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【趨勢】中關村電子賣場遇轉型之痛：商戶流失率超30%

來源: http://new.iheima.com/detail/2013/1216/57164.html

在中關村E世界電子賣場遭遇商戶撤離，經營公司變更的動蕩之時，中關村海龍、鼎好兩大電子賣場情況也不容樂觀。受到供給過剩、競爭加劇以及電商沖擊等的多種因素影響，中關村電子市場已經失去往事的繁華景象。記者調查發現，中關村具有代表性的海龍、鼎好兩大電子市場大量商鋪處於空置狀態，由於業務持續下滑，很多商戶或被迫轉行或將商鋪搬遷至租金更低的郊區市場。作為中國最大的電子產品零售市場，中關村曾經見證了我國電子產業的發展，其輝煌時期輻射半徑一直延伸到長江沿岸。“就規模而論，中關村無疑是世界上最大的電子產品零售市場。”中關村電子商會秘書長齊波表示。然而，隨著電子產品品牌集中度日益提高，行業競爭加劇，市場環境發生巨變，2006年之後，中關村電子市場開始走下坡路。2009年，海澱區政府發布了《關於加快推進中關村西區業態調整的通告》，對現有業態進行調整，不再鼓勵電子賣場、商場、購物中心、餐飲等業態在該區域發展，逐步調整傳統商貿業規模，為高端產業發展騰出空間。在市場和政策兩大因素的推動下，隨著最後一批經營電子產品的商戶撤離，中關村這個中國乃至全球最大的電子產品零售市場將失去原有的光環，而依托它謀求生計，從事電子產品經營的這一群體將逐步瓦解。大量空置在海龍四層的一側，記者發現有將近一半被玻璃圍擋起來的“精品間”處於空置狀態;而在海龍五層，將近有三分之二的商鋪空置。以電腦修理為主營業務的山東人老劉正在為尋找“下家”而煩惱。老劉在鼎好電子市場4層的一處精品間開了一家電腦維修店。所謂“精品間”是鼎好電子市場用玻璃隔斷圍起來的鋪面，與普通的沒有玻璃圍擋的小櫃臺相比，精品間面積較大，也顯得氣派，租金也相對高一點。鼎好商城一間精品間鋪面的月租金大約是8000元左右，而普通櫃臺的租金則在5000元左右。老劉在2010年與另一家電腦耗材經營者共同租下了這間精品間鋪面，每家各自承擔4000元租金。而隨著客戶越來越少，老劉決定將自己的維修店搬到附近一家寫字樓，專門通過互聯網來招攬生意。在業務基本不變的情況下，租金成本能降低至3000元每月。為了照顧跟他合租多年的夥伴，他不得不找到接替他的下一位合租者。作為中關村IT產品從業大軍中的一員，老劉的創業經歷也反映出中關村電子市場的變遷。“我2010年來的時候，雖然當時中關村電子市場已經開始走下坡路，但生意要比今年好很多。今年與前幾年相比，一個月的收入差不多能減少一半。”老劉告訴記者。在老劉看來，中關村電子市場這兩年最大的變化就是“直接客戶銳減”而“小市場客戶”增多。“所謂直接客戶就是沒有明確目標帶著閑逛的目的來電子賣場的，這一類就是普通的消費者，也是最具有價值的客戶;而小市場客戶則是有明確目標，而且以電子配件為主的客戶，他們一般是在其他的小市場有自己的商鋪，到中關村來拿貨的。在他們身上很難賺到錢。”老劉表示。在鼎好商城經營三年維修店，老劉目睹了中關村電子市場的衰變。“生意每況愈下，特別是今年。據我觀察，鼎好的商鋪流失率大約在30%;而一層旗艦店位置更是頻頻更換，這一比率更是高達40%。”老劉告訴本報記者，“由於客流稀少，商戶沒有生意。