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專家:如非特殊情況 資金就該公開招募

2010-6-21  今周刊





嚴審募資弊端 利益回歸所有股東景氣復甦之際,公開發行公司紛紛趕搭經濟熱潮募資,四大專家建議政府應針對其中不法獲利的個案,深入調查並從嚴送辦,展現主管機關正視清 掃股市長期存在的弊病,維護小股東權益兼顧健全台灣的投資環境。

撰文‧徐介凡

七○三期的︽今周刊︾針對大股東利用近來資本市場上常見的私募、減增資等操作,乘機大削小股東權益一事,深入報導,引發熱烈回響。

像是台灣老店大同公司,去年在子公司尚志化學掛牌興櫃前,董事長林蔚山就一度把公司共七千張的股票,以略高於淨值的十五.八元釋給股市知名金主賈文中,與 掛牌後尚化股價一度衝高到一三二元相比,總價差高達八.一二億元之多;這正是大同小股東被蒙在鼓裡、隨著經營者透過募資操作而白白喪失的權益,小股東卻毫 不知情。

根據金管會今年以來截至五月底的統計資料,公開發行公司辦理公募與私募分別為一百三十件與六十四件,比去年同期各增加一五四%、一八%;總金額亦分別達一 六一九億元、五一五億元,各比去年同期大幅成長一二六%、三二%。顯見在景氣復甦之際,公司募資情況日趨熱絡,但卻也有更多的投資陷阱伴隨其中,小股東必 須提高警覺。

小股東要關注不尋常事態

立法委員賴士葆建議,只要投資人對於公司辦理募集資金有所質疑,察覺有不符合法律規定,或股價出現暴跌等不尋常走勢時,除可向主管機關、投資人保護中心檢 舉,或在股東會上要求股權不得轉移,亦可直接上法院採取訴訟方式尋求援助,藉此鞏固自身權益。

「利用募資操作手法獲利,損及小股東權益的行為,主管機關其實一直都知道。」政大法律系教授劉連煜說得直接,為了方便公開發行公司籌資,法規因此存有一定 的彈性空間,包括在價格的制定、洽特定交易人對象等方面。但這些立意良善的彈性,卻提供了公司經營者「有心」想要從中牟利的管道,雖然主管機關在審查上都 有法律機制,但卻少見確切落實的動作。

聚鼎科技董事長張忠本亦不諱言指出,除了基於虧損的苦衷以及引進策略合作夥伴外,其他情況的資金募集,都應從公開市場中辦理,才是能夠兼顧公司經營團隊與 小股東權益的最佳做法。擁有較多模糊地帶的私募,極可能成為﹁合法圖利大股東的最佳途徑。﹂張忠本認為,儘管證交法對私募有所規範,包括募集金額沒有資本 額一○%上限的約束,且折價金額若低於八成時,只要出具專家評估意見、股東會上二分之一股東出席、且三分之二通過即可。其實這些規定,對於有心想要濫用私 募的大股東來說,都不是難事。

﹁即使公司真的礙於虧損情況所限,非採取私募不可,也可先行於公開市場辦理公募之後,針對募集不足的金額部分再辦理私募。﹂張忠本說,藉由較高的道德標 準,可以避免外界對於圖利特定人士,甚至是公司經營者自肥的不良觀感。

舉例來說,台灣高鐵因為長年虧損且累積金額龐大,即使每股價格低到只剩七元,也不見得有人要來認購,若不採取私募操作,對於公司經營來說無疑只會越來越艱 困。

相對的,﹁如果公司本身體質好,就應該在公開市場募集資金。﹂像他許多身邊的朋友,最近都有興趣想要購買聚鼎科技的股票參加投資,他就直接請對方自行在公 開市場上購買股票,避免造成小股東權益受損,甚至引起圖利特定人等觀感。

法律機制需要嚴謹地落實

當然,這些籌資背後也有少數經營者著眼於「利益」二字,利用私募取得低價新股,再把手中價格較高的老股賣出,從中獲利並損及小股東權益。像是入主力武電機 董座的股市聞人張松允,去年就曾多次辦理私募,並同時申報持股轉讓,若單就兩者間的價差來看,潛在獲利竟高達近三千萬元之多。

張忠本認為,通常研判一樁籌資案與釋股案,不應從事後觀點出發,而是必須回歸當時的時間點去深入探究。但假若經主管機關調查後,確實發現以低價認股的大股 東,真有利用私募得利的情況,這其實就已經構成了法律規定的利益輸送;小股東可根據差價部分,向金管會或法院提出要求,根據歸入權應回歸到公司及全體股東 所有。

台大法律系教授王文宇也說:「實務上只要符合法律所規定的程序,對公司來說反而就是一種保護。」若空有層層把關的機制與法律,卻沒有嚴謹地落實規範,一切 都是枉然。

綜觀台灣規範私募的法規雖少,但還是有《刑法》的背信罪、圖利第三人,以及利益輸送等規定,《民法》上亦有公司負責人違反忠實義務等約束,小股東可告上法 院要求賠償,藉此規範公司經營者的不法操作手段。

劉連煜強調,政府應該真正落實法規之罰則,盡可能藉此將私募交易的資訊更加透明,避免濫用的情況增加。

「法律規定私募對象找到時就應該公告,沒找到可延後到私募案完成再行公告,既然可以延後,那麼何必要早說?」劉連煜舉例,這些法律上的相關規定其實都有, 但主管機關卻沒有落實法律追究的動作,對想要鑽漏洞的公司來說,當然會以盡量替自己省麻煩為前提去辦理。

至於私募價格過低的問題,台大經濟系教授林建甫認為,政府可設定價格標準,假如私募定價低於公募時,就可要求公司重新檢討私募定價或是改採公募,並且嚴格 執行定價標準,藉此限制有心人透過價差套利的空間。

劉連煜指出,政府應特別重視專家評估報告的獨立性,甚至即時立法針對評估專家進行規範;只要沒有善盡忠實公正評估,便應該對股東們負上損害賠償責任。此 外,由主管機關指派公正第三人的專家進行定價,也是一個可行的選項;儘管會因此產生由誰付錢埋單的問題,但只要由政府設立基金、透過基金負責費用的問題, 就可順利解決,「方法都有,只是要做與不做的差別罷了。」

法律漏洞製造了操作空間

在強化公司治理方面,林建甫建議可設置針對不同意私募案的股東,採取買回等補救之措施,避免權益損失產生而求救無門的情況。

劉連煜補充說到,在國外就有很多小股東不滿公司私募亂定價格,一狀告到法院的案例,通常後果都相當嚴重,也正因如此杜絕了許多公司想要透過私募牟利的念 頭。台灣主管機關也應該學習國外的法制精神,嚴格落實《刑法》與《民法》上的規定,只要查到不法情事,就應依法送辦,而不是依「原則上」處理。唯有拿出大 刀闊斧的改革與決心,才能讓公司真正開始警覺後果,根除私募的弊病。

當然,對於公司經營者來說,儘管《證交法》規定私募有價證券在三年內限制轉讓、期滿後還要符合獲利能力,才能申請補辦公開發行拿到股票市場買賣;但手中本 就擁有多數持股的經營團隊,這卻是回補持股比重的絕佳方式,加上公司辦理私募的理由,只要用充實公司營運資金,通常就是最好的解釋,最終實際的用途卻多半 沒有明確公告,久而久之,也沒人在意這筆錢最後花到哪去了。

林建甫認為,主管機關應該嚴格審核私募資金用途與目的,並要求企業確實說明,如此才能有明確的准駁標準,杜絕爭議。

私募與釋股本身並非洪水猛獸,但法規上的諸多模糊地帶,卻留給了有心人運作的空間,賴士葆強調,目前證交所與金管會已經特別成立私募專案小組,將全面徹查 公開發行公司所送遞的私募案件;但如此作法是否能夠真正杜絕台灣的股市亂象,各界都睜大眼睛等著看。

周全立法 嚴格執行

——專家對募資弊端的建言聚鼎董事長張忠本 除公司虧太多,或引進策略投資者外,一般公司都不應將私募作為募資的選項,或是應該針對公募不足的部分,另外再進行私募。

台大經濟系教授林建甫 政府可嚴格設定私募定價之標準,當發生定價過低的情況時,便要求公司重新檢討或改採公募,限制有心人透過價差獲利的空間。

政大法律系教授 劉連煜 政府應特別重視專家評估報告的獨立性,並立法針對評估專家進行規範,只要沒有善盡忠實公正評估,便應該連帶對股東們負上損害賠償責任。

立法委員賴士葆 若公司依照法規合法且合理辦理,金管會與證交所便不作干預;反之則將深入調查,嚴格依法送辦,小股東亦可向法院與投資人保護中心檢舉。



專家 如非 特殊 情況 資金 就該 公開 招募
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高舉「聯日抗韓」旗幟 債留台廠? 爾必達來台招募抗韓大軍的盤算

2011-2-21  TWM




即將成為首度來台發行TDR的爾必達,打著「聯日抗韓」的旗幟,手握力晶、茂德產能,企圖縮短與韓廠的差距。「聯日抗韓」真能奏效?還是成就了爾必達,最後留下台廠滿手債務?

撰文‧賴筱凡

我愛台灣,我愛台灣人,我愛台灣的食物,我愛台灣的公司。」透過視訊,爾必達(Elpida)社長坂本幸雄用生硬的日本腔英語表達愛台灣的決心。

就在台灣DRAM大廠哀鴻遍野之際,爾必達成為「聯日抗韓」的新希望;但是坂本幸雄卻不願購併任何一家台灣DRAM廠,在這一波全球記憶體產業淘汰賽中他有何盤算?他真的可以成為台灣的救星嗎?

爾 必達召開視訊法說的這天,日本正下著雪,就像DRAM產業漫長又不見盡頭的嚴冬。台、日DRAM大廠去年第四季嚴重虧損,連爾必達也難逃虧損新台幣一○ 一.二二億元的命運,台灣從南科虧損一○四.三億元、至瑞晶小虧十八.一七億元,整個DRAM產業哀鴻遍野,只有韓廠三星、海力士(Hynix)市占率逆 勢增長。

是聯日抗韓還是助日抗韓?

喊了好些年「聯日抗韓」,爾必達陸續取得瑞晶、茂德多數產能,如今,連力晶都交出DRAM產品銷售權,再加上爾必達來台募集近四十七億元,抗韓大軍似已然成形,真的能相信爾必達會帶領台灣DRAM「慘業」殺出重圍嗎?

答案似乎是悲觀的。

隨 著DRAM產業的景氣循環加速,燒錢的速度有增無減,二○一○年短暫的回春,曾讓台灣DRAM廠以為「春燕真的回來了」;只是開心不過三季,DRAM價格 崩盤,DRAM廠重回虧損地獄,這次,連口袋深的台塑集團,恐怕都會縮手。美光(Micron)執行長艾波頓(Steve Appleton)不諱言,「虧損連連的台廠,已經沒有意願,也沒有財力再投資擴產。」攤開美光、爾必達為首的兩大非韓陣營,南科、華亞科大砍今年資本支 出,在不包含新一代三七奈米技術的製程投資下,南科、華亞科今年的資本支出縮減至一二○億元與一七○億元,對比去年大手筆砸下二三○億元與五五○億元,從 南科、華亞科的資本支出計畫,已嗅到台塑集團縮手的味道。

更別提爾必達陣營,力晶、茂德幾乎是舉手投降的狀態,爾必達與其子公司瑞晶的資本支出,也雙雙降低至四百億日圓(約新台幣一四○億元)與兩百億日圓(約新台幣七十億元)。

反觀韓廠,絲毫沒有要踩煞車的跡象。光是三星今年用在記憶體的資本支出就高達六.三兆韓元(約新台幣一六三九億元),海力士的資本支出也維持去年水準,投下三.三七兆韓元(約新台幣八八五億元),遠遠超出美光、爾必達陣營的資金。

更 別說,三星去年七月遙遙領先同業,轉用三五奈米來生產2Gb容量的標準型記憶體,成本比起四六奈米再減少三成。等於三星生產一顆2Gb容量的DDR3主流 記憶體,成本只要一美元,而台廠的平均成本卻仍在二美元上下,就連海力士的三八奈米也已量產,但台廠去年底才紛紛轉進四○奈米、四二奈米,根本競爭力完全 無法與韓廠抗衡。

這也難怪坂本幸雄會預言,樂觀的話,經過這一輪淘汰賽,全球DRAM廠可能會形成三強鼎立的局面,若是情況趨向悲觀,最後存活下來的DRAM廠則恐僅剩兩家。

也就是說,這波淘汰賽中,坂本幸雄並未將台廠列入存活的名單中,在台灣提供資金、產能等炮彈支援下,台灣只是扮演「助日抗韓」的配角角色,在美、日、韓大戰過後,台灣DRAM廠依然「斯人獨憔悴」!

