志趣相投，才能把員工的心留住

http://xueyuan.cyzone.cn/guanli-HR/229817.html

如果你是一家新創業的公司，員工跳槽去更知名的大公司，你可能會說是因為大公司薪水高、環境好;如果你是一家大公司，員工跳槽去了新創業公司，你可能會說新公司有IPO機會，我們比不了;或者兩者都不是，你的員工去了另一家相似的企業，你可能會說是經不住職位誘惑。

總之，當外部環境造成人才流失時，老闆們總是能找到安慰自己的理由。可是哈佛商學院的兩位職業發展專家蒂莫西·巴特勒和詹姆斯·沃爾德魯普卻不同意 這種說法。經過十多年的研究，他們發現，造成優秀員工流失的真正原因是他們沒有工作激情。換言之，就是雖然工作表現優秀，但心裡並不愉快，對工作不滿意才 是離職的根本原因。

兩位專家認為，在公認的工作滿意度三要素中，相較於能力、價值觀而言，激情對工作滿意的貢獻最大。因為一個優秀的員工可能勝任工作，但並不一定喜歡 這份工作;而很少有人能在與自己價值觀相悖的職位上長久地堅持下去，更不要說產生樂趣了;只有工作激發出來的激情才能長時間使你感到充實和快樂。

那麼激情到底是什麼呢?它讓人感到無法捉摸，難以察覺，更不要說用來保留員工了。蒂莫西·巴特勒和詹姆斯·沃爾德魯普用「深層志趣「(deeply bedded life interests)來定義激情，它是人們長期擁有的，由情感驅動著的對某種類型活動的激情，這種與性格密不可分的感情不會決定我們擅長做什麼，而是決定 我們喜歡做什麼。

你是哪種志趣?

經過大量的實證研究，兩位專家建立了「核心商務模型」，用來解釋在商業活動中能夠激發人們激情的8類工作深層志趣：

技術應用：即使不是工程師，具有技術應用深層志趣的人也對事物內在的機制最有興趣。他們對找到最好的技術來解決商務問題興致勃勃。他們喜歡規劃、分析、生產和運營系統的工作，對重新設計業務運營流程的挑戰興奮不已。

這類人比較典型的特點就是對每一款新汽車、新電腦或手機的技術參數瞭若指掌，品頭論足。在解決商務問題裡，他們喜歡「將問題拆開，一塊一塊來解決」。

數量分析：顧名思義就是對數字特別敏感的人。那些別人看來是枯燥無比的數據分析，卻能讓他們樂此不疲。那些一談起市場就離不開轉化率、成本效率、目標市場規模等數字的市場人員就是熱衷於數量分析的人士。他們的特點是一給什麼工作，就一頭紮進了數字中。

理論研究和概念思考：這類人對思考與談論概念的熱情遠比具體實施與行動的細節更為感興趣。動不動就思考和談論競爭優勢的人，不管他是否是公司高層，顯然他是具有概念思考激情的人。他們就像優秀的戰略顧問，總在萬米高空思考問題。這類人會閱讀大量的書籍，讀起學術雜誌遠比流行小說更為津津有味。

創造性生產：這類人是那些白手起家，從無到有構建一個項目，一個新的公司的人，是那些打破傳統的條條框框的人。 他們看著自己創造的成果，一切過程中的艱辛都會煙消云散，甚至成為他驕傲的資本。創造並非一定與藝術相關聯，發明方便麵也會體驗到這種激情的。對於這類人 而言，讓他們在一個完善的系統中過著按部就班的生活可能會感到窒息。

諮詢輔導：樂為人師可能是貼在他們身上的標籤。那些幫助他人取得成績的人，可能是受到別人成功的激發，也可能是 喜歡被人需要。不管是何種情況，幫助別人成長是其滿足所在。凡是具有這種激情的人喜歡手把手地教導別人。談論起幫助過的人取得的成就，可能就像父母談論自 己的孩子一樣感到驕傲。

人員及關係管理：他們喜歡和人打交道，但是樂趣並非看著別人成長。而是通過別人達成結果。在激勵、組織和領導別人實現業務目標的過程中，他們得到了極大的滿足。

企業控制：這是一群願意掌握事情運行的人們，在把握所在團隊或機構的方向並制定決策裡獲得了巨大的滿足感。就像掌握前進方向的司機，那種操控感讓他們心滿意足，他們在任何工作環境中都要求更多的責任，他們想成為CEO，而不是COO。

用語言和觀念影響他人：有些人是可以從講故事、談判和說服他人中找到樂趣的。他們要有聽眾或觀眾，要的是與人溝通。在演講和寫作中，他們發現了自己的價值，好的講師通常都具備這樣的激情。他們自願承擔別人看來痛苦萬分的撰寫工作，或者充滿激情地琢磨演講的聽眾和他們自己的表達方式。

這8種深層志趣通常以組合的方式體現在人們的身上，比如：好的CEO和銷售人員通常都會有企業控制與用語言和觀念影響他人的志趣，也頗具魅力;而創造性生產加企業控制的人適合創業;優秀的財務人員通常會有數據分析和人員及關係管理的混合志趣。

