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擺平同事》網路「翟神」翟本喬 向難搞同事說不 用數據說服谷歌老鳥

2015-11-16  TWM

智商超過一六○,待過Google,網路上人稱「翟神」的和沛科技總經理翟本喬認為,職場上說不的關鍵,在如何用不得罪人的方式,將「不」說出口。但企業若能訂定良好制度,讓年輕人根本不用煩惱如何說「不」,才是重點。

你常會覺得,主管只是比較資深,但能力其實也不怎麼樣?對老闆的判斷常感到懷疑,甚至打從心裡不願服從他的指令?

智商超過一六○,待過全球頂尖企業谷歌(Google),在網路上有「翟神」稱號的和沛科技總經理翟本喬,分享了這段往事:「一九九二、三年,我還在國外 留學,趁著暑假返台,經過師大門口,看到一個標示:『資優教育教師研習營』。我雖不是什麼資優教育教師,但我是資優學生,在好奇心驅使下,便進去一探究 竟。」當時,有位老師邀請翟本喬以資優生「過來人」身分對學生講講話。「記得台下有一位學生抱怨,有個重要的科學展覽需要團隊合作,但對如何管理一群能力 不夠好的人,感到相當困擾。」說穿了,就是嫌同學笨、跟不上「資優生」程度,阻礙了自己的發展。

當心裡不服主管

向對方學本領,才是聰明人翟本喬巧妙回答:「一個聰明的人,可以從笨的人身上學到東西;是笨的人,才沒辦法從聰明的人身上學到東西。

所以千萬不要認為笨的人沒有價值!」資優生聽了後,恍然大悟回:「謝謝學長,我今天從你身上學到很多東西。」透過這個故事,翟本喬直言,在職場上,「笨老 闆能爬上去,就有他的本領;如果你覺得他很爛,那也要先搞清楚他是怎麼上去的,你才知道該怎麼把他拉下來。要知道,老闆絕不是靠笨,才有今天這個位置。」 言下之意是,如果你夠聰明,就要懂得在老闆身上學東西;對主管說「不」,必須基於「客觀事實」,而不是因為心裡不服而反對。

如果工作上和老闆或同事有不同意見,「很簡單,就是想辦法證明他是錯的;別人質疑或認為某個方案不可行,你就先做到,拿出證明再說。」翟本喬以過去在谷歌 的經驗為例,「先前我做過一項分析,目前耗電情況、成本架構是這樣,若從多電源改成單電源,一年就可省下一千萬美元,你要不要做?當然,問題拋出後,一定 有反對意見,我會先評估,再針對這些質疑提出數據證明。」他說,當時有位資深同事反對,理由是改了主機板設計,因不是標準規格,怕會買不到替代品;翟本喬 暗想,對廠商來說,雖必須重新開模,但一個月訂單也有一萬台,量不算小,怎麼可能找不到人來做?

當同事質疑你

分析數據,證明自己是對的但他也不多說,直接證明給大家看,「我先回到台灣,找了三家電源供應器廠及三家主機板廠,結果廠商都說可以做,那還有什麼話好講?」翟本喬不用跟人吵得面紅耳赤,而是直接把想法做出來給對方看,以實際結果代替口頭之爭。

「在職場上,很多人勇於提出想法,但遇到挫折就輕易放棄;說到底,是自己不夠堅持,而不是被主管或老闆打壓。提出數據,做好分析,只要言之有理,老闆都能 接受,這套標準不只在美國,就算在台灣企業也一樣。」美國人說:「Fool me once, shame on you; fool me twice, shame on me.」意思是,「受騙一次,是騙子對不起你;受騙二次,是你對不起自己。」翟本喬往下延伸說,受騙三次,你就對不起所有人了,因為你養活了這個騙子,讓 他有機會再去騙別人。

「就像下棋,你是輸了一盤就算了?還是會想一下哪一步走錯了,下次如何才能贏?如果你已經知道怎麼贏,那又何必再生氣、懊惱?」翟本喬的職場IQ,就是靠這樣不斷淬鍊、提升上來。

當老闆、客戶誆你

搞懂遊戲規則,才玩得贏人家「大學時期,我在一家交通號誌軟體公司打工,因表現不錯,老闆曾誇口說不會虧待我。但當兵前,他卻沒有任何表示,老闆以公司沒賺錢為由開脫,我們為此大吵一架。」他說,之後在不同工作領域也發生過類似情況,吃了不少悶虧後,便學會自保。

「有一回接了一個案子,和對方溝通好需求後,我就開出價錢、要求對方先付三成款項才動工;案子完成後,就展示給對方看,客戶看完覺得滿意得先付尾款,否則程式動不了。」翟本喬得意笑說。

為何動不了呢?因為程式只能跑兩天,後來客戶也學會了,訂合約時備註一條:程式不能加上時間鎖,他說,「很多時候其實是自己沒搞懂狀況,只有清楚遊戲規則,才能玩得贏人家。」

當員工對制度不滿

考核客觀透明,減少內部反彈此外,翟本喬堅信,若員工須培養勇氣才敢說不,那就是力氣用錯了地方,「這是老闆氣度的問題,歸根究柢,不是應鼓勵企業訂定良好制度,讓員工根本不需要說不?」以全球標竿企業谷歌為例,有三項制度就值得台灣企業學習,首先是工作周報。

「每周、每個人都必須寫工作周報,描述自己在過去一周做了哪些事;這份周報是公開的,全公司都看得到,所以你沒做的事,就不敢隨便搶別人功勞。」翟本喬說。

第二項制度——部門目標,是由下往上訂定,也就是讓員工決定自己的工作目標。「每個人訂出數字後,部門會先集合起來討論,確定這樣做能否達到公司目標。這時自己訂的目標會攤在陽光下受大家檢核。」翟本喬舉例,「像是有些人平常愛說大話,但實際目標卻訂得很小;或才剛畢業的新鮮人,就訂很大的目標,大家也會質疑。

最後討論結果上呈老闆,當然他也會有意見,就再進一步協商;只要承諾做得到,員工也可順勢向老闆爭取加薪。」最後,是三六○度考核制度。「考核是空白表 格,假設每組八人,你就要寫八個表格,以申論題形式作答,為同組組員、組長與自己打考績。題目有三部分,包括實際產出績效、專業與技術能力,以及領導與團 隊合作、影響或說服別人的能力。」翟本喬說,這個成績出來,對主管來說也很省事;透過所有共事者打考績,也相對客觀。

翟本喬認為,職場上說「不」的關鍵,說穿了,其實就是如何以不得罪人的方式,將「不」說出口。除了員工的態度,企業若能訂定良好制度,讓年輕人根本不用煩惱如何說「不」,才是重點中的重點。

撰文 / 歐陽善玲


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