這一場DRAM的軍事競賽,要勝出的兩項關鍵:一是錢、二是產能。坂本幸雄非常清楚這一點,比口袋深度,他贏不過有台塑集團撐腰的美光;比產能,他還有一些機會。

若以市調機構集邦科技的數據來看,去年底爾必達市占率一三.六%,力晶二.二%、茂德一.八%,爾必達掌握力晶與茂德產能後,市占率可望來到一七.六%,大幅縮短與海力士的差距。

爾 必達已表明不當台灣救星所以,在茂德、力晶無力再砸錢開發下一世代技術時,爾必達出面將新世代的技術開發重責攬在身上,而力晶與茂德則得將旗下產能交給爾 必達,但爾必達又明確地表達,不會「合併」力晶、茂德,因而形成爾必達、力晶、茂德之間的關係「既合又離」的複雜關係。

觀察DRAM產業多年的分析師指出,其實,坂本幸雄深諳「合併」絕對不是一步最佳的棋,因為一旦合併,力晶手上有高達四百億元的債務,與茂德待償的五百億元債務,馬上就會變成爾必達的龐大包袱,所以,坂本幸雄曾多次公開聲明,絕對不會「買」力晶與茂德。

形勢比人強,雖然爾必達早已表明不會當台灣救星,但是台灣還是甘願提供產能、資金給爾必達,作為下一代技術的研發費用,從根本加深台、日DRAM廠的合作關係,這就是希望台灣DRAM業能夠保住一息命脈,避免遭淘汰提早出局。

為了與韓廠一拚,坂本幸雄也不能讓力晶、茂德倒下,力晶、茂德手上的產能雖不及南亞科,但在這場DRAM淘汰賽中,也是爾必達不小的助力。

所以,在力晶全面退出DRAM銷售後,轉型成為爾必達的代工廠,甚至市場傳言,爾必達未來可能以代替力晶負擔部分債務的方式,進一步取得力晶最先進的工廠。

對比早就退出標準型DRAM殺戮戰場的旺宏、華邦電,轉投利基型記憶體後,各自闖出一片天,還深陷在虧損泥淖的台廠,也只能暗自垂淚。

至於即將來台發行TDR的爾必達,雖然TDR所募集的資金,將全數用在瑞晶,作為下一世代技術開發的資本,至於能不能獲得台灣投資人的認同,就看坂本幸雄要如何證明,他有多愛台灣了。

聯日真能抗韓?

——三星、海力士持續壯大

公司

市 占率(%) 營收(億元)三星 40.7 1032 1639 海力士 21.9 555 885 爾必達 13.6 345 140 美 光 12.0 304 870 南亞科 4.2 118 120 力 晶 2.2 133 160 華邦電 1.9 48 49.6 茂德 1.8 45 尚未公布資料來源:集邦科技、各公司


高舉 聯日 日抗 抗韓 旗幟 債留 留臺 臺廠 必達 來臺 招募 大軍 盤算
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人才招募 也要包裝「賣」點

2011-11-14  TCW



Q:長期和學校實施建教合作,面 臨的問題是,學生實習的第一選擇都是大飯店,不想到小餐廳實習,導致實習效果不佳,也留不住人才。請問,小型餐飲店家如何得到建教生的青睞?(御杉根鍋物 林店長問)

A:從供需角度看,人力資源形同一般商品,皆依循市場法則進行交易,不一樣的地方則在於,雇主和應徵者同時都具備了「買」家和「賣」方的雙重角色,做為賣 方時,要提高成交機率,就要有良好的行銷策略。

假設,去應徵工作,你一定會思考自己的「賣」點是什麼,據此形成自我行銷策略,例如在履歷表上,列出豐富的學經歷或抗壓等特質,好讓對方留下深刻印象增加 錄取機會;但同時,因為要找的是有發展前途的好公司,你也正在用「買」家角度,選擇投遞履歷對象。

如果,你是正在進行人才招募的雇主,除要考慮該「買」怎樣特質的員工,為吸引優秀的求職者上門,也得用行銷角度思考,清楚定位這家店,在人力市場上的 「賣」點又是什麼?

把商品行銷的理念和手法放進人力招募,看待如何得到建教合作生青睞的問題,就要從學生的角度出發,思考到底是產品定位不對(鎖定高或低年級的建教生)、行 銷手法不好(提供給建教生的學習特色為何),還是通路不對(選擇哪家學校合作),提出因應對策。

舉例來說,不同年級建教生學習需求不一。大專或技術學院一、二年級的建教生,實習主要目的是確認自己興趣所在,做為高年級選課時的方向,若對櫃台前的顧客 服務、商品銷售有熱情,日後可選修行銷學和消費心理學;若是對廚房動線設計和生產效率感興趣,則可進一步選修作業流程、營運管理等學分。至於三、四年級的 建教生,實習目的是培養畢業後,進入職場所需的就業能力,團隊合作、溝通領導等人際技巧,才是學習重點。

也就是說,想被建教生「買」家挑上,得先搞懂他們的購買動機,再自我包裝「賣」點。小餐廳能提供的,是全面實務經營,從櫃台接待、廚房作業到物料供應等都 可完整學習,這是在強調分工的五星級飯店,未必學得到的。

擬定人力招募行銷策略,進行目的性溝通,不但有助解決雇主人力需求,建教生也能清楚學習目標,成就雙贏。

店長學堂歡迎讀者提問:fred_yu@bwnet.com.tw

 


人才 招募 也要 包裝
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麥當勞大招募

http://www.howqee.com/yuedu/ydpage/?raid=1611
 百勝集團與蘇寧聯手在中國擴張店面之際,麥當勞該如何應對?


  今年招募7萬名新員工是答案的一部分。 相比目前8萬人的員工隊伍,整個麥當勞中國員工規模擴張近乎一倍。


  「麥當勞計劃今年在中國市場上新增225至250家門店,一些餐廳需要為變更為24小時營業、增加麥咖啡等業務補充人員。」麥當勞一位人事部職員稱,「並且還需要為明年開店做準備。」


  5月20日,在上海華山路麥當勞餐廳的招聘現場,應聘者朱晶晶告訴《第一財經週刊》,她填了一份應聘表,在餐廳品牌大使的帶領下,和幾位應聘者現場探 訪了員工工作和休息的環境,瞭解了品牌大使在麥當勞的成長之路以及麥當勞的培訓、晉陞機制。隨後,朱晶晶當場進行了面試。朱晶晶是上海建橋學院一名大三學 生,此次希望應聘兼職工作。


  「這不僅是一次招聘活動。」麥當勞中國人事部職員對《第一財經週刊》說,「很多應聘者本身也是麥當勞的消費?者。」


  麥當勞希望當天的活動就能吸引到3萬名求職者。據觀察,在一個多小時內,約有10位應聘者進入了華山路餐廳。


  在競爭激烈的餐飲業,招聘一線員工目前是一個挑戰。麥當勞除了通過體驗式的招聘吸引年輕人注意,還專門優化了招聘流程。比如,麥當勞原來招聘新員工的上崗時間是一個月,而這次會在一週之內完成。


  華山路麥當勞餐廳營業面積約500平方米,業務涵蓋了漢堡、麥咖啡、甜品站、麥樂送、24小時營業等,目前餐廳管理組有10人左右,全職及兼職員工約60人,在午餐、晚餐等高峰時段時需要二三十名員工。據餐廳經理透露,華山路餐廳此次會增加約10名員工。


  大規模人員招募的背後是麥當勞的提速擴張。2010年底,麥當勞中國首席執行官曾啟山曾宣佈未來三年內,麥當勞將新增近1000家餐廳,即計劃到2013年,麥當勞餐廳總數預計將達到2000家。


  該計劃的出台被認為是肯德基在中國快速發展給麥當勞帶來了巨大壓力。歐睿市場諮詢的數據顯示,從2005年到2010年,百盛集團旗下的肯德基的市場佔有率從4.1%升至5.2%,同期,麥當勞卻從2.3%降至2%。


  麥當勞提速始於去年。去年它在中國新開餐廳200家,創中國年度新紀錄。同時,麥當勞第一次將特許經營模式引入中國。截至2011年底,麥當勞中國已 有7位特許經營者和2家特許發展商,共經營36家餐廳。此外,麥當勞通過餐廳升級、引入麥咖啡等方式與肯德基差異化競爭。


  與目前擁有門店3800多家,並以每年400家門店數量增長的肯德基相比,麥當勞的差距仍然明顯,但曾啟山希望麥當勞保持可持續的增長和有品質的擴張。「首先會確保當地人才儲備等都已經符合麥當勞的標準。」年初曾啟山曾表示。


  但在高速增長的快餐市場上,人才儲備只是提振業績的諸多因素之一。


麥當勞 招募
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Cohen不顧警告招募有內幕交易惡名基金經理

http://wallstreetcn.com/node/51059

SAC資本可能是華爾街中一塊吸引內幕交易者的磁石。

在2008年夏天Steven Cohen準備僱傭基金經理Richard Lee時,後者當時的僱主Citadel中曾有人警告Lee享有「內幕交易」的惡名。

據美國司法部的起訴書,Cohen沒有理會這些警告信號,以及SAC資本內部法務部門的反對,在2009年把Lee招募進了自己的公司。

Richard Lee最終被美國政府以「證券欺詐」罪名起訴,他本人承認有罪用內幕信息交易雅虎,3Com等公司股票。

而Lee只是SAC資本中至少11名涉嫌「內幕交易」中基金經理中的一人,而他直到2010年末仍在從事內幕交易。

美國司法部稱,當時Citadel資本中有人警告過Cohen,Richard Lee屬於Citadel中的「內幕交易」幫。不過美國政府沒有指控Ken Griffin的Citadel存在有任何過失。

僱傭Lee成為了美國政府指控SAC資本內幕交易的最有力證據之一。《華爾街見聞》報導美國司法部起訴SAC至少在1999-2010年利用內幕信息進行交易,並謀求收SAC內幕交易的所有非法利潤,而罰款規模或達到100億美元。

包括借入的資金Lee在SAC資本時期共管理過12.5億美元組合資產,他在2009年4月加入Cohen的公司於2011年6月離職,又在去年再度返回SAC資本。

美國政府指控數顯示,Lee最早於2006年接受過SAC資本的面試,當時它告訴面試高管自己投資決策包括諮詢專家網絡。SAC高管回應稱大部分投資組合經理都依靠自己經營的個人行業網絡關係。

而Lee最終發展起了自己的網絡,他與一位匿名私募基金線人取得聯繫提前獲得了雅虎財報信息,以及涉及2009年雅虎和微軟合作的信息。

 Citadel昨天發佈聲明稱:「Citadel現在沒有,也從來不存在「內幕交易」團體。」
「Citadel有嚴格的架構設計和規則來防止內幕交易。任何與此相反的觀點說法都是毫無根據且沒有法律依據的」。

Cohen 不顧 警告 招募 內幕 交易 惡名 基金 經理
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美國金融和咨詢業如何招募頂尖人才?砸錢,狠狠地砸錢

