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中環在線:關師傅培訓影子經理 李華華


2009-03-17  AppleDaily





 

新 世界集團越嚟越響應企業責任運動,最新係同協和書院合辦「師友計劃」,概念類似大企業嘅培訓生計劃,由20位新世界高層帶20位協和中六學生,建立師徒關 係,等學生增廣見聞。適逢新世界百貨(825)噚日公佈中期業績,集團邀請呢廿位學生到記者會現場觀摩。新世界大公關關則輝嘅徒弟范智仁,話記者會相當有 趣,主要想見識吓執董鄭志剛點樣即場應付傳媒提問,好彩鄭志剛應付自如,冇令佢失望。至於佢同關師傅,暫時主要以電郵溝通,因為今屆計劃上月至開始,未有 咩大事發生。關則輝透露,今年係第二屆,如果效用理想,可能同其他中學合作都未定,當初都係協和一位社工主動建議,至有呢個計劃。遲吓佢徒弟可以跟佢返工 半日,做埋影子經理,體驗一下高層嘅上班生活咁話。



中環 在線 師傅 培訓 影子 經理 華華
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中環在線:王晶唔做董事費事要再培訓? 李華華

2010-12-02  AD




 

漢傳媒(491)噚日宣佈,導演王晶(真名王日祥)以希望分配更多時間處理自己嘅其他業務同個人承擔為由,唔再做執董,即日生效,而晶哥嘅離開,令人想起一件事……

港 交所(388)前排公開譴責晶哥同漢傳媒前執董余錦基,話佢兩個07年間用公司錢多次買入和成國際股份,但冇主動披露,違反《上市規則》,所以要佢兩個喺 半年內修讀一個24小時董事職責及企業管治培訓課程,舊年已辭任嘅基哥仲話,冇做董事應該唔使再上堂,唔通晶哥抄橋避開個培訓班?


中環 在線 王晶 唔做 董事 費事 要再 培訓 華華
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中環在線:王維基搞培訓月薪3.6萬請新仔 李華華


2011-1-6  AD




 

好工難求,好人 工更難求,好老闆更加係難難難求!「電訊魔童」王維基嗰檔城市電訊(1137)旗下嘅香港寬頻,噚日宣佈,今年嘅「CXO of the Future」管理人員培訓計劃又開始招生喇,起薪點仲大幅調高60%,由2.2萬蚊加到3.6萬蚊,同政府AO睇齊!Train夠18個月之後,起標每 月有3萬幾蚊,仲有機會做老王(即係集團主席王維基)嘅私人助理,點都無做AO咁悶嘅!

目標請兩個月底截止報名

老王嘅親信 話,今年已經係第6年搞CXO,年年反應都好熱烈,上年就有793個人報名,無話年年規定要請幾多人,試過有年一次過請咗6個,有一年就一個都冇請,今年 嘅目標係請兩個……如果華華唔係喺社會謀生超過兩年,已經唔合資格,都想即刻趕喺呢個月31號截止報名前申請o架!

係咪因為老王offer 咁高人工就話佢係好老闆呢?查實唔係咁,華華識咗老王一段唔短嘅日子,都幾清楚佢點對公司上上下下,好多policy都幾得人心o架,好似之前派花紅畀啲 員工(平均係1.9個月),竟然可以畀佢哋將花紅換成假期(半個月花紅換10日),等佢哋多啲時間實現自己嘅夢想,都唔可以唔寫個服字畀老王!

因為老王咁識do,所以佢寶號好多員工都唔會輕易話走,舊年年尾,佢哋頒「老人牌」,一共使咗113萬蚊,打咗180個金牌(共重96.5盎司),有140個人拎5年牌、30個拎10年牌、10個拎15年牌……咁大家話老王算唔算係好老闆?

李華華

LiWaWa@AppleDaily.com


中環 在線 維基 培訓 月薪 3.6 萬請 請新 新仔 華華
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學員成倍增加 雅思培訓井噴(圖)

http://news.imeigu.com/a/1311644380890.html

「雅思6分班已經滿員了,報名要等下期。」「今年暑假雅思班的報名超出了我們預計。」近日,記者走訪市內新東方、環球雅思等多家培訓機構發現,今年 暑期雅思培訓班報名異常火爆,不少機構報讀人數至少增長四成,有機構報讀人數與同期相比甚至增三倍。報讀者多數以準備出國留學的高中生為主。

專家指出,7月份是準備雅思的黃金時段,能保證有足夠的時間申請學校。成績在「兩端」的考生,建議參加小班制培訓課程。

【市場】

高端VIP班受熱捧

大暑時節,火辣辣的太陽擋不住同學們求學的熱情。在佛山新東方體育館校區,雅思班同學需要進行連續32天的培訓,但同學們依然熱情高漲。

「今年暑假雅思班報讀人數同比增加了四成以上,新開的預備班和5人小班特別受歡迎。」據佛山新東方王嘯老師介紹,報讀雅思的生源結構中近七成都是高中生。

環球雅思佛山分校今年暑期推出「5.5分套餐暑假班」、「6分全項暑假班」、「6.5分尖子暑假班」三種「主打產品」,無論是30人一個班的大班招 生,還是5人以內的VIP個性輔導班,招生都很火爆。「5.5分,6分意思是指保證雅思考5.5分和6分,根據考生外語基礎不同,設置以上三門課程,價格 從3980元至1萬元不等,從最近統計的報名人數來看,報讀人數比去年同期增長3倍,火熱程度有點出乎我的意料。」環球雅思佛山分校相關負責人藍文強介紹 說。

據瞭解,高考放榜和本科錄取結束後,又陸續迎來了一批準備出國而希望報讀雅思班的同學。

「往年佛山的雅思課程都採取大班制,程度好的同學嫌進度慢,程度差的同學趕不上,但一對一的課程價格又非常昂貴,所以不少同學都要去廣州參加培訓。 今年特別開設了VIP5人班,讓基礎程度相似的同學集中輔導。推出後市場效果非常好,不少同學都是自己組隊來報名。」佛山新東方王嘯老師說。

高中程度的學生,要衝刺雅思6分,一般需要準備3個月左右時間。而以往佛山暑期開設的雅思培訓課程,都是集中在3周左右的時間連續上課,不但課程強 度大,也影響學生對知識「消化吸收」的程度。今年佛山新東方、環球雅思推出的VIP小班,可以更大程度地照顧到學生學習的進度,課程設置更加人性化。

據瞭解,雖然VIP小班課程的學費動輒過萬元,普通班(25人班)學費只需要2000元左右,但報讀小班的人數卻遠遠超出預期。「今年新開的小班只預計開4個班,沒想到都報滿了,而且幾乎都是同學間自己組隊來的。」王嘯老師介紹說。

【析因】

雅思市場為何持續升溫?

從去年9月份開始,雅思可同時報名參加兩場考試,加上出國留學熱潮相對升溫,兩種效應疊加讓2011年各地雅思考試的報名都呈現升溫態勢。

在佛山,雅思培訓一直以來多以家教的形式出現,而真正走上規範化經營,還是從2008年才開始,其中最早進駐佛山雅思培訓業的是環球雅思。同年,新 東方佛山學校也開設了雅思培訓課。然而,雖然佛山具有很好的留學市場基礎,然而當時出國留學主要以大學生為主,不少佛山本地的生源都在廣州求學,在廣州參 加雅思培訓也是理所當然。

經過數年的蟄伏,佛山本地的雅思培訓市場終於在今夏迎來了轉機,各大機構紛紛調整課程設置,為學生們提供更多的選擇空間。如環球雅思以分數進行分 班,讓學生更準確、更有針對性地報讀;佛山新東方除了開辦VIP小班外,還特意針對高中留學生逐漸增多的趨勢,增加了預備精品班,為初三畢業或者零基礎的 學員提供一個入門檻的學習機會。

「除了課程設計更加人性化,也離不開全國雅思培訓大環境影響。」新東方佛山學校王嘯認為,一是由於一些國家經濟不景氣的環境下,希望吸納中國的留學 生資源;二是因為中國已經成為國外特別是英國等一些國家主要的生源國之一,國外的不少大學承認雅思成績,所以今年的雅思培訓出現一個井噴現象。

據瞭解,除了英國、愛爾蘭等國家的院校優先認可IELTS成績,所有加拿大院校均承認雅思成績,而美國8所常青藤盟校在內的超過2000所美國院校 也承認雅思成績。其中有大學更明確表示更加偏向於雅思成績。另外,法國、丹麥、芬蘭等歐洲國家的英語授課項目也要求申請者提供雅思成績。

【提醒】:

7月是準備的黃金時間

環球雅思總裁張永琪說,一般情況,申請到美國就讀需提前半年進行語言培訓,提前3個月進行學校申請,簽證面試提前1~5個月,美國留學的準備週期為 9~12個月。到英國就讀需提前5~6個月進行語言培訓,提前2個月進行學校申請,簽證面簽提前3個月,英國留學的準備週期為6個月左右。相對說來,7月 是雅思培訓的最佳時間,希望家長和學生可以抓住黃金時間,為拿到好的語言成績做好準備。而且雅思成績的有效期為兩年,同學們可以針對自己的薄弱環節選擇合 適的課程。

目前雅思培訓市場中,由於師資有限,大多數的培訓機構以大班制上課為主,這樣的課程需要學生有很強的學習自覺性。但也由於大班制中老師教授的進度以 中等水平的學生為標準,就會導致特別好和特別差的「兩端」的同學比較難適應。另外,隨著留學越來越低齡化,部分初中就打算準備語言成績出國的同學,也不適 合與高中的同學一起進行大班的課程。專家建議這「兩端」的同學最好選擇小班上課,機構會安排程度相似的同學組成小班,老師的輔導更有針對性,學習效果也會 更好。

學員 成倍 增加 雅思 培訓 井噴
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《創業家》:京東是怎樣搞員工培訓的

http://news.imeigu.com/a/1328687340202.html

口述|京東商城副總裁 關有民

採訪整理|本刊記者 卜華

2012年1月1日,京東商城年會,創始人劉強東強調把培訓上升為公司戰略之一。

從2009年年底至2011年年底,京東商城的員工人數增長超過10倍,目前2萬多人。在這樣的高速增長下,企業文化、理念的傳遞,員工業務素質的提升、基層至高層管理人才的選拔與聘用,都是巨大挑戰。京東商城的應對策略之一,就是內部培訓。

《創業家》專訪京東商城副總裁、HR體系總負責人關有民,他講述了京東的七大培訓課程,「京東之魂」的核心價值觀是怎樣貫徹的,「急用先行」培訓的 發展過程,以及頗具特色的「大篷車計劃」與「管培生計劃」。據透露,劉強東定下的HR指標,是通過各種人力資源的培訓,京東至少50%的管理人員要來自於 內部。

在2011年年底持續五天的戰略會上,京東最後做出決定,可能會著手建立「京東大學」。

員工即企業

十幾年來,劉總一直非常重視企業理念的打造,特別關注員工成長。在這種HR文化氛圍裡,京東內部培訓相關的業務,才能得到公司高層的重視和投入。現在公司規模大了,發展快了,有了一定資金,這方面的投入更大。

其實,如果你的企業裡有一些基因、目標相同的人,為了達到將來期望的結果,身家性命投進去了,作為一個企業沒有理由不去為他們的發展提供更好的機會或者培訓,這是共贏。做與不做,無非是你作為創業者,作為老闆怎麼看待這件事情。

我2009年10月加入京東,是人力資源部門的第八位員工。當時,只有一位同事在做培訓,還兼顧員工關係。那個時候,劉總是公司的首席文化官,第一任金牌講師,身體力行宣揚公司的理念、文化與價值導向。