因此，中關村的各大電子市場紛紛降低房租也留不住商戶。E世界商鋪半價出租，鼎好租金打七折，即便在這樣的情況下，還是有很多商鋪是空置的。”記者來到鼎好電子商城，二樓正對電梯口的黃金位置就有一家空置的商鋪。而在它旁邊，編號為A2948的鋪位也是空置的，上面貼著蘋果電腦的巨幅廣告。記者發現，由於商戶的流失率過高，很多櫃臺上都寫著“現款現貨”的提示。“在中關村，每家商戶主要經營的品類不一樣。比如你是做主板的，我是做CPU的，你有可能在我家拿貨。拿貨時打張紙條就可以了，到月底統一結算。但現在由於商戶變動很頻繁，因此大家都不放心把自己的貨先拿給對方，一定要現款現結。”老劉表示。而在號稱“中關村IT賣場龍頭”的海龍大廈，空置現象更加嚴重，在海龍四層的一側，記者發現有將近一半被玻璃圍擋起來的“精品間”處於空置狀態;而在海龍五層，將近有三分之二的商鋪空置。“海龍的生意非常冷清。我一個月連十臺電腦都賣不出去。每臺電腦給我提成100元。我現在只能依靠基本工資吃飯了。我原來是銷售服裝的，在朋友的介紹下，我來中關村賣電腦，沒想到這生意比服裝還難做。”一位來自湖北的店員告訴本報記者。繁華不再像京東這樣的電商的崛起對中關村電子產品交易是致命打擊。“你會發現，中關村電子市場衰落正好是京東崛起的時間。”32歲的李強如今在河北老家經營著一家嬰兒用品店。他是最早一批中關村電子市場的“淘金客”。2002年，李強在海龍一家電腦銷售公司當業務員，從事電腦安裝工作。2003年7月，鼎好電子商城開業後，他在鼎好4樓租下一個小櫃臺專門從事電腦裝機以及周邊設備的銷售業務。“當時市場非常火爆。平時過道里擠滿了人，周末的時候根本走不動。”李強表示，那是中關村電子市場的黃金時代：一方面顧客流量大，另一方面電子產品利潤高。以裝機為例，當時裝一臺機器利潤至少在500元以上。而中關村所處的位置正好是高校集中的地方。中關村往北便是清華大學、北京大學，往東便是位於學院路的八所高校，往南便是人民大學、中央民族大學、北京理工大學等。可以說，背靠高科技產業中心的政策優惠，坐擁高校密集的地理優勢，中關村發展電子產品市場可謂占盡天時地利。畢業於中國地質大學計算機系的何智輝回憶起當時中關村在大學生心目中的形象。“我第一次來北京上學，最常聽到的不是天安門而是中關村。幾乎每個周末我都要去中關村電子市場逛一逛。”何智輝表示。在李強看來，2006年以後，中關村IT產品交易開始走下坡路。“當時競爭太激烈了，光鼎好就有數千家商戶。由於競爭關系，產品價格趨於透明化。裝機利潤迅速下滑，裝一套機器由之前能掙500元下滑到掙100~200元，也就是辛苦錢。”趙強表示。齊波亦表示，2000年到2006年是中關村最輝煌的時期，“中關村的發展與我國電子產業發展亦步亦趨。”齊波告訴記者。而像京東這樣的電商的崛起對中關村電子產品交易是致命打擊。“你會發現，中關村電子市場衰落正好是京東崛起的時間。”老劉告訴記者。隨著京東服務體系、售後保障、物流配送的進一步完善，中關村電子市場，這種依靠傳統門店銷售IT產品的模式進一步被瓦解。“以前有個叫做運通時代的筆記本電腦經銷商，你會在中關村各大賣場看到它的旗艦店。但如今你會發現，它就像人間蒸發一樣消失了。電子商務對傳統的IT賣場沖擊可見一斑。”老劉告訴記者。不過，在齊波看來，中關村電子賣場最大的問題在於體量過大，競爭加劇所致。