將智趣與工作匹配

管理者要瞭解到人們的激情從何而來，然後最為重要的工作就是使工作與激情匹配起來，讓員工從工作本身中獲得滿足，那樣的員工是一個自燃體，不僅自己燃燒，還能為周圍的人帶來溫暖。

也許公司的客觀環境限制了管理者，但是他們仍然可能通過團隊內部的工作任務分配來激發員工的熱情。比如：對於願意做數據分析的銷售，可以讓他們配合 銷售管理的同事一起進行團隊的銷售業績分析，從數據中找到問題所在，並提出建設性的意見;同時，對他們的付出與成績進行公開認可。

另外一方面，公司也要創造條件，使得管理者在這方面的努力納入績效考核之中。同時，通過系統化來保障關鍵員工的工作激情，即在與員工績效面談時，加入這方面的內容，讓員工自己來評估志趣所在，也許很多人工作多年之後都沒意識到如何激發自己的激情。

當然，這種激勵和保留員工的方法也會為管理者和公司帶來額外的風險和成本，因為剝離那些不能激勵優秀員工的工作勢必會要有人接替，而後來者的業績未 必能盡如人意;而有些時候，這種深層志趣的發現會導致那些在公司內部無法找到機會的人自動或被動離開公司，因而就損失了一個優秀的績效貢獻者。

雖然這種付出有時是痛苦的，但是從更長時間來看，激發員工激情的作法能為公司長期留住員工的心;放在當今員工高度自由，外部充滿誘惑的年代，這種將心留下的做法會讓公司和管理者受益良多，同時也會贏得僱主品牌，從而吸引更多人才的加入。

(本文作者係凱洛格公司(KeyLogic)副總裁、哈佛商學在線負責人)

如何留住女性高管？

http://www.cbnweek.com/yuedu/ydpage/?raid=1928

在亞洲，女性高管的數量問題一直引人關注，因為許多在亞洲經營的企業已經面臨嚴重的人才短缺，若無法留住能幹的女性人才，情況只會更加嚴重。麥肯錫 從10個亞洲市場的當地股票指數中選出744家企業並分析其董事會和執行委員會的性別組成，同時還調查了這些市場中1500名高管人員，發佈了《女性至關 重要：亞洲視角》報告，旨在幫助企業瞭解當今人才構成環境，從而使企業僱用、留住並晉陞更多有才能的女性。

　　亞洲女性高管比例

　　亞洲公司的董事會和執行委員會的女性比例明顯比歐美偏低，雖說歐美女性比例也仍然不夠高。平均而言，在我們研究的10個市場中，女性佔公司董事會6% 的席次，以及執行委員會8%的席次。歐洲的比例是17%和10%，美國為15%和14%。值得說明的是，亞洲各國之間存在重大差異。

　　女性在企業高層的代表性不足只是問題之一。要讓更多女性升任高管，其前提是人才補給線中有足夠的女性。在西方社會，女性的勞動參與率有一定的水平，因 此整體勞動人口中能夠保證相當數量的女性（儘管不是每個行業都能吸引到同樣多的女性）。越是往管理層爬，女性的能見度就越低，可能是她們主動離職，也可能 是沒有晉陞的希望。亞洲也有同樣的情況，一般來說，越往上，女性的比例就越低。

　　女性高管的重要性

　　麥肯錫發現，女性為職場帶來有別於男性卻又與其相輔相成的領導風格，女性高管比例與公司業績表現存在一定程度的聯繫。企業如果不試圖保有一定數量的女 性高管，等於是放棄兩項重要的競爭優勢來源：在人才短缺時代中取得最佳人才的來源，以及善用女性在領導職位上為組織帶來的特殊績效優勢。

　　單純從僱用並留住最佳人才的角度，企業就有足夠理由提高公司內部的女性比例。除此之外，當然還有別的理由。部分企業認為組織需要更多女性是為了與女性客戶維持良好的關係，或是希望能從女性視角更深入瞭解消費者的購買模式。

　　現狀不會立即改變

　　儘管招聘及培育更多女性有充分的商業理由，但調查顯示，亞洲高管中仍有70%表示提高女性比例不是該公司的戰略重點—也就是說，尚不在公司的十大重點 之一。歐洲的比例則是47%。此外，約40%的亞洲高管表示公司未來5年會進一步提升該比例。韓國的高管則是一個明顯特例，有2/3的人預期未來會快速引 進更多性別均衡的舉措。這些發現顯示現狀並不會立即出現大幅改變。

　　企業必須知道進一步擴大女性比例的障礙所在。因此麥肯錫也請受訪人針對女性向高管職務爬升的過程中所面臨的各種困難進行排名。

　　最大的困難就是許多亞洲職業女性所面臨的雙重負擔：一方面要保住工作，同時又要照顧家庭。這種情況在期望女性負起對家人和家庭的義務的文化中特別明 顯。平均而言，在調查的企業領導當中，有30%的人表示，大部分女性在職業中段或晉陞到高層的時候就因為家庭因素而主動離職。在某些國家，女性離職率甚至 更高。印度、韓國和日本接近五成，這也表示女性和男性所持有的文化觀點的強弱，是限制女性發展的一大因素。在澳大利亞、中國內地、中國香港地區和新加坡等 地，家庭義務對女性的職業決定的影響力相對較小。