有一個故事。劉總最初在中關村創業,叫京東多媒體,他每賣出一台刻錄機,都附上一張紙條,上面是公司的名稱,下面是他的電話。劉總的理念是:我從不 賣假貨,到任何時候,拿到產品都可以找到我。其實這就是公司價值觀、理念最原生態的一種展現。在那樣不確定的市場氛圍裡,自己對未來的生存、發展可能還不 知道的時候,他就極其關注這樣的事情。到現在,我覺得,這在京東基因和文化裡一直在起作用。

如果把公司核心創業者對員工、客戶的理念割裂開來,我們單純看培訓,企業大了,培訓需求肯定存在。但同樣的培訓需求,有特別傳統的理念、基因,和單 純為了需求而做,產生的結果完全不一樣。從這個角度而言,企業培訓其實沒有竅門。京東每年會有兩次全員能力、價值觀的評估。你的上級、平級、外部客戶、內 部客戶,對你的能力和價值觀進行評估,就會影響你個人的晉陞和獎勵。

京東為什麼重視價值觀?公司如何對待員工,員工就會如何對待客戶。我們有龐大的客服體系,強大的訂單生產效率,快速的網絡、快遞、貼心的售後服務,為客戶提供愉快的購物體驗和服務。我們希望員工也能做到,就要從員工的價值觀開始重視。

怎麼做到?不是你做一件事情,或者大家喊喊口號,就能夠把激情保持下去,而是從公司政策、宣傳、激勵,甚至培訓當中灌輸,在個人發展當中作為一個維度。一個人有了目標及認同的行為準則,又認同公司,幾年後會積澱下來變成優秀的員工和對外的窗口。

急用先行

京東培訓體系的搭建,是從2008年左右開始的,由人力資源部門的員工兼職。

大規模的轉型逐漸變成專職,是在2010年上半年,京東開始把培訓部門作為獨立業務,從原有的HR功能中獨立出來。到現在,培訓部門發展到23位同事,組成集團的培訓部。

京東2008年在全國的員工加起來為1580人。我們的培訓體系開始起步,做的第一件事情就是建立內刊《京東人》,定位為講述京東人自己的故事,然後改版內網「員工論壇」,使它成為京東文化交流分享的載體和平台。

2009年年初,京東開始自建物流,員工人數迅速增長。至2010年年初,公司規模發展到2100人,2011年年初達到7000人。2011年6月份,員工人數超過一萬。到2011年年底,增長到兩萬零幾十個人。

訂單的增長使我們不斷擴大產能,用戶的增長使所覆蓋的範圍需要不斷布網,為了提升顧客體驗和送達效率,就要增加網點的數量和配送員的人力配置。倉儲、配送、客服是整個供應鏈環節當中的核心、後端,屬於勞動密集型的行業,人員需求特別大。

在這個背景下,我們開始搭建「急用先行」的培訓體系。考慮到運營端的需求,開展配送主管的培訓,提升客服的「橙色風暴」;還有呼叫中心、專業業務外部資源的培訓,及時提供入職、企業文化、基礎業務知識的培訓等。

對公司來講,現在這個階段,培訓還是要從業務細節做起:企業文化、入職、應知應會之外,還有非常基礎的業務培訓。貴族化的高端培訓,只有當基層運營的需求得到滿足以後,才能考慮這一方面的需求,比如基層管理者、中高端管理者的培訓。

我們將培訓系統歸納後,高端課程其實主要體現在領導力和執行力這兩部分,更多的培訓是普及型的,滿足現在最迫切的業務部門的需求。

內訓師、大篷車與管培生

淘寶大學是對客戶的,京東更傾向於對內部,從基礎的培訓到管理人員的領導力、執行力的培訓。大部分課程由京東培訓部牽頭,內訓師擔當。課程包的開發以集團總部的培訓師為主。

京東現在有內訓師將近400人。聘任的途徑,是我們讓優秀員工不斷報名,然後對他們進行培訓認證。確認之後,我們有一個要求,就是每一個內訓師一年至少講三門課,我們會通過這三門課學員的評估、反映來調整和更換。

內訓師的人員構成,包括基層的優秀員工,基層的主管,高一點的是經理,還有副總監。有一些是我們的VP,我們叫做鑽石講師、金牌講師。我們不可能讓 總部的培訓師涵蓋公司所有的領域,所以會在各個業務環節找一些非常優秀的員工來擔任。員工報名後,我們舉辦內訓師集訓營,做授課課件開發等更具體的培訓。

內訓師的體系,是我們京東開展培訓核心的資源。如果我們的培訓體系如常運轉,龐大的內訓師管理、內訓師的培訓認證,還有給他們提供的資源是必不可少的部分,對這個體系非常重要。

2010年年初,我們把培訓部門拆分出來以後,找到一些專業人士,進行團隊組建、人員配置以及職能劃分、架構。在這個基礎上,我們定出目標方向,搭建自己的課程體系、講師體系,根據急用先行的原則,確定現有的培訓內容和方向。

我們現在著手做的整個培訓體系初步的框架,分為企業文化、入職拓展、職業化培訓、業務進階、管理進階、領導力、執行力,共七個體系。所有課程都是常年開設,不斷進行更新。現在有300多門課,都來自一線特別具體的要求。

在執行中,總部和區域又有所不同。集團講師只管總部的培訓,但是我們有大量的基層內訓師。區域基本的操作中,很多具體的工作都融合了,比如「大篷車 計劃」。《京東人》在盤點2011年的時候,有一篇報導就是「大篷車計劃」。這主要針對全國近300個城市的配送站,把理念和課程傳授給他們。

為什麼我們花費這麼大的精力和投入做這件事情?配送員是在最後的窗口接待顧客的。他們的服務、行為會讓別人瞭解到這就是京東。2012年,我們針對京東的發展和佈局,對配送員將推出「十百千」工程:培養十個總監、一百個片區經理、上千個站長的儲備。

京東培訓另一項比較突出的是「管培生計劃」。這從兩個方面理解:一是公司在快速發展中需要大量的基礎管理人員;二是如果一家公司持續在大學生中建立最佳僱主品牌,那麼這家公司在這個群體中的品牌影響力會越來越好。

從第一個方面來講,京東一直強調給員工發展機會,除了內部已有員工培養之外,招聘應屆畢業生做管培生也是一種培養員工的非常好的途徑,他們能夠更深入地理解、認同企業的價值觀、理念,適應公司方方面面的管理特徵。

從第二個方面來講,最佳僱主品牌形成後,會形成正向激勵,不斷有優秀的年輕學子願意加入,大大改善公司人員結構。創業之初,公司很艱難,員工構成不能逐漸提升,現在隨著公司快速發展,影響力、收入增加,在這方面加大投入,也是人才的儲備與培養。

管培生每年一屆,從2007年開始,現在已經是第六屆,成效挺好。第一屆管培生已成長為公司采銷的業務骨幹,整個小家電業務部就是他們負責。第二屆 也有成長為總監的,是我們華中區域的區總;還有副總監,負責整個配送業務質量控制。第三屆裡有一名高級經理,負責整個通訊業務,2011年一年的銷售額在 40億元左右。

十年之後不後悔

京東是一家特別重視客戶體驗的公司。培訓作為HR工作的一部分,是否有價值,其實要看內部客戶是否滿意。這部分很難量化。我是這樣理解的:各個業務鏈條願意把自己的管理骨幹推出來,加入內訓師陣營,就說明培訓得到了他們的認同。

我們算了一下,京東基層的主管經理,包括配送站的站長、基層一線主管、庫房的專業業務經理,2011年新增的47%是來自內部。

高級經理和總監的層面,我們這兩年快速擴張,外部招聘佔到七成。這也是劉總在2012年會上強調把培訓上升為公司戰略的一個重要的出發點,就是要把招募的高級管理人員當成京東的員工,在未來的幾年當中成長為京東人。

不過,雖然取得了很好的成效,但是京東的培訓體系現在正在反思和困惑的時候。

企業的發展是階段性的。隨著公司對管理規範、運營效率、成本控制、品牌要求的提升,如何在現有基礎上增加一些專業的管理技能、一些領導力與執行力的課程內容等就擺在我們面前。

京東大學的計劃給我們的培訓提出了更高的要求。如果將來京東大學能夠按照公司的預期逐漸建立並且運作,可能戰略管理也都會提到這種培訓體系中來。

所以你會發現,當你經歷過大量的基礎工作以後,你離培訓公司的培訓要求反倒更遠了。你還要向公司爭取資源,重新調整你的團隊,確定你的方嚮往前走,所以很難說現在我們體系成熟,只能說為了公司將來的發展,我們剛剛邁出第一步。

站在京東的角度看其他的創業型企業,我的建議是:第一,作為創業期的老總,一定要像關注客戶一樣關注員工。儘管大家都很辛苦,但是有一個氛圍,大家覺得為了未來的目標共同去吃苦、去奮鬥,其實需要創業者關注並且體會員工的感受。

第二,不管業務多急,應該逐漸形成自己的企業文化、理念。新建的隊伍很小,之所以成為一個團隊,而不是一群男人女人,就是因為大家有共同的目標,奉行共同的價值準則。

企業無論大小,組織起來就需要培訓,培訓也許是一種孕育待定的形式,但是它會成為一種紐帶,使大家一起面對目標一起付出,一起走過非常艱難的過程。

至於到了快速成長期、規模大了以後,只要你的目標和對未來的規劃非常長遠,想基業常青,那麼企業文化、理念、團隊的領導力,還有非常基礎的培訓,要分層次逐步搭建體系,然後持續推進下去。這對員工有非常好的吸引力。

引用我們劉總的話,十年後,當一家公司出問題的時候,不要到那個時候才來說我們當時組織的團隊無能,所以一定要做有前瞻性的事情。

(責任編輯:姜濤)


創業 京東 怎樣 員工 培訓
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公司應該怎樣培訓員工

http://xueyuan.cyzone.cn/guanli-HR/231904.html

X汽車大獎(Automotive X Prize)的挑戰看起來無法完成:造一輛可以合法上路,價格也不太離譜的車,不過油耗要低於100英里/加侖,還要盡快造出來。喬• 賈斯蒂斯不信這個邪,當然,1000萬美元的獎金也令人難以拒絕。

一開始,賈斯蒂斯單打獨鬥,不過情況很快就改觀了。他開始寫博客,在社交媒體上分享他的成功、挫敗和教訓,很快就吸引了來自四個國家的44名熱情的志願者。就這樣,WIKISPEED團隊誕生了。

隊如其名,WIKISPEED團隊的主旨就是加速,而且不侷限於他們建造的汽車。成員們可以加速學習過程,借用來自敏捷軟件開發的原理來思考和解決 複雜問題。而他們的成果見證了他們的學習能力:就在組隊3個月之後,WIKISPEED團隊的工程原型車就獲得了X汽車大獎主流級別比賽的並列第10名, 一舉超越了全球100多輛參賽車。更重要的是,賽事之後團隊勢頭正旺,繼續追尋以合理價格建造超級高效汽車的夢想。

WIKISPEED團隊的成功不僅在於它本身令人印象深刻,還在於這一成功對各種規模的組織的廣泛啟示。在本文作者合著的《拉動力》(The Power of Pull)一書中,我們解釋了深化的全球化和技術的迅速進步如何帶來一個變化愈演愈烈的新的競爭格局。

為了競爭,公司必須將重心從簡單的規模擴展轉變到員工知識的擴展上來。然而許多公司對「人才培養」口惠而實不至,難以真正地幫助員工跟上市場變化的步伐。這不僅僅是挽留人才或者員工滿意度的問題了:學習快的員工提高得也快,而提高快的員工能為整個公司帶來業績提升。