“電子產品品牌集中度越來越高，品牌在減少，但賣場面積卻越來越大。打個比方說，以前10萬平方米的面積銷售100個品牌，可能現在20萬平方米的賣場面積卻只銷售10個品牌。這樣同質化競爭越來越嚴重。”齊波告訴記者，“中關村電子產品賣場合理的面積有10萬平方米就足夠了，可最高時卻達到24萬平方米，供應量嚴重過剩。”另一方面，“強拉強賣”“欺詐消費”等黑導購的活躍進一步降低了實體賣場的購物體驗。“我曾經到中關村維修筆記本電腦，被一幫黑導購拉去一個修理店。明明是屏幕壞了，但他們非說是主板壞了，讓我換主板。最後還扔下一句話，你到底打算花多少錢來修這個電腦。這分明是欺詐。”一位消費者表示。“上述情況也說明了在同質化競爭嚴重的背景下，商家不得不采用各種手段維護自己的利益。”齊波認為，在中關村從事電子產品經營的經銷商們受到多重壓力：既要面對市場環境的變化，又要承擔經營成本壓力，同時還受到品牌商的種種限制。“品牌商制定了商品的零售價，經銷商沒有自主定價權。為了沖擊銷售額每年制定超出經銷商消化能力的產量，向終端強行壓貨，最終導致各種矛盾不斷爆發。”齊波告訴記者。轉型之難以e世界為例，e世界原本的營業執照上的營業範圍就是電子賣場零售，如果改做其他業務必須先在工商部門修改營業範圍。其次，e世界屬於中關村西區，明確禁止入駐低端業態形式，包括小商戶電子產品維修和銷售、低端服裝、低端餐飲等。一方面市場使然，另一方面，從政策層面，國家也推動中關村電子賣場的升級和轉型。2009年，海澱區政府發布了《關於加快推進中關村西區業態調整的通告》，對現有業態進行調整，不再鼓勵電子賣場、商場、購物中心、餐飲等業態在該區域發展，逐步調整傳統商貿業規模，為高端產業發展騰出空間。有專家認為，中關村未來轉型呈現如下幾個方向。首先，創新類高端產業的入駐。如中國技術交易所(全國技術交易中心)、中國版權貿易基地等。這將使傳統的電子賣場轉型為高端寫字樓。以鼎好為例，鼎好商城相關負責人對媒體表示：“目前大廈7~8層為清華科技園，9~10層為創新工場，11~20層為國際技術轉移中心。這些大型創新企業的進駐保證了大廈的租金收入。”其次，中關村作為傳統電子產品交易市場，將零散的櫃臺轉型為電子產品大型旗艦店，也是一大方向。海龍集團董事長魯瑞清曾經表示，中關村IT賣場需要打造現代賣場，變電腦城為現代賣場才能有立足之地。最後是發展圍繞IT產業的配套服務業。比如，在中關村海龍電子賣場對面的中科貿，早在2006年就將2萬平方米的攤位改做“中關村科貿服裝商品城”。2007年，e中芯數碼城徹底退出電子賣場競爭，改為寫字樓，同時引入上品折扣銷售服裝。中關村電子賣場轉型難度有多大?對此有專家表示謹慎態度。以e世界為例，e世界原本的營業執照上的營業範圍就是電子賣場零售，如果改做其他業務必須先在工商部門修改營業範圍。其次，e世界屬於中關村西區，明確禁止入駐低端業態形式，包括小商戶電子產品維修和銷售、低端服裝、低端餐飲等。此外，e世界營業面積將近5成已經銷售給了小業主，如果沒有這些小業主配合，e世界將無法順利轉型。毫無疑問，在市場和政策兩大因素的推動下，隨著最後一批經營電子產品的商戶撤離，中關村這個中國乃至全球最大的電子產品零售市場將失去原有的光環，而依托它謀求生計、從事電子產品經營的這一群體將逐步瓦解。 相關公司： 數據來自 創業項目庫 作者：趙向陽 | 編輯：zhouxiaohong | 責編：周曉紅

