薦信和學生論文。於是Terry決定把初鑑的服務模式擴大到招生領域,並且向多所美國大學尋求合作。

在這個過程中,初鑑還獲得了一位在招生界頗有權威的專家--Lucido博士的背書,這對初鑑獲得大學的認可幫助甚大,而Lucido博士之後也以個人名義成為了初鑑的高級顧問。

從另一方面來看,初鑑的運作模式和標準化的價格也是其獲得美國大學認可的重要因素。每一個面試者只需要繳納600元的費用,就可以獲得面試錄像的機 會,但每個月只有一次機會。「這個價格也是Georgia Tech招生人員給我們的建議,他認為這項服務的收費最好不要超過100美元,以免給學生增加負擔。」

目前,初鑑的面試官都由跟Terry一樣的老外來擔任,他們也都有著優秀的教育背景,當然,Terry認為最重要的一點還在於面試官能否為面試者營造一種輕鬆的溝通氛圍。

「我們一直認為最重要的實際上並非問題本身,而是交流的過程,因為大學的招生人員在視頻中不光可以看到學生的英文水平,也可以看到學生表現出來的個性。」為了真實的反映學生的水平,初鑑的面試官每次提出的問題也都不盡相同。

不過,通常大學招生人員並不會有充足的時間看完每一個10多分鐘的視頻,為瞭解決這個問題,Terry將面試中每個問題的片斷都在視頻中標註出來,並且突出了學生表現出色的部分,方便招生人員選擇性地觀看視頻,這項技術目前在中美兩國都已申請專利。

讓初鑑成為一種標準

那麼初鑑的目標是什麼?

Terry的答案很簡單,「讓初鑑成為一種標準」。而且他發現不僅是中國有著廣闊的市場空間,在其他很多亞洲國家,例如印度、韓國,初鑑也有可以發揮的餘地。

「不過我們目前還是把現有的業務做好,並且保持自己的獨立性。」Terry現在的日程已經安排的滿滿噹噹,採訪的後一天要飛到武漢,之後還要去成都、南京、上海……而且幾乎每一天都不斷有學生打來電話預約面試時間。



初鑑 面試 可以 外包
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【問對職場】問對解讀:讓面試萬無一失的四技巧

http://www.infzm.com/content/82054

終於說到面試環節了,這無疑是求職路上最為重要和最具挑戰性的旅程了。為了更好的甄別人才,用人單位在面試環節上也是花招百出,除了最經典的一對 一、多對一面試,還有群體討論面試等等形式,內容上更不乏各種綜合素質的考察,讓求職者頗為頭疼、難以應付。拋開具體面試內容不說,要怎樣才能讓自己的面 試過程更如魚得水呢?至少以下四件事是你需要提前瞭解和準備的:

(問對網/圖)

1、怎麼準備都不過分

面試前需要準備什麼呢?其實就是基礎+特色兩方面。所謂基礎,是指不論何種面試、去哪一個用人單位都需要準備的,包括整理個人的服飾儀表、掌握相關 的職場禮儀、熟悉自我介紹和簡歷問答、溫習自己的專業技能等方面的內容。這些可以在進入面試週期前就有規劃的準備妥當。所謂特色,是指根據用人單位的特點 以及面試內容,有針對性的做準備,通常這都是在接到了用人單位通知面試之後短期突擊準備的,而在這個準備過程當中最為重要的還是多多借鑑他人的面試經驗, 儘可能多的掌握用人單位的信息,以做周全準備。

2、提前到達留有餘地

為什麼需要強調這一點?因為我們經常碰到這樣的情況:由於對面試地點不熟悉,再加上交通情況無法準確預估,匆匆忙忙趕到面試地點還來不及喘一口氣就 得進場,本身就緊張,加上這麼體力消耗,越發沒有好的狀態。所以提前做好準備,對於特別重要的面試甚至可以在同一個時間點先探探場。通常建議至少提前15 分鐘到達面試場所,並且充分利用面試前的時間整理著裝(交通周折難免影響儀容儀表,而這是給人的第一印象,自然很重要)、再次溫習所準備的內容、與同樣等 待面試的應聘者交談(以緩解緊張的情緒)、或者還可以與在場的用人單位HR進一步溝通,以獲得更多的招聘信息。

3、不卑不亢自然發揮

對於沒有太多面試經驗的應聘者來說,不緊張、自然發揮就是面試過程當中的很好狀態了。要做到這一點其實並不容易。通常一些小的溝通技巧就能幫你緩解 很多緊張的情緒,或者至少讓你看起來不是那麼的緊張,比如:在推門進入面試場所之前,深呼吸、保持微笑狀態,見到面試官主動點頭、握手、問好、寒暄(當然 是在適當的情況下),在面試過程當中如果感到緊張、不便於直視面試官的眼睛,可以試著凝視面試官頭頂上方一點點的某個固定點,同樣會讓你看起來似乎在凝神 靜聽的樣子。如果可以,建議帶上你自己的簡歷和筆進入面試場所,手裡緊握著東西會讓人覺得安全很多。這些類似的建議會有很多,還是要結合自己的情況選擇對 自己最有幫助的技巧,畢竟最瞭解你的人是你自己。而更重要的是,永遠要記住面試其實只是一個雙向瞭解的過程,面試官在試圖瞭解你,而你也同樣有權利進一步 瞭解你的意向單位,在這一點上你和用人單位是對等的,那麼你又何必過於擔心呢,對吧?

4、面後跟進會有收穫

通常我們會建議在一對一的面試之後給面試官寫一封thanks letter,主要內容是表達一下面試的會談對自己很有幫助,自己通過面試期間的溝通進一步瞭解了用人單位的xxxx情況,進一步堅定了要成為用人單位一 員的決心,並且對面試官的人格魅力深深打動,希望日後有更多的溝通機會。說白了,其實是試圖以此強化自身形象,為自己順利入選加分。另一方面則是在面試之 後積極主動的與HR溝通,瞭解自己的面試表現,及時瞭解面試進程等等。

其實這四點只是最最基礎的面試須知,具體的面試技巧都可以出好幾本書了,我們還需要酌情細述。但總歸還是那句話,他人的經驗很重要,學會站在別人的 肩膀上對自己一定會有幫助的, 所以大大方方的leverage你所能夠到的資源吧,求職路上你永遠不會是孤獨的一個人。祝你順利!

問對 職場 解讀 面試 萬無一失 的四 技巧
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高盛:面試的12條黃金法則

http://wallstreetcn.com/node/61275

1,記住:面試的主要目的是判斷你是否真的適合這家公司。

面試並不是答對了題目就能得分這麼簡單,面試的目的是判斷你是否擁有崗位所需要的技能和經驗,你是否對這份公司有足夠的熱忱,你是否能夠融入公司的文化,以及這個公司是否真的適合你。

2,面試之前你需要搞清楚你為什麼想要這份工作。

這方面,你需要回答以下問題:

你的哪些經驗和技能會令你完美勝任這份工作?