為實現這一點,公司需要考慮WIKISPEED團隊的成功四原則:

主動聯繫積極分子

你的公司裡有聰明人,但公司之外的聰明人更是數不勝數。成功愈加地依賴於和外部人員聯繫並利用他們所帶來的知識。

憑藉社交軟件、云計算、移動性和大數據這樣的新技術所提供的強大工具,各個社會生態系統達到了前所未有的廣度和深度,可以幫我們聯繫到世界各地的積 極分子。通過社交平台,喬• 賈斯蒂斯迅速集結了充滿激情和動力的一夥人,這在以前是無法做到的。公司有更多的機會使用這些技術來延伸和深化他們與外界個體和組織的聯繫。

為何強調積極分子?積極分子渴望挑戰並為之激動。這些挑戰被視作快速學習的機會,他們也更可能去發現和聯繫具有相關經驗的人,幫助他們更快地找到創 造性的解決方案。積極分子聚集得越多,背景越多樣化,就越有可能得到相關的經驗加以利用,而參與者也越有機會互相學習。就像賈斯蒂斯所說的:「士氣是速度 的倍乘器。」當面對像X汽車大獎那樣極其複雜的問題時,任何個人已經知道答案的可能性微乎其微(否則那人已經可以拿下1000萬美元的大獎了),所以聯繫 和集結積極分子會有顯著的益處。

縮短項目時間表

傳統的公司項目要求製作兩到三年的戰略計劃和詳細的藍圖。然而這個方法限制了靈活應變和及時滿足市場需求的能力。也無法暫退一步,去反思從試錯中可 以學到什麼。而WIKISPEED團隊與此完全相反,按7天的週期來運作:他們經常反思各種結果,考慮在下個週期可以改進的地方。雖然這樣的方式不適合大 多數的公司項目,但還是應該嘗試採用儘可能短的工作週期。至少,公司應該考慮確定明確的目標,每6個月作檢驗,提供一個評估進展的機會。這樣的審查能創造 重新評價和改進計劃的機會,避免浪費時間和精力。

將項目模塊化

如果產品和流程處於僵硬的管理之下,就很難鼓勵創新和快速試驗,而那正是WIKISPEED團隊成功的秘訣。確實,打破流程並允許個人對較小部分的 工作進行實驗是有價值的。通過給予參加者對某個部分修修補補和即興發揮的自由,就有更大的機會取得突破,而對於整個計划來說,引起無法預期的連鎖反應的風 險也不大。

WIKISPEED團隊將傳統的、緊密整合的汽車設計模塊化。這種方式允許多個個人和團體分別承擔獨立部件任務,給他們更大的自由度去摸索新的選項。在快速測試週期的幫助下,仍然能確保模塊成為初具雛形的整體設計的一部分,而模塊之間的問題也能夠快速確認並解決。

創造實地學習的機會

你當然可以通過閱讀課本學習知識,但獲得「隱性知識」是一種來自第一手經驗的教育,強大而有效得多。今天公司裡的人才培養模式通常就是陳舊的訓練課 程和演示,並不注重隱性知識的開發。而在WIKISPEED,團隊幾乎完全通過實地體驗來學習。志願者以新手和熟練工搭配的方式工作,共同研究小項目。這 不僅僅有助於新人更快學習,也免除了紀錄每個流程所需的時間和費用,因為知識是在同伴之間交流,而不是集中到正式的培訓項目。

這種教育甚至可以應用到虛擬環境中。應用合作軟件,每個人都可以分享實時的修改和建議,使得志願者更容易真正參與進來。依靠免費的合作軟件,WIKISPEED連接起了遍佈全球的成員。

儘管WIKISPEED誕生於一個一次性的挑戰活動,但在X汽車大獎之後,它已發展成為一個志願者社區。團隊現在擁有超過150名志願者,他們通過 各種短期項目為實現改善環境的最終願景而努力。WIKISPEED作為一個團隊已經取得了多項重大成功:目前,他們的原型車在高速公路上的油耗已達到每加 侖114英里的水平,在全球最大車展做專題展出,並以2.5萬美元價格出售。

但其成員的熱情和團隊技能發展的速度讓人相信他們在未來將更有作為。「如果我們只有短期視野,」賈斯蒂斯說,「X汽車大獎之後團隊就會解散了。」相 反的,WIKISPEED已經更上一層樓,除了自身項目的工作,他們還和SolutionsIQ合作,將某些流程應用於其它組織。實際上,所有公司不管規 模大小,都能從他們的成功中學到點什麼。


公司 應該 怎樣 培訓 員工
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解讀管理培訓生

http://www.cbnweek.com/yuedu/ydpage/?raid=2107
管理培訓生這個稱謂,說出來多少帶有驕傲感。它往往暗示著名校畢業,知名大公司的Offer,入職後在全球範圍內的輪崗,以及在短時間內進入公司管理層的可能性,所有這些屬性讓加入管培生項目成為許多畢業生的求職熱選。


  同時,管培生也的確被公司認為是高潛力員工。在接受《第一財經週刊》採訪時,多家知名大公司管培項目的負責人對這個群體的特點總結是:對自己有高要 求,學習能力強,競爭意識強烈;觸覺敏銳,積極主動改變的願望強烈,並期待在短期內獲得飛速成長;充滿激情、思想開放,認為年輕是最大的資本。


  不過學生時代的佼佼者未必意味著你能順利成為一名優秀的公司人。調整好心態,虛心將自己歸零應該是管培生進入職場的起點,因為接下來你將會面對無數的壓力和挑戰,也可能要經歷因心理落差而造成的失望和挫敗感。


  作為一個被普遍採用的人才儲備計劃,許多公司的管理培訓生項目在整體的培訓計劃和考察內容上區別其實並不大。《第一財經週刊》採訪了3個不同行業的大 公司,在帶你走進它們的管培項目的同時,也希望能通過職場專家的分析,幫助大家更好地理解管培生計劃,少犯錯誤,走好自己的職場第一步。


  如何判斷一家公司的管培項目質量


  對公司來說,管培項目可能是企業招聘的一次嘗試。但對培訓生自己而言,卻意味著職業生涯起步階段的100%。所以,這也應該是一個雙向選擇。


  北京外企德科人力資源總監蔡堅建議,要判斷一家公司的管培項目質量,你應該在投簡歷和面試的時候瞭解幾個問題:這家企業招聘管理培訓生的目的是什麼? 是缺管理人才還是因為成長速度很快?公司打算怎樣培養我們,會制定什麼樣的計劃?通過什麼樣的形式?提升的能力有哪些?公司看中什麼?


  一般來說,公司企業文化是應屆生很容易忽視但其實非常重要的一點—如果不喜歡一家企業的文化意味著你接下來的職場生涯會面臨一個很痛苦的過程。所以你還可以通過網絡或者公司員工以及管培生前輩等多種途徑先有個大概的瞭解,至少心裡有個底。


  做管理培訓生的風險


  成為管理培訓生並不意味著兩三年之後,你的職業生涯就一定能向管理層發展。「大部分公司不會承諾你培訓結束時一定會是leader,很有可能你花了兩年時間最後被淘汰。」蔡堅說,「所以在申請成為管培之前,要先認清楚自己的綜合素質是不是真的特別強。」


  中智上海外企服務公司人才信息部協調經理吳媚說:「在與客戶合作接觸的管培生項目中,的確存在培訓生流失的情況,很多是因為管培生自己適應變更環境的 抗壓性不夠,或者在培訓過程中自己沒有明確發展方向最終黯然離開。」當然這一方面需要培訓生自己足夠努力,在培訓項目中表現優異,另一方面也需要公司在項 目實施中多加用心。總體來說,管培生項目的員工流失比例還是比非管培生項目的員工流失比例低。


  容易產生的誤解


  管培生並非職場捷徑


  即使做了管培生,個人以後的職業發展還是要靠自己對機會的把握,成為管培生只代表你符合了該公司的招聘條件,並不代表你一定會成功。


  管培不是只學不做


  成為管培生之後,即便你才剛剛畢業,公司也不會特別把你當作學生來看,所以你需要在輪崗過程中邊學邊做。不能以為管理培訓就意味著公司對你單方面的資源輸入,你也必須要有輸出,也就是你對公司也應該有contribution。不能光學不做。


  寶馬全球和寶馬中國有不同的管培生項目,主要針對應屆畢業生,但也對畢業一兩年的職場新人開放。不一定都是秋冬招聘,有些是貫穿全年。因為是定向管培,所以會讓管培生在他所屬的方向內輪崗。


  招聘條件:「專業知識是我們非常注重的一個條件,不會考慮專業跨度太大的,基本上要跟汽車行業相關。」寶馬中國人力資源副總裁高鶴潔說。第二是學習能力,第三是思維是否Open,第四是團隊合作能力。


  管培考察:「一個是快速學習能力,一個是表現力,這是我們會著重考察的。」高鶴潔對《第一財經週刊》說,「其中表現力體現在你的工作表現,也就是你在輪崗期間為公司做出的貢獻,和你的融入程度。」


  定崗評估:根據管培生的個人興趣和在輪崗期間的工作表現,雙向選擇。管培生提交書面的自我評估和崗位意向。管培生項目經理、導師包括公司的高層管理 者,甚至是CEO都會參與到最終的評估定崗中。高鶴潔將寶馬對管培生的定崗評估總結為三個方面:What's your job?What's the company?Who are you?


  GE中國針對應屆畢業生主要有6個方向的管理培訓生項目:財務管理領導力培訓生、生產運營管理領導力培訓生、銷售管理領導力培訓生,信息技術領導力培 訓生、愛迪生工程技術領導力培訓生、環境健康安全領導力培訓生。還有部分項目針對有工作經驗的人士招募,如人力資源管理領導力培訓生等。


  招聘條件:「最為看重的是學習能力,也就是可塑性。」GE中國組織發展經理沈鷹說,「還有就是迅速適應環境的能力、團隊合作能力以及有效利用周圍資源解決問題的能力。」


  管培考察:GE對管培生在輪崗期間的考察分3個方面,專業技能、領導力和業務瞭解。


  定崗評估:輪崗開始前,GE會先讓管培生進行自我測試,分析自己的優勢和劣勢,想要如何提升自己,以及期望達到一個什麼樣的目標等,管培生此時可以提出職位意向。


  輪崗結束後,管培生會再次進行自我測評,公司也將對其進行輪崗評估,在雙向選擇的基礎上,堅持或調整最初的職位意向。


  北京外企德科主要是不定向管培生項目,也有少量的定向管培生項目。在輪崗之前,也就是入職的前三個月,主要以學習為主。穿插各種各樣的培訓,比如業務、能力、價值觀等,目的是盡快融入公司大環境,瞭解公司架構、人員情況、服務市場等。


  招聘條件:「對行業要有濃厚興趣,職業規劃和公司方向相一致。」北京外企德科人力資源總監蔡堅告訴《第一財經週刊》,「綜合能力一定要強,比如邏輯思維能力、溝通能力、領導力。」除此之外,還有對突發事件的應變能力和對公司文化和價值觀的認同。


  管培考察:利用一個管培生勝任能力模型。在這個模型中,你的溝通能力、執行力、創新能力、項目執行能力、分析決策能力等都會被量化。


  定崗評估:「我們會實行淘汰制,如果你輪崗期間的KPI低於最低分值,會被調離管培生序列。」蔡堅說,「但並不意味著讓你離開公司。」最終還是一個雙向選擇的過程。


  管培生的常見問題和應對辦法


  心理落差大


  管理培訓生大多是一群在學校表現非常優秀的人,但當他們進入職場,開始管培項目時,往往都是從最基層開始,吳媚說,這有時會給一些對未來發展充滿希望的職場新人帶來心理落差。