　　上述的雙重負擔對歐洲女性也有影響。但亞洲女性受影響的程度可能特別大，一方面是文化觀念原因，另一方面則是亞洲政府在幼兒護理等相關領域提供的支持較為不足。相反的，這一點在歐洲就不是主要障礙。

　　假設我們的目的是確保企業人才補給線有更多潛在女性領導人，那麼勢必要解決雙重負擔的問題。如果公司的文化是根據主管是不是能隨傳隨到來衡量其對工作的投入程度，那麼想要平衡工作與家庭雙重責任的女性要在這樣的公司飛黃騰達就比較難了。

　　另外，缺乏能夠激發及鼓勵其他女性的女性模範人物，以及晉陞所需的重要人脈關係等也都是絆住女性的因素。另外還有許多往往不言自明或未被發覺的偏見， 例如通常人們跟同類型的人在一起比較自在，因此男性主管在考核績效時，往往給予男性較高評分。而女性有時候比較不願意自我推銷，這只會更加深這些偏見的影 響。

　　如何改變

　　推動女性高管比例提升需要政府、企業界及公司三方共同行動。

　　政府可以提高對此議題的意識，頒佈政策或配套措施來幫助更多女性在職場立足及擔任高層職務。有些政府以設定配額或目標的方式進行。企業界也可以起帶頭作用，包括制定標準及以身作則，從而促進觀念的改變。

　　在公司方面，相應的措施應從CEO和高管團隊倡導性別均衡化開始，設立組織內女性高管人數的目標。同時，配備女性精通企業運作所需的技能和人脈，增進 其抱負和資歷。並且，為幫助女性在企業中有順利的發展，制定人力資源流程與政策，以及協助照顧其孩童等支持機制也很重要。

如何留住高技術人才

http://www.yicai.com/news/2013/05/2707598.html

首要目的：保留人才

為了應對未來的不確定性，不少高科技企業開始著手調整業務戰略、優化結構及控制成本。而作為人才和技術驅動型組織，長期激勵（如股票期權、業績股票、長期現金計劃等）一直是被高科技企業廣泛應用的特殊薪酬激勵方式。美世調研顯示，超過半數參與調研的企業已實施長期激勵計劃，上市公司已實施長期激勵計劃的比例更高，其中互聯網上市公司全部實施長期激勵；在已上市公司中，中國公司更傾向於使用長期激勵。而超過半數未實施長期激勵的企業均考慮在1年至2年內實施長期激勵計劃。

調查結果顯示，與「吸引人才」、「刺激績效」等長期激勵通常的目的相比較，高達94%的高科技企業把「保留人才」作為長期激勵的首要目的。這一特徵顯示了多數高科技企業的人才策略已經從激進、擴張轉變為穩固和防守。

一直以來，高科技企業特別是互聯網企業會將股票期權作為在市場上爭奪人才的工具，而現在更多的高科技企業會綜合運用多種長期激勵工具進行守土防禦戰。根據調查結果，實施了長期激勵的公司與未實施長期激勵的公司相比，其核心員工的離職率要低5個百分點，證實了長期激勵在企業「留人」方面確實起到了不小的作用。

與此同時，調研還發現長期激勵從授予到兌現的週期較以前更長，有將近3成的企業將股票期權的歸屬期設置為5年或5年以上，這也進一步顯示了高科技企業更加注重留人效用的延續性。

「組合式」長期激勵方式

調研發現，在實施長期激勵的高科技企業當中，2/3以上的企業採用了兩種或兩種以上的激勵方式（如股票期權+限制性股票），單一方式走遍天下的時代已經在高科技和互聯網企業中不復存在。越來越多的企業採用複合式工具的原因主要有兩點：首先是激勵需求的差異化—組織中不同的員工群體對長期激勵的理解、需求和期望各不相同，不同的激勵方式其功能特徵也有差異，只有合理匹配才能取得較好的激勵效果；其次，與以前相比，更加謹慎的成本預算控制要求企業決策者必須將有限的長期激勵預算精打細算，在成本可控的基礎上通過優化結構來達到綜合激勵效益最佳。

參與調研的企業中，有企業會對其高級管理人員實施股票期權計劃，並對股票期權的歸屬和兌現附加嚴格的業績指標以激勵其完成戰略；同時為減少股權稀釋，對其核心科研骨幹則採用限制性股票作為激勵方式，以達到更好的人才保留效果。為了提高對業績優秀員工的激勵，同時考慮到人工成本的控制，越來越多的公司會加強業績條件和長期激勵兌現的關聯。

本土企業更為積極

超過90%已上市的本土高科技企業實施了長期激勵，高於已上市的跨國高科技企業在其中國分支機構的實施比例（67%）。考慮到跨國企業在其總部和分支機構之間的關係平衡以及外匯管制因素，這個發現有點出乎意料但也不難理解。

同時，在調研所涉及的本土高科技企業中，有4成的企業在創立初期到確定上市計劃之前即已實施了長期激勵，其中本土互聯網企業在明確上市預期之前就實施長期激勵的比例更是超過5成。這與之前大多數企業在明確上市計劃之後、甚至是在首次公開募股（IPO）前一年才匆匆實施長期激勵的情況也有很大不同，從另一個側面顯示了長期激勵對於這類「智力密集型」企業的重要性和緊迫性。