你的優勢和不足是什麼?

你具備必要的技能和對這個工作的熱忱嗎?

你怎麼知道你想要這份工作?

3,你需要雕琢你的故事,最好是能引起面試官的共鳴。

一旦你被問到「為什麼你是合適的人選」的時候,你就可以搬出那個能給面試官留下印象的故事。

4,要做到上面這一點,你就得充分瞭解你自己。

好好準備你的簡歷,把你最有賣點的東西拿出來,然後以對話的形式反覆練習。

此外在突出學術和專業成就的同時,你也應該強調能凸顯領導能力和團隊合作的經歷。

5,確定你瞭解你面的職位。

高盛提到,求職者會犯的最大的錯誤之一便是他們並非真的瞭解所面的職位。

你不需要知道這個職位具體的細節,但是你需要通過儘可能多的方式收集相關信息,明確有力地表達出你對這個職位的興趣。

高盛建議可以通過互聯網進行搜索,關注業內的最新動態。

6,早一點到,可以給對方留下一個好的第一印象。

早點到達面試地點,提前查好路線。

高盛建議面試前預留20-30分鐘的時間,以便於梳理面試的要點。

7,記住人名。

記住名字很重要,尤其是你的面試官的名字,這也可以留下一個好印象。

8,從裡到外熟知你的簡歷。

高盛提到,以往的面試都是開放式的,你可能需要將自己的簡歷過一遍,這種類型的面試可以讓面試官更好的認識你,同時也能評估你的表達能力。

在面試過程中,你可能會被問到你的課外活動,以及你如何認識你面試的職位。

高盛建議回答可以簡明扼要,切中問題的核心,強調並且準確的描述你能勝任這個職位的優勢。

9,準備好談論你過去的工作。

高盛經常會進行行為導向面試,這常常被稱為職能基礎面試(competency-based interview)。

在這種面試過程中,面試官通過對你過去行為的評估來確定你未來的工作表現。例如,你有可能需要描述在你以往的工作經驗中如何扮演領導者的角色。

高盛建議提前挑選好合適的案例,並且強調重點。

10,準備好進行案例分析。

在案例分析的面試過程中,你會被要求對案例的情況進行分析,同時給出解決方案。打個比方,你可能會被問到「北京一共有多少個下水道井蓋」這樣的問題,結果準不準確並不重要,重要的是你的分析過程與論述解決方案的能力。

這是評判一個人解決問題的能力與創造性的好方法。

11,如果你願意的話,可以在面試結束之後寫封簡短的感謝信。

高盛說,發封感謝信是個不錯的姿態,但並不是必需的,如果要發切記一定要簡短專業,感謝信過長或者打電話道謝都不合適。

12,瞭解業內動態。

看看最新的財經新聞,例如閱讀英國金融時報、華爾街日報和南華早報。

小編:華爾街見聞也可以幫助你哦!

高盛 面試 12 黃金 法則
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銀行面試官:你父母能拉到存款嗎

http://www.yicai.com/news/2013/11/3095256.html
期,多家銀行展開了一年一度的應屆生招聘「海選」。記者調查發現,由於臨近年底,伴隨著利率市場化的推進,銀行業內競爭加劇、銀行業與互聯網金融市場的競爭展開激戰,銀行對存款的需求也隨之進入虎狼之爭的局面,這些都反映到了招聘會上。連日來,多位網友在網上吐槽,稱目前多家銀行除了排查「社會關係」,有銀行的招聘面試官竟直問:「你父母能拉到存款嗎?」

沒有「吸儲」背景受「鄙視」

記者在銀行業內調查發現,由於臨近年底,在同業競爭和互聯網金融的雙重衝擊下,銀行員工拼爹拼媽拼親戚甚至拼男友的情況愈演愈烈。有業內人士甚至表示, 有些公開招聘只是走走過場,打打掩護,只要人才能拉到存款,就是最大的「特長」。

網友「棉花crypto」表示,銀行的筆試面試,有一家銀行問父母幫忙也拉不到存款怎麼辦,「回答含糊的話會進一步問除了簡歷上的父母外還認識誰能給你存款。」

另一位網友「幸福萱萱豬」也表示,「銀行面試官讓我三個月拉150萬元存款才錄用我。」

有網友甚至直接將銀行面試題發到了微博上:「這次你面試的是客戶經理崗,那如果你入職了,你有沒有信心在3個月到半年的時間達到日均3000萬的存款?」該微博引起了多位網友的關注並轉發留言,其中,一位網友稱:「被南昌銀行赤裸裸的鄙視,問我社會資源,我說廣州有些親戚,面試官(問):就這些?」

除了網友在網絡的大吐槽,連日來,多名參與過銀行面試的畢業生也向本報記者反映,他們都多多少少在銀行系統的面試中被問及過「酒量如何」、「有無女朋友」、「父母家庭背景」等一系列問題。

一位廣州某高校的大四學生小雨(化名)告訴記者,他上月參加了兩家銀行的面試,其中,一家國有大行的面試官直接上來就問:父母能不能拉到存款。

事實上,從今年6月以來,銀行就陷入了流動性緊缺的局面。某國有行天河一家網點的理財經理告訴記者,目前,銀行對員工的攬存要求越來越高,「如果家裡沒點關係,實在是難以完成任務。」

行業現狀

銀行業利潤下滑存款流失

縱觀剛剛落幕的三季報,幾乎所有的銀行淨利潤增速都比去年同期出現了下滑。銀行的存款也出現了大幅流失,數據顯示,10月前27天中,工農中建四大行新增貸款僅為930億元,同期存款流失高達12900億元。據瞭解,由於存款大量流失,導致銀行吸存力度進一步加大,流動性壓力導致月末、年末實體層面流動性緊張。

某城商行個人業務的相關負責人張先生表示,隨著利率市場化的進一步推進,銀行利差進一步縮小,因此如果單靠高回報的存款或者理財產品攬儲,將加大銀行的負債水平。「如果員工能有個人實力拉回存款,則能很好地解決相關問題,對於分支機構來說,存款越多,整個支行的年終大收益也會增多。」

「真正壓力大的時候應該是12月。」一股份制銀行業務經理高先生(化名)告訴記者。

銀行 面試 父母 能拉 拉到 存款
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華爾街面試系列之四:實習生面試的9個經典問題

http://wallstreetcn.com/node/63869

想進入華爾街的第一步往往是從暑期實習。為了獲得實習機會,你除了需要名校畢業、GPA滿分、學生會主席等背景,還要應對各種刁鑽的面試題,以下是前不久從7700名華爾街實習生問卷中摘錄出的經典面試題,並給出了參考答案。有志於華爾街的童鞋務必看看,閒雜人等也歡迎圍觀~

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1、描述一個你憎恨的人,再描述一個你尊敬的人。

如果你背景很牛*,你可以如實回答上半部分。否則,你最好還是說些諸如「我更欣賞別人的優點而不是憎恨別人」之類的話,直接進入下半部分回答。如果你被迫回答上半部分,建議最好避免「極度討厭」這類用詞,並舉個欺詐等不道德行為的案例。雖然進入華爾街之後時不時會幹些不道德的勾當,但面試的時候道德問題是繞不過去的。

2、給我一個要你的理由。

最好來點幽默,但請hold住,別太低級。

3、如果你投三分球的命中率是70%,那麼你連續投中三個的概率是多少?