  應對之道:首先需要調整從學生到職場人士的心態。增加自律性,同時完整地瞭解並遵循公司的規章制度。蔡堅認為,企業也應該幫助管培生瞭解項目中每一個 崗位輪崗時的用意。比如FESCO Adecco作為人力資源服務公司,社保、公積金、派遣員工、外包員工的流程等工作雖然看似基礎,但卻是公司不可或缺的核心業務,且需要花費一些時間來掌 握相關知識。因此,也要求培訓生們必須從最基礎的具體業務開始。


  身份模糊


  這個問題或許會出現在一些管培生項目體系制定得還不太嚴謹的企業。吳媚說,有一些公司在運作管培生項目時,HR覺得在這段時間裡你已經是部門的人,可 以放手由他們教導、管理。但同時相關部門的帶教前輩卻覺得反正培訓生過幾個月就要走,傾囊相授的意義不大。這種身份中間所帶來的影響一方面在於無法充分利 用輪崗時間來學習業務知識,另一方面則是無法順利與以後朝夕相處的同事建立好人際關係。


  應對之道:「首先,你得把自己當成部門中的一份子,別人才會把你當成是一份子。」這是吳媚給出的第一條建議。如果帶教老師忙於自己的工作,那麼管培生可以先自己表現得積極主動,工作中細心觀察並主動提出思路,然後與老師討論,這樣效率更高,針對性也更強。


  泛而不精


  這種情況或許更容易發生在不定崗的管理培訓生身上,他們輪崗期間在一個部門停留時間短,但同時又要快速掌握工作要領和業務流程。吳媚說,這樣快速的學習經歷可能會造成培訓生在某一項上學藝不精。


  應對之道:吳媚建議培訓生可以在項目開始初期就根據自己的學科專業以及興趣愛好預先設立一個希望達到的目標,從而在輪崗過程中能夠加強在相關部門學習時的針對性。


  此外,與原來的管培生做職業技能分享也是很有效的學習方式。不過最重要的還是從實際出發,在工作中去對流程管理、公司業務模塊等進行分析、判斷。


  抗壓能力不夠


  管培生在短期內要輪崗於許多工作內容不一樣的部門,對迅速學習能力、抗壓能力和適應能力都提出很高要求。此外,有一些一直以來出類拔萃的年輕人傾向於 對自己嚴格要求,但初入職場或多或少都會有一些因不適應造成的成績落後、心理落差較大等問題。如果不能很好地調整心態,很容易被壓力打垮。


  應對之道:吳媚覺得,從根本上說,你在工作中遇到的壓力越大,其實越體現出你對工作的把握度不足。也就是在能力上存在短板,隨著管理培訓生項目的開展,你掌握的技能以及能力漸漸增加,對業務日益熟悉之後,這種壓力就會相應減小。


  蔡堅覺得,有時候壓力也可能是培訓生自己對自己的要求太嚴格。她建議培訓生們多與同事分享、交流,多瞭解公司對管培生的培養目標及期待。「其實有時候公司的要求並沒有那麼高,別被自己的壓力打垮了。」


  在做管培生的3年時間裡,我經歷了Sales部門的4個崗位,讓我有很多機會學習如何面對客戶,如何進行內外溝通,通過實踐瞭解不同類型渠道的生意操作模式,甚至以計劃者的身份實際掌控一部分生意。


  而我是一個理智又偏內向的人,更喜歡與Marketing相關的數據分析。所以在輪崗的第二年,我便確定了今後工作的基本方向,在輪崗的第三年,又開 始著力強化自己在數據分析和渠道投資等方面的能力,平時也會留心和Marketing方向的管培生合作有哪些新的觀點和基本知識。


  通過半年度的Line Manager(LM)和年度的Panel Assesement評估,我最後定崗做Marketing。這個職位更偏重對市場和品類的理解,在適當瞭解一線銷售的同時,充分通過各個品牌/品類的市 場部前端(BB接近客戶和市場)和後端(BD 更重理論和方向)輪崗,學習如何成為一個Marketer。


  從我個人的經歷來講,我覺得對職位選擇不宜過早下結論。因為工作僅僅幾年還有很多可塑性,或者說對某一項工作的好惡可能並非能力或者愛好所致,很有可 能只是當時環境所致,換一批同事就是另一種情況。但在輪崗期間,還是應該仔細思考不同崗位所需要的不同特質—不是指表面技術而是思維能力、性格等,因為不 同性格的人對同樣的崗位有不同的表現和感受,「是否喜歡並能從中獲得樂趣」才是最重要的。


  我已經不記得作為管培生的時候都犯過哪些錯誤,只記得大錯沒有,小錯不斷,皆因太粗心。如果能和周圍同事多溝通,工作結束之後多檢查,拋去緊張感,則會做得更好。


  無論你曾經是個多麼優秀的學生,都應該擺正心態,免去名校畢業生的清高,虛心向周圍各類人學習,但切忌不能輕易自我否定,否則工作會成為沉重負擔,進而導致惡性循環,影響正常能力發揮。


  從學生轉化為公司人,需要做好角色切換,還要學會從小處尋找學習點,很多問題,我至今都還在摸索中,畢竟職場閱歷尚淺。而在聯合利華的輪崗,我的最大感受是:每個崗位都天然地賦予了你很多機會學習成長,差別僅在你是否留心挖掘。


解讀 管理 培訓
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電商全線缺人 從游擊隊到正規軍靠培訓

http://www.21cbh.com/HTML/2012-9-28/xNNDE5XzUzMTYxNA.html

某紅酒電商的CEO最近在微博上多次受到顧客的質疑,原因是其在北京的客戶訂購了紅酒後,居然等了近一週,商品卻還沒有從當地的倉儲中心送達。

這位CEO趕緊親自督辦此單,問題很快解決,但是他也無奈地發現,業務快速發展,越來越凸顯相關倉儲物流人才缺失的瓶頸問題。

這 樣的困境在行業急速擴張、人才缺口巨大的電商行業普遍存在。「在行業快速發展的背景下,人才與誠信、物流一起成為影響電商產業發展的三大瓶頸。」中國電子 商務研究中心主任曹磊對《第一財經日報》表示。其中心參與編制的《2012中國電子商務人才狀況調查報告》顯示,在所有調查的企業中,81.82%的企業 存在招聘壓力,45.45%的企業招聘壓力源自企業快速成長,59.09%的企業預計在一年內會有大規模招聘需求。

畢業生僅滿足行業半月需求

根 據對技術和商務要求的側重點不同,電子商務崗位分為以技術為主的,如網站設計和數據庫維護人員等;以及以商務為主的,如網絡營銷、網絡市場調查等崗位。如 果對商務和技術的要求都比較高則是更高級別的電子商務崗位,如電子商務項目經理、電子商務系統設計師等。那麼怎樣的人才是電商企業或者傳統企業的電商業務 最缺的呢?

上述調查顯示,18.18%的企業急需電商運營人才,20.45%的企業急需技術性人才(IT、美工),13.64%的企業急需推廣銷售人才,4.55%的企業急需供應鏈管理人才4.55%,而各類人才都很缺的企業佔43.18%。

不過曹磊認為,現在企業處在開疆拓土的階段,運營、技術、推廣是最迫切的工具性人才。隨著企業向縱深發展,競爭不斷加劇,決定商業本質的供應鏈人才會越來越熱門。

儘 管2000年以來,教育部已經批准了339所本科高校和650多所高職高專設置電子商務專業,每年大約有8萬多畢業生,然而「淘工作」數據顯示,僅從 2012年4月份半個多月的時間裡,電商職位需求數達到88870條。每年只有8萬多電商專業畢業生,也就是說高校每年培養的電商人才,只能滿足這個產業 半個月的人才需求。

更何況一些高校教育體制和陳舊的理論知識根本不能適應電商發展需要,「高學歷低能力者」不在少數。 微利

與高人才成本的糾結

「過去幾個月,我幾乎將行業內可以蒐羅的人全部挖了一遍」,然而從傳統行業進入電商行業不久的易迅網人力資源總監陳忠華也發現,「行業內人才的價值不斷地趨升,所以人員工資都不低。雖然易迅網背靠騰訊這個大東家,但先發者已經建立起買家賣家網絡效應和人才優勢。」

數據顯示電商人員需求旺盛,大部分企業在持續招聘,其中人才流失是一重要原因。

「電子商務企業發展迅速,但仍處於粗放競爭的階段。」曹磊認為,這也導致富有經驗或者能快速上手的電子商務人才稀缺和搶手,各電商企業對人才的競爭逐漸白熱化是必然的趨勢。

「砸 錢、搶客戶和建物流是2011年電商主旋律」,陳忠華也發現繁榮背後的行業之惑:高營銷費用、高物流成本以及高人力資源成本。一位業內人士透露,去年的團 購市場非常火熱時,一個在團購行業工作半年的人月收入5000元左右,2~3個月後跳槽工資就可能漲到10000元,再過半年跳槽,工資可能就上漲到 20000元。

問題是相對於員工工資的上漲速度,其工作能力並沒有相應地提升,企業的投資收益率極低。

培訓趕不上發展速度

在前期快速發展階段,用挖人的方式或許能盡快找到人才,只是一個捷徑,但「當電商企業做大之後,就不能再用『游擊隊』的心態,而是要用『正規軍』的打法和操練方式」。

這就要求電商企業要建立起一整套培訓體系,讓員工和企業不斷在學習中成長。同時也不能按照傳統行業的企業大學那樣按部就班的培養方式,而是要與企業的戰略相結合,能夠預判到企業半年後的人才需求,並且前期涉入培訓。

與此同時,80後、90後已經成為電商企業員工的主流。在上述調查中,80後、90後員工佔半數及以下的企業只有4.55%,佔六成左右的約為11.36%,佔七成左右的企業有25.00%,佔八成及以上的企業佔59.09%。

80後、90後員工的激情和創造力正在推動電商行業的快速發展,但同時鮮明的個性和超現實的價值觀同樣給企業管理帶來挑戰。因此,針對這些員工制定相應的培訓計劃就顯得尤為重要了。

另一方面,不僅是技術和業務的培訓,曹磊認為,企業人才戰略也需要將價值體系的建立作為重要的內容。比如阿里曾查處包括其旗下團購網站聚划算的原總經理閻 利玟在內的違規員工28人,部分淘寶員工以及外部店家之間涉嫌不正當利益輸送的空間受到顯著遏制,這也是對原先價值體系進一步修正與強調。


電商 全線 缺人 從遊 遊擊 擊隊 隊到 正規軍 正規 培訓
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新員工培訓的13條黃金法則

http://www.iheima.com/archives/47555.html

  1、明確培養新員工的重要性-做事與做人

培養新員工是每一位管理者都要共同面對的話題。沒有社會經驗,完全一張白紙,新員工開始自己的職業生涯。他們會受到最初在公司遇到的上司及前輩的影響。問題是,遇到的上司及前輩會是什麼樣的人呢?對他們的成長是否有正面影響呢?或者,他們會完全被那些不稱職的上司毀掉?