來源: http://wallstreetcn.com/node/76194

每年校園招聘季,各大公司都會為了獲得頂尖人才在各大高校進行軍備競賽式的競爭。中國如是,美國更是這樣。在美國,銀行和咨詢公司尤其舍得為招聘砸錢,其中有的公司每招一個人的投入高達5萬美元。 和傳統制造業不同,金融、咨詢等服務業是人力資源密集型行業。歸根結底,人才是公司唯一也是最重要的資源。所以,在各個公司眼中,即便砸下重金,校園招聘仍然是不能放棄的香餑餑。正如一家資訊管理公司聯合創始人所說: “我們喜歡在頂尖高校招人,因為我們知道校園里能夠招聘到很好的人。我們只要投入資源、設置一些篩選標準就可以找到合適的人。我們很清楚什麽樣的人會有高智商,什麽樣人具備領導力,什麽專業的人合適做什麽…… 我們做校園招聘的年數越久,就越容易得到想要的人才。我們每年都會確保從不同的高校招募頂尖人才。如果幾年不從一所學校招人,那麽再想從那里招到人就很難了。” 為了以下數據可以直觀地展現各大公司對招聘有多麽重視:非盈利組織Teach for America在2011年的招聘預算為3760萬美元。一家金融服務公司的員工估計,她所在的公司每招一個人的投入為5萬美元。如果你看看大銀行和大咨詢公司的這類支出,你就會發現每年花在校園招聘和新人培養上的錢至少也是好幾千萬。 有一家對沖基金非常舍得在招聘上花錢,他們在達特茅斯學院招聘時,甚至給每位沒有參加他們招聘的人100美元獎勵,只為了弄明白他們為什麽不選擇自己公司。2012年,達特貌似學院的四個致告別辭的優秀畢業生代表中,有兩個去了高盛,一個去了摩根士丹利,一個去了麥肯錫。 每年校園招聘季,各大公司都會為了獲得頂尖人才進行軍備競賽式的競爭。這並沒有什麽錯。每一家私人公司都應該盡最大的努力,以期獲得更好的發展。在招聘方面,這就意味著在學校里投入大量地時間和金錢,將全國最優秀的學生收入囊中。 大多數銀行和咨詢公司都會在8月和12月期間對大四學生發出offer。校園招聘文化也為在校生們提供了一個普遍的追求目標,當他們看到自己的前輩們步入一個令人羨慕的職業軌道時,他們會努力讓自己也變得優秀。 如果你是一家小公司,為了公司長遠發展希望招募一些高素質的畢業生,這絕非易事。 首先,你得提前幾個月下手,因為稍晚一點人才就被招走了。你得投入大量的人力物力財力去召開招聘會,散發工作宣傳冊,在各地的高校之間來回奔走。你還得與各品牌公司的大幅的廣告牌和衣著光鮮的招聘人員競爭。最重要的是,你還要開出足夠有競爭力的薪酬,才能從那些財大氣粗的大公司口中奪食。即便這樣,你最後找到的人還未必能滿足你的要求。 那麽,人才爭奪戰的結果如何呢?下表就展示了近年來美國各大高校在校生的就業意向: 如果你仔細看,就會發現雖然不同學校的專業傾向不同(比如耶魯法學院學生較多,而約翰霍普金斯大學醫學院學生偏多等等),但他們理想工作的行業分布都差不多。雖然畢業後實際的行業眾多,但在校生們的選擇大多集中在金融、咨詢、法律、醫學等六大方向。
美國 融和 咨詢業 咨詢 如何 招募 頂尖 人才 砸錢 狠狠 地砸
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美國金融和咨詢業如何招募頂尖人才?砸錢,狠狠地砸錢

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每年校園招聘季,各大公司都會為了獲得頂尖人才在各大高校進行軍備競賽式的競爭。中國如是,美國更是這樣。在美國,銀行和咨詢公司尤其舍得為招聘砸錢,其中有的公司每招一個人的投入高達5萬美元。 和傳統制造業不同,金融、咨詢等服務業是人力資源密集型行業。歸根結底,人才是公司唯一也是最重要的資源。所以,在各個公司眼中,即便砸下重金,校園招聘仍然是不能放棄的香餑餑。正如一家資訊管理公司聯合創始人所說: “我們喜歡在頂尖高校招人,因為我們知道校園里能夠招聘到很好的人。我們只要投入資源、設置一些篩選標準就可以找到合適的人。我們很清楚什麽樣的人會有高智商,什麽樣人具備領導力,什麽專業的人合適做什麽…… 我們做校園招聘的年數越久,就越容易得到想要的人才。我們每年都會確保從不同的高校招募頂尖人才。如果幾年不從一所學校招人,那麽再想從那里招到人就很難了。” 為了以下數據可以直觀地展現各大公司對招聘有多麽重視:非盈利組織Teach for America在2011年的招聘預算為3760萬美元。一家金融服務公司的員工估計,她所在的公司每招一個人的投入為5萬美元。如果你看看大銀行和大咨詢公司的這類支出,你就會發現每年花在校園招聘和新人培養上的錢至少也是好幾千萬。 有一家對沖基金非常舍得在招聘上花錢,他們在達特茅斯學院招聘時,甚至給每位沒有參加他們招聘的人100美元獎勵,只為了弄明白他們為什麽不選擇自己公司。2012年,達特茅斯學院的四個致告別辭的優秀畢業生代表中,有兩個去了高盛,一個去了摩根士丹利,一個去了麥肯錫。 每年校園招聘季,各大公司都會為了獲得頂尖人才進行軍備競賽式的競爭。這並沒有什麽錯。每一家私人公司都應該盡最大的努力,以期獲得更好的發展。在招聘方面,這就意味著在學校里投入大量地時間和金錢,將全國最優秀的學生收入囊中。 大多數銀行和咨詢公司都會在8月和12月期間對大四學生發出offer。校園招聘文化也為在校生們提供了一個普遍的追求目標,當他們看到自己的前輩們步入一個令人羨慕的職業軌道時,他們會努力讓自己也變得優秀。 如果你是一家小公司,為了公司長遠發展希望招募一些高素質的畢業生,這絕非易事。 首先,你得提前幾個月下手,因為稍晚一點人才就被招走了。你得投入大量的人力物力財力去召開招聘會,散發工作宣傳冊,在各地的高校之間來回奔走。你還得與各品牌公司的大幅的廣告牌和衣著光鮮的招聘人員競爭。最重要的是,你還要開出足夠有競爭力的薪酬,才能從那些財大氣粗的大公司口中奪食。即便這樣,你最後找到的人還未必能滿足你的要求。 那麽,人才爭奪戰的結果如何呢?下表就展示了近年來美國各大高校在校生的就業意向: 如果你仔細看,就會發現雖然不同學校的專業傾向不同(比如耶魯法學院學生較多,而約翰霍普金斯大學醫學院學生偏多等等),但他們理想工作的行業分布都差不多。雖然畢業後實際的行業眾多,但在校生們的選擇大多集中在金融、咨詢、法律、醫學等六大方向。
美國 融和 咨詢業 咨詢 如何 招募 頂尖 人才 砸錢 狠狠 地砸
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高盛如何招募代碼女神?你猜?你再猜?

來源: http://wallstreetcn.com/node/76528

知道高盛怎麽樣招募校園里的代碼女神嗎?為了搶占先機,早在懵懂的女神們還在校園讀書的時候,高盛就已經射出了丘比特之箭。 女編程愛好者雲集的WECode活動上,高盛作為贊助商,不僅在現場免費發放帶有高盛LOGO的化妝鏡,還通過指甲刀等小物件以期獲得女生們的青睞。 WECode全名為女工程師編程(Women Engineer Code),是哈佛本科生組織的愛好編程的女生交流的活動。該活動為期兩天,第一天為主題發言,工作組,分組討論等內容,第二天為編程馬拉松(hackathon)。 參加活動的人員稱,除了鏡子和指甲刀,高盛還為參會者提供T恤衫和耳機線等。 據NYT,活動組織者哈佛女生計算機協會表示,他們鼓勵贊助商通過這些小玩意兒來吸引女生關註,並歡迎各種形式的禮物派送。 “高盛是我們的合作夥伴,我們知道他們帶來了指甲刀等小物件。但參與者並不是一定要領取,我們將指甲刀放在活動現場,參加者可以自行領取。我們很歡迎所有免費的指甲刀、指甲油、遊戲機、食品等。” 作為活動的“白金級”贊助商,高盛還在活動中多次露臉。一名高盛合夥人Marie Louise Kirk在周六代表公司發了言。在另一個環節中,高盛還與一些女生分在一組活動。 高盛絲毫不掩飾其希望招募代碼女神的意圖。高盛的女發言人表示:“我們非常希望招到並留住技術優秀的女生,我們會盡最大努力。 高盛、Facebook、Google和微軟都是該活動的贊助商,不過,高盛是贊助商中唯一的一家非IT公司。
高盛 如何 招募 代碼 女神 你猜 你再 再猜
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招募太陽花世代新招:半夜辦趴


2014-05-12  TCW  
 

 

「啊??啊??」在陣陣尖叫聲中,台灣麥當勞總裁陳文淵高舉雙手,從相當二十層樓高空的U形滑板上端,以最高時速一百二十公里俯衝而下,「享受」飆速刺激。

激勵員工當宣傳臉書Po照可為招募暖身

這個場景,是今年四月下旬,麥當勞於南台灣義大世界,所舉辦的三天兩夜員工大會現場。超過四千名員工分六梯與會,而為展現領導人身先士卒,和每梯員工都要並肩挑戰闖關的陳文淵,過去半個月來,光是坐上「極限挑戰」這項遊樂器,就不下十餘次。

除了闖關遊戲,還有夜光舞會、南台灣半日遊等節目,表面上是對內的激勵大會,但以逾五千萬元的餐飲業空前手筆,高規格寵員工,更重要的目的,是替隨後登場的新人招募進行暖身。「因為,麥當勞有超過五成門市人員,是靠既有員工推薦來的。」陳文淵表示。

也就是說,對預計三年再開一百家餐廳,釋出一萬五千位計時人員、兩千位正職管理人員,正向「九○後」太陽花世代,進行強力招募的麥當勞來說,激勵大會便是其在就業市場搶人的起點。

「光是參加的員工在臉書上打卡、秀出狂歡的照片和貼文,對品牌來說,就是人員招募的最佳宣傳效果了。」台灣麥當勞人資副總裁藍郁琇說,透過大型員工活動創造出的滿意口碑,攸關之後的招募成效。

藍郁琇指出,九○後世代,傾向受到體驗與分享得來的訊息影響,因此,緊接在激勵營後,就是五月中旬,全台門市同步登場的職場體驗招募計畫,而員工在營隊中的成長體會,便是品牌宣傳的最佳證言。更重要的是,國內餐飲市場基層人力供需失衡,對各大餐飲體系來說,面對的是人力資源「賣方」市場,強化既有員工凝聚力,也是加碼招募資源的必要做法。

搶徵新人搞創新寫履歷前先做廚房體驗

「不談素質好壞,能不能找到足夠數量的新人,都是一大問題。」國內飯店業龍頭,晶華集團人資副總經理劉富美深有同感的指出,如今職場新鮮人渴望一步到位的成功;期待資方能允諾若干時間內,便能陞遷或掛上主管職銜,而對於加入表面光鮮,卻必須從基層工作磨練上來的餐飲服務業,雖有期待,但更怕受傷害。

面對服務業搶人大作戰,「麥當勞的做法是,招募和留任,雙管齊下。」陳文淵表示。基於此,麥當勞去年起改變招募流程,在新人填寫履歷資料前,便開放餐廳廚房現場,舉辦職場體驗,並透過現場人員現身說法,向有意參與招募活動的新人,進行面對面溝通,解答從餐廳營運到員工福利等,新人心中的任何疑惑。

先彼此認識,再進一步討論要不要牽手深交;改變了一開始就要先填寫基本資料、再面試的傳統招募流程,此舉果然引起迴響。

去年,麥當勞在全台超過三百家餐廳,舉辦職場體驗活動,吸引八千名應徵者,即順利招募到三千位計時人員,這也是今年決定擴大辦理的原因。

另外,就是加快招募流程。以應徵正職儲備幹部為例,過去要兩個月左右的時間考核,現在則縮短為兩週至一個月內完成,「不只現在的應徵者不想等那麼久,我們也擔心優秀人才流失。」藍郁琇表示,針對留任,公司今年也有兩個創新做法,包括擴大舉辦員工的內部才藝競賽活動,及籌辦首次的父母家庭日,讓員工家長也能到餐廳,實際體驗孩子的工作環境。