提升招聘流程：讓員工流失率由57%降至19%的實用方案

來源: http://www.iheima.com/zixun/2017/0321/161990.shtml

本文由紅杉匯（微信ID:Sequoiacap）授權i黑馬發布，作者 洪杉。

員工流失率，這一概念指的是在某一段時間內，辭職員工占員工總數的比例。通常來說，當員工流失率高於行業平均水平時，管理者往往會從薪資待遇、企業福利、人才培養等方面尋找解決方案，卻常常忽視了人才的源頭：招聘環節。

本文作者袁全全 (Justin)擁有多年HR從業經驗，曾在某中日合資企業任HR負責人。多年前，當他初入這家公司時，該公司的流失率竟超出行業平均水平34%，而在短短3年之後，這一數值便下降至19%。他的訣竅是：改善招聘環節，尤其是招聘中的面試環節。他在面試中引入了行為面試法，並精心設計了諸多細節。以下是部分要點：

人才標準是招聘的關鍵因素，沒有標準，切勿盲目找簡歷、約面試。先用1-2小時與業務部門交流，制定人才標準，並以此作為本次招聘的依據。

理解業務和招聘需求後，應對其進行系統梳理，並輸出“人才招聘畫像”和“崗位任職說明書”。同時，只有選擇適當的渠道，才能保證招聘的成功。

行為面試被認為是行之有效的面試手段，其特點是以關鍵事件的工作分析結果為依據，圍繞需求職位能力、素質、行為維度設計問題，並將問題標準化。

除設計恰當問題外，面試過程中可借用“Star”模式進行追問，打開候選人的“話匣子”，以便更好地衡量職位匹配度。

***

【每日金句】

拿候選人比較你的崗位需求，

而不是拿候選人比候選人。

***

結合今天結構化行為面試主題，也讓我想到曾經在高科技生物工程行業工作的經歷，借此機會，首先分享一下過往在結構化行為面試實踐的經歷與選才的思考。

4年前的某一天，集團HR經理問了我一個問題：“Justin，你所在的子公司、事業部的招聘完成率，包括保有率都不錯，你認為招聘工作最重要的是什麽？”我回答：“把公司需要的人招到就OK了，而且招的速度要快，要滿足業務的用人需求。”集團的HR經理回複我說：“你說對了一半，招聘配置模塊，你只把招聘前半場做好了，人才配置這方面需要思考在組織發展中如何實踐落地。”

大約在一年後，我正式晉升為合資公司人力資源負責人，負責兩家子公司和一個事業部日常人力資源工作，當時明顯感覺到自己在格局、思維上發生了質的變化。

在一次會議上回答董事長和總經理關於人才吸引這個話題的時候，我的回答：“我和我帶領的團隊在公司人力資源各項工作中最重要的一項工作是吸引更多懷揣夢想、誌同道合的優秀夥伴加入我們公司，首先價值觀要匹配，其次是我們想要的人。”

2013年初，我加入這家公司做HR時，上一年的公司員工流失率為57%(行業均值約23%)，當時我就在想，為什麽流失率差距那麽大？3年後，當我離開時，2015年的人員流失率下降至19%。

怎麽做到的？人才獲取源頭是關鍵。

「7+3人才招聘責任制」

我認為非常關鍵的一點：運用結構化行為面試去選拔人才。首先，在2014年7月，我在一次運營會議上提出“7+3人才招聘責任制”構想。關於這一模式最重要的一條是：

經人力資源部初試推薦，用人部門複試通過，經總經理簽字核準並進入試用的員工，如若在試用期內發生員工離職情況，歸屬部門主管承擔70%責任，人力資源部主管負責人承擔30%責任，按照該員工試用期間薪資總和的10%作為處罰標準。其中一個月是保質期，發生離職不做處罰，超過一個月哪怕一天，也是要標準處罰。

該制度在試運行半年後被集團其他事業部借鑒實施。試運行一年後，子公司年度人力流失率持續下降：2014年36%，2015年19%。至此，該制度的使命也完成了，人才選拔也走向了相對科學的評估通道。

行為面試法的結構化特征

怎樣給企業找到合適的人才，將是招聘官面臨的最大挑戰。面試的時候應該問哪些問題才能了解候選人，以便正確評估與崗位的匹配度呢？結合自己的從業經歷，從成本和可靠性上考慮，我認為行為面試法預測效度的可靠性最高。行為面試設計及實施流程反應了它的結構化特征：

行為面試是以關鍵事件的工作分析結果為依據；

行為面試圍繞需求職位能力、素質、行為維度進行問題設計；

行為面試的問題都是標準化的，目的是了解被面試者過去是如何處理類似工作情景中的問題，從而引發出一個或者多個行為維度相關聯的信息；

面試官對面試者講述的內容進行靈活的追問，目的是對背景、行為目標、行為施和結果進行細節性的深入了解（運用STAR原則）；

面試官對被面試者的回答進行記錄，在面試介紹後進行多維度回顧，對行為維度評分進行加分整合，得出評價結果，為錄用決策提供參考。

招聘準備：切勿盲目開展面試

在做招聘執行的時候，人才標準是關鍵標準，如果沒有標準，建議別盲目找簡歷、約面試。

首先，用1-2小時的時間思考，去和業務部門聊，這比大批量的找簡歷要舒服得多。個人建議用行為“事例法”去搜集人才標準，我一般會問業務部門負責人幾個問題，僅供各位參考：