如果你是美國人,我會告訴你這個問題很複雜,然後寫一大篇算法;但對於大多數中國人,這絕不是個問題。

4、如果你擁有美國唯一一家輪胎公司,為了滿足需求,你將安排多少產量?

這是個經典的估算題,考核你計算市場規模的能力。出題者並不關注最後的數字,而是你解決問題的思路。所以,針對這一題,你得估算一下每年生產多收新車,每個輪胎的使用年限,車禍、爆胎事故的發生頻率等。

5、曼哈頓有多少理髮師和美發師?

和上一題一樣,你得估計曼哈頓的人口,有多少人會去找美發師或理髮師,多久去一次,每見理髮或美發一次要多久時間等等。

6、選一個屋子裡的東西賣給我。

「賣東西給我」是華爾街流行的面試題,尤其是銷售或交易類職位面試。選什麼不是很重要,你可以選桌子、椅子、電話之類的東西,回答的關鍵在於你要問面試者一連串問題以便瞭解他的需求,然後解釋你選的東西是如何符合他的需求。最忌在不瞭解對方需求的情況下羅列各種應該購買的理由。

7、你開學第一天去上一節重要的課,你會選擇坐在哪裡,為什麼?

別多想,說實話就行。哪怕你回答「我坐在最後一排因為不想被點名」也行。記住一點:如果你努力想迎合面試官的想法,你會顯得很不自然。所以,至少你得讓面試官覺得,你是個誠實的人。

8、列舉華爾街日報過去一年來的十個最大頭條新聞。

這個問題可能讓人有些望而生畏,但也不是不可完成。即使你不讀華爾街日報,那也沒關係。請注意問的是「最大頭條新聞」,所以政治的、經濟的、文化的都可以回答,但考慮到面試的是華爾街的職位,所以答案應該包含一些商業的、經濟的、金融的新聞。你可以以一個全球知名的大事作為開始,如果說到一半忘了,你可以想想一些大的醜聞(倫敦鯨)、併購(美航)、IPO(twitter)、央行政策(QE3)等等。

9、如果你能成為一棵樹,你希望做什麼樹?

沒錯,這就是一家著名大銀行今年暑期的面試題。這道題告訴你為了進華爾街你必須做好一切準備,告訴你為了進華爾街不僅僅要瞭解金融市場,你還要瞭解植物,還要隨時準備好變成一棵樹……

華爾街 華爾 面試 系列 之四 實習生 實習 經典 問題
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職場小說(2):小混混至CEO之路‧面試 笨發

http://notcomment.com/wp/?p=7705

這日,我提早了到逹「未來老細」位於荃灣的總公司附近, 對天生路痴的我來說,迷路基本上乃指定動作,所以一般時間都會預得較寬。看看腕上的精工錶 (窮到燶,戴精工),還有半小時,正好去喝杯咖啡醒醒神。

沙士的恣虐,導致許多公司玩「彈弓手」,原來的招聘計劃都暫停了,更甚的是簽了合約的都作廢,情願賠一個月錢了事。這種惡劣環境,使我更加珍惜本來就不多的面試機會。 我邊喝著那杯double espresso,邊簡單的整理一下思緒 — 這間位於深圳二線區的布廠,大概有二千員工,這次招聘的是例牌的 Management Trainee,經過第一輪筆試及面試後,了解到大概應主要負責客戶日常的溝通及事務,即所謂的 Account Management 或 Sales Executive 的工作,叫做開正我果項。

對手呢?? 理工有不少的入圍者,他們都對布料有專業的認識,最少較我專業吧,鬥專業又係死,待會要針對溝通能力及即時解決問題兩方面出力,一於學劉華話用誠懇有禮的態度出擊吧。

我對著鏡子再三檢查,確保自己的口罩戴得對稱,領帶沒有搞反, 鞋帶綁好,褲鏈拉緊,OK. It’s show time !
* * * * * *

狹小的空間內,坐著十一個人。三個主考,八個應徵者,我們好像在玩一個死亡遊戲,大家都被要求戴上口罩,看不到樣子的情況下,只能用那像被處理過的聲音作為武器,互相撕殺。

主考A 大叔近乎隨口up地說「請各位講下自己的優點和缺點吧」

又是優點缺點…….可以給少少新意嗎?

肥仔搶先發難,每次group interview 基本上都會有呢類唯恐執輸行頭慘過唔中六合彩的木咀,由你慢慢講。

「我認為係今日呢個競爭咁激烈的商業世界,一個新入職者最重要的是盡快融入公司的文化,為公司尋求最大利益….. 下刪二百字」

「OKOK,下一位,時間關係,請盡量精簡d」主考A大叔的金絲眼鏡下,不禁露出半分「你條肥仔都九唔搭八」的神色,剛好被我補捉了。

如是者一位接一位的,優點都係行貨野啦,但最過癮係,自從第三位發言人斯文友講了一句 :

「我覺得自己最大的缺點係太追求完美,有時會為自己做成一d 壓力,不過我平日都會做下運動黎減壓」

眾人即好像考試途中去廁格時執到 model answer 般,屎都跟,結果連斯文友在內,有五位同學仔的答案是一式一樣的,只是將運動換成聽音樂/看電影/看書等等…….細眼向三位主考偷望,我發現他們要麼眉頭深鎖,可能奇怪香港突然多了這麼多完美主義者,要麼就忍笑忍到面紅紅,差在未標眼淚水。

終於到我了, 雖然勉力收斂了笑容,但我骨子裡的傻勁還是爆發了出來,把劉華精神拋諸腦後了。

「或者我先講下自己的缺點啦,我個人冇乜方向感,一向好易蕩失路,所以都會預早少少時間到,不過就唔會做成太大壓力,因為我個人唔會太要求完美,只要準時就得」

主考 B 靚女此時終於忍唔住 「嘰」的一聲笑左出黎,你可以想像果幾個candidates 的面色有幾黑,斯文友更加向我怒目而視,我道行高,話Q 之佢,接著道出我的優點,不過費事玩太盡,都係交下行貨算。

接著一輪又一輪的問題,大家都用盡渾身解數,畢竟理大的高材生們都不是白唸專業的,我只好避重就輕,主攻business common sense ,如一般客人幫襯你必定會問的cost,terms,delivery,after sales service 等等大造文章。

好快一個半小時的group interview便完結了,眾人散去後,我剛小解完,便接到電話,原來是成程保持緘默,坐在中間的主考C。

「有冇時間傾兩句? 我仲係面試果間房」

聽到句咁既野,就算係傻仔,都知道今次掂左九成九了,即刻轉身九秒九跑番去,好彩急忙下都記得拉褲鏈。

一如所料,主考C 像白韻琴盡訴心中情般,話in 人好辛苦,難得一日聽到個笑話云云。又與我好認真探討我對工作有什麼期望,最後佢問左一個問題「其實你點睇返大陸做野?」

呢d closing 位,我梗係抖擻精神,食糊啦~

「哦,其實每樣野都有好同唔好,做一個決定,視乎好處係唔係多過壞處。試問有邊個唔想搵份人工高,福利好,又唔多洗做,最好公司係樓下,中午仲可以返屋企食飯的工丫? 不過世事梗係無咁完美,返大陸做野就預左見少左屋企人同朋友,亦可能會有d 悶,不過我相信學到0既野同得到的經驗,應該會遠遠比失去的多」

主考C一個滿意的笑容, 隨即派左張卡片給我, 叫我認真d同老母傾下先再覆佢。

我呆立兩秒,乜家下返工都要問過阿媽先得?