所以,培養新員工,有兩點很關鍵。一是要交給新員工做事的方法。雖然給新員工安排的工作難度不大,但是必須要讓他掌握合理的操作方法。「做事的方法」會讓新員工在儘可能短的時間裡,克服潛意識的自自卑,獲得自信和成就感,從而享受工作的樂趣。

二是要新員工具備公司員工應有的素質。這裡所說的素質主要是指在日常工作中必要的行為準則,比如匯報、溝通、說話方式、態度等。要反覆交,知道新員工形成潛意識的條件反射,幾乎不用思考就能做到。

新員工必須要儘早掌握這些準則,否則,隨著年齡增大,改正不良習慣的時間就越長。所以,對於管理者來講,素質培養是當仁不讓的責任,這有助於新員工快速進入角色,掌握工作要領。

  2、工作才是培訓的真正開始-集體培訓只不過是助跑

培養新員工需要糾正一個錯誤認識。新員工崗前培訓不是終點,而是起點。崗前集體培訓的目的在於教會新員工一些通用知識,基本體驗,以便更好融入公司。但集體培訓是非常有限的,由於培訓是在不工作的狀態下進行得,所以不能直接教會如何工作。所以集體培訓的意義在於簡化了各崗位的培訓工作,是一種輔助手段。

新員工培訓實際上是從分配到工作崗位哪一天起,所有的責任都在工作上。每一個人都有自己的特點,不能統一化,要因材施教,有教無類,而這只有在工作崗位上的上司與資深同事才能做到。 所以,工作才是培訓的真正開始。

  3、做給他看的培養方法-不要把部下當幫手

管理者需要明白,什麼都交給對方,就主觀認為對方能做並讓對方做,這是完全不靠譜的認知。作為管理者,在新人入司之初,首先應該做好示範,耐心說明方法,同時讓本人嘗試練習,做的好的地方不吝激勵,應該改正的地方要提醒他。一句話,手把手,扶上馬,送一程。

沒有手把手地教,任新員工自由發揮,他們就會「怎麼想怎麼做」,如果按照自己的想法,沒有取得成功,就容易失去自信,討厭工作,從而不知不覺養成不良工作習慣。

要記住,下屬不是跑腿的,毫無目的的工作安排,只是侷限幫手,只做些零碎小事是毫無道理的。總而言之,要做給他看,讓他做,適度評價。

這種方式很重要,尤其在職場第一步。所以要一開始就要把你嘗試過的最好方法教給新人,讓他照著做,讓他獲得成功,增加自信。

  4、明確指導責任人-可以同時培訓兩個人

新員工滿懷希望進入公司,所以管理者要讓其得到成長,不能培養一個不合格的人。所以要建立一個機制,明確一位指導新員工的責任人,讓他對培養新員工負起責來。一般而言,新員工培訓責任人要儘可能選擇那些有過1-3年工作經驗的人。

新員工責任人需要完成三項任務。

一是給新員工演示工作,讓其試著做,並對其表現進行評價,反覆過程,手把手教會。

二是要仔細觀察新員工的行為並發現問題,通過反覆提醒幫助他改正錯誤。新員工的領悟力程度不一,所以不要一口吃個胖子,堅持「一次改正一個問題」的原則,逐次改善提升。

三是要打開新員工的心扉,傾聽他所有的煩惱,並相應給出建設性意見。

不能選擇那些在為人及工作能力方面有嚴重問題的人作為新員工指導責任人,否則很有可能把不良習慣傳遞給新人。年齡相近的人容易溝通,所以要儘可能選擇年齡相差不多的人。

同時必須要 明白,培訓新員工同時也意味著對指導責任人進行培訓,這是挑戰更會學習成長,所以不能錯過這個好機會。

  5、確定新員工的培訓流程-從整體性工作開始

要拋棄把新員工當做臨時應付人手不足的應急人員的觀念,反過來,要事前明確培訓新員工的流程,流程清晰,步驟明確更容易助力新員工的職場過渡期。每個部門情況不一,但培養新員工是有一定程序的,一般會讓他們大致做一遍部門的所有工作,瞭解相互的關係以及全體同事。

無論如何,要先做一些與整個工作相關的事情,不要一開始就單一局部。

要掌握培訓流程的原則:從比較容易的工作開始到較難的工作;從按照固定標準程序和方法操作的例行工作逐漸過渡到應用性很強的工作。一句話,要根據部門的工作內容,明確規定工作順序。

作為管理者,要明確一個先後順序,是大家對部門各個組的情況都有所瞭解,此時要逐一交叉替換指導責任人,不要單一限定。負責人增加了,也相當於擴大了培訓的範圍。

  6、不要弄錯指導的順序 -首先要準確,其次要迅速

培訓新員工時,如果已經過了「做個他看,讓他做,表揚他」的初期入門階段,之後更重要的就是要讓他準確且正確的做事。

最初的階段,要把重點放在做事的準確性上,不過於要求處理速度以及工作量,避免出現新人負擔過重。如果已能夠準確處理工作,接下來就是對速度的要求,指導如何處理問題才能達到更多的量。當新人速度達到一個相當高的水平之後,就應該循序漸進地給他一些前輩的工作,使其成為一個獨立而合格的員工。 以上三個階段應該說是指導新員工的基本:首先要準確,其次要迅猛,才能做得更好。

需要注意的是,在新員工培訓時,一定要按照順序進行指導。有的新員工性子比較急,想一下子做得和前輩一樣,於是就像跳過一些步驟。如若任其發展,會削弱基本功,短視行為,長此以往後果將會不堪設想。

 7、要為顧客工作-工資是顧客支付的

在員工素質培養方面,新員工理解的第一個問題就是,工資不是由公司付的,而是顧客付的。這也是德魯克大師的觀點:企業存在的唯一價值就是創造以及滿足客戶需求。

新員工必須經過特別教導,才能消除這種錯覺。培養新員工的第一步就是要牢記對顧客的感恩之心,從行為及態度上都提有所體現,養成良好習慣。這一點,前輩們也要用正確態度和行為向新員工示範。是否貫徹這種思想,決定公司未來的發展。

  8、讓新員工確認上司的指示-一次就做好吩咐的工作

對於新員工來講,原則上是一次完成上司指示的工作,遇到不明白的地方要大膽的提問並確認。特別是複雜內容,要養成反覆確認其內容,等待上司肯定了才動手的習慣。不要不好意思,甚至把反覆澄清當做「失禮」行為,事實上,拿了工資就要對工作負責。接受上司交派任務,如果不能一次做好,會直接影響自己的信心,同時引發公司同事對自己的失望印象,直至疏遠。

對於管理者來講,給新員工指示時要注意這一點,從容易到複雜,循序漸進,並且當員工向你提問時,要認真聽取問題,清楚回答問題,不要不耐煩,要鼓勵新員工要養成大膽提問的習慣。如果你不耐煩,他們就不會提問,將會促使其按照自己的想法去做。

這是培養新員工素質的第一步,一次性工作習慣的養成,管理者責無旁貸。

  9、要習慣報告執行的結果-「理所當然」容易出現問題

報告做完被人交付的事情的結果成為執行報告。新員工要在最開始的時候養成這個習慣:被人追問之前,先報告執行的結果。

接到了指示並執行,工作還不算做完。無論什麼事情,都要向對方確認,這才是真正的結束。做完了而沒有匯報只能算「做了一半」。

等上司說:「對了,那件事情怎麼樣了?」時,就容易出錯。先報告,工作才能順利進行,才能形成愉快的工作氛圍。

  10、養成「守時」的習慣-不要給別人添麻煩

培養新員工時,有一點非常重要,就是培養守時的習慣。要遵守出勤時間,遵守開會時間,特別要嚴格遵守與客戶約定時間等。

培訓新員工時是給他們灌輸公司新的時間觀念的轉型期。事實上,這幾乎是大多新人的軟肋,時間方面馬虎慣了,不經意間就會喪失與同事客戶建立信任感的機會,所以,勿以善小而不為。

  11、養成良好的書寫習慣-字如其人

培養新員工素質時要注意一點,就是要養成良好的書寫習慣,寫的字要易懂,而且內容簡單明了。字如其人,很難想像,一個人動輒出現錯別字,漏寫字,字跡潦草的現象,只能說明對工作的公司不重視;同時文如其人,管理者要指導新員工寫好文本報告,把冗長文章修改得更加簡單明了。 這些都是管理基本功,功夫在詩外,一點也含糊不得。

  12、要做出迅速的反應-速戰速決

新員工必須養成的另外一個習慣就是,能迅速對指示或者提問、請求做出反應,並且能立即處理好每一項工作。整個團隊反應速度很快,但有人步調不一致,會迫使大家放慢速度,從而影響團隊業績。新員工做事速度和反應速度,取決於所屬部門以及前輩上司的工作速度。所以,管理者必須以身作則,幫助新員工養成速戰速決、迅速處理大量的工作的習慣。

  13、養成助人為樂的習慣-把工作當做快樂的事

現在的年輕人很多不會為他人著想,「各人自掃門前雪,不管他人瓦上霜」,但這種想法在職業之初是非常可怕的。要記住,你不是一個人戰鬥,要融入團隊,新員工稍有空閒,如果身旁有需要幫助的同事,一定要樂於協作。這也是融入團隊的重要標誌。

培養新員工基本素質的目的就是學會和自己工作的同事更好的工作,快樂的工作。畢竟,1+1要大於二,大家好才是真的好。

務實的講,新員工培育是重要而不緊急的事情,十年樹木百年樹人,一定要從長計議。令人稍感欣慰的是,在零售業我們看到了同行們的未雨綢繆,如蘇寧電器自2003年開啟的「1200工程」,十年磨一劍,通過全面、系統、專業的培養,使得新進大學生歷練成為零售連鎖業的精英。企業以人為本,無人則止,智慧都是相通。

把握新員工培養的基本,相信我們會事半功倍。

員工 培訓 13 黃金 法則
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泡學網:如何把男性戀愛培訓變成一樁買賣的

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泡學網的來源

泡學來源於英文縮寫「PUA」。它是「Pick-up Artist」,即」把妹達人」的縮寫,意思是關於如何把妹的知識。這門學科相信人活在世界上的終極目的只有兩個生存和繁衍。而實現後面這個目標的關鍵是吸引力,即「沒有吸引力,那來生殖力」。而一個男人的吸引力是可以通過社會地位、收入水平和男女相處技巧體現出來的。而泡學聲稱自己要解決的問題便是一系列的男女相處技巧的問題。這門在國外發展了三十多年的學說,因為國內的一些人士的介紹,正好又配上國內越來越嚴重的「擇偶危機」,而得以迅速在國內傳播開來。倫理學者黃自立認為泡學本質上一種成功學,但是因為吸收了心理學和社會學的成果,而具有了相當程度的可操作性。不過不管泡學本身是否有價值,主打泡學的泡學網就是在這樣的國內國際大環境下發展起來,截止到2012年,它擁有40多萬的註冊用戶。

泡學網的用戶

泡學網的用戶大都為20到40歲的男性。他們職業、收入、民族等信息都不相同。但是,有這樣一些特點是相同的。

1、普遍存在兩性相處上的困擾,渴望尋求別人的指導。

2、極度渴望通過泡學改變命運,改進自己和異性相處的能力。

3、有相當的付費意願和能力。

泡學網的定位是什麼?

任何成熟的企業都知道,有什麼樣的客戶,就該有什麼樣的定位。有別於世紀佳緣的配對模式,也不同於」陌陌「等社交工具的定位。泡學網致力解決的不是如何快速地和異性接觸的問題,而是致力於通過提供各項服務來便利男性用戶學習泡學,滿足他們希望通過泡學改進自己對女性的吸引力,並提升和與女性相處時的效果的願望。因此,它是一個集學習、乾貨分享和培訓於一身的網站。

泡學網通過那些服務,來幫助和便利男性用戶學習泡學呢?