你認為銷售工程師必須具備的哪3項最重要的專業知識是什麽（知道什麽）？

你認為銷售工程師必須具備哪3項最重要工作經驗（過去幹過什麽）？

招聘銷售工程師時，您看重哪些潛質或特征？

過去招聘的銷售工程師，績效表現好或升遷快的有何共同能力優勢或性格特征？無法待下來的或績效表現不好的員工有何共同的主要原因？

你認為較難提升，卻又是選用銷售工程師人才時需要重點關註的能力分別有哪些？

正確梳理招聘需求

第一步，確認一下內部崗位是否有人可以調動，這樣做的目的是可以給內部同事一些新的職位挑戰，特別是主管及以上級別職位。

第二步，向業務負責人請教，了解需求部門的業務目標、行業趨勢、部門人員配置、業務增長情況、業務產品知識。

第三步，了解需求職位的職責是什麽，績效KPI指標、未來的晉升發展通道、匯報對象、下屬人員、出差頻率，獎金等福利項目。

第四步，詢問業務部門面試官有關目標公司或相關聯行業經驗，了解職位在別的公司一般屬於什麽部門、職位名稱，特別是高難度的職位，既能體現HR專業性和細心度，又能讓業務部門感受到HR對招聘崗位的重視程度。

第五步，確認什麽樣的人合適，以下為參考標準：

行業背景要求（甲方或乙方）；

掌握的知識、最低工作經驗的要求；

能力素質（行為事件訪談獲取，例如協調能力、溝通能力、演講能力、客戶開拓能力等）；

個性特質：外向型、嚴謹、細致等，結合領導風格、團隊風格、企業文化環境；

特殊要求：年齡、性別、學歷、專業；

面試流程：確定面幾輪、誰來面？如何決策？

理解業務和招聘需求後，輸出“人才招聘畫像”和“崗位任職說明書”。這里需要提醒的是，只有人才標準方向正確，並且通過合適的招聘渠道，招聘工作的執行才能更好地推動。

設計行為面試問題

如何組織一場有效的面試？如果沒有足夠的“暖場”，沒有讓候選人放松下來，不信任的巨大人際壓力不僅會給面試帶來不好的體驗，也無法獲得真實的行為事例信息。因此，常用暖場話術，不僅能起到營造氛圍的作用，還能營造良好的雇主品牌印象：

你一路過來還順利嗎？來我們公司大概多少分鐘車程？

給候選人倒杯水或者詢問需要咖啡嗎？

天氣有點熱，先喝杯水或者吃過午飯了嗎？

你老家是哪里的？聽你口音好像是南方人？ ....

然後使用專業的面試話術開篇。

接下來，在行為面試正式開始時，專業的、清晰的開篇提問非常重要。結構化行為面試時間有限，面對不同的應聘者要掌握好時間維度。首先，應向應聘者介紹自己，並說明在面談中會做記錄，告知應聘者結束前3-5分鐘的時間可以詢問與崗位相關的問題。這里，我準備了一場開篇的專業話術，大家可借鑒修改使用：

這次面談的目的是確保雙方都能得到必要的信息，進而做出正確的決定，我們會提出一些問題，請你以過去經歷當中的具體事例來回答，而這部分將占用大部分的面談時間，在回答的過程中請註意簡明扼要，抓住重點。

當然，還要向你說明兩個面談上的流程：第一，我會做筆記，只是為了幫助記錄我們的談話的內容，所以偶爾需要一點時間來完成記錄；第二，我可能會視情況調整話題，只是想確保多談一些你過往曾經做過的事情；最後，我會留3-5分鐘，讓你詢問跟這份工作以及我們公司相關的問題。

你準備好了麽？那麽我們現在正式開始吧。

運用「STAR模型」進行有效追問

在梳理完候選人的工作經驗和背景後，面試官可根據事先確定的崗位素質能力標準有針對性的收集候選人的行為事例，以便於面試結束後進行評估和評價。盡管使用了行為面試提問，有時候選人也可能會給出非行為事例或者不完整的行為事例。

這時候，就需要面試官敏銳地觀察並進行細節追問，追問的目的在於獲取行為事例或者對不完整事例進行補充。在面試中，需要有一些適當的追問（不宜喧賓奪主），這非常有助於幫助應聘者打開“話匣子”。這里介紹“Star”模型：