不過,不消兩日我便知道佢個笑容背後的深意了……..

職場 小說 混混 CEO 之路 面試 笨發
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【華爾街面試系列之六】高盛:如何準備一場策略分析師面試

http://wallstreetcn.com/node/66938

高盛證券部門的副總裁以及策略師招聘主管Leighton Symons在其網站上分享了如何準備策略師(strat,高盛對strategists的縮寫)職位的面試。

高盛的策略師職位有點類似於數量分析師,但又有所不同。Symons提到:

兩者最大的區別在於,數量分析師在辦公室工作,更像是長期研究員,而我們的策略師在交易場所工作,和交易員一起創造價格模型以及經驗模型,以洞察市場行為。

在判斷一位求職者是否能勝任策略師的工作,他表示會更青睞GPA近乎完美的候選人,同時求職者也要在數學上有所造詣,掌握優秀的計算機相關技術。而在大數據、機器學習以及統計分析方面有研究的人才也會受到歡迎。

他承認策略分析師的面試確實非常難,但是也不是無章可循,以下是他提供的一些建議:

1,我們會集中在數理方面問一些brain teaser(結合邏輯與數理的難題),有可能是關於概率論方面的問題,也有可能涉及微分方程和隨機微積分,此外還包括不涉及金融領域的其他數學問題,有一些書、博客和在線資源可以幫助練習。我們希望看到求職者在遇到可能聞所未聞的難題時如何快速反應,這樣的情景經常在交易時發生。

2,我們關注的另一個領域是編程。我們並不是在尋找某種特定的程序設計語言,而是想看看求職者在編程方面的能力,以及他們是否善於學習新的編程語言。求職者應該要對編程懷有誠摯的興趣,因為我們的分析師都要對他們創造的模型負責。

3,最後我們向看看求職者是否對金融行業感興趣有熱情。在整個面試過程中,我們會讓求職者告訴我們為什麼他們想成為一個策略分析師或者為高盛工作。

而策略師出身的Symons大學學的是數學與工程,博士階段念了天體物理學。


華爾街 華爾 面試 系列 之六 高盛 如何 準備 一場 策略 分析師 分析
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【華爾街面試系列之五】投行實習如何才能留下來

http://wallstreetcn.com/node/52497

相信有很多人都曾為獲得像高盛這樣的金融機構的實習機會興奮,同時又為如何將實習的機會轉化為一份讓人豔羨的工作offer而犯愁。高盛證券部門副總裁Stratford Dennis談論了他對於這件事情的一些看法。

他首先提到:

實習生們在實習期間犯的最重大的錯誤就是很多實習生會聚成一團,卻沒有去努力融入到資深從業者的圈子當中。儘管喧囂交易大廳會讓初出茅廬的實習生感到有些怯懦,但是如果只是縮在一邊是無法讓其他資深從業者看到你身上的潛力。這對於能否通過實習來獲得一份工作是至關重要的。

Dennis本人就曾在大學期間到高盛實習。他據此談了實習生如何才能打動他,而想要打動他又需要做一些什麼樣的準備。Dennis首先介紹了一下的他的背景:

我來自康涅狄格州,從一所男校高中畢業之後,我去了賓大主修哲學,政治和經濟,主要是經濟學。我在大二到大三期間在另外一家銀行實習,之後在大三到大四期間來到高盛實習。從2004年開始我就一直在高盛。最初是從交易標準普爾股票期權開始做起,隨後的四年裡我一直在做新興市場股票期權交易。

關於證券部門所從事的工作,Dennis談到:

證券交易是一個非常大的部門,詳細的介紹要花費非常多的時間。大致的可以分為銷售,交易和其他部門。銷售部門整天都在和職業的資產管理人,養老基金,對沖基金,共同基金等等的基金經理打交道。他們每天的工作都是在幫助這些人獲得更好的業績。而交易部門的工作是管理這些公司的風險以及為客戶提供流動性。而其他部門工作則細緻一些,主要是為這兩個主要部門提供一些支持。

其所在部門實習生的主要工作和職責也是根據所處的不同部門都有所區別。但是由於實習生權限往往不夠,所以他們一般都不會獨立的承擔起銷售和交易的工作。他們要在正式員工基本開始上班時也準時上班協助正式員工完成工作,做一些事務性的工作。當他們的能力有所增長之後,他們可以開始參與一些分析工作。

但是給實習生的工作難度應該循序漸進從一些相對簡單一些的工作開始,漸漸增加難度。這樣可以摸索到他們的能力範圍,其實和正式員工是一樣的。

根據以往帶實習生的經驗Dennis給出一些他自己的建議:

作為一個實習生,最重要的工作有兩個,一個是展現態度,另一個就是展現能力。實習生的能力在選拔的過程中已經能夠證明,所遺留給實習生最關鍵的是展現他們的果敢,渴望和飢餓感,只有這樣才能在交易大廳這樣的環境中有良好的表現。

另外好的成績是必須的,但是豐富的經歷可以幫你脫穎而出。一個簡單的辦法是向人們講出你的故事,講出那些你所做過的非凡的事,向人們展示你的能力和對成功的渴望足以勝任這樣的一個工作。我想說的一點是:直接一點就好,沒必要委婉。要展現出你渴望得到這份工作的強烈慾望,特別是想要在這家公司為你的老闆工作的強烈慾望。這是非常關鍵的,否則即便你在實習期間展現出了非常強的工作能力,也可能不會得到這份工作。

華爾街 華爾 面試 系列 之五 投行 實習 如何 才能 留下來 留下
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華爾街面試系列之七:應聘彭博的三個關鍵問題