無獨有偶,晶華集團在五月三日,也邀請二十多組親子檔,舉辦首度家長一同參與的「安心職場日」,讓父母在人才招募過程的角色,浮出檯面。

拉攏父母好留才七成求職者深受家長影響

晶華集團執行長薛雅萍坦言,服務業前景看好,也是政府力推的重點產業,但這樣的認知,卻無法為業內人才招募帶來加分,之所以產生落差,除了來自求職者追求快速成功的心態,少子化下的家長態度,同樣關鍵。

劉富美也舉例,曾有一位工作表現頗為出色的九○後員工家長,在未告知孩子的情況下,直接打電話到人資部門要求「放人」,讓她孩子辦理離職,這位家長認為,逢年過節和假日都看不到孩子身影,動輒還要輪值夜班,工作壓力過大,力勸孩子轉業不成,便直接向公司進行「投訴」。

根據晶華所做的調查,高達七成的九○後職場新鮮人,父母已成為其職涯選擇,強而有力的關鍵影響者。與其進公司後再說服家長,不如剖開職場的各個面向,一開始就讓家長充分認識,因此,這回晶華也將安排在職員工的父母,與應徵新人家長進行對話。

至於,親子同行的招募做法,能不能帶來具體效果?「老實說,我也很忐忑。」劉富美說,很多父母的心態是,他喜歡到餐廳用餐,但卻未必認同孩子到餐廳從端盤子的基層工作做起,而與其企業這一方怎麼說,都抵不過家長的一句話,不如就直接與家長溝通。

藍郁琇認為,相較於過去,職場新鮮人的職涯規畫,是以同儕影響為主,如今家長的影響力卻大增,主要原因之一,是九○後世代,面對的是薪資水準普遍低落,但房價等物價水準卻齊揚的處境,因此,多數人還是選擇與父母同住,經濟獨立性既受制於家人,在面對包含找工作等人生重大抉擇時,自然容易傾向認同父母的意見。

「當招募對象改變了,人才招募的策略和做法,當然也要跟著變!」王品集團副董事長王國雄所道出的,正是服務業經營者在思考發展差異化經營特色前,所要共同面對的相同經營課題。前者是替員工搭起自我實現的舞台,鼓勵發展個人興趣;後者則是希望,員工得到來自家人的充分支持。

 
招募 太陽花 太陽 世代 新招 半夜 辦趴
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【更新】富士康否認裁員 稱將繼續招募更多員工

來源: http://wallstreetcn.com/node/213644

【22:13更新】據彭博報道,富士康否認裁員,稱將繼續招募更多員工。

此前據路透報道,全球最大電子代工廠臺灣富士康科技集團計劃縮編公司龐大的員工隊伍,因其面臨營收增長下滑和中國內地工資上漲。

富士康董事長特別助理兼集團發言人胡國輝並未給出裁員的具體時間表以及裁減人數目標,但他表示自2010年以來勞動力成本已經增加了逾一倍。

由於智能設備市場的增速以及智能設備的價格都在下降,並且這種趨勢預計將持續。因此,富士康集團董事長郭臺銘此前曾提出配置100萬個機器人的目標。

胡國輝表示,

即使科學技術在發展,價格仍將下跌。我們必須接受這個事實,我們的客戶也得接受這一點。自動化對於長期控制勞動成本至關重要,公司正在推動用機器人完成目前需要人工進行的任務。但是100萬個機器人只是個一般概念。

富士康集團旗艦部門鴻海精密產量最高期間雇員數約有130萬人,為全球最大的私營雇主之一。如果大幅裁員的話,可能會對中國的就業市場造成壓力。

周一中國總理李克強在會見企業界領袖和經濟學家時表示,2015年政府將確保新增1000萬個就業崗位。李克強稱,中國在保持中高速經濟增長的同時,還要創造大量就業崗位。相比於經濟增長目標,新增就業更加重要。

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更新 富士康 富士 否認 裁員 稱將 繼續 招募 更多 員工
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我的投資體系兼長期招募投資人 一隻特立獨行的豬

http://xueqiu.com/5545011370/30441548
前言

網絡是一個極具擴散影響力的工具,它能夠最大效率的把相似的人聚集在一起,所以,我想嘗試一下,除了在實際生活的朋友圈之外,能否通過網絡上的影響力吸引一批對基於低估值策略為基石的投資法感興趣的投資人?將來能夠一起幹一些事情。下面,就先通過敘述我的學習經歷、投資體系以及衍生的三個系統還有目前的實證賬面投資收益率、投資案例等,以期讓您對我有充分的瞭解。最後,列出我目前的想法和計劃。

我是工科生,來自民間,曾經在私募基金擔任過研究員的工作,投資的一整套體系全部來自於自我的學習和探索,要找到長期的合作夥伴,由於目前並沒有經過第三方審計的業績報告出來,所以我只能開誠布公的把自己的投資理念、賬戶實證、決策過程、知識體系、過往的部分研究成果等,一一展現出來,我覺得也只有這樣,才能真正的找到和你的理念共振、同樣誠實可靠的投資人。

不斷進化中的投資體系:

我個人的投資體系的利潤來源從大的方向講有兩點:

1、市場中經常發生的大量的群體性認知偏向:這些根植於上億年的原始動物性精神是無法在短暫的文明史中被進化掉的,由此導致的低估(安全邊際)或者高估(反身性趨勢)即市場錯誤估價皆來源於此;

2、公司本身的內在價值的增長:通過以定量分析為基礎、定性分析為核心的研究法估算標的價值,從而測算安全邊際以及是否高估。其中,定性分析需要大量的綜合性知識,需要自己同時能夠克服大量的人類認知偏向,需要強大的格柵思維模型網絡進行辨證。

所以,我的投資體系根本上便是建立在以上兩點的基礎之上展開來的。如何買、如何賣取決於1;買什麼不買什麼取決於2。由此,體系的核心工作便是(1)識別由於認知偏向所致的市場無效率即錯誤估價;(2)估算標的的內在價值的大約數。


為此,所需要做的工作是綜合性的,我自己的探索大多也是建立在前輩們的基礎上漸次展開的,比如對於人類認知偏向模型的建立、格柵思維模型的建立、能力圈的不斷擴展、優秀標的的不斷積累、低估值策略法的實證等等,在評估市場、評估宏觀經濟、評估微觀基本面的時候,這些模型以及經驗都在不斷的演練,幫助我決策,另外,就是天生的一些品質比如:耐性、獨立思考、逆向思維、敢於挑戰權威等在投資決策的過程中也是決定性的。綜上,便形成了一個投資人的「護城河」。

投資和財富皆為研究的副產品,當研究做到一定程度,利潤便是水到渠成的事情,部分積累的知識模型展示:
(忽略)
下面就逐漸的展示我如何運用以上的體系、積累的模型,進行投資決策,以及最後三個系統的實證實踐階段性的成果:

關於目前市場的評估:

在此,很多人的體系僵化(比如價值投資就是長期持股)或者多變(價值成長分得很清楚,一會價值一會成長,其實本質上只是追隨短期內市場情緒的波動、喜好的變化),其實是對1沒有深刻的認知。而我會根據一個市場的不同時期或者不同的市場的無效率的具體情況,調整自己的投資策略,就像巴菲特在合夥人時期以及後期的伯克希爾時期根據自己的資金情況以及當時的市場環境所用的策略不同一樣。

比如:現階段(特指2008-2013年以來的市場情況),不同的市場會因為制度、歷史等原因形成一定時間階段內的思維慣性從而導致市場部分的無效率,這是由社會認同傾向、抗改變傾向、制度設計出的激勵機制等幾種力量共同作用的合力結果。例如:A股由於歷史上「莊股思維」的延續,二十年來中小股票的估值從來沒有回歸過正常的水平,相比於很多長期業績優異現在已經成為藍籌的公司,一直處於溢價交易狀態;而香港市場由於吃過大量中小「仙股」的虧以及確實存在大量「榨汁機式」的中小型上市公司,誘發慣性思維以及簡單聯想傾向,致使很多優秀的中小股票的估值跌至了同樣可笑的低估位置,而大市值標的由於流動性、穩定性較好,相比於中小股票處於溢價的交易狀態。所以,根據這兩個市場環境的現狀,相應的投資策略便會不同。

目前A股可以買到優質穩健的依然代表中國經濟基石的藍籌股品種,隨著QFII、RQFII、保險資金、社保資金、養老金等長期資金的介入,目前以散戶和公募基金為主的資金結構將會得到徹底的改變,同時大部分的藍籌股都已經基本完成上市,未來的IPO供給主力來源於中小板和創業板,另外加上做空機制和退市制度的完善,A股未來幾年的估值體系會向國際化靠攏。而香港可以買到估值便宜的優質小盤股,如果挑選到優秀的小公司,在其長大後,還可以享受大市值溢價。所以,我的體系決定了我目前的主要配置便是A股的低估值藍籌以及港股的低估值小票。

關於具體標的的評估,我個人大致總結了以下指標:

1、最好有3-5年以上的持續經營記錄可供考察:也就是經歷過至少一輪完整的經濟週期波動,只有全面的瞭解其在波峰波谷的經營表現才能深知此企業的經營哲學,例如是在波峰還是波谷積極擴張之後所面臨的經營結果具有天壤之差別;

2、10年以上的內在價值增長率:這是最重要的經營指標,雖簡單但常被人忽略。不同的企業有不同的內在價值評估標準,例如銀行股我最看重的是淨資產的增長;保險公司(在保費大幅度增長週期中)則以合理精算假設下的內含價值的增長為參照指標;以輕資產為代表的格力電器等我最看重則是淨利潤的增長;而還未盈利的電商,則以營業收入的增長作為參考指標等;互聯網企業未來可變現的流量;

3、長期的ROE水平:這裡面也涉及到具體情況具體分析,每個行業甚至每家企業都有著不同的評估體系。比如保險公司,處於目前的中國經濟發展階段以及基於現在的會計準則,ROE基本失真,因為保險公司的內含價值相當於其他金融企業的淨資產,而保險公司的利潤由於前期費用的攤銷是被低估的;比如格力電器等類似的類金融企業,雖然其長期的財務槓桿保持較高水準,但並非財務風險很高,而是非常聰明且可持續的漂亮的資本運作的結果,雖利潤率低,但周轉率高,所以長期維持高ROE的概率也很高;比如中國白酒目前的普遍高ROE,用國際的橫向比較來看也屬於較高水準,特別是淨利潤率的集體高企,這就要注意未來均值回歸力量的介入了(此為2012年的評述,詳見博客http://blog.sina.com.cn/s/blog_4db323730102eb);

4、行業屬性:是否需要不斷的巨大資本開支?還是「一本萬利」的優秀模式?技術更新、商業模式變更是否緩慢?是否存在商業生態系統之外的競爭性力量介入?

5、市場容量:是否擁有永續的需求存在?瓶頸以及天花板的大致位置在哪裡?