具體來說,泡學網的業務分為線上和線下兩大類,另外還有一些衍生服務:

泡學網線上業務包括:信息服務和社交服務。

信息服務主要指泡學理論知識的分享。

這部分內容又分為兩類。一類是國內研究者自己的理論文章或著作,另一類是一些達人自己珍藏或翻譯的泡學著作和文章。

社交服務主要包括兩大類:一類是戀愛求助。讓用戶在這裡可以求助和諮詢網友,來給自己的戀愛問題出謀劃策。另一類是戀愛乾貨分享。具體來說:就是一些泡學達人、學員的實戰經歷分享,如一次夜店成功把妹紙帶回酒店的事蹟等等。

而泡學網線下業務非常多,變化也很大,但總地來講就是通過線下的培訓服務來實現線上客戶的流量變現。

衍生服務主要是一些常見的論壇業務,如團購。酒店特惠等等。

可以說,泡學網的模式就是線上業務是線下業務的來源和根本(是無數商業模式搭建的基礎),而線下業務是實際的利潤來源,並不斷反哺線上業務。

靠這些服務打造泡學經濟體

泡學網的服務顯得平淡無奇,一個在旁人眼中的小論壇,就那麼回事。然而,泡學網因為其獨特的定位和長期以來的積累,已經成為戀愛培訓市場的隱形冠軍,未來有可能成為戀愛培訓第一股。這一切都和它從一開始就致力於打造泡學經濟體密切相關。

泡學網的工作人員曾對黑馬記者說過:」今天的泡學網,早已通過各種服務,形成一個經濟體。所有的泡學網產品都是為這個泡學經濟服務的。」為了實現這個目標,它做了這樣一些努力。

第一,良好的網站體驗、榮譽機制和線下商業模式,成功聚集了大量師資和學員。2009年左右,國內湧現了如愛約會、超級約會學、豆瓣搭訕學小組等網站。泡學網之所以能脫穎而出,有幾個原因:

1、是因為泡學網以論壇的形態出現,用戶體驗和粘性都非常好。那時候discus的技術已經非常成熟,相比與別的形態的網站,技術難度不大,另外泡學網的運營很有一套,讓早期的資深用戶得到了極大地使用快感。(那時候網站小,運營者直接和早期資深用戶是鐵哥們。)主要體現在造星運動上,網站會大力推泡學達人的原創作品,分享的把妹圖片等等。

2、建立有利益驅動的榮譽機制,用戶可以實際獲益。提供大量內容的用戶,可以用得到的積分去購買別人的稀缺資源,購買更加資深用戶的課程。另外,達人制度的完善和建立是一個非常重要的助力。因為,一些高分用戶會被網站運營方發掘,培養成培訓導師,參與到下游產業鏈和價值鏈的分配上裡去。一些身懷「追女絕技」的人可以利用這個特長,不斷分享自己的成功案例,獲取關注和積分,這些人都是用戶推薦和推崇的人,他們樂於分享自己約會異性的截圖和照片,總結整理成理論和文字,並給與其它用戶以指導,這些人往往被冷愛欽點成為導師團的成員。

3、價值含量高的原創作品的整理編輯(類似出版)和一流國外作品的翻譯,讓那時候的泡學網幾乎就是中國泡學的一線陣地。

同時,由於大量的高質量信息和真實案例的留存,逐漸在泡學網上形成了泡學數據庫。通過百度搜索引擎的幫助,一系列非泡學信徒的用戶,因為需要解答自己的情感困惑,會選擇成為泡學網用戶,留下諮詢信息,尋求幫助。這時候的泡學網就成為了有需求用戶的窪地。

有了流量和用戶,泡學網迅速地推出了線下培訓課程,試圖挖掘出用戶的價值,為那些泡學達人賺錢獲取收益,提供機會和平台。

正是這樣的一系列努力,是的泡學網大量聚集了一群」泡學發燒友「,讓它們分享和翻譯了大量的外國泡學論著和個人心得。」那時候的泡學網有點像泡學界的36氪,這使得很多地泡學達人投靠泡學網,來到這裡分享心得經驗。」一位參與了泡學網早期工作的老用戶告訴黑馬記者。

第二,打造泡學明星,鼓勵建設個人品牌,打造師資團隊。」「要做好泡學網,關鍵是要搞定泡學老師,有了他們,就有了服務能力和信徒,然後就是搭建商業模式。「一位泡學界的資深講師告訴我。因此,為了做好培訓師資團隊的建設,泡學網做了三件事:

1、要出名。名氣是賣出高價服務的關鍵,而實現名氣需要密集地網絡推廣和真刀真槍的案例展現。為此,泡學網創始人之一的冷愛活躍在各大論壇和網站,頻繁解答情感問題。而他的弟子們則通過各個渠道,推薦他的書、思想和成功案例。

2、要經驗。網絡上提供諮詢服務就是最好的試煉場,泡學網的老師早在論壇發展的早期就積累了這種經驗,另外不少教師本身就是從論壇中被發掘出來的。這些人要不研究理論很深,善於用理論分析用戶的提問,要不就是自己有大量實操可分享案例。

3、要身份感。通常是資源稀缺度,比如現在泡學網的優質教師都已經幾乎不再網站上回答問題了。另外就是收費了。

第三、建立成熟的客戶服務流程。如何從線上發展到線下,泡學網也動了不少腦筋。他們認為他們做了三件事。

首先,篩選客戶。具體來講就是通過網站上的數據和信息(主要是諮詢用戶,遺留的問題線索)將目標客戶圈定出來。通過QQ群把他們拉到網站導師的周圍。

其次,深度影響客戶,主要是導師在群內直接回答部分用戶提問,評析用戶的戀愛過程。形成專業認識。

再次,實現銷售。銷售團隊直接接觸那些在群內活躍的用戶,實現簽單。

特別值得一提的是它的營銷模式。泡學網除了各個老師覆蓋網絡的個人營銷外,有意識的將培訓課程中的兩個方向加強了區分。泡學分為短期流和長期關係流。短期流的用戶渴望的是學習如何在酒吧裡認識一個女孩後,能夠高效地把她帶回家,即解決效率問題。而長期流則是幫助苦情男如何從不能到能,把妹紙變成老婆娶回家。

嚴格地講後面的學員數量才是大多數。但是泡學網有意識地突出了前者的宣傳,因為傳播效應更加顯著。

泡學網現有的盈利模式和未來的盈利模式前景展望

泡學網的盈利模式主要是通過線下和線上授課來實現的。而線下授課根據老師的投入程度不同,而收取不同的費用,如跟隨服務就收費較高,因為導師要手把手地帶著學員在夜店裡搭訕。

但是泡學網的模式最大的缺陷是難以複製。

首先,受制於優質師資的個人生產力,他個人的授課量是有限的。而由於這門課程對實踐能力的要求極高,因此又不是一般人都能授課,難以規模化。

其次,如果通過賣明星導師的影音製品又因為缺乏實況效果,不能及時給出意見等原因,而難以賣出更高的價格,用戶也不願意為這個付費。

另外,整個模式搭建在一個前提上,那就是泡學是真實有效的。如果有一天,泡學的公信力喪失,那麼這個賣TD夢想的泡學商業模式就會崩塌,不過今天的泡學網很聰明地在做內容轉型,不再過分刻意介紹國外的相關從業者的經驗,相反更看重本地經驗的總結和提煉,試圖進一步突出自身的理論建設和輸出能力。這種「脫歐入中」策略是否能取得成效,還需要時間的檢驗。

還有就是法律風險了。由於野蠻生產的關係,整個網站上存在著大量被「學員獵手」捕獲的妹紙的大尺度照片,這些照片是否經過女方同意未必可知。這種略顯缺德的炫耀伴隨著避風港原則存在的情況,而不斷加劇。未來肯定會帶來法律風險。

當然由於課程銷售的收益一定是有限的。因此,泡學網需要另闢蹊徑。

黑馬哥的建議

黑馬哥認為泡學網未來的合作方向有以下幾類

1、電商化。泡學網推崇的男性魅力的提升。那為什麼不乾脆賣一些和男性魅力相關的產品呢?既然你掌握了何為魅力的話語權,那麼比如服裝,飾品,各種泡學道具,護膚品,健身器具,保健品這些你都可以賣。甚至,可以模仿一下達人經濟模式,以導師的品牌賣。

2、同理,如果賣實物可以,那麼O2O未必不可。如健身房等休閒體育場館的門票折扣等等。酒店、夜店折扣等等。未必需要自己做,完全可以用流量優勢去和別人合作。

3、數據分析與報告販賣。泡學網擁有地這個金礦,底下埋著的是過去五年40萬男人YY的血淚啊。這些數據和行為報告,背後是一個個難以 言說的故事,另一方面則是廠商最渴望的數據信息。舉個 通俗的例子,很多去泡學網學習快速TD技巧的男性,他們的信息是婦產醫院、性病醫療企業最需要的。

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【乾貨】海底撈的內部培訓手冊

http://new.iheima.com/detail/2013/1207/56944.html

這是為期三天的海底撈的員工內部培訓手冊。該手冊信息量驚人,大到海底撈的願景和公司的價值觀,小到員工對待家人的態度。讀完這個培訓手冊會有一股正能量撲面而來。所以,有位管理學家評價海底撈的張勇說他不僅僅是在教員工做事,更重要的是叫他們如何做人。i黑馬將這個內容發給大家,希望對創業者有所幫助。​

第一天:

一:海底撈三大目標

1、在海底撈創造一個公平公正的工作壞境;

2、致力於雙手改變命運價值觀,在海底撈變成現實;

3、將海底撈開向全國。

二:海底撈服務宗旨

1、細心、耐心、周到、熱情

2、客人的每件小事要當成大事去做

三:海底撈員工四不准

1、不准給臉色給客人看,不准與客人爭吵;

2、不准因客人的打扮而輕視客人、議論客人;

3、不准因與客人認識知道客人的過去而議論客人;

4、客人掉在餐廳的物品不能容納為己有,因主動上交吧檯。

四:海底撈的含義

1、對員工的解釋

海:大海寬闊(品牌)無窮無盡;

2、底:海底撈用人的原則,每位員工必須從底層做起;

3、撈:綜合素質,用勤勞的雙手去改變自己的命運;

4、對客人的解釋:海底撈的火鍋有大海一樣無窮無盡的食物,應有盡有給顧客品嚐。

五:海底撈用人原則

必須是一位勤快的人,哪怕你再笨我們都願去教你。

六:海底撈的14個崗位

店長、大堂經理、後堂經理(廚房)、吧檯、門迎、司機、保安、骨幹員工、收貨、美甲(最優秀的員工)、擦鞋(最優秀的員工)、遊樂園、電工、質檢員工

七:培訓基地對員工的要求

1、排隊吃飯,必須排隊,不准搶先;

2、節約糧食;

3、吃飯時腳不准踩踏桌椅,必須放在地上,如有違反清理所有飯堂桌椅;

4、打飯時必須給打飯的師傅說聲「謝謝」;

5、未經批准不准離開培訓基地,如有違反直接出名;

6、男生儀容要求:必須留寸頭,剔須,剪指甲。

女生儀容要求:發不過眉,不准戴任何金銀首飾,留指甲,已婚女士可以佩戴一個結婚戒指

八:上課要求

1、坐姿要不倚不靠,不翹腿;

2、上課時手機必須關機狀態,如有違反培訓師沒收保管,培訓結束後交還;

3、不准打瞌睡;

4、不准說話;

5、禁止抽煙。

九:宿舍要求

1、宿舍內員工自己選舉宿舍長,一旦認可必須服從;

2、進入宿舍必須穿拖鞋(其他鞋子放在宿舍外鞋櫃);

3、床上只能放床單、枕頭、被子,床底下不准放如:臉盆、鞋、襪子;

4、宿舍員工自己的襪子必須每天清洗,如有違反清理宿舍內所有員工襪子,以免影響他人健康;

5、宿舍內不准抽煙;

6、早上起床必須碟好床上用品,整理乾淨,必須統一。

第二天:

一:海底撈考勤制度

1、薪酬制度

⑴服務員的基本工資:1080元每月,二級員工1100元每月,一級員工1120元每月;