來源: http://wallstreetcn.com/node/75257

有誌加入業內赫赫有名的彭博新聞社(Bloomberg News)?那得回答三個關鍵的問題。殺入面試的最後一輪,應聘的記者們就會面對這些問題。 Businessinsider根據彭博主編Matthew Winkler的建議總結了一些問答要訣,讓適合的答案幫助有誌者完成進入彭博的臨門一腳。 1、新聞最重要的價值是什麽? 怎樣應答:答案只有一個,就是“準確”。 這個問題每次都會問到,記者一般都會經歷這種告誡,所以不會有什麽應聘者答錯。 2、多年後你會在哪兒高就? 怎樣應答:回答這個問題的關鍵在於,不要提到在彭博以外的地方工作。 有位消息人士舉了一個實例: 有個實習生寫了很多股市的報道,都準確無誤,可彭博還是沒聘她。 因為有位經理問過她有什麽人生目標,她回答要做美國國務卿。 她失去這份工作就是因為遠大抱負不在彭博,在別處。 因此,安全起見,應聘者可以回答日後會“成為彭博新聞的編輯”。 3、最重要的現代金融新聞報道是什麽? 怎樣應答:這取決於提問當時大熱的新聞是什麽。Winkler說,問這個問題是希望確定應聘者了解什麽才算全球的重大商業報道。 從這種發問的動機推斷,現在要回答這個問題就應該說到新興市場。 相關文章:華爾街面試系列之一:高盛的12條黃金法則 華爾街面試系列之二:最讓人抓狂的面試題 華爾街面試系列之三:最讓人抓狂的面試題之答案版 華爾街面試系列之四:實習生面試的9個經典問題 華爾街面試系列之五:投行實習如何才能留下來 華爾街面試系列之六:高盛:如何準備一場策略分析師面試
華爾街 華爾 面試 系列 之七 應聘 彭博 博的 三個 關鍵 問題
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華爾街面試系列之八:高盛面試題之投硬幣遊戲定價

來源: http://wallstreetcn.com/node/77459

下面是來自高盛的面試題目——投硬幣遊戲。

1. A投一枚硬幣,如果出來的是正面,B給A共1美元,遊戲結束。

2. 如果出來的是反面,再次投——如果出來的是正面,B給A共2美元,遊戲結束。

3. 如果出來的還是反面,再次投——如果出來的是正面,B給A共4美元,遊戲結束。

依此類推,直到投到正面結束,不過第n次投,B要給A共2的(n-1)次方的錢。

高盛的問題是:A要事先給B多少錢,B玩這個遊戲剛好不虧?

华尔街面试, 高盛

答案:整個遊戲其實相當於一個合約,A要事先給B多少錢,也就是給這個合約定價。價格要怎麼算呢?應該是在遊戲過程中,B平均能得到的錢,如果用專業語言來講,就是數學期望(Expectation)。

B平均能得到多少錢呢?應該是每一步B獲得的錢的加總,也就是:

华尔街面试,高盛

這個式子的結果是正無窮。對於這個結果,華爾街見聞有兩點要說明:

1. 遊戲可以顯示人的風險偏好。有些人,給他2美元,他就願意做B;有些人,給他100萬美元,他才願意做B。金融市場上不同的人風險偏好不同,有人喜歡抄底,有人喜歡追高。不過值得注意的是,這也體現了一種尾部風險的含義——小概率發生的高風險。舉個例子,當前量化交易中,很多時候策略都是掙錢的,但一旦賠錢有可能虧損會很大。

2. A在玩這個遊戲之前,其實應該對B的信用風險做出評判。比如如果他只給了B共100美元,B卻需要給他幾萬美元,B沒有這個錢,那麼這個遊戲當然也沒意義了。

華爾街 華爾 面試 系列 之八 高盛 題之 之投 硬幣 遊戲 定價
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讓面試官冒三條線的7句話

2014-02-24  TCW  
 

 

不該說的話:我都沒有問題!

NG理由:聚陽實業人資副總周文津舉一個實例,他問應徵者:「你覺得你有什麼能力說服我一定要聘請你?」對方回答:「我沒問題!」這樣的答案非具體,只是一種意識形態,顯現出求職者沒有反省力的一面。

李奧貝納集團執行長黃麗燕也表示,這類說話是她不能忍受的,可看出應試者並沒深刻將問題聽進去,只是盡其在我表達自己。這種人往往關心自己勝過別人,進入組織帶領團隊會是問題。

不該說的話:需要排班嗎?

NG理由:對飯店或餐飲業來說,工時很難量化處理,因為「飯店是不會關門的,」晶華飯店人資副總劉富美強調,會這樣問也顯示轉職者對產業生態「No sense(不瞭解)」。鼎泰豐人力資源部經理林梅英也表示,如果提出一些事先可找到答案的問題,容易讓面試官覺得準備不足。

不該說的話:請問幾點下班?

NG理由:與上句話類似,都顯示對產業理解不足。例如在「沒有工時」劃分的網路業,問這個問題,對於Line台灣辦事處副總經理陶韻智來說,「如同沒有問題問了!因為網路業只有一班。」這問題只是浪費彼此面試的時間。

不該說的話:我做多久會陞遷?

NG理由:「不是不能問,而是在還沒有穩定時就問,容易讓老闆覺得你是來淘金,不是來貢獻,」王品集團董事長戴勝益認為,真想知道,也要側面瞭解而非當面問,轉職者多具備工作經驗,彼此時間寶貴,要談的是彼此可成長的空間或貢獻,這些才是重點。

不該說的話:我上個工作位階是經理,一定要比照相等職稱……

NG理由:元大寶來投信總經理劉宗聖舉這句話為例,並非說不能談條件,是要指明多數轉職者都是從自己的角度出發,但面試是一個Bargain(達成協議)過程,是兩方面的事。

他以多年面試經驗為例,很少遇到有人會提出「我真的表現不如預期,downside(低潮)時可怎麼解決問題,而多是upside(高潮)我要什麼。如果有(談前者),會大大加分,」他說。

不該說的話:我這麼優秀,會離開都是老闆問題!

NG理由:企業老闆最怕的一種人就是:千錯萬錯都是別人的錯!凡事用「Do'nt(不要、不行)」開頭的人。這種人懷抱著大量負面能量進入公司,個人自我毀滅就算了,還容易引發負面漩渦,營造團體低氣壓。

不該說的話:我規畫在這待兩年,接著創業去……

NG理由:別懷疑,真的有人這麼「白目」!網路圈想創業的人很多,但陶韻智提醒,當老闆問你打算待多久時,你卻說出如此答案,形同告訴老闆可以不用你。

職場多半在解決問題,彈性一定比創業低,如果遇到這種情況,他第一句話就是:「你現在就應該去創業,不應該在這裡。」另方面也透露出應試者對於自己要什麼並不清楚。

 
面試 官冒 三條 線的 句話
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華爾街面試系列之九:可能毀掉你面試的五個錯誤