S：情景（Situation）：這件事發生的時間、地點、人物等背景介紹。

T：任務（Task）：這件事情發生在什麽場景下，你要完成什麽任務，面對什麽抉擇或者困難？

A：行動（Action）：你扮演什麽角色？做了哪些事情？

R：結果（Result）：事情的結果如何？你收到了什麽反饋？

一場面試結束後，將候選人和崗位的要求適配性放在一個表單里進行比較，綜合多輪面試官的意見，就可以對比出人崗匹配度，從而為面試決策提供參考意見。

在交換面試意見時要註意一個評估原則：拿候選人比較你的崗位需求，而不是拿候選人比候選人。

去年流失率超四成，手機銀行APP請註意：客戶最在意轉賬功能

平均離櫃業務率超過80%，轉賬功能的使用率達到57%。一項銀行業用戶體驗調研數據揭示了銀行用戶習慣的巨變。

業務線上化的同時，銀行也面臨著手機銀行APP用戶流失率高企的挑戰。這份調研顯示，2017年，手機銀行APP的總體流失率仍然達到41%。

用戶習慣的變化，對傳統銀行的服務模式產生了空前挑戰，上述情況的出現，與銀行不了解用戶的真實需求有關。用戶習慣到底有哪些新特點？5月25日，由微眾銀行、騰訊用戶研究與體驗設計部（下稱“騰訊CDC”）、波士頓咨詢合作，30家銀行參與的2018年銀行業用戶體驗調研啟動，也許能讓銀行業找到提升用戶體驗的方向。

轉賬是用戶對銀行APP最大需求

隨著金融技術的發展，用戶習慣發生改變，給銀行零售業務帶來轉型壓力，尤其是無現金支付和線上支付的普及，讓用戶金融行為習慣發生了巨變。

根據微眾銀行與騰訊CDC 2017年發布的銀行業用戶體驗調研報告，2017年，銀行業平均離櫃業務率達到84.31%，15家銀行更是超過了90%。

銀行離櫃業務率越來越高的同時，不同地區、不同年齡的用戶，對銀行移動端的接受程度也有所不同。微眾銀行直通銀行部負責人劉江說，總體來看，一、二線城市用戶對手機銀行APP的接受程度，明顯高於三、四線城市，而且在理財、支付等方面，年輕用戶的接受程度也高於年齡較大的用戶。

“用戶對銀行APP最主要的需求，還是支付、賬戶查詢。”劉江說，從以往的用戶體驗調查情況來看，用戶對支付、賬戶管理兩大功能的使用率，排在銀行APP的各類功能和服務的前兩位，遠遠超過其他功能。

上述調研則顯示，手機銀行APP主要使用功能中，轉賬匯款的使用率排在第一位，占比達到57%，其次則為賬戶查詢和管理，占比54%，生活繳費、信用卡還款占比則分別為25%、23%，使用信用卡積分查詢兌換、商城購物等的比例，均在14%以下。

不了解用戶需求成銀行最大痛點

金融服務線上化的持續發展，意味著銀行必須掌握更多的需求信息，手機銀行APP的服務才能更加貼近用戶的需求。

最近幾年來，為了提升用戶體驗、留住用戶，各家商業銀行不惜投入巨資，對銀行APP的功能進行優化升級。但上述調查顯示，手機銀行APP的總體流失率仍然達到41%，不同銀行的APP用戶流失率最高達到55%，最低也有21%。

“站在用戶角度，希望使用率最高的轉賬、賬戶查詢能放在App首頁最顯眼的位置，但不少銀行卻把這兩個功能放在子頁面，使用起來很不方便。”劉江說，用戶希望銀行APP使用起來簡單、方便，但有些銀行的APP頁面設計複雜，無疑影響了用戶體驗。