⑵工齡工資:員工滿一年後加40元,兩年80元,三年120元,四年120元,五年以上140元;

⑶公司每月給新員工一月2天帶薪公休,滿一年後每月3天,三年後每月4天;

⑷新進員工進店標準:14號以前公休一天,14號以後的沒有公休;

⑸如員工辭職必須提前15天,如提前離職,公司不給與結算工資;

新進員工每月店方扣除員工20元作為公司保證金,如店方許可正常辭職,將退還保證金,否則不退。

二:遲到獎罰制度

1、遲到1—5分鐘扣0.5元,遲到5—30分鐘扣10元,遲到30—120分鐘扣除半天工資,遲到120分鐘以上處礦工一天處罰,而且必須照常上班;

2、一月內遲到三次以上只發基本工資,月底獎金扣除;

3、因私事不請假、休息、早退視為曠工;

4、處罰標準:普通員工遲到半天扣20元,一天扣40元,月底只發基本工資;

5、員工無故曠工一天以上除名開除;

6、幹部以上級別的員工曠工直接開除處理。

三:人事管理條例(以下幾點可直接解聘)

1、受聘者業務技術水平差,經考核不能接受勝任本職崗位要求;

2、違反工作規章制度,批評後仍不改正;

3、受聘者長期請假;

4、曠工;

5、因員工身體狀態不適應崗位要求;

6、違反國家法律法規。

備註:員工解聘或辭退後必須辦理解聘手續,三天內離開本店宿舍。

四:規章制度:

輕度過失的員工有以下幾點:

1、上班時間衣冠不整;

2、上班時不穿工服進入店內或者工服不齊,不佩戴員工牌號或不佩戴在指定地方;

3、工作時間用餐廳電話辦理私事;

4、工作時間吃東西聊天,圍成一團;

5、下班後不應在店內逗留,並且打擾其他正常上班員工;

6、在店內高聲喧嘩,發出怪叫或吹口哨;

7、隨地吐痰,仍紙屑雜物;

8、不遵守店內安全條例;

9、違反部門常規;

10、工作時間佩戴手機(店經理除外);

11、在自己的負責範圍內儲放飲料或私人物品。

較重過失的員工有以下幾點:

1、工作時間睡覺;

2、擅離工作崗位,經常遲到;

3、對客人不禮貌,與客人爭辯;

4、在店內、宿舍內主動參與或變相賭博活動;

5、未經許可私自配取宿舍、餐廳鑰匙;

6、搬弄是非,誹謗他人,影響團結和公司聲譽;

7、未立即上繳客人遺留物品或揀到的物品;

8、不經店內相關領導允許帶親戚朋友到店內或者在宿舍逗留;

9、工作時間擅離工作崗位,做其他與工作不相關的事情;

10、未經批准不回宿舍休息。

嚴重過失的員工有以下幾點

1、工作時間醉酒;

2、貪污、盜竊、受賄、行賄;

3、故意損壞公物或客人用品;

4、打架鬥毆。

各項處理方法

輕度過失的處理方法:處相關處理外批評教育方法。

較重過失的處理方法:採取罰款,限期改正並填寫過失單。

嚴重過失的處理方法:扣除當月工資,並且除名,情節嚴重者追究法律責任。

員工單獨在外面網吧上網直接開除!

五:員工過生日聚餐標準

1、員工之間過生日送生日禮物不得超過10元;

2、員工吃飯過生日必須AA制;

3、員工之間過生日消費金額不得超過兩百元。

六:海底撈的宣誓詞

我宣誓:我願意努力的工作,因為我盼望明天會更好;

我願意尊重每一位同事,因為我也需要大家的關心;

我願意誠實,因為我要問心無愧;

我願意接受意見,因為我們太需要成功;

我堅信只要付出終有回報。

七:海底撈的店歌:《攜手明天》

唱著同樣的旋律,共創美好的明天,懷著同樣的夢想,時刻發奮圖強,為了飛躍成長,為了創業而堅強,心連心,一起度過艱難,手拉手,分秒並肩作戰,創造奇蹟,擁有夢想,知恩圖報,雙手創造未來;

帶著同樣的目標,共創美好的明天,懷著家人的期望,時刻發奮圖強,帶著母親等長城,終有一天會實現,心連心,一起度過艱難,手拉手,分秒並肩作戰,創造奇蹟,擁有夢想,知恩圖報,雙手創造未來。

八:海底撈給員工創造發展的途徑

走管理路線:

1、新員工——合格員工——優秀員工——實習領班——優秀領班——實習大堂經理——優秀大堂經理——實習店經理——優秀店經理——實習大區經理——片區經理——總經理——董事長

2、年齡偏大的員工

新員工——合格員工——優秀員工——先進員工(連續3個月當選)——標兵(連續5個月當選)——勞模(連續6個月當選)——功勛(相當於店經理的福利待遇)

註:成為一名合格員工的基本標準

1、業務熟練,顧客滿意率較高;

2、團結同事;

3、工作主動,積極性強;

4、工作責任心強;

5、員工情緒穩定;

6、能準確快速完成上級交待的任務;

7、不違反規章制度;

8、任勞任怨,不怕苦不怕累。

九:海底撈崗位分化流程

1、門迎組:

保安——門迎——接電話——酒水吧——收銀吧——擦鞋——美甲——遊樂園——打發票

2、服務組:

服務員——發毛巾人員——前堂保潔人員

3、上菜房

洗菜員——備菜員——上菜員——切羊肉、肥牛人員

4、傳菜組

傳菜員——收台人員——打湯豆漿人員——切果盤人員——檸檬水配製人員——水果房

5、油碟房

油碟——香菜——蔥花——豆腐乳——韭菜花——花生仁——榨菜

6、配料房

配料師——蔥段——紅油——花椒面——呼叫——藥材——員工餐——撈面——電工——小吃房

7、保潔組

洗杯人員——洗毛巾人員——洗碗人員——大嫂走道人員——打掃衛生間人員——洗碗間

8、涼菜房

涼菜——黃瓜——醋——醬油——雞精——鹽

9、庫房

辦公室人員——出納——會計

第三天

一:海底撈崗位描述

1、歡迎顧客時目光要注視對方,讓顧客感受到熱情的笑容;

2、員工以友善的話語表示歡迎,不要使用重複機械的問候語;

3、客人到桌後5秒內必須有服務員接待;

4、對待老人、小孩、殘疾人應該做到特需服務;

案例:一位顧客來用餐,由於之前的車禍腿骨折段,無法上樓用餐,該店保安立即通知店經理,店經理馬上組織6名年輕傳菜部員工到地下室停車場,用凳子將該顧客從樓梯間抬上3樓就餐,當時該顧客感動得流下眼淚,後來該顧客成為海底撈的忠實顧客。

5、員工應該把客人所點的菜品快速準確的傳遞給上菜房;

6、在保證客人滿意的情況下,認真服務,爭取做到操作流程不漏項、不掉項;

7、配備所用的用品用具;

8、服務員應保證帳單的準確性,做到唱收唱付,並提前找零;

9、及時恢復擺台工作;

10、及時做好人走崗位淨;

11、及時關燈關氣;

12、做好餐前餐後的電腦正常使用和關閉;

13、做好突發事件的處理和創造感動;

14、做好授權工作;

15緊急的預案處理,停水、電、氣,客人打架處理;

16同一區域不要走一桌,關一桌燈,等客人走完才關燈。

備註:服務員的餐前準備工作是否到位:

1.筆3支、備用的翻檯餐具、打火機或火柴、煙灰缸、餐巾紙;

2.爐具是否有氣,是否能正常打火;

3.不主動詢問顧客是否需要發票;

4.客人給錢埋單是必須說謝謝;

5.客人埋單要帶上收銀夾,裝零錢袋,送薄荷糖;

6.處理所有問題應在第一時間。

以上崗位描述的目的就是提高翻檯率

二:崗位職責

發毛巾人員:

1、給客人發毛巾時要面帶微笑,熱情大方,保證熱毛巾的用量和質量,(80度);

2、顧客到桌後兩分鐘內遞給熱毛巾,並稱呼先生女士,發毛巾要分清主次,動作要規範;

3、每桌每位顧客換毛巾次數不低於4次,顧客無特需要求不得高於6次,無需要不必勉強;

4、滿足顧客的合理要求;

5、顧客從身邊走過時一定要讓路並且打招呼;

6、對突發事件的應急處理,如打破餐具、客人嘔吐等;

7、按時準備好所有的原材料和用具。

保潔人員:

1、拾到客人物品應及時上交;

2、歡迎顧客時目光注視對方,要以友善的話語表示歡迎,如你好、小心路滑,要讓顧客感受到熱情;

3、嚴格按照衛生標準進行;

4、滿足顧客的合理要求;

5、顧客從身邊走過時一定要讓路並且打招呼;

6、對突發事件的應急處理,如打破餐具、客人嘔吐等;

7、按時準備好所有的原材料和用具。

傳菜員:

1、站崗之前準備好足夠的乾淨托盤(50塊)、托盤布(50塊),並且保持托盤的衛生乾淨,如髒及時更換;

2、每個托盤的物品無擠壓和摞疊;

3、傳菜生做到6不端:標準量不符不端、顏色不純不斷、形狀不符合要求不端、不熟不熱不端、衛生不合要求不端、菜品不點綴不端;

4、傳菜過程中應熱情禮貌的招呼客人,滿足顧客合理要求;

5、及時回收用後的餐具,必須做到來回不走空路;

6、保持站姿端正,認真等待端菜,穿菜時要注意安全,必須做到快走慢跑,不能撞到客人及其他同事;

送檸檬水、湯、豆漿的人員:

1、上午11點、下午5點半檢查是否到位;

2、保證湯、豆漿80度和檸檬水的質量衛生;

3、對湯、豆漿、檸檬水隨時供應,確保安客區域到位、無短缺;

4、面對顧客時目光要注視對方,以友善的華語表示對顧客的歡迎,讓顧客感受到熱情地笑容,滿足顧客的合理要求;

5、檸檬水的製作必須按照量化標準;

6、對自己負責的湯壺、豆漿壺要保證乾淨衛生,擺放整齊;

7、注意操作現場的衛生;

8、滿足顧客的合理要求,及時寫作服務員,做好服務和收台工作;

註:湯要隨時轉移,避免浪費

9、生意低峰期做好本組的湯、豆漿的轉移工作和收尾工作。

收台人員:

1、首先在收台前檢查顧客有無意識物品;

2、一個餐桌收台時間為2—3分鐘內全部完成;

3、在收台當中要對客人禮貌微笑或者點頭並運用敬語問候;

4、收台過程中取下鍋圈減少噪音,保護餐具,隨時準備一條毛巾擦凳子;

5、餐桌表面衛生乾淨,無油漬及雜物,凳子五水漬,協助服務員恢復檯面;

6、擦桌子的水、毛巾要及時更換,保持乾淨;

7、收台的準備工作應齊全,乾濕毛巾三條,桶一個。

三:五聲四勤

五聲:迎聲——答聲——謝聲——歉聲——送聲

四勤:眼勤:眼看六路,耳聽八方,重要的是注意客人的各個神態,如:招手、探頭

嘴勤:做到人未到聲先到

手勤:做到客人想之前、做之前

腿勤:速度

四:服務員敢於主動向客人介紹自己

例:我是小李,有什麼事請叫我。

五:一個服務員要有怎樣的精神面貌?