高科技行業作為人才流失相對較高的行業，在當前並不明朗的經濟形勢下，人才防禦的危機突顯，保留關鍵人才成為當今人力資源管理的主題。對調研中尚未實施長期激勵計劃的企業，應密切關注高科技行業長期激勵的發展趨勢，及早做好規劃和多重準備，以便在形勢發生變化時能夠及時做出應對和銜接。

台灣按摩產業龍頭 另類加薪 六星集讓員工認股「有感」 留住人才

2013-07-01  TWM

國內按摩業龍頭企業六星集，五月才剛傳出要漲價的消息，業績反而逆勢上揚。現在又出招，預計今年七月開放員工分紅認股，目的就是為了要留住好人才，更希望藉此提升產業形象。 撰文‧許瓊文 台灣按摩產業龍頭六星集養身美容集團將開放員工認股，公司的一位資深按摩師開心地算著：「認一張公司股票一．五萬元，平均一年配五千元，哇，比放銀行定存好太多了。」開放員工認股在科技業不是新聞，餐飲服務業也有王品集團實施，但在按摩業，這可是頭一遭！ 目前在台北市、新竹擁有六家分店的六星集，六月十七日召開股東會決議，今年七月將開放員工分紅認股，讓工作年資超過五年員工以及管理幹部，共計一百多人有資格認購公司股票。 六星集董事長傅信欽說，「我很早就有這樣的想法。」原因在於，這是一個以技術為本的產業，組成的成員背景也很多元，學歷背景相差甚大，好的人才培育不易，加上從事按摩服務業，仍然難改社會刻板印象，因此不容易留住人才。 讓員工持股 提升向心力傅信欽在董事會上拍板定案，決定透過增資方式讓利，讓員工持股二五％左右，就是要讓人才對企業更有向心力；但這形同一下釋股四分之一，很多董事在事後有些微詞，覺得企業在打拚賠錢時，都是股東投入的資金，現在卻必須讓利，對股東不義。 但是傅信欽仍相當堅持，因為他認為這是可以讓產業更加提升的作法。事實上，隨著王品集團的上市櫃，股價創新高，王品也是餐飲服務業裡率先提出員工分紅認股的作法，讓餐飲服務業的地位漸漸抬頭，做了良好的示範。 六星集總經理江慶鍾說，「我們的作法與王品不同，我們在公司賺錢的時候讓員工認股，不是叫員工投資，這等於是加薪。」江慶鍾進一步說明，雖然六星集沒有公開發行股票，但是每股以十五元溢價計算，過去三年，幾乎每年ＥＰＳ（每股稅後純益）都有五元左右，今年更因為過去的累積盈餘一次釋出，高達九．八元。 若以每年ＥＰＳ五元來計算，投入十五萬元，投資報酬率約三三％，每年透過股票可以多獲得將近五萬元分紅，等於每個月加薪四千元，「加薪四千元在服務業來說，是很大幅度的比例。」傅信欽強調，如果只是加薪，基本上幅度並不高，員工不會「有感」，重點在於讓員工「有感」，因此做出分紅認股的決定。目前六星集公司總人數大約有四百多人，預計會有一百一十多人成為股東，占公司二五％的股份。 事實上，六星集前三年一直在變革、創新，早期曾提供很多福利給員工，但發現福利太多會垮掉，例如原本有供員工餐，後來取消。由於公司制度變動，人員流動率也大，第一年大約走了一半以上，第二年以後才慢慢降到三○％至四○％。 商業發展研究院研究員劉汝駒，也是前連鎖加盟促進協會祕書長，他觀察六星集員工分紅認股的作法，確實是該產業的先驅，且對其他產業也能有效激勵人才，只是難度不能太高，試行一陣子後，還要視情況調整比較好。 事實上，除了開放員工認股是按摩業創舉外，六星集培訓人才也有一套。 ＳＯＰ訓練 比照飯店等級成立八年，六星集迅速站上按摩產業龍頭地位，就是因為導入標準作業流程的管理制度，建立完整的教育訓練課程，讓新進人員在三個月內就能上手，這些都是讓服務品質提升、企業永續經營的方式。 有別於傳統按摩店每天或一周發一次薪水，六星集比照公司制度每月發薪。此外，每個人都有負責清潔維護的責任區，並安排教育訓練課程，包括：禮儀訓練、奉茶、撐傘、鞠躬等，比照飯店、空姐的服務品質。「這些都是品牌形象的經營。」江慶鍾說。 去年，六星集更成為全世界唯一一家通過ＩＳＯ認證的按摩店，不斷地提升服務品質，建立品牌形象。同時也獲得經濟部「二○一一台灣商業服務業優良品牌獎」，同時獲獎的是中華電信、台鹽生技、郭元益等老字號企業，只有六星集是最年輕的企業。 江慶鍾語帶驕傲地說，一家公司在五、七年內做到上市不難，但是要獲得品牌獎，才真的不容易。 雖然如此，六星集的展店計畫卻一直受阻，「這件事情難，表示不只是人才上難，還有很多主客觀因素。」江慶鍾無奈地說，「最關鍵的是法規規範，過去官方將按摩產業歸類為美容美髮，現在卻把我們和酒店、三溫暖、舞廳等歸類為八大行業。」只要樓上有加蓋違建影響逃生，就不能營業。 六星集預計今年在台北市安和路開一家分店，正在設計規畫圖，但江慶鍾仍然擔心法規嚴苛，難以符合規定，所以無法確定開幕的時間，「現在很難開新分店，雖然我希望一年開一到兩家，不過還是要克服法規上的限制。」即使六星集在產業上的創新，而且創造了極高的知名度，服務品質比起一般按摩店高許多，卻仍必須面對人才流失，以及受制法規無法快速展店的困難，這些都將考驗著江慶鍾未來能不能讓業績持續穩定成長。 六星集養身美容集團 成立時間：2005年 董事長：傅信欽 資本額：3000萬元 主要業務：足部按摩、全身按摩、油壓2012年營收：4.4億元