魑魅魍魎：新地出招減流失率

1 : GS(14)@2017-03-04 00:33:31

這年代，當大部份打工仔已經習慣五天工作制，原來還有不少大公司依然奉行長短周制度，很多替地產商打工的親嘗其慘，逐漸失去人生的意義，不過本欄收到風，近日新鴻基地產（016）積極研究推出五天工作制，算是久旱逢甘霖。為何新地突然轉性？除了因為公司近年換了舵手，由郭炳聯（RK）坐正，據聞主要是管理層發現近年已留不住年輕員工的心，員工流失率問題令公司頭痛（雖然仍維持在單位數），所以才考慮推行五天工作制，希望可以藉此贏回人心。新地最終若果真的推出五天工作制，對打工仔來說當然是福音，但本欄認為，此做法可能只屬治標不治本，因為據聞新地家族企業色彩濃厚，依然十分重視論資排輩，內部升遷動輒要等個三五八年，現今年輕人耐性有限，寧願出去闖一闖，起碼無負青春。而新地的流失率問題，有傳更影響到管理培圳生（MT）計劃，需知道MT是不少畢業生夢寐以求的職位，在新地做MT，自然想在地產界闖出個名堂。不過近年卻出現異象，大部份MT投向由麥肯錫（McKinsey）加盟的馮玉麟（Allen）負責的非地產業務部門，原因據說是地產業務部的高層，對後生仔工作態度嗤之以鼻，結果令到年輕員工寧可投奔管理手法更現代化的新地新勢力。籠統一點講，或者講得難聽點，老牌企業的問題癥結就是老屎忽橫行，年輕人看不到希望。那些食正香港?金的70至80年代順勢上位的，多年來生人霸死地，抹殺創意、擁權自重，公司文化就像日劇《半澤直樹》金句一樣：「下屬的功勞是上司的功勞，上司的過失卻是下屬的責任。」對於這個現象，本欄聯想起網絡上流傳的馬雲金句。他形容員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：錢，沒給到位；心，委屈了。十一少
http://www.fb.com/11mister本欄逢周五刊出




來源: http://hk.apple.nextmedia.com/financeestate/art/20170303/19945493

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首長級公務員　流失率15年來倍增梁振英任內最少40 政務官跳船

1 : GS(14)@2017-05-13 00:38:30

■政府文件顯示，公務員流失率呈上升趨勢。黃文邦攝



【本報訊】特首梁振英上場後，其管治風格一直被指不獲公務員團隊歡迎。公務員事務局向立法會提交的文件披露，作為公務員團隊最高領導層的首長級公務員，流失率於2015年度達9.4%，較15年前的5%增加近一倍。公務員辭職更創15年新高，有0.65%，當中超過一半辭職者是在試用期內「劈炮」。記者：謝明明公務員事務局向立法會公務員及資助機構員工事務委員會提交的文件指出，2015年度有約6,000名公務員退休，包括正常退休及提早退休，實際流失率約3.6%。不過，首長級公務員流失率卻由2001年度的5%增至2015年度的9.4%，增幅近一倍，當中梁振英出任特首首年、即2012年度首長級流失率更高達9.8%。


整體辭職率創新高

另文件又顯示，公務員辭職率創15年新高，達0.65%，當中超過一半辭職者在未過試用期已離職，辭職原因包括婚姻或家庭理由、跳槽私人機構及繼續進修等。當局為提高聘用少數族裔人士為公務員，自去年起降低或取消中文書寫能力要求的職系由20個增至31個，包括物料供應服務員職系及技工職系等。警隊及懲教署等紀律部隊亦增聘非華裔人士，其中獲警隊聘用的非華裔人士，由2010年度的1人增至2015度的9人，成功獲聘比率為15%，比其他申請人獲聘比率12%為高。而懲教署在2010年度至2015年度共聘請10名非華裔人士，成功率與其他申請人相若。立法會公務員及資助機構員工事務委員會委員莫乃光表示，特首梁振英以鬥爭為綱、敵我思維的管治風格，社會嚴重撕裂，行政立法對立，增加公務員尤其是高級公務員的政治壓力，吃力不討好，令不少中、高級公務員萌退意，「今次公務員事務局嘅數據印證咗呢點，其實呢幾年都多咗年輕嘅公務員離開政府出外闖，相信同官僚限制同政治氣氛有關」。本報翻查資料發現梁振英上任特首4年多以來，最少有40個政務官（AO）辭職，即平均每年約有10人求去，高峯期是梁上任的首年，共有12人離職。其中有「AO歌王」之稱的民政事務局前常任秘書長楊立門，於2014年滿54歲時提早退休，早前獲聘為廠商會行政總裁；公務員事務局前常任秘書長黃鴻超及其妻、創新科技署前署長王榮珍，於2015年雙雙選擇在58歲時提早退休。




來源: http://hk.apple.nextmedia.com/news/art/20170510/20016627

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