6、財務報表背後:不僅聽其言更要觀其行,本質上財務報表就是一家企業經營行為的真實描述,三張表的解讀,可以看出管理層是否誠實、經營哲學是否保守還是激進;

7、商業模式:長期看是否具備「護城河模型」的特點;

8、股權結構:是否管理層持股、股東結構;

9、公司治理結構:體制精良、已成系統且運行順暢;

10、管理水準:最重要的參考指標便是公開言論以及長期財務數據背後透漏出的經營哲學,長期是否言行一致,是否符合商業常識,比如研發開支資本化還是費用化,便顯出出一家公司會計處理是保守還是激進等等;

11、分享上市公司的成長階段:任何優秀的商業系統都會經歷野蠻增長期、優質穩健增長期、受制於「大數定律」下的規模瓶頸,而我的體系最希望捕獲的便是已經被「野蠻成長期」證實了的可持續優秀基因下的穩健成長期。(選擇公司的的什麼階段,我同樣運用了格柵思維進行辨證:http://xueqiu.com/5545011370/21926836

最終,從這些變量中找出驅動其內在價值成長或者毀壞股東權益的因素來,並且判斷這些因素在未來是否可持續。所以,體系的工作也是持續的。

最終的工作就是不斷的積累優秀的上市公司,跟蹤和估算(毛估估)標的的內在價值。而合適的價格是需要耐心等待以及運氣的垂青的,而如何做到不斷的去提前積累和評估這些標的物,只有依靠持續的研究興趣來推進,這樣才能確保合適的價格出現的時候,你能夠做到足夠的瞭解而敢於買進。而一家專業持續的投資機構是必須做到這樣的研究實力的,這也是為什麼你需要專業的投資機構為你打理資產的原因,擁有本職工作的你是不可能有這些時間來進行背後大量的研究工作的。

識別泡沫而不是去預測:

伯納德.巴魯克曾經說過:「作為一個研究人類行為的學生,我一直認為,一個好的投機客應該能夠預測到人們會把手中的錢投向何方。」其實也就是尋找索羅斯所講的反身性趨勢,例如05-07年「人民幣升值預期」之下金融地產的大牛市;10-14年民間高利率以及貨幣緊縮環境之下「泛消費和偽成長能夠穿越週期」的自強化邏輯之下的大牛市;白酒行業本身具備反身性的趨勢在裡面,白酒本身同時具備消費和金融屬性,價格的上漲促進了購買慾望,增加的購買力進一步促進了價格的上漲,從而形成反饋環,不斷循環往復,直至金融屬性被過分的強調,趨勢發展到極致,拐點出現。

相比較而言,經歷過這幾年的實踐之後,基本面本身的反身性具備可分析性,而估值與股價的反身性則較難以把握,基本屬於隨機波動,也就是賭運氣的成分更大些:例如05-07年人民幣升值預期之下的金融地產的估值提升,放到08-13年的時間段,雖然人民幣依舊升值,但是金融地產的估值卻一降再降。同樣,對於消費和成長穿越週期的邏輯同樣是可以被證偽的,我的均值回歸模型中就有相關的研究。所以,之後我便對之前的體系進行了微調,也就是徹底奉行「極簡主義」原則,把主要的工作用在企業分析上,未來這一部分可能只作為識別泡沫的工具而非去預測。

三個系統的實證:

下面對於我自己探索並且實驗的三個系統分別進行展示和闡釋,而三個系統的內核都是基於以上的簡易的投資體系衍生而來的:

系統一:擁有著長期競爭優勢的公司遇到短期的但是並不影響核心競爭優勢的經營挫折從而被市場忽視或者整體市場短期內對於某類優質資產產生偏見形成的機會,在市場形成對於標的一致性的「反身性趨勢」預期時賣出;

系統二:優秀的公司+優秀的行業+合理的價格=集中+長期持有;

系統三:低估值策略法:評估公司質地的權重較前兩個系統降低,更為注重資產負債表的考察以及靜態極其便宜的估值的把握(最好低於清算公允價值甚至淨現金頭寸),達到評估的估值中樞即賣出,如果有更加便宜的標的,則換股。持續不斷的重複尋找復合系統的標的,直至整個市場都難以找到便宜的股票,則空倉等待。


至此,以上就形成了一個完整的閉環的評估體系。

而從08年9月進入市場以來,本人從以上體系分別衍生出三個系統來進行實證實驗,也渴望最終能夠探索出一條最適合自我性格和資金屬性的增值之路。

三個系統的實證實驗:


系統一的實踐:


賬面收益率:
2008年-9%;
2009年250%;
2010年-13%;
2011年1%;
2012年33%;
2013年-10%;
目前,截止2014年7月25日,系統一的賬面淨值已經創下歷史新高,08年至今累計賬面收益率達235%。

主要操作:08年9月-12月完成建倉至今一直保持滿倉操作,中間的操作也是基於估值差:09年18倍PE的興業銀行的部分倉位換取依然被市場唾棄的民生銀行和格力電器、11年格力電器倉位換取中國平安、12年底部分民生銀行換取了中國建築,13年融資買入中國平安,在錢荒的時候再度買入興業銀行。其他就再無操作。後期由於加了槓桿,所以波動率加大。由於低估值策略法是根據市場的錯誤定價來進行選擇標的物的,由於近幾年A股的主要的低估發生在指數相關的股票,所以收益率的體現上便表現出和指數較強的相關性。

下面依然重點分析的是買入持有標的的邏輯:

投資案例:格力電器

摘要:市場一直對格力電器存在歧視性偏見:1、十幾年來不間斷的天花板論;2、簡單的把其看做是單純的製造加工業,而忽略了消費零售屬性。另外,2005年開始的行業集中度的趨勢,尤其是08年的金融危機加速了這一趨勢的主要的投資邏輯,市場直到2011年之後才被廣泛的認知。於是市場忽略以及偏見的形成了格力一直以來的極低估值,這邊是系統一的機會。05-08-14年其PE幾乎都停留在10倍PE左右的水平,而淨利潤從2005年的5億增長至現在的100億,是滬深兩市增長最為迅速的標的之一。而投資格力電器的利潤來源便是提前於市場發現了格力本身質地的優秀以及起始於2005年的行業集中度提升帶來的利潤率提升的重要邏輯。以下研究報告完成於2011年,但是邏輯其實在2008年9月投資的時候已經基本形成:
http://xueqiu.com/5545011370/21952039
http://xueqiu.com/5545011370/22063145

投資案例:興業銀行

關於興業銀行的兩次極端的錯誤定價分別發生於08年底金融危機以及13年中的「錢荒」,都是市場粗暴的簡單聯想傾向引發所致:
1、由於受簡單聯想傾向的影響,市場簡單的把美國「百年一遇」的金融危機類比於國內的經濟狀況,使得07年的泡沫矯枉過正。
2、由於興業銀行的房地產相關貸款佔比很高,市場解讀其為半個地產股,預期房價大跌使其壞賬飆升,最終致使興業在08年底的PE降至5倍,PB降至1倍左右,為當時銀行股中估值最低的。
我的邏輯便是:美國金融危機的本源為槓桿過高,危機的發生便是去槓桿化的過程。而中國居民的首付房貸為3成,是美國5%的6倍,更別說中國銀行基本無衍生品業務。而興業的順勢而為、務實靈活的經營風格,也使得其在08年已經掉轉了船頭,主動下調房地產相關貸款的佔比。
同樣,在13年的「錢荒」階段,市場同樣簡單的把同業間的拆借利率飆漲理解為「同業之王」興業銀行的極大利空,而沒有注意到同業的風險幾乎不在興業而在於對手盤,而13年中報以及年報的數據再次證偽了市場的粗暴邏輯。而此時,興業再次成為最為低估的A股銀行股的標的,最低時達到了0.8倍13年的淨資產的水平,甚至低於08年的時候。

投資案例:中國平安

投資中國平安可謂一波三折:
1、2008年的時候遇到金融危機之下的富通事件;
2、在恢復元氣之後,遇到保險業近十年的最低潮,2012年新業務價值幾乎負增長(經過會計調整正增長,未調整則為-5%左右);
3、匯豐的退出,大小非的解禁,短期內員工持股的釋放對於股價的供求關係的影響;
所以,中國平安是完全符合系統一所捕獲的優秀機會,從1988年4200萬成立至今實現3300億的內含價值,可以說是一隻持續性的高速增長的金融集團。而以上遇到的困難,只是暫時性的,並沒有影響到平安核心的東西。從其內含價值早已遠遠超過2007年的頂峰就可以看到這一點。負債端依然強悍,投資端的各個變量也在向著更好的方向發展,從以下我寫的深度研究報告,就可以很通徹的對以上邏輯進行理解:
中國平安投資端「去股市化」:http://xueqiu.com/5545011370/28734511
平安改良壽險負債端:http://xueqiu.com/5545011370/29341511

對於平安的投資能力,通過以下的兩篇編制的文章,也會有清晰地瞭解,富通也是經歷過審慎決定的,屬於一次性的虧損,平安也算是從中吸取了些許投資方面的教訓,同時我們也應該看到過往平安的成功投資案例:
中國平安投資之痛——富通:http://xueqiu.com/5545011370/28643049
中國平安保險資金運用研究:http://xueqiu.com/5545011370/29678388

同時,投資平安還有一個核心的邏輯,那就是可以槓桿投資「護城河」效應更強的工農建:
銀行研究系列之工農建民興招綜合比較:http://xueqiu.com/5545011370/29585656
通過以上我的嚴謹的分析,可以看到與市場直覺反應不同,工農建擁有著更強大的護城河,而過去股份制銀行得以快速的增長,表面上可以說「積極的創新」,而本質上則是利用大行的「保守」在一些市場的夾縫中,利用高槓桿進行擴張,這兩年的降槓桿週期中,工農建體現出了經濟下行階段更好的穩健性。這也是我比較推崇的信璞選擇大行的原因所在。而我則將思考更近了一步:也就是選擇了能夠槓桿買入工農建,並且這個槓桿是低成本的、長期持續的、源源不斷的。這也是為什麼我經常說中國平安是未來低估值藍籌股中成長性最好的一隻。

投資案例:中國建築

主要投資邏輯在這篇深度的研究報告中已經體現:http://xueqiu.com/5545011370/29399254

投資案例:福耀玻璃

關於福耀玻璃的投資,其客戶幾乎涵蓋中高低端所有的車型,所以可以間接的全面分享汽車成為中國家庭必備的耐用消費品這一趨勢的「類指數型基金」,而不必去理會哪家車企在激烈的競爭中脫穎而出。而市場犯了和對待格力電器一樣的錯誤,也就是忽略了其消費屬性,簡單的將其看做加工製造業。而很明顯的,格力和福耀已經成為世界級的製造中心,最大的空調生產基地在中國,而福耀玻璃隨著全球化佈局的日間展開,成為世界第一的概率也在加大。通過收購逐漸形成的規模效應正在沿著全球化的趨勢展開。

未來賣出的變量:延續以上關於市場的評估中,藍籌股未來具備稀缺性,上證50為藍籌板塊中估值最低的,而裡面估值最低、成長性最佳的兩隻代表性股票——中國平安和中國建築未來會成為大的資金主要博弈的對象,當市場一致性的選擇極度喜歡此類資產,甚至打上了有可能的「中國版漂亮50」標籤的時候,賣出的時刻也就到了。


系統二的實踐:

賬面收益率:
2011年21.7%;
2012年44.5%;
2013年2.2%;


加上分紅再投入,目前累計賬面收益率達79.7%。

類似巴菲特後期的投資模式(85%格雷厄姆+15%費雪):即2010年末開戶,全倉買入民生銀行,分紅再投入外,未操作過任何一筆交易,即使2012年民生銀行曾經估值上升到2倍PB,依然未賣出。未來可能主要的操作就是等待民生銀行在經歷過去年宏觀經濟的「去槓桿化」之後,重新聚焦回歸主業,再次進入穩健增長的軌道,如果恰逢A股藍籌股形成牛市,估值過高(20倍PE、3倍PB左右),才會考慮逐步清倉(也正是因為考慮到A股未來群體性效應更強,能以更高的溢價賣出,所以才沒有換至港股,當然這也是投機性的判斷,目前港股通效應已經讓換取民生H股的獲取了至少30%的套利收益,這是系統二的失誤所在)。至此,一輪完整的交易就算完成了。中間的波動都忽略不計。

發表於《證券市場週刊》的關於民生銀行的研究:
民生銀行重新聚焦:http://xueqiu.com/5545011370/29328976


系統三的實踐:

成立於2011年11月,如前所述,系統決定了當價格達到合理估值中樞就賣出或者換股,而完全捨棄考慮溢價率的問題,所以操作較前兩個系統略顯頻繁。

具體的操作在以下兩個鏈接中都有詳細的記錄:
http://blog.163.com/ahuang_1985_1027@126/blog
http://xueqiu.com/5545011370/26809899

2012年9月將惠理集團的倉位平均至奧普集團、中國安芯以及浙江世寶;
2014年2月賣出長江實業和恆基地產,買入正通汽車、重慶銀行;
2014年6月6.8港元賣出浙江世寶,1.15港元買入天工國際、3.54港元買入重慶農商行;
2011年11月至2014年7月25日賬面收益率在90%左右,同期恆生指數上漲2.8%,跑贏恆生指數87%左右。


投資案例:浙江世寶

2012年9月買入浙江世寶的時候,成本在1.9港元左右:

操作鏈接:http://blog.sina.com.cn/s/blog_4db323730102e7

買入的理由便是便宜:買入時的市值大概在4.06億人民幣左右。當時恰逢A股發行6500萬新股,股本增加25%,按每股7.8元,融超過5億人民幣,已然超過當時的市值。發行前相對於港股市值2012年PB約0.7倍,2012年PE不到5倍;發行後PB不到0.5倍,PE大約6倍左右。汽車零部件生產廠家在國外的估值大約在10倍PE左右,當然,當時也並沒有預測到A股的估值達到如此之高,更沒有想到催化劑竟然是港股通,目前來看兩個地區的市值都有錯估,A股因為是小市值「好炒」而高估,港股也因為小市值而低估。最終2014年6月18號以6.8港元賣出浙江世寶,最終此筆投資收益率在265%。為整體的低估值策略組做出了很大的貢獻,當然,這裡面是有運氣的成分在,但是低估值的買入邏輯無錯。

投資案例:復星國際

在市場還在猶疑復星國際由「重資產」向「輕資產」轉型成功的可能性很小的時候,我已經提前在港股大跌的時候介入,那時候復星國際的估值依然在淨資產之下。而如今,轉型在一步一步的落實,估值也在提升,當然,是否是伯克希爾,個人認為沒必要因為股價的上升而將其神化了,地產、鋼鐵、礦產等依然佔據了復星資產的很大一部分,併購的歐洲保險資產在經濟已經顯示頹廢的地區的資產投資配置能力值得懷疑,在雪球上業寫出了當時投資復星國際的核心投資邏輯:


成本3.8港元左右,加上分紅再投入,目前賬面浮盈在180%左右。

投資案例:天工國際

關於具體的研究報告詳見:
http://xueqiu.com/5545011370/30390896
未來的天工國際也會是一筆非常出色的投資。

投資案例:重慶農村商業銀行
關於具體的研究報告詳見:
http://xueqiu.com/5545011370/30273100

投資案例:中國安芯
唯一虧損股票中國安芯值得總結,賬面浮虧53%,買入時估值達到了1.5倍PB以上(最初的系統執行力不行),買入價過貴,也就是陷入到了「高估自己預期成長性的能力」的陷阱裡,順應了市場「夢想物聯網」的投機思維中去。同時沒有注意到此公司管理層所具備的道德問題,2013年業績下滑,遭遇戴維斯雙殺。不過,現在的市淨率已經跌至0.7倍PB,同時幾乎沒有銀行貸款,性價比已經優良。

PS:
1、基本上所持有以及備用的標的都有我相應的研究、模型以及研究報告,並且有一個實時更新跟蹤的股票池,當然,系統一和二同樣如此;
2、為什麼叫賬面收益率,因為對於一個投資人來講,除非他的投資生涯結束,一切皆為賬面的浮盈浮虧統計而已。真正的收益率應該結合估值和內在價值進行評估。篇幅有限,不再展開。目前的賬面收益率來看,三個系統的收益率都遠遠跑贏同期相關指數。

尋找這樣的長期投資人:

遵循簡易的投資理念,用無限的恆心去堅持它,這便是我的「極簡主義」投資策略,這是我的簽名的意義所在。因為市場是個複雜適應性系統,它的表像是複雜混沌的,大多數時候「看起來很正確」的邏輯只是一時「市場的流行理論」罷了,並不具備「可持續性」,在我看來,只有最簡潔的、最本質的東西,才是最可持續的。希望我的投資人,也遵循這樣的理念。


關於施洛斯:http://xueqiu.com/5545011370/30220662

雖然我和施洛斯的體系有些許的差別,但是我非常喜歡他運作基金的形式,複製中國版施洛斯之路是一種非常理想化的想法,但是我覺得不試試怎麼知道不行呢?

希望未來:

1、我的方法必定是非常小眾的,且不以規模為激勵。所以規模即使不設立上限,也不會太大。但是需要的客戶希望都是經過充分的交流溝通的,包括認真閱讀了以上的投資體系部分的,從而能夠避免低估值需要買入時無錢,大漲估值過高後申購資金大量湧入的普遍尷尬處境;

2、如果有意合作,我可將聯繫方式私信您;

3、我個人的想法是先通過專戶管理的方式,大家通過6-12個月的賬戶管理、充分溝通,彼此建立充分的信任關係後,成為未來我成立私募基金後的第一批投資人,我希望這種信任關係能夠維繫很久,成為未來私募平穩運行的基礎,資金的穩定、投資人充分的信任可以保障我把最主要的經歷用在研究上,而不是資金的進出以及解釋我的投資行為上;

4、未來基金的運作,我希望效仿我的偶像施洛斯的做法,一是遠離陸家嘴等比較喧嘩熱鬧的地方;二是將運營的費用降到最低,不收取管理費;三是投研只有我一個人,因為在投資方面集體智慧是失效的;

5、基金未來的運營注定不會和「流行的概念」(例如A股每日因為概念的漲停榜等)以及「流行的策略」(例如最近流行的高頻交易、量化投資、金融工程等)有關聯,奉行的就是在能力圈範圍內的極簡的低估值策略法,它不會有短期內的暴力,但是卻已被長達上百年的投資歷史證明有效;

6、未來的研究可能會較少的放到網絡上來討論,正如施洛斯所說:「我們通過艱辛的工作尋找到可以投資的股票,因此不想隨意向公眾公開,因為這對我們的投資合作夥伴是不公平的。」不過,前期在網絡上的展示,可以讓我更有效率的認識到志同道合之人,這是施洛斯時代所不具備的;

7、投資人的資金不會參與以下的交易:金融衍生品、期貨、商品、賣空等,只有極少數的天才能夠在20年以上的槓桿品種交易中活下來,更多的是波動率大、過程過癮、結果慘烈。我知道我不是那極少數的天才之一;

8、大多時候我買入的標的物是極其令人厭惡的,請有充分的心理準備。之所以形成體系、稱之為系統,就是希望它能夠不依賴「抓到幾隻牛股」而成為短期內「池塘裡的鴨子」,能夠穩健的長期的複利運行下去;

以上的想法孕育了很久,我也一直在猶豫徘徊,想法還有很多毛糙和不確定之處,也希望大家能夠多提意見,我個人非常希望能夠為那些和我理念共振、擁有投資資產但同時沒有時間打理的投資人群體服務。也希望能夠在我還年輕的時候就開啟複製施洛斯之路,甚至未來可以做到公開記錄的成績單匹敵施洛斯本人(還原管理費後50年23%左右的業績)。

最後,歡迎各位朋友轉載,如果能夠引薦貴人!不勝感激!

感興趣的可私信我:我的郵箱地址為:zhi.xu1985@163.com


近期研究文章集合:
1、本輪牛市已於1849點啟動?
http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA4NzkwMTkxO
2、惠理集團:可長期持有的十年十倍股
http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA4NzkwMTkxO  rd
3、中國太保:轉型帶來的投資機會
http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA4NzkwMTkxO
4、寬鬆貨幣政策成資產估值切換催化劑
http://xueqiu.com/5545011370/31647408

致投資人的信:系統三的延展性應用:

http://xueqiu.com/5545011370/32671078
我的 投資 體系 長期 招募 投資人 一隻 特立 獨行 的豬
PermaLink: https://articles.zkiz.com/?id=132672

除了數學、統計 也招募企管、行銷人才 大數據挖礦人 未來職場最搶手

2015-07-20  TWM


「哪一種職業是二十一世紀最性感的職業?」答案與外貌無關。他們是一群一向隱身在大數據背後,每天花上整天時間與數據及資料相處,從數據中挖掘價值的人,他們是數據科學家,是你不能不知道的明日之星職業。

撰文•周品均

試想,一部電影還沒開拍前,就能準確預測它上映後的票房;兒童腸病毒疫情爆發前,家長能提早幾天知道這個疫情將爆發的狀況。這些過去做不到的精準預測,如今都靠著「大數據(Big Data)」一一實現了。

要能精準預測,靠的可不只是大數據的運算工具,還有隱身在數據背後的祕密功臣——數據科學家(Data Scientist)。

數據科學家是誰?是精通數學領域的科學家?還是會寫程式的工程師?答案可以都是,也可以都不是。數據科學家是具備開鑿資料深山的能力與耐心、同時又能透過演算法在巨量資料中找到價值的人。

這些運用大數據工具,每日與大數據為伍,目標就是在數據中挖掘到寶藏的人,不只有著「數據科學家」這個酷炫職稱,甚至有「二十一世紀最性感職業」的職稱。

須跨領域能力 人才供不應求不僅如此,數據科學家供不應求。「這類人才很缺,要找人很不容易。」大數據軟體公司TERADATA大數據事業部高級顧問王隆生透露。

數據科學家這項職業,在人力市場的供需缺口有多大,從麥肯錫報告就能略知一二。麥肯錫的調查指出,光是美國地區,數據分析專才的缺口高達十四萬到十九萬名。打開專業社群網站LinkedIn,搜尋數據科學家職缺,光是美國地區就有超過三萬筆。

台灣對於這項新興職業的需求也已悄然浮現,一○四人力銀行總經理洪廣禮強調,新興職缺例如資料科學家、數據洞察分析師、物聯網智能研發工程師需求火紅。無 論是在一○四求職平台上,或是LinkedIn的平台上搜尋數據科學家的相關職缺,不難發現開出數據分析師職缺的公司已不再是大數據公司或是軟體公司,像 是華碩、台達電等製造業,或是電信公司、金融業等也都紛紛開出數據科學家的職缺。

看到這裡,你是否好奇,若想做這份二十一世紀最性感職業,究竟需要哪些能力呢?國內知名輿情分析公司意藍科技董事總經理楊立偉解答:「這是個跨領域的職 業,除了對資訊科技(電腦)的熟悉,還要熟悉數學、統計等資料處理方法,以及對不同領域(產業)的熟悉。」這三項專業知識橫跨不同學院學科,包括解電腦操 作、程式撰寫的理工科系,以及懂得資料處理方法的統計與數學科系,同時還要不同領域的專家,像是行銷學系、公共衛生學系、大眾傳播學系專才。

不可否認的是,要找到同時能專精寫程式、又深諳資料處理方法,還要非常懂特定產業或領域的人才,簡直是不可能。「其實數據科學家多半是一個團隊。」楊立偉與王隆生不約而同地表示。

雖然都是組建大數據團隊,但位於不同產業位置的公司,對數據科學家團隊需求的專業能力與特質也有所不同。TERADATA提供從專業數據倉儲、處理到數據 分析解決方案,也因此,數據科學家團隊多從資料處理角度去思考,目標做出能完美預測的模型。王隆生表示,當他在招募數據科學家人才時,他看中對方懂不懂統 計以及機器學習,同時要具備寫程式的能力,「你不能只用講的,然後在紙上推導。」他強調。

但反觀意藍科技提供的是蒐集、處理、分析各類型網路資訊與情報的服務,更需要從人的角度去思考。這也是為什麼楊立偉認為:「成為數據科學家的三個條件中, 其實領域專家是最重要的。」楊立偉解釋,年輕世代很早就接觸電腦,對於資訊工具的使用並不陌生,現在也有很多免費的工具可以使用,甚至是統計能力也都可以 找到免費資源補強,重要的是當你有了工具與材料,你要怎麼用它,而這就是領域專家的重要性。

「我都稱他們(數據科學家)為小偵探。」楊立偉說,我帶你進入一個布滿卷宗的資料室,給了你一支手電筒,那你要看什麼,或是看什麼是有價值的,這就考驗著你「命題」的能力。

必備好奇心、資料嗅覺

例如,來自公衛系的數據科學家,從特定疾病傳播進行命題,找到有價值的資料;傳播學系、政治系等從其專業下去命題,「以前都在電機、資訊、資管找人,現在我會到圖資系、管理學院、行銷企管等系所找尋人才。」楊立偉透露。

儘管,隨著公司提供的產品與服務不同,對數據科學家不同專業能力的看中程度不一,不過幾項專家眼中稱職的數據科學家須具備的特質,仍值得有志從事大數據領域的人參考。

首先是敏銳的資料嗅覺。數據科學家每天與數據為伍,「是的,大部分時間,小偵探們都是坐在電腦前面對數據。」楊立偉笑說。王隆生也以自身經驗分享,有的時候客戶不會先提供數據,數據科學家就要先在網路找資訊,透過資料嗅覺,預先判斷出一些資訊。