來源: http://wallstreetcn.com/node/81088

大多數人面試時都難免犯點兒錯。如果面試官認為你符合他們的用人標準,那麽他們通常會忽略掉你的一些小錯誤。但如果你不幸犯了以下五個大忌,那麽即便你表現得再出色,也很可能與工作失之交臂。 1、過河拆橋。攻擊現任或前任雇主是萬萬要不得的。公司需要的是在困境中也能和團隊共事的員工,而不是口蜜腹劍的人。 當然,大多數工作都是不完美的,如果你覺得有必要談一下在前雇主那里遇到的問題和挑戰,你也必須抱著尊重的態度,而不能逞一時口舌之快。你可以講一個故事,把你的處境描述得富有挑戰性,但記住,重點要強調你從中獲得的經驗和能力。雇主希望自己的員工即便在逆境中也能保持積極和建設性的心態,而不是成天怨聲載道。 2、說不清自己的優缺點。雇主希望員工明白哪些方面是自己的優勢,哪些方面需要幫助。在描述自己優勢的時候,不要拘束,舉一個自己解決問題的例子證明自己的實力。你要明白自己到底有哪些強項,並為每個強項準備一個生動的故事。如果你無法用引人註目的方式亮出自己的長處,那你就麻煩了。 與此同時,你還要明白自己在哪些方面需要提高。很少有人是全才,所以應聘者應該明白自己的缺點所在。 3、不做功課。如果一個你沒有做過充分準備就冒冒失失去面試,你怎麽讓雇主相信你第二天工作時不會這樣?如今,你可以通過公司網站、Facebook主頁、LinkedIn、搜索引擎等獲得一切你需要的信息。如果你在面試中暴露了你的無知,不用找任何借口。 雇主希望應聘者熟悉企業,知道公司最近的新聞,對公司的領導團隊有所了解。對於那些能夠提到公司內部人員名字,或者提一到兩個看起來比較“內行”的問題的面試者,公司會給予額外的加分。 如果你不認識公司內部人士,用LinkedIn、Twitter之類的網站去聯系一個該公司的員工、前員工或客戶,你會獲得很有價值的情報。在面試前想辦法和內部人士聊一下,你將獲益匪淺。 4、不提問題。雇主喜歡對公司的團隊、角色、戰略或願景有好奇心的面試者。那些對公司的業務充滿熱情,有求知欲的人也會受到歡迎。 每次面試,你至少要為面試官準備五個問題。即便你知道問題的答案,也要虛心的聽取你未來的老板或同事的看法。這些問題應該是嚴肅、有見地的。許多面試者的問題都很程式化,讓人一聽就知道對公司不了解。這些問題暴露出,他們對行業競爭格局、公司業務或企業文化漠不關心。 如果你不問問題,會讓人覺得你並不在乎將來每天可能相處8到12個小時的人。這對一個長期的合作關系並不是一個好的開始。 5、頻繁地提到“我”。有些面試者一提到“我”就一發不可收拾。通常來講,一個好的雇主希望聽到你有哪些成就,但更希望聽到你如何達成這些成就。難道僅僅依靠“我”就可以有這些成就嗎?還是產品策劃、營銷和“我”組成的團隊共同完成的任務?即便事情是在你的主導下完成的,不要忘了執行和策劃同樣重要。 在一個時刻都需要團隊合作的年代,求職者需要明白,對雇主而言,每個人都是組織的一部分,他的成就只有和別人的成就組合起來才有意義。 (原文載於《Entrepreneur》雜誌,作者Ryan Caldbeck,華爾街見聞略有增刪)
華爾街 華爾 面試 系列 之九 可能 毀掉 的五 五個 錯誤
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華爾街面試系列之九:可能毀掉你面試的五個錯誤

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大多數人面試時都難免犯點兒錯。如果面試官認為你符合他們的用人標準,那麽他們通常會忽略掉你的一些小錯誤。但如果你不幸犯了以下五個大忌,那麽即便你表現得再出色,也很可能與工作失之交臂。 1、過河拆橋。攻擊現任或前任雇主是萬萬要不得的。公司需要的是在困境中也能和團隊共事的員工,而不是口蜜腹劍的人。 當然,大多數工作都是不完美的,如果你覺得有必要談一下在前雇主那里遇到的問題和挑戰,你也必須抱著尊重的態度,而不能逞一時口舌之快。你可以講一個故事,把你的處境描述得富有挑戰性,但記住,重點要強調你從中獲得的經驗和能力。雇主希望自己的員工即便在逆境中也能保持積極和建設性的心態,而不是成天怨聲載道。 2、說不清自己的優缺點。雇主希望員工明白哪些方面是自己的優勢,哪些方面需要幫助。在描述自己優勢的時候,不要拘束,舉一個自己解決問題的例子證明自己的實力。你要明白自己到底有哪些強項,並為每個強項準備一個生動的故事。如果你無法用引人註目的方式亮出自己的長處,那你就麻煩了。 與此同時,你還要明白自己在哪些方面需要提高。很少有人是全才,所以應聘者應該明白自己的缺點所在。 3、不做功課。如果一個你沒有做過充分準備就冒冒失失去面試,你怎麽讓雇主相信你第二天工作時不會這樣?如今,你可以通過公司網站、Facebook主頁、LinkedIn、搜索引擎等獲得一切你需要的信息。如果你在面試中暴露了你的無知,不用找任何借口。 雇主希望應聘者熟悉企業,知道公司最近的新聞,對公司的領導團隊有所了解。對於那些能夠提到公司內部人員名字,或者提一到兩個看起來比較“內行”的問題的面試者,公司會給予額外的加分。 如果你不認識公司內部人士,用LinkedIn、Twitter之類的網站去聯系一個該公司的員工、前員工或客戶,你會獲得很有價值的情報。在面試前想辦法和內部人士聊一下,你將獲益匪淺。 4、不提問題。雇主喜歡對公司的團隊、角色、戰略或願景有好奇心的面試者。那些對公司的業務充滿熱情,有求知欲的人也會受到歡迎。 每次面試,你至少要為面試官準備五個問題。即便你知道問題的答案,也要虛心的聽取你未來的老板或同事的看法。這些問題應該是嚴肅、有見地的。許多面試者的問題都很程式化,讓人一聽就知道對公司不了解。這些問題暴露出,他們對行業競爭格局、公司業務或企業文化漠不關心。 如果你不問問題,會讓人覺得你並不在乎將來每天可能相處8到12個小時的人。這對一個長期的合作關系並不是一個好的開始。 5、頻繁地提到“我”。有些面試者一提到“我”就一發不可收拾。通常來講,一個好的雇主希望聽到你有哪些成就,但更希望聽到你如何達成這些成就。難道僅僅依靠“我”就可以有這些成就嗎?還是產品策劃、營銷和“我”組成的團隊共同完成的任務?即便事情是在你的主導下完成的,不要忘了執行和策劃同樣重要。 在一個時刻都需要團隊合作的年代,求職者需要明白,對雇主而言,每個人都是組織的一部分,他的成就只有和別人的成就組合起來才有意義。 (原文載於《Entrepreneur》雜誌,作者Ryan Caldbeck,華爾街見聞略有增刪)
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Line面試關鍵點:看你怎麼寫白板

2014-03-31  TCW
 
 

 