是誰留住了機會？ 人在中環

http://manincentral.blogspot.hk/2014/02/blog-post_10.html
昨天寫完那篇文章之後，其實是有點後悔的。我知道，那篇爛文，一定會有些朋友會覺得很反感的。

這天我收到一些朋友的留言，大意是說，一生人總會遇到一些機會的，而機會又只會留給有準備的人。年輕人只懂不停埋怨，沒有為迎接機會做好準備，自然會讓機會白白溜走，怪不了誰。

讀到這裡，我忽然想起自己的故事。

如果你以前有讀過我的爛文的話，你大概也會知道，我是在沙士那一年走出來創業的。創業之前，我還是個每個月也跑唔足數的爛鬼Sales。那個創業的決定，改變了我的人生。如果你要講「把握機會」這個題材，2003年的那次機會，我應該算得上是把握到了。

那一年的「浩劫」，為社會帶來了超低的租金，也讓許多人掉了飯碗。那個時候請人，真的是前所未有地「抵到爛」。我覺得那個時候，是創業的黃金機會，萬一溜走了，不知何時會再有機會遇得到。於是我急急找了個拍檔，將自已戶口裡的「老婆本」也拿了出來，開始了我的老闆生涯。

公司幾年之後，生意穩定下來。有些說話客氣的朋友，稱讚我當日那個決定「有眼光、有膽識」。恭維的說話，誰不喜歡聽？但我問心，那個時候是創業的好時機，這一點其實不難察覺的。跟我一樣能夠identify到那時是個好機會的人，其實也肯定不止我一個。他們不少甚至比我更聰明，更有能力，但他們沒能把握機會，原因就只是他們沒有做好準備嗎？

那個時候，是個人心虛怯的時候。我想創業，但創業充滿風險。對一個經驗不足的後生仔來說，贏面肯定不高的。所以那時我的第一個考慮，是萬一這個創業計劃失敗了，我承受得了嗎？我的家庭能承受得了嗎？

我的家庭，環境算是蠻可以的。他們即使沒有拿出真金白銀去「資助」我做生意，但我知道，假如我真的輸了我的錢，家人的生活還是不會受到影響。無賴一點去諗，即使我輸到身無分文，我死死地氣返到屋企，我還是會「有飯開」，餓唔死的。

這個背景，才是那個所謂「膽識」的真相。我沒有太多家庭負擔，不會因為我失敗而連累家人。沒有了這種「無後顧之憂」的背景，當日那個僅有的機會，我會有本事留得住嗎？

問心，我的「膽識」其實也很平庸的。

同一個機會，背景不同的人，能將其留住的能力，是實實在在地有明顯差異。當日我能幸運地留住了，是徹徹底底的運氣。當人人都說，機會只會留給「有準備」的人，但let's be honest，努力準備的人其實有很多，而我的所謂「準備」，有很大部份，其實是由我的家人、女朋友在過去的許多年來，一點一滴地累積回來的。那個部份，我只能感恩，而且提醒自己，千萬不可忘記。

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那個創業決定，當年心裡其實也挺掙扎的。畢竟大圍氣氛差，即使理性分析之後認為機會千載難逢，但心還是很怯的。

那時候，有些比我年長的前輩，聽到我說要創業做生意，倒真是一盤盤冷水照頭淋的。客氣一點的，會跟我說環境唔好，我又冇經驗，叫我唔好發夢了。但更難聽的話還是有許多，「人生攻擊」的倒也不少。CK呢條死o靚仔想創業？憑佢？呢啲咁嘅後生仔，做人冇啲踏實，好高騖遠，唔見棺材唔流眼淚！放長雙眼睇佢輸到仆街吧！

我無法理解，我做了甚麼得失了這些「前輩」，但我在想，他們是「前輩」呀，有些還是有親戚關係的呀！我唔奢望你會鼓勵支持，但一心等住睇你仆街，有必要麼？

年輕人，經驗不足，面對冷言冷語難免會動搖的。被一班so call社會經驗比你多的「前輩」，不斷地冷言冷語，一盤盤冷水淋下來，那個創業的決定，也真的曾經被動搖過的。堅持與否，有時還不過是一念之差。幸好那時有個很好的女孩子在自己身邊，最後還是堅持下來，假如那時真的被那班「老海鮮」打沉了，今天也不知是過著怎麼樣的生活了。