其次是好奇心,「你要對數據背後代表的意義感到好奇,對於資料能夠做什麼事情感到好奇。」王隆生分析。另外,數據科學在處理與分析數據時,有時會出現自己 認為做出來的結果顯著,符合命題,但卻沒有將產業的常態狀況考慮進去,導致偏誤,也因此,避免認知偏誤也是數據科學家應該要努力的方向。

當然還有團隊合作能力,就拿TERADATA的數據科學家團隊來說,大中華地區成員就有二十三位、意藍科技的數據科學家成員則有二十至三十位。

如果想加入這二十一世紀最夯的職業,該要如何培養相關能力?「以前大家常說,知識就是力量,現在變成資料就是力量。」楊立偉直言,過去兩年人類所產生的數據占了人類歷史上數據總量九成,也就是數據急速成長,以後各行各業都需要與數據為伍的人。

新手待遇 年薪可達百萬他建議:「及早培養解讀數據的能力。」包括使用統計軟體,在專業領域中建立命題能力,找尋數據價值尤為重要。

王隆生則認為,數據科學家的能力要從在學時就培養,他建議未來想要從事大數據領域的青年學子,應該要在大學時,修習統計、微積分、線性代數等學科,將基礎學科的根基打好。也可以從就學時,透過參與老師的專案研究,先行累積對產業的認識。

大數據正夯,數據科學家供不應求,反映在高薪待遇,專家透露,一位新手就有百萬年薪的待遇。想加入這項未來數年高含金量工作行列,提前培養相關能力不可少。

數據科學家錢景一片光明

——2015年美國10大最佳工作

職業 就業

增長率

(%) 平均

年收入(美元)

數據科學家 14.97 $124,149 數學家 25.91 $102,182 精算師 25.09 $94,209 軟體工程師 21.13 $93,113 生物醫學工程師 26.65 $89,165 電腦分析工程師 23.50 $81,150 統計學家 25.91 $79,191 職能治療師 29.14 $77,114 聽力學家 33.33 $71,133 牙科保健師 31.02 $71,102 註:數據科學家是跨領域的職業,要熟悉數學、統計等資處方法資料來源:CareerCast

 


除了 數學 統計 招募 企管 行銷 人才 大數 據挖 挖礦 礦人 未來 職場 搶手
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無人機駕駛員招募難 五角大樓依賴私人承包商

美國軍方將無人駕駛飛機廣泛應用於抗擊“伊斯蘭國”(IS)及其他恐怖組織的各種行動,導致駕駛無人機的空軍飛行員和其他操作人員短缺,五角大樓不得不在阿富汗和伊拉克的偵查任務上更多地依賴私人承包商。

承包商至少幾百人

自2001年9月11日以來,美國五角大樓便開始雇傭承包商來執行此前由軍人執行的多項任務,如保護軍事基地和為服務人員提供飲食等。美國空軍方面表示,目前的無人機操作人員承包商均位於無人機飛行的地區,並且不允許這些承包商“扣動扳機”和“發射武器”,但在他們所能執行的偵查任務類型上並沒有限制。承包商還負責提供戰鬥及特別任務的直播視頻流。

過去10個月來,奧巴馬政府加大了對伊拉克、敘利亞和利比亞境內“伊斯蘭國”恐怖主義勢力的打擊力度,五角大樓增加了4架承包商無人機,而目前每天由美國空軍操作的無人機大約有60架。

官方消息稱,未來兩年五角大樓還計劃增加6架承包商無人機。美國空軍方面表示,參與無人機飛行任務的承包商數量和身份被視作機密信息。不過,五角大樓方面表示,承包商至少有幾百人,其中許多人是前無人機或戰鬥機飛行員,他們現在的收入是服役時期的2~3倍。

飛行員招募困難

上世紀90年代,美國軍隊首先在巴爾幹地區廣泛使用無人機。到了2005年左右,每天行駛在伊拉克、阿富汗、巴基斯坦等地的美國無人機已有10多架。2010年,無人機數量穩步上升到了約60架。

2014年,奧巴馬總統下令加強對伊拉克和敘利亞境內IS力量的軍事打擊力度。當年下半年,奧巴馬決定授予無人機更廣泛的任務。

但美國空軍並未對此做好充分的準備——飛行員非常難找。通常情況下,飛行員需要在沒有窗戶的房間內盯著計算機顯示器長時間工作,也沒有太多假期。因為看過太多空襲,有不少操作過武裝無人機的飛行員飽受創傷後壓力綜合征的折磨。另外,空軍中還流行著這樣一種說法:駕駛無人機不像駕駛傳統軍事飛機那樣光鮮或受人尊重,因此無人機駕駛員的招募相當困難。

無人機駕駛員甚至還成為了恐怖分子的目標。今年春季,IS發布了一份包含了十幾名高級美國空軍軍官的詳細信息列表,其中包括這些軍官照片、家庭住址和其他個人信息。

操作無人機需要有廣泛的支持網絡。通常來說,需要一名駕駛員和一名攝像頭操作員來控制無人機。而由於無人機需要長時間飛行,所以可能需要配備幾組替班人員。無人機拍攝回來的畫面分析更是一項勞動密集型工作。一架無人機所需要的分析師可能多達40多人,這些分析師觀看長達幾小時的拍攝畫面,以評估目標和其他情報信息。

在沒有太多選擇的情況下,美國空軍在2015年1月啟動了一項包括幾項措施的計劃,以緩解無人機駕駛員緊缺的壓力,其中一項便是增加薪酬。

通常情況下,承包商的報酬要比現役軍人高得多,因此一些空軍高級官員也表示,這種情況可能或加劇軍隊無人機飛行員的短缺,因為私營行業的高薪會吸引飛行員“跳槽”。

安全監管

武裝無人機和情報無人機均在戰場上取得了重大成功,但奧巴馬政府卻因為在無人機的使用上不夠透明的做法收到了廣泛的批評。

“這是又開啟了一個‘潘多拉魔盒’。自9.11以來,我們看到安全承包商方面出現過不少問題,現在似乎是一夜之間有了改進,但這之前十年可是問題層出不窮的十年。”喬治華盛頓大學法學教授勞拉·迪金森(Laura A. Dickinson)說,“無人機是一個全新的領域,沒有太多的透明度,現在又雇傭承包商來操作無人機,這里顯然沒有監管和責任的清晰界定。”

美國空軍官員表示,有許多安全措施來培訓和監管承包商,但卻拒絕提供相關細節,包括承包部署在何處、是哪些公司在操作這些飛機等等。美國空軍女發言人燕蔔蓀(Erika Yepsen)稱,承包商執行的飛行任務“受到政府空中代表和政府地面代表的雙重監管”。她還補充說:“另外,這些任務的計劃和執行所受到的監管和現役軍隊飛行員是一樣的,傳感器所產生的信息也以與軍事情報部門相同的標準進行采集、分析、傳輸和存儲。”

無人機 無人 駕駛員 駕駛 招募 五角 大樓 依賴 私人 承包商 承包
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有興趣加入嗎?人類首個太空國家建立:招募10萬公民

10月14日消息,據英國《每日郵報》報道,11日一支國際性科學家團隊宣布將成立首個太空國家,命名為阿斯伽迪亞(Asgardia),旨在保護地球免受小行星的毀滅性撞擊,該項目的第一步舉措是在明年發射一顆人造衛星。而且,從現在起,人們可以在阿斯伽迪亞項目網站上進行註冊,前10萬名註冊者將成為阿斯伽迪亞的公民。

多名科學家參與了這項計劃,這支團隊的領導者是航空國際研究中心的創立者Igor Ashurbeyli,他於11日在巴黎的一場新聞發布會上宣布了這一令人震驚的方案。項目負責人表示,通過創造新國度,阿斯伽迪亞項目為太空中的所有權和國籍制定了全新的框架。

團隊負責人Ashurbeyli博士是一名俄羅斯科學家,以及維也納國際航天研究中心的創始人。本周,他成為了聯合國教科文組織“太空科學”委員會的主席。通過創造新的太空國家,這些專家希望,未來太空技術的開發將不受到各個國家的限制。

該團隊計劃進行的前期工作將會是利用最先進科學技術創造一個保護全人類的屏障,阻擋來自太空的人為或自然的威脅,其中包括太空垃圾、太陽耀斑、行星撞擊。

業內專家估計,太空中有超過2萬件可追蹤的人造垃圾,包括老的太空飛船和火箭部件。此外,自然物體也給地球上的生命帶來了威脅。例如,2013年墜落在俄羅斯車里雅賓斯克的隕星導致1100人受傷,4000棟建築損毀。

據Ashurbeyli稱:“這一項目的理念包括3個部分,分別為哲學、法律,以及科技。阿斯伽迪亞是一個完整而獨立的國度,未來將成為聯合國的成員國之一。阿斯伽迪亞的本質是創造太空中的和平,防止地球上的沖突蔓延至太空。”首枚阿斯伽迪亞衛星計劃於2017年發射,科學家希望這將成為項目的開始。第一枚衛星將進入低地球軌道。

據悉,該項目還將舉辦競賽,協助設計國家的國旗和國徽。同時,阿斯伽迪亞這一名稱來自北歐神話中奧丁統治的天空之城。

興趣 加入 人類 首個 太空 國家 建立 招募 10 公民
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人類首個太空國家建立:招募10萬公民

據聯合早報網援引英國《每日郵報》報道,一支國際性科學家團隊11日宣布將成立首個太空國家,命名為阿斯伽迪亞(Asgardia),旨在保護地球免受小行星的毀滅性撞擊,該項目的第一步舉措是在明年發射一顆人造衛星。

據報道,從現在起,人們可以在阿斯伽迪亞項目網站上進行註冊,前10萬名註冊者將成為阿斯伽迪亞的公民。

多名科學家參與了這項計劃,這支團隊的領導者是航空國際研究中心的創立者Igor Ashurbeyli,他於11日在巴黎的一場新聞發布會上宣布了這一令人震驚的方案。項目負責人表示,通過創造新國度,阿斯伽迪亞項目為太空中的所有權和國籍制定了全新的框架。

人類 首個 太空 國家 建立 招募 10 公民
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傳統雇傭模式或將終結,流動性人才招募時代來臨

來源: http://www.iheima.com/zixun/2017/0221/161344.shtml

傳統雇傭模式或將終結,流動性人才招募時代來臨
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傳統雇傭模式或將終結,流動性人才招募時代來臨

重新審視核心員工價值,他們應該有一定程度的戰略自主權,能為指定的目標完成任務、貢獻力量。

本文由紅杉匯(微信 ID:Sequoiacap)授權i黑馬發布。

招聘長期員工,從入職起便投註重金加以培養——這樣傳統的用人方式即將受到沖擊,在未來,“按需招聘”或將成為與之並行的人才管理模式。

《麻省理工斯隆管理評論》與德勤咨詢共同完成了對3700名公司高管、經理和分析師的調查,並得出如上結論。除此之外,對於數字時代人才選用的痛點問題,本文至少還提出了以下觀點:

僅有少數領導者及員工認為技術技能是職場中最重要的能力,“數字技能”的培養成為當下人才用留的關鍵。

未來的數字化機構需要依靠兩種人才模式來維持運營:一種是靈活的“按需招募的人才”,只要公司需要就可以招過來,另一種就是核心員工。

對於流動性人才管理,公司應建立按需供給的人才庫存,只要公司需要,就有專業人才可供招募。

重新審視核心員工價值,他們應該有一定程度的戰略自主權,能為指定的目標完成任務、貢獻力量。

【每日金句】

核心員工不僅是一群全職工作的人,

他們還是你可以投入資金和精力的核心團隊,

能為組織的長期戰略發展樹立目標、引領方向。

《麻省理工斯隆管理評論》與德勤咨詢共同推出的一個數字商業研究項目中,我們在采訪了超過3700名公司高管、經理和分析師後發現,“吸引與留住人才的能力”是公司最經常忽視的風險因素之一。

那麽,在公司和員工眼中最重要的技能是什麽呢?這答案出乎不少人的意料:

數據顯示,僅有18%的公司領導者和27%的其他員工認為技術技能在工作中最為重要。而另一些人則認為,在數字化浪潮中,如見機行事、具備前瞻性思維和變革性視野等能力,和技術技能同樣重要,甚至更為重要

這個數據或許可以為公司HR提供重要的參考:如今,培養員工的“數字技能”已成為公司的重要課題,也成為吸引並留住人才的重要因素。

調查結果同時表明,如果受訪者認為雇主沒有為自己提供培育“數字技能”的機會,相比於那些來自數字化程度較高、技能培育機會更多的機構員工,他們表示自己可能會在一年內離職,而且可能性是後者的六倍。

除了年輕、缺乏經驗的員工,那些常被視為對公司發展至關重要的中上層經理,也有類似的想法。這些公司要是再不行動,就可能既失去了現有的員工,也在吸引人才上栽跟頭。

兩種人才招聘模式的有機結合

在與高管和分析師的訪談中,我們也觀察到在數字化浪潮下,出現了兩種截然不同的招募和管理人才的思路:

A思路:“按需招聘”模式,即一些公司根據某段時期的需求招募流動性人才。

持此類想法的公司,通常借用網絡平臺招募自由職業者。例如,總部位於美國紐約的Work Market,經營著一個自由用工管理平臺,能基於公司的當下需求幫公司招募專業人才。

B思路:“核心員工”模式,即一些公司則更註重長期培育、管理現有的員工。

這類公司在員工上崗、持續培訓和發展上拋擲重金,為員工創造數字技能培育的機會,努力提升工作體驗,針對不同時期為他們提供不同幫助。

第一種策略,提倡通過數字平臺輕松招聘人才,平臺可根據工作流程和技能需求的改變來調整自己的規模;第二種策略,則需要公司培養員工,在他們身上不斷投註資源。

盡管大多數公司更喜歡選用其中一種,但我們認為也可以將兩種策略有機結合,這意味著,未來數字化運作的機構需要依靠兩種人才模式來維持運營:一種是靈活的“按需招募的人才”,只要公司需要就可以招過來,另一種就是核心員工

建立「按需招聘」人才庫

選擇“按需招聘”模式,便意味著公司要管理大量專業性強、流動性強的人才,這時公司或許應該建立一個按需供給的人才庫存:只要公司需要,就有專業人才可供招募。

在管理人才庫時,公司不妨采取社群運維的思路。即使市場中的求職者可能來了又走,但對於公司來說,應該眼光更長遠,定期對人才庫加以維護。

同時,公司還需註意平衡全職員工和兼職合同工的數量。例如,Work Market就為那些同時靠全職員工和兼職合同工運營的公司,建立了專屬人才庫。對公司來說,全職員工可以形成穩定的人才儲備基礎,而兼職合同工則可以為需求的變化提供必要的靈活性。

公司也需要為這些人才創造一個理想的工作環境。很多機構像對待二等公民一樣對待合同工,但對於想吸引人才的公司來說,這樣做代價太大,無異於自毀長城。有著珍稀技能的合同工可以用腳投票,為任何項目或公司效力。

重新思考「核心員工」的價值

核心員工不僅僅是一群全職工作的人,他們是你可以投入資金和精力的核心團隊,能為整個組織的長期戰略發展樹立目標、引領方向。

首先,公司需讓核心員工有能力對戰略決策施加影響。核心員工,包括年輕員工在內,應該有一定程度的戰略自主權,能為指定的目標完成任務、貢獻力量。

在調查中,受訪者普遍認為,戰略化思維對於在數字環境中工作的公司領導和員工都非常受用,分布式領導(distributed leadership)是數字化程度較高的公司打造企業文化時必不可少的因素之一。顯然,員工若想提高工作的自主性,需要和最高決策層多加溝通,對公司的戰略發展方向有更為清晰的認識。

其次,公司需營造一個讓員工願意長期融入的環境。毫無疑問,數字化程度高的公司的不同之處在於,他們有意識地培養、保持和增強員工的參與度。要想讓核心員工長期融入公司環境,光靠發工資是行不通的。很多想留職的員工都表示,需要公司願意為他們多加投入,能持續提供成長所需的機會。

美國制造商3M公司就是一個示範,他們肯為新員工投資,以此提升員工的忠誠度。3M公司的CEO英格·圖林(Inge Thulin)表示,公司計劃在2025年以前,讓所有員工都能參與到員工拓展項目中來。

公司需為員工提供多種多樣的機會,以確保他們持續獲得數字化的工作體驗。核心員工的工作時間一長,就需要有新的機會來發展技能。傳統的領導力發展項目只是從聘用期中抽時間來選人參加,而現在著力開展新項目的公司,則是鼓勵核心員工持續更新自己的技能。

最後,那些同時雇傭核心員工和合同工的機構,需要解決一些至關重要的問題。其中就包括,核心團隊的規模多大才合適,核心員工應該具備什麽樣的技能,公司應不應該和按需提供人才的平臺協作,或是公司是不是應該培育自己的人才庫,一有需要就能找到合適人選,一家公司如何在搭建人才儲備的同時不讓競爭者趁此挖人,有沒有可能與其他公司共用人才市場、可能性有多大,等等。

帶著這樣的問題,公司應該著手實驗管理人才的新模式。在數字時代,這樣的嘗試是充分利用人才價值的必經之路。

雇傭員工
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傳統 雇傭 模式 或將 終結 流動性 流動 人才 招募 時代 來臨
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FBI最新密文:特朗普顧問曾被俄羅斯間諜招募過

紐約商業顧問卡特 •佩吉(Cater Page)是美國總統特朗普競選團隊的外交政策顧問。來自美國聯邦調查局(FBI)的最新密封控訴文件顯示,在佩吉擔任特朗普顧問的2年前,俄羅斯間諜曾欲招募他作為情報人員,“利誘”的條件是承諾利用俄羅斯的人脈關系為佩吉提供有力的商業支持。

的確與俄羅斯間諜溝通過

佩吉向媒體承認稱,他的確是2015年與俄羅斯間諜案有關的法院文件中所提到的“男一”(Male-1)。佩吉表示,當時他配合了該案的調查和審理,之後聯邦政府就暴露了他的身份,因為對他的那些描述很容易被能源行業的業內人士辨識出。

“我不想當間諜,我也不是間諜。”在最新的采訪中,佩吉這樣表示。

根據上述文件,FBI在調查三名俄羅斯對外情報局的間諜身份時對佩吉進行過問話。

2015年1月底,美國司法部宣布起訴三名俄羅斯“間諜”,指控他們在美秘密搜集情報,並招募紐約市居民充當其內線。美國司法部在聲明中稱,這三名間諜分別是布爾亞科夫(Buryakov)、斯波瑞舍夫(Sporyshev)以及波達波尼(Podobnyy)。遭逮捕的布爾亞科夫最終被監境30個月,並被罰款10萬美元。另外兩人則因享有外交豁免權而離境回到俄羅斯。

FBI向法院遞交的最新文件顯示,曾有人無意中聽到間諜招募人員與被捕的一名間諜布爾亞科夫(Buryakov)談到“意圖將‘男一’作為情報人員為俄羅斯所用”。間諜招募人員還提到他給了“男一”很多承諾,承諾他將利用他在俄羅斯的關系幫助他發展業務,並稱“目前他(佩吉)的熱情對我來說是有利用價值的”。

在布爾亞科夫的案件中,佩吉並未被指控為間諜。當時,佩吉向FBI詳細描述了他與波達波尼的郵件往來。所有的郵件內容都是關於能源行業的信息,並沒有涉及敏感的內容。他們大部分的交談看起來都像是兩名業務主管就生意機會進行常規的溝通。FBI稱,“男一”向那些俄羅斯提供了他對於能源行業現狀和前景的看法,並提供了能源行業的相關文件。

在特朗普競選總統時,他就將佩吉任命為外交政策顧問。當時佩吉在華盛頓的外交圈里並沒有知名度。而在調查2016年俄羅斯幹預總統選舉事件中,他在莫斯科大學發表的一次演講引起諸多質疑,從9月份開始他便成為了FBI調查中的關鍵人物。

前英國間諜斯蒂爾(Christopher Steele)受雇對特朗普進行對手研究(為進行攻擊性的競選宣傳而對政敵作的調查研究)。在他的一份檔案中,佩吉的名字多次出現。該檔案稱,佩吉在莫斯科大學的演講是為了掩護他代表特朗普與俄羅斯高級官員的會面。但佩吉對此予以否認。

主張緩和美俄關系

今年2月,佩吉向外媒表示,不管是在公開發表的著作還是2016年7月在莫斯科的演講中,他都一直主張緩和美俄兩國之間的關系,但是他從未代表特朗普與俄羅斯的重要官員進行過會面。

佩吉說:“如果能有機會與(俄羅斯石油公司總裁、普京的盟友)伊戈爾•伊凡諾維奇(Igor Ivanovich)會面我將感到非常榮幸,但我從來沒有得到過這樣的機會。”

上周,特朗普女婿、白宮高級顧問庫什納承認他在俄羅斯駐美大使的建議下與俄羅斯國營開發銀行(Vnesheconombank)主管於12月底會過面,這讓上述聯邦案件再次出現在公眾視野中。俄羅斯國營開發銀行因為烏克蘭事件仍然處於美國的制裁當中。該銀行的官員表示,此次與庫什納的會面只和商業相關。

對於2015年的俄羅斯間諜事件和最新指控,佩吉這樣回應:“我在該案件中所做的協助顯然給我帶來了巨大的名譽損傷,這與近日被曝出的奧巴馬政府的泄密行為一樣都具有政治目的。正如我2015年1月的文件中向聯邦政府所解釋的那樣,我與波達波尼分享的只是一些非實質性的信息,以及公眾都可以獲取的研究文件。我還向他提供了我2013年春季學期要在紐約大學演講的內容。之後,整個2014年我都在寫與奧巴馬失敗的外交政策相關的學術文章,其中用到了與俄羅斯外交失敗的案例。所以,2015年俄羅斯間諜案發生時所采用的外交手段很明顯是對我公開唱反調的一種打擊報複。而與2015年的案件比起來,2016年的這個誹謗性的、純屬捏造的指控更加嚴重和囂張,給美國民主化進程造成了重大的損害。接下來,我回繼續為去年反對我以及反對美國人民的罪行提供有力證據。”(實習生毛愛佳對本文亦有貢獻)

FBI 最新 密文 特朗普 特朗 顧問 曾被 俄羅斯 間諜 招募
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1 : GS(14)@2010-09-05 20:36:02

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1 : GS(14)@2011-04-21 16:42:09

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學生踩場 警取消科大招募

1 : GS(14)@2015-03-06 08:39:17





■「科大行動」成員將數張警方對付佔領者的相片在警務處招聘攤位展示。科大行動提供圖片


【本報訊】佔領行動後警察形象插水,科技大學學生會屬會「科大行動」昨發動同學到校內職業展覽會的警務處攤位「踩場」,準備以簡體字寫成的「香港公安歡迎光臨」紙牌揶揄警察,警方事先得悉後決定取消出席,結果攤位被學生佔領,展示數張警方在佔領期間武力對付示威者相片。



缺席職業展覽會

警方招募組在過去每年都會到大學宣傳,吸納畢業生應徵,科大昨日預留一個職業展覽會攤位供警方使用。科大行動本周二在網上號召同學,在昨日下午一時到場「踩場」,怎料攤位空空如也,警方沒派人出席。科大行動召集人林衍希表示,一月底曾有組織趁警方到城大招聘時示威,警方都沒有「縮沙」,「佢哋唔嚟科大,有啲失望!」科大行動指出,在佔領行動期間,以至近期反水貨客光復遊行,都有警員以惡劣態度甚至暴力對待市民或毆打無辜途人,故反對警隊在校內進行招募。警方昨回應稱,參加職業展覽會目的是便利學生投考警察,昨午得悉多名學生準備在場示威,會阻礙其他學生前往攤位,考慮到現場情況及與科大學生事務處商討後,認為無法達到目的,所以決定退出。發言人稱,招募組會繼續與各大專院校合作,吸引學生投考。科大發言人表示,學生事務處曾經接獲警方通知缺席。■記者倪清江





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學生 踩場 取消 科大 招募
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