「磚塊有什麼用途?」小君拿著白板筆開始在眼前五公尺長的白板上振筆疾書,她只有十分鐘作答時間。隔著會議室玻璃窗,熊大、兔兔、饅頭人和詹姆士四尊大公仔非常醒目,但她無瑕欣賞這間佈置得像是遊樂園的辦公室。 這間位於台北市內湖的百坪辦公室,就是即時通訊軟體Line在台灣的總部,一年前,這裡僅是辦事處,正式員工兩名;現在,它已升格為分公司,員工人數十九人,各大徵才網站顯示,它還有十一個職缺待補,小君正在為能否成為這十一分之一接受考驗。 成立不滿三年,這家韓國最大網路服務公司NHN位於日本的子公司,用戶數和知名度都在快速竄升,服務已經遍及全球二百三十一個國家,全球總用戶數超過三億人。日本樂天三月初公佈一份「二○一五年IT業最受歡迎企業」調查,它榮登網路服務業第四名,而去年此時,它甚至還沒入選調查名單中。 這號網路界的新明星,已經成為就業市場的搶手貨,從去年Line台灣分公司開出職缺以來,陸續收到的履歷逼近千封,可見,要擠進這道窄門並不簡單。本刊獨家訪問Line台灣分公司市場總監楊文菁,為Line人才招募大解密。

同事也是面試官不評專業,而是看「感覺」

從流程來看,分為三步驟:一是書面履歷,二是人資(HR)電訪,三是主管面試。這和一般企業招募人才的基本流程一致,關鍵在於面試,且視職務不同,最多要過七關。其中,Line和傳統企業最大不同之處在於「同儕也是面試官」,以及重視態度勝於專業能力。 楊文菁說,台灣分公司職務內容主要分為業務和行銷兩塊,因此,求職者的主考官通常是所屬主管,若工作內容必須跨部門,就會讓兩個主管都面談過,然後是台灣分公司現任最高主管、副總經理陶韻智。 通過台灣關卡,接下來就是來自日本總部或韓國母公司NHN的跨國視訊面試,一共有三關:一是所屬部門總部主管,二是最重要決策者,也就是Line事業部總經理姜玄玭,最後,是全球人資長商談待遇等細節。 「這樣算起來只有六關?」原來,「隱形版」的第七關就在海內外銜接之間,也就是關鍵的同儕集體面試。 楊文菁說,台灣的面試會一次解決,歷時約兩小時,當三位主管皆完成面談後,一致深感「這是個人才」時,就會立刻找來團隊集體面試,「同儕面試比較像在閒聊,評估的不是專業能力了,而是『感覺』,因為Line追求團隊合作,合不合非常重要。」 她透露,某位求職者在履歷表專長欄上填B-Box(節奏口技),就在同儕面試時被邀請當場秀一段,「這不影響是否錄取,但可以看出來是否落落大方。」 去年進入Line擔任業務開發專員的葉庭均也有兩次面試同事的經驗,大學剛畢業的他,有時候面試的對象是學經歷都遠在他之上的人,「資深的人我會問他過去工作經歷,新鮮人我比較關心他的校園社團活動。」而他個人當初在面試時,楊文菁和陶韻智便針對他跳國標舞這個興趣細細「盤問」。 興趣和嗜好,被Line視為有助員工彼此激盪創意的來源之一。現行Line台灣分公司員工各個有「專精」,譬如有被稱為「人體餐廳查詢網」的美食達人、詠春拳愛好者、搖滾樂手,以及排球隊長。 在奇偶科技擔任軟體設計師的劉家齊,有多家軟硬體大廠的面試經驗,包括宏達電、和碩、訊連等,唯一一次的同儕面試,卻是發生在一家微型新創公司,「因為小,他們更在意新人與團隊默契、理念是否一致。」

白板作答測個性畫圖或寫字,看出思考特質

可是,Line已經是一家日本總部有七百五十餘人的跨國公司了,原來,Line還保有新創公司找人的做法,並非要從同儕面試中找到「好」人才,而是要找到「對」的人。這和Line Spirit(精神)有關。 陶韻智表示,Line生於行動網路時代,要找的人才,最重要的條件是面對快速變化的產業和工作模式,可以很快適應並採取行動,保持彈性思考。速度,讓Line內部因此有「三三三原則」,即收到任務相關e-mail後,三小時內必須回信說收到了,三天內必須提出可執行方案,確認後,三個月內必須完成執行。 「三三三原則」是Line追求速度的具體展現,可是,「速度」這個態度與特質,在面試時如何測試? 這就要回到小君的考題了。 楊文菁說,磚塊有什麼用?這個看似腦筋急轉彎的問題並沒有答案,目的是要從求職者作答的「呈現方式」,看出他的思考方式與應變能力。 她說,當他們回到白板前,發現有人畫滿了圖,代表這人思考比較奔放;有人條列式作答,屬於邏輯性思考;也有人在角落寫得密密麻麻,要用放大鏡才能看清楚。一塊白板,一道簡單問題,是Line找人的秘器。 如何在面試時讓Line看上你?楊文菁傳授三點原則:最基本的是要瞭解Line,其次是專業能力,最重要的是要展現個人想法,「不要害怕提出對Line的批評與改進建議,這會幫助你加分。」

【延伸閱讀】Line面試教戰守則

書面履歷:英文書寫,1頁為佳專業能力:備有作品集比口頭陳述好個人經歷:分析全球成功案例比說明個人成功案例為佳同儕面試:真誠展現自我,分享興趣和嗜好有助融入跨國視訊面試:儀容整齊、英文溝通流暢最重要服裝:正式但不拘謹,譬如男性襯衫可不打領帶

整理:顏瓊玉

【延伸閱讀】從人孔蓋到火星人,都是大企業考題——曾出特殊題型面試的公司

Google(註) 考題內容:人孔蓋為什麼是圓的?考題內容:星期五下午2點30分,舊金山有多少人上臉書?

Zappos 考題內容:自填「怪咖指數表」,你有多怪?

亞馬遜 考題內容:如果你是火星出身的,會用怎樣的方式解決問題?

臉書 考題內容:如果臉書在中國沒有被封鎖,你如何在中國行銷臉書?

微軟 考題內容:美國共有幾個加油站?

註:Google因認為無助找人才,已於2013年停止面試怪題 整理:顏瓊玉

Line 面試 關鍵點 關鍵 看你 怎麼 白板
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華爾街面試系列之十一:雇主在面試前會Google你什麽?