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人要懂得感恩，運氣才會持久的。

創業至今，已超過十年了。我也從「年輕人」，變成步入中年的阿叔了。今天我們成為了別人的前輩，望著今天的八、九十後，也許不自覺會有諸多看不順眼的地方，但他們是一班人生經驗比我們少得多的年輕人，還未經過時間的磨練，何必對他們太過苛求？他們有屬於他們這個年代的困難，而且我覺得，他們所面對的，比我們那一代可能還要難搞。

我們的心裡面，到底是想幫他們一把，還是其實想踩他們一腳？

有時前輩對後輩的態度，可能會影響他們許多決定，甚至有機會會影響他們往後的人生。

我清楚，因為我是個過來人。

創業初期該如何招聘和留住優秀人才?

http://newshtml.iheima.com/2014/0812/144870.html

想靠加薪留住人才？華爾街你太天真了！

來源: http://wallstreetcn.com/node/106428

高盛、摩根大通、花旗、美銀、摩根士丹利等華爾街大行均準備給初級員工加薪。此輪加薪漲幅普遍在20%至25%之間。高盛正計劃給下一屆入職的分析師加薪1.5萬美元，以應對科技業對頂級人才的爭奪。（更多精彩財經資訊，點擊這里下載華爾街見聞App)

在華爾街工作是一項痛苦的經歷。越來越多的投行初級員工正在逃離紐約，轉投舊金山的懷抱。在那里，他們可以站在跑步機上工作，公司還提供吃不完的免費零食。

加薪或許可以留下一部分人才，但這並沒有解決華爾街在招聘上的核心問題。

要想知道為什麽，你先得知道華爾街最希望招聘的是什麽樣的人。這些人被稱作“文藝複興人”（Renaissance Kid）。他們在高中時努力學習，進入了哈佛、耶魯、普林斯頓或者沃頓商學院，他們大學成績優異，並且有著令人驚嘆的課外活動。他們的專業一般是人類學或者社會學。在大二、大三的暑假，他們在華爾街實習。

Renaissance Kid通常有多家投行的Offer供他們選擇。華爾街之所以那麽喜歡他們，是因為他們不是只會讀書的書呆子。在他們身上，銀行高管看到了自己的影子。他們想象著這些孩子像自己一樣，自信的與客戶閑談，並最終取代自己接管華爾街。

然而，華爾街對這些Renaissance Kid的吸引力已經大不如前了。盡管名校生還在申請華爾街的職位，但是申請人已經不是Renaissance Kid了。事實上，在華爾街的眼中，目前的申請人是“二等公民”。投行真正想要的人湧向了矽谷的Google和Facebook。而這扼殺了華爾街投行的榮耀與自豪。

加薪並不會將Renaissance Kid帶回華爾街。他們選擇科技業而非金融業的主要原因並不是薪水，而是更酷的生活方式。在Facebook工作能提升他們的自我優越感。在他們的眼中，在科技業工作可以繼續在精英紮堆的環境下工作，而不用出賣自己的靈魂。

然而，華爾街也不用擔心，即使沒有Renaissance Kid，投行也不會崩潰。相反，處境反而會更好。

想象一下，高盛招聘的學生不再來自哈佛大學的政治科學專業，而是來自馬塞諸塞州州立大學的經濟系。

來自州立大學的學生每周可以自願工作100小時，而無需“保護周末”的政策。他們不需要你哄他們幹活，能在華爾街幹活已經讓他們倍感喜悅。事實上，即使高盛對他們減薪15000美元，他們依然會死心塌地的為華爾街賣命。

歐洲首席救助官：全力留住希臘

來源: http://www.yicai.com/news/2015/06/4627632.html

歐洲首席救助官：全力留住希臘

一財網 馮迪凡 2015-06-04 23:15:00

“馬丁•沃爾夫，還有魯比尼教授，(事實)都證明他們的觀點是錯誤的，他們沒有站在歷史的正確一面上。”

法官流失，助理也流失 留住法官助理

來源: http://www.infzm.com/content/111094

“沒辦法，這份工作性價比太低，晉升空間又非常有限，所以能走的都走了。”

招聘並善待法官助理，實際是為法官分擔辦案壓力。“只有助理數量充足、專業過硬，法官才能從事無巨細的事務性、程序性工作中解脫出來，在審案、判案中投入更多精力。”

王夏是北京某法院的法官助理。開庭時，法官、書記員、原被告和律師都有專屬席位，但她沒有。

本來，王夏可以搬把椅子坐到法官和書記員中間，但那里沒有電腦，沒有寫著“法官助理”的小牌，連桌子也沒有。“而且開庭時法官提問、書記員記錄，助理完全不知道該幹啥。坐在上面傻傻的，太尷尬了。”

除了開庭時的席位，法官助理們的地位和前途更加讓人尷尬。

盡管最高人民法院早在1999年的第一個五年改革綱要中就提出“可以對法官配備法官助理……進行試點”，5年後又出臺了《關於在部分地方人民法院開展法官助理試點工作的意見》。但時至今日，全國仍然沒有關於法官助理權責、待遇、晉升路徑的統一規範，以致各地法院各自為政，甚至一個法院的各審判庭間也是各行其是。

“尤其現在控制法官員額，不僅助理升成法官更難了，一部分法官還得重新回去做助理，這讓很多人心里沒底。”一位年輕的北京法官告訴南方周末記者，他不知道這輪司改過後自己能否保住法官身份，更不知道萬一回到助理的起點將要何去何從。

“現在，所有的事情都不確定。”

壓力暴漲“能走的都走了”

兩個月前，佛山市順德區人民法院黨組書記、代院長萬選才公開表示，該院法官助理嚴重短缺，導致司法改革進程受阻，希望盡快完善頂層設計解決這一問題。與此同時，同屬佛山的禪城區人民法院也因為人員流失過快，陷入法官助理名存實亡的被動境地。

“沒辦法，這份工作性價比太低，晉升空間又非常有限，所以能走的都走了。”禪城法院民事審判庭的法官助理陳婧說。

與北京不同，佛山六七年前便將書記員和法官的部分工作拆分重組，形成了全新職位法官助理。2009年，禪城法院從書記員內公開選拔，以確保新職位能者居之。法學本科畢業、擁有5年書記員經驗且通過了司法考試的陳婧，在選拔中脫穎而出，成為第一批二十余名法官助理之一。

最初的一年多里，陳婧從起訴書送達、制作庭審筆錄、案卷歸檔之類的純事務性工作中解放出來，全身心投入到庭前閱卷、證據交換、保全、調解、調查等一系列審判輔助性工作中，偶爾還能草擬一兩份簡單的裁定或判決。當時，禪城法院的法官、助理、書記員配比是1：1：1，所以“工作不太累，事情又比較專業”，讓她覺得度過了一段崗位“蜜月期”。

與佛山相似，深圳的法官助理也是與書記員全然不同的獨立職位，只是工作內容中多了一項起訴書送達。

在深圳鹽田法院法官助理楊曼麗看來，送達在所有工作中最辛苦，幾乎耗費了50%的精力。“有的案子有十幾個被告，有的被告有戶籍地、住所地、居住地等六七個地址，很可能每一個地址你都要跑上一遍。”更可怕的是，跑遍所有地址後依然不見人影。“這時你就得找鄰居、房東、物業、居委會、派出所等一切你能找到的人，讓他們幫你簽字證明，這個地址里被告確實不存在。”

鹽田法院的另一名法官助理何家緯笑著說，“當然，不是每個人都願配合我們的工作。有時，這就像證明上帝不存在一樣困難。”

在一些民事案件中，法官助理還要幫忙維持庭審或調解秩序，甚至幫著法官拉偏架。在調解一宗離婚案時，夫妻雙方為了爭奪撫養權都拉著孩子死命往懷里拽。調解室里孩子哭大人叫，瞬間亂成一團。“當時身邊沒有法警，何家緯就得往上沖啊，不然孩子會被傷到。”法官孫小玲說，那次的混亂中，不知哪一方的當事人還踹了何家緯兩腳。

與鹽田相比，禪城的民事案件可謂數量巨大，法官助理們的壓力也因此暴漲。特別是2011年以後，禪城法院的法官助理、書記員每年都會走上幾個甚至十幾個，想要達到1：1：1配比根本不可能。從那時起，陳婧不得不填補書記員的空缺，把制作庭審筆錄、案卷歸檔等工作也一起頂了下來。

“去年年底，一個書記員——還是個男孩兒——年終結案後痛哭一場，然後辭職去做律師了。不為別的，就是案子太多，太忙太累了。”禪城法院法官田媛說，像陳婧這樣的助理，肩上的擔子比書記員沈得多。

沒有編制可能當一輩子助理

與繁重瑣碎的工作相對應的，是難如人意的薪金和福利。

在深圳、佛山等地，絕大部分法官助理屬於非在編的合同制聘用人員，楊曼麗就是其中之一。2011年4月初到鹽田時，三千多元的工資是她的全部收入，“大概還沒院里的司機、食堂的大媽拿得多”。三年里，楊曼麗的工資雖然漲過一次，但稅前三四百的漲幅基本可以忽略不計。

而在禪城，陳婧已是工作了11年的老資格，每月工資依然不到4000，只比普通書記員多出160塊錢的崗位津貼。一年到頭獎金、過節費等加在一起，仍不足10萬。

“關鍵問題是，只要你沒有編制、沒有公務員身份，就不可能變成法官。即使你在這里幹一輩子，也只是個助理而已。”楊曼麗說。

陳婧至今記得2011年休完產假回來上班時的情形，身邊的助理在幾個月里走了一片。“那幾天聽到的，都是又有同事離職的消息。”

也正是從那時起，禪城法院里來自佛山大學等本地高校的新人越來越多，而從中山大學、華南師範大學、西南政法大學遠道而來的同事越來越少。陳婧說，那些好學校里能力強的學生多，來到禪城幹一陣子就走的也多，“反而是本地畢業生，很多人家在這里，後期流失的相對少”。