來源: http://wallstreetcn.com/node/92741

知道80%的雇主在邀請你面試前會做什麽嗎?他們會先在網上Google你。 如果這讓你很吃驚,那你真應該看看這篇文章。現如今的雇主在招人時都很看重誠信度,所以,你有必要打造一個幹凈、誠實的網絡形象。 當雇主在Google上搜索你的時候,他們並不會有意尋找你的負面信息。他們只是想更多地了解你,以便更好地篩選面試者。他們通常會搜索以下幾類信息: 1、一張職業的頭像 任何時候,雇主肯定會想知道應聘者長得什麽樣。確保你的職業照出現在互聯網上,以便雇主能夠看到。這並不是說你需要到專業機構去拍照,而是要求你以職業的裝扮,在光線較好的地方拍張照就可以了。 2、你散落在網上的成就 雇主接下來想知道的是你有多少工作和成就可以在網上被找到。網上的信息是你證明你簡歷內容真實性的最好證據,能夠提高雇主對你的信任。通過這些信息,雇主將更加了解你的成就,並進一步判斷將你招來之後你能夠做出什麽貢獻。 3、你的電子履歷 雇主還希望了解你在網上如何展示自己,如何與他人交往。研究顯示,96%的雇主會在LinkedIn上搜索應聘者的信息。所以,除了你平時常用的社交網站,你需要在LinkedIn上建立一套完整的個人信息。如果你的信息沒有出現在LinkedIn上,那麽你就可能會與心儀的公司失之交臂。 4、你的品行和行為 雇主不僅要知道你是否適合崗位要求,還需要了解你是否符合公司的文化。所以應聘者的個性和在網上的行為舉止也會被納入考量。比如他們會觀察你是否會說現同事和前同事的壞話,以及你在網上分享哪些內容。 雇主在網上Google你的根本目的,當然是看你是否真的如簡歷里說的那麽好。通過在網上搜集以上信息,他們將判斷是否將你列為合適的候選人。你越註重你的網絡形象和聲譽,你就越可能在面試前獲得加分。
華爾街 華爾 面試 系列 之十 十一 雇主 主在 前會 Google 什麼
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Google、Line實習面試考題大公開

2014-06-23  TCW  
 

 

想在畢業前先進職場卡位?暑期實習,成為學生擠進知名企業窄門的一大途徑。

據一○四人力銀行統計,今年透過該網站找實習的大學生、研究生比去年成長五成,平均每五位學生搶一職缺,比一般求職,每人有一到兩個工作機會來看,找實習比找工作難!

其中,日前才榮登社會新鮮人最嚮往企業第二名的Google,每年也會公開招收軟體工程、業務和行銷部門的實習生,雖然錄取人數共只有十多人或個位數。但拿下這張門票,就有機會成為Google正職員工,甚至到美國、新加坡等地工作,仍吸引不少名校學生。

此外,全球已有四億用戶的Line,其台灣分公司今年也首次招募實習生,不到兩個月,就收到近三千封履歷,最終只收八位,錄取率不到千分之三。

要擠進窄門不容易,《商業週刊》專訪Google台灣董事總經理簡立峰、總經理陳俊廷,及Line台灣分公司最高主管、副總經理陶韻智,由他們告訴你,想為履歷鍍金,得經重重考驗。

考題一:時間剩十分鐘,你會挑戰無解的難題?秘訣:從「沒有標準答案」的題目下手,切忌背課本。

以Google為例,軟體工程和業務、行銷部門都得先由人資審查書面履歷、電訪,才安排面試;如果是軟體工程部門,考題只有兩道大學畢業程度的計算題,看起來並不難,但重點則在方法,而不是只看答案。

「有一次,我面試一位工程師,我說:『你只剩十分鐘,眼前兩道題目,一題是沒有答案的,一題是有答案的,你選哪一題?』沒答案的可能解不出來,一般人不會選,因為等於浪費時間,但他還是選了。」

這位敢於「挑戰未知」的應徵者讓簡立峰印象深刻。他表示,多數的學生習慣打安全牌、避免出錯,但由於Google賦予實習生和正職員工一樣的權限與責任,面試時,更希望能看見他們獨當一面的企圖心,而不是回答SOP,若有人嘗試想出「人類史上最厲害方法」,即使最後結果不如預期,也值得肯定。

考題二:五位一組,四小時,想出與Line的全新服務秘訣:個人表現突出還不夠,重點在團隊合作。

不像軟體工程部門,比較看重個人專業技能,陳俊廷認為,業務或行銷人才首重「溝通能力」,每天都得跟不同單位的同事合作,立即解決客戶問題,所以想成為Google這兩大部門實習生,「如何幫團隊達成目標,懂得跟各種人合作,才是我們最重視的地方。」

團隊成果大於個人表現,這點,在Line眼裡,也一樣重要。

在Line實習生面試過程中,就設有「團體討論」關卡,由四到五位應徵者一組,規定他們得在四小時內想出一個與Line相關的全新服務,小組討論時,還會有「觀察員」在旁記錄每個學生的表現,不管是如何分工、接話、回饋隊友等細節,都會列入評分,為的就是從中找到懂得和同儕共事的人才。

「即使個人表現優越,但討論中忙著質疑別人,只為了顯示自己很聰明,這種人對我們完全沒幫助。」陶韻智說,會打團體戰,而非個人秀,才能與跨部門的同事密切合作,幫助Line隨時跟上用戶變化。

考題三:你的點子,被對手搶先怎麼辦?秘訣:別只想成功,還得勇於面對失敗。

攤開應徵Google、Line實習的學生履歷,不乏台清交等名校,不少從小到大都是「第一名」的,雖然優秀,但陶韻智認為,當面對「可能失敗」的狀況時,能冷靜處理的人才,更難得。

為考驗學生危機處理能力,Line特別出了一道「狀況題」,當團體討論進入尾聲時,「競爭對手早一步推出一個和你一模一樣的服務,那該怎麼辦?」

此時,有的學生會抱怨、選擇忽略,有的則快速釐清問題、試著找辦法。陶韻智解釋,會出這一題,是為了讓應徵者瞭解,「這就是在Line工作的真實樣貌!」想成為其中一員,就得保持彈性思考,因應行動網路時代「說變就變」的工作模式與市場狀況。

考題四:成果展時,該怎麼讓面試官埋單產品?提示:把面試官當用戶,想辦法讓他們感動!

「不要把我當評審看,而是把我當用戶看。」陶韻智說,團體討論完,每組成員都得上台展現成果,這時候就可以看出,應徵者是否有把Line「以用戶為尊」的宗旨擺在第一位。

如果學生把台下的面試官當作評審,認為自己是來考試的,很容易把課本上那一套架構,搬上台說服人,從發想緣起、市場分析、行銷手法等環節都仔細評估,雖然嚴謹,卻忘了好的產品最重要的是「感動人心」,「台下的人聽了都沒反應,你怎麼讓用戶埋單?」

他舉例,與其條列式呈現重點,倒不如真的設計出一個App介面,現場秀給觀眾看,有組學生就發想出一款內建在Line中,結合定位功能的「搶貼圖遊戲」,配合聲音、動畫,一邊解說,還一邊帶大家操作,成功激起討論熱度,最後更成為團體組冠軍。

最後,陶韻智強調,雖然學歷仍是企業考量重點之一,但關鍵還是在「展現想讓用戶更高興的熱情,」這次被Line選上的實習生中,也有私立大學生。

Google、Line大陣仗招募實習生,該如何讓它們看上你?掌握這四大關,絕對比擁有一張完美履歷還重要。

Google Line 實習 面試 考題 公開
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