對於聘用制法官助理來說，獲得長久而穩定的公務員身份是最主要的出路，大部分人都把每年的國考、地方公務員考試當作工作之外的生活重心。

1981年出生的陳婧，大學畢業後就不斷參加公務員考試，即將考到35歲的年齡上限，卻依然沒有放棄。這兩年，法官田媛一直鼓勵陳婧複習，甚至在考試前招聘實習生為其分擔工作。

其實，田媛和陳婧是同時進入禪城法院成為書記員的，但前者在2006年獲得了公務員資格，如今已是民一庭的審判長。而後者卻依然在助理的位置上沒動，拿著最少的錢，幹著最苦最累的活。“能力方面，陳婧甚至比庭里的一些助理審判員還要強。但她就輸在一個編制上，很虧。”田媛說。

鹽田的楊曼麗也把希望寄托在各種公務員考試上。她先後參加過深圳法院、檢察院的考試，還去廣州參加過國考。“但競爭太激烈了，有時一個崗位就有兩百多人報名，希望非常渺茫。”如果讓楊曼麗說出現實工作和預期的差距，那就是她本以為可以一邊工作一邊複習，用不了兩年就能考上公務員。“但現在，我已經離讀書越來越遠了，靜不下心來複習。”

依據田媛觀察，肯留在法院做助理的絕大部分是80後，也有個別70後，“因為心里相對踏實”。而與女生相比，男生更不甘於既看不到前途，也看不到“錢途”的現狀，總是想方設法也要離開。

而在北京，隨時可能重返助理崗位的年輕法官更是心慌不已，有人甚至因此辭職轉行。對此，王夏很能理解，“如果他們以後不能審案了，判決書上也不再有自己的名字，確實挺沒存在感。落差很大。”

善待助理：漲工資、加人手

為了留住人，鹽田在2014年10月實施了聘用人員分類管理改革，大幅度提高法官助理待遇。

鹽田法院研究室主任張明軍向南方周末記者介紹：“我們把法官助理、書記員、行政文秘、工勤服務等多個崗位區分開，為法官助理等單獨制定了工資待遇標準和晉升通道。”其中，聘用制法官助理被分為五級，崗位人員每工作一至三年可晉升一級，每年按照80%的人數比例擇優晉級。

工資方面，法官助理三千多的起薪瞬間提高到五千多，且每個級別都有增加，最高可以超過一萬。楊曼麗過去每月到手三千五六，現在一下變成了6300多元。“反正有了這個待遇，吃飯、買衣服就想著不要太節省了。”楊曼麗說。

而今年7月，廣州中院也出臺了《審判輔助人員管理改革方案及六個配套辦法》，廣州市委、市政府同意為廣州中院增加143名法官助理，工資福利待遇按8.84萬元/人/年核定，並納入市財政保障範圍。消息一出，廣州各基層法院紛紛仿效，迅速改革審判輔助人員管理辦法。今年的校園招聘中，除廣州中院招錄45名法官助理外，白雲區法院、天河區法院分別招錄了133名、178名審判輔助人員。

張明軍說，招聘並善待法官助理，實際是為法官分擔辦案壓力。“只有助理數量充足、專業過硬，法官才能從事無巨細的事務性、程序性工作中解脫出來，在審案、判案中投入更多精力。”

2012年，廣州中院院長劉年夫做過一項調研，結果顯示，該院審結一起普通案件通常涉及六七十個環節。像訴前調解、接訪答疑、草擬文書、綜合材料等耗費大量時間的工作，超過了全部辦案時長的40%，完全可由輔助人員完成。否則，法官平均一年辦案120件至150件已是極限。

與廣州法官相比，美國聯邦上訴法院法官不足200人，2014年受理案件54988件，年人均處理案件近300件。對此，廣州中院民一庭庭長張堅雄表示，如果沒有大量審判輔助人員的參與，美國的法官也無法完成龐大的工作量。

田媛認為，作為法官助理，最重要的素質是“責任心”。“因為在現有的制度里，法官是案件的第一責任主體，如果助理責任心不強、出了紕漏，最終還是法官擔責。”

禪城法院就曾經發生過這樣的例子：一名法官助理填寫判決模板時，寫錯了審判員的名字，被當事人到處投訴。最後，該案主審法官因為難以承受巨大壓力，引咎辭職。“其實就是落款寫錯了而已，如果當事人不鬧，出個補正裁定就可以。可是問題一旦被放大，風險就不可控了。”田媛說。

北京的一位法官也與田媛有著類似的擔憂。盡管手下有一名法官助理，但絕大多數事情他仍要親力親為，“真的不敢把活放出去，怕出問題”。

擁有公務員資格的何家緯，入職不過一年多，已經開始草擬簡單的判決、裁定。法官孫小玲說他進步很快，屬於有責任心、愛思考又機靈的那種。對於未來，何家緯暫時沒有長遠規劃，他認為自己的能力遠不足以勝任法官。“而且司改沒完，將來是什麽樣的情況還不知道。即便以後有機會做法官了，也會先考察現在的本職工作有沒有做好。”何家緯說。

（應受訪者要求，王夏、陳婧為化名。）

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來源: http://www.iheima.com/news/2016/0114/153790.shtml