答:做事要開朗、樂觀、大方,不拘謹,不扭捏,表裡如一,襟懷坦然,不存心機,熱情,充滿活力,要有進取上進心;

一切以企業為重,上班不帶任何情緒,遇事冷靜不慌,遇客人答問百問不煩,百答不厭。

註:服務員不懂就是不懂,切忌不能故作老練

如:客人問長城在哪裡?不能亂回答。

六:服務員十四字禮貌用語

請、謝謝、對不起、您好、再見、沒關係、歡迎光臨

七:海底撈發展史

培訓師:總經理助理

1、海底撈原名:樓外樓,現更名為四川省簡陽市海底撈餐飲有限公司;

2、總經理:張勇;

3、專營:四川藥膳火鍋;

4、現在職員工:3000人,以農村人為主;

5、發展:

1994年3月:海底撈在簡陽市一個偏僻的小巷開了一個不足72平米的水珠小店,只有4張桌子,在設施簡陋的情況下邁出了第一步

1998年9月:張勇成功的引進豆花魚這道菜,以味型佔領市場,從四川72平米一下發展到西安1400平米的正規化餐廳,他嚴格要求餐廳服務、菜品質量。

公司高壓線

1、從人品,不說謊;

2、從勤勞,不喜歡懶惰的員工;

3、從敬業;

4、從誠實;

5、從孝敬父母(在海底撈工作你能改變自己的命運價值觀,你是否改變了家人的命運價值觀,你做到了嗎???

案例:在西安店有一名服務員在一年半的時間升到了店長職位,一個月工資4000—5000,現在生活比較寬裕,忘記了原來,現在一個月買化妝品得1000多元,買衣服1000多元,吃零食1000多元,而她萬萬沒想到遠在幾千公里以外的小孩都沒鞋穿,難道這樣叫做改變了你的命運價值觀嗎?

八:服務員有權向吧檯借助200元先解決顧客問題

課後提:6個怎麼辦?

1、討論你是怎麼樣理解授權工作?

2、當你不小心將豆漿撒在顧客身上,你該怎麼辦?

3、當客人的鍋底、菜品出現質量問題,你該怎麼辦?

4、當遇到喝醉酒的客人,你該怎樣服務?

5、當你遇到客人叫打折,你該怎麼辦?

6、當你遇到餐廳停電,你該怎麼辦?

九:海底撈的所有員工在操作過程中都應首先避開老人和小孩

海底撈品牌

提問:M代表什麼?

KFC代表什麼?

海底撈的品牌靠每個員工來創造

十:激勵員工的方法

好,很好,非常好,耶

遊戲一:

考驗員工個人的反應能力

遊戲名稱:數青蛙

規則:五人一組,分別說:一隻青蛙一張嘴,兩隻眼睛,四條腿,依次增加,錯了淘汰,最後贏了獎勵可樂一瓶。

遊戲二:

遊戲名稱:所有人一起拍掌

規則:大家齊拍掌,拍到聲音齊為止

目的:把大家的心溶為一起,齊心協力完成。

環境創造一個人

一個農村人,沒有文化。在他的環境下的鄉村小路上,隨便扔果皮紙屑,對於他來說,是很正常的事。如果把他帶到天安門廣場,讓他帶上一袋橘子,他會吃完後,主動把橘子皮放到袋子裡面。因為他已經接受了這種嚴謹的環境。讓他明白,橘子皮不是隨便亂扔的。我們是一個大家庭,大家庭會給每個成員帶來家的溫暖。但家有家規,家規是嚴格的。你在大家庭裡可以受到良好的教育,只要你積極主動,你的素質很快可以得到提升。

做管理的人就像寫毛筆字一樣,你可以寫出10個一模一樣「山」字嗎?

你肯定是做不到的,這必須要時間的磨練和學習

十一:人事管理

1、入職員工必須要求認真填寫個人檔案已便於公司調動;

2、規範員工檔案表(附員工入職表)。

十二:海底撈員工宿舍管理規定

1、下班回宿舍途中衣著整齊,過馬路不准闖紅燈;

2、嚴禁外出在附近的餐館、小吃店吃飯,統一在店裡用餐,如有違反者,第一次罰款10元,第二次開除;

3、進入住宅區時要輕手輕腳,不能大聲喧嘩,做到尊老愛幼,禮貌待人;

4、乘坐電梯時一般情況下只能坐貨用電梯,人多時必須排隊等待,必須遵守電梯制度,一次不得超過13人,在電梯內不准抽煙;

5、在通道內不准追趕、打鬧、唱歌,要放輕腳步,放低聲音,保持安靜,以免影響他人休息,如不遵守者一律重罰;

6、男生女生不得互串寢室,有事必須經過寢室長同意,否則違反一次罰款50元;

7、在宿舍內任何地方、任何角落不准隨地吐痰、扔垃圾,不准在宿舍內任何地方抽煙,如發現一次罰款10元;

8、宿舍管理人員必須熟悉水電開關,隨時注意節約用水用電,如發現重罰;

9、保護愛護宿舍內的家電設備,不准在牆上亂畫和損壞、拆卸家電設備;

10、刷子、臉盆、鞋子必須統一擺放,整齊乾淨;

11、宿舍內員工的工衣不能亂拿亂穿,不准用其他宿舍員工的洗髮水,香皂,毛巾,牙膏等物品,如有違反一律重罰,如拿宿舍員工的物品不打招呼一律除名;

12、床上只能放枕頭、被子,適當可備一個小盒子,並且床鋪必須乾淨整潔,統一擺放整齊;

13、宿舍內不得私自亂接插頭;

14、休息的員工看電視時間規定:早上11點,下午4點半,關電視時間:下午2點,晚上12:30,且看電視聲音不能過大,不能影響他人休息,如有違反者罰款宿舍長10元;

15、熄燈時間規定:中班22:30,晚班24:30。

乾貨 海底 撈的 內部 培訓 手冊
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【師兄幫幫我】成人教育培訓行業如何轉型並擴大生源?

來源: http://new.iheima.com/detail/2013/1224/57365.html

以下是一位成人教育培訓行業創業者面臨著企業轉型及擴大生源的困惑,「黑馬師兄」深圳市全程教育文化發展有限公司創始人王首沖從客戶、營銷、管理等方面給出了詳細的解答。

【成人教育培訓行業創業者 周洋】

問:

老師,您好!目前我們公司主要是做成人學歷,職業資格考試培訓。現在很多企業或事業單位需要學歷,或者職稱。但是一個人在學歷提升之後就不會再來提升,回頭率很低,加上現在高校擴張很多高中畢業就讀了大學,而學歷低的只讀了中專就出去工作了。現在很困惑,這個產業是夕陽產業,我想請問老師我們在教育行業應該怎麼去做轉型或者在有限的時間內把生源做的更好!

【黑馬師兄】深圳市全程教育文化發展有限公司 創始人 王首沖

答:

1)首先參加培訓的年輕人都是上進青年,培訓屬於精神層面的需求,所以必須抓住客戶的心理,培訓絕對是講品牌的,品牌的直接體現就是價格,所以要絕對敢對學員喊高價,就好比黑馬營,如果收費很低就直接損害了品牌的形象;有了高收費就要對應高水平的師資,要與優秀教師簽署獨家授課協議,避免同行挖牆腳,同行競爭對手沒有相同師資時,你就有了定價權;

2)營銷是核心: 網絡營銷佔30%;口碑營銷佔30%;示範課營銷佔20%;傳統的宣傳模式佔20%, 要捨得按比例投放相應的成本;

3)要通過科學的管理手段,合理的股權結構,打造團隊建設,激發團隊的潛力;

4)成人培訓的成果就是要轉化成就業,所以要與經濟發達地區的大型公司建立培養學生定向就業協議;

5)成人培訓必須要運用連鎖經營的模式;

6)客戶的需求都是商家引導出來的,所以要善於創造打包產品,學員首次交費後就要引導其消費其他產品;

7)要善於利用政府及高校的資源,積極參與政府或高校組織的公益活動,對於提高品牌的知名度是個捷徑;

8)成人培訓的選址很關鍵,也有規律可尋,主要是有政府背景的文化場所,比如圖書館,書城或商業中心;

9)成人培訓絕對不會是夕陽行業,各行各業都需要培訓,就看你怎麼設計培訓產品了.



師兄 幫幫 成人 教育 培訓 行業 如何 轉型 擴大 生源
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【案例】草根大學生輟學打造在線培訓機構,營業額過億

來源: http://new.iheima.com/detail/2014/0228/59075.html

眾多在線培訓機構中,邢帥網絡學院是一匹黑馬。一個大二輟學的草根青年,一無人脈二無資金,卻在6 年間打造了一家營業收入超過1億元的在線培訓機構。接地氣的授課方式、因材施教的技能培訓、全天候的即時交流令這個網絡學院滿足了許許多多草根青年渴望改變人生的願望。從某種程度而言,邢帥所創辦的網絡教育學院賣的是一種“勵誌服務”。 在26歲之前,山東青年邢帥一直是家人眼中“恨鐵不成鋼”的存在。他讀了7 年高中才在2006 年考上一所雲南二流大學的計算機專業,但是收到大學通知書的那一刻他並沒有“多年媳婦熬成婆”的解脫感,而是更加憂郁――因為那一年他妹妹大學畢業並且找到了不錯的工作。他至今還記得父親說:“將來你連你妹妹的一半成就都不會有。”在大學期間,他是舍友們心目中最為勤儉的同學,經常外出打工賺取生活費。他印象最深的一次是在派傳單時太累,暈乎乎地把傳單派給了城管,結果被城管抓了起來還罰了500 塊錢。說到這里他自嘲地笑了笑:“我就是這麽個腦瓜不太靈活,運氣也不怎麽好的人。我想很多人也和我一樣,我現在做的事,就是想去幫助那些像我一樣的草根青年改變自己。”上大學後邢帥仍然焦慮,他發現每周的專業課安排寥寥可數,大多數時間是在學習一些教材十年不換的公共課程。邢帥覺得將來畢業仍前途茫茫,於是以交學費為名問父親要了8000 元去校外學習PHOTOSHOP 軟件課程,這一舉動被同班同學們視為“瘋了”。學習小有成效後,邢帥靠這個技能做起網絡平面設計師,承接零散的設計活兒,大二那年邢帥開始輟學自謀生計,父親因此氣得不肯再和他說話。到了2008 年邢帥在網上授課教PHOTOSHOP,一間出租屋一臺電腦就是他的全部資產。最開始邢帥每堂課只收10元,因為有山東口音,學員們聽不懂就直接開罵,邢帥備受打擊。在最開始的一年,邢帥平均每天只能給自己留出3 塊錢的夥食費,從早上8 點講課到晚上12 點,下課後經常備課到淩晨四五點鐘,休息3 個小時繼續上課。一年下來收入3 萬多元。不過這一年間,邢帥找到了自己的第一個合夥人,而且組建了一個10 多人的創始團隊,開始進駐YY 語音頻道。也是在這個備受謾罵的階段,邢帥摸索出網絡培訓與傳統教育、線下培訓的截然不同。“好老師都是被罵出來的,被上千萬名學生罵過才能變成好的互聯網講師。”他開始以有口才、有急才、懂技能、能和年輕人打成一片的標準去培養講師隊伍。因為傳統教育或新東方式的培訓機構偏重於權威和現場講授技能,而互聯網則需要寓教於樂。“清高的老師沒人願意買賬,網民們只會為幽默和實惠埋單。”這種理念沿襲到今天,就是邢帥網絡學院會為學員們提供一種極致的教學服務:在學院里,有專門的售後服務團隊定期收集學員意見,投訴率超過30% 的講師會直接下崗。講師們為了獲得學員的認同,每天都要備課,每天上課老師都要根據學員完成的作業進行點評。除上課時間外,早10 點到晚7點時間段內,講師要隨時接受與學員間的交流答疑,解決他們實際應用中遇到的種種問題。學院會為學員推薦就業,並且定向跟蹤其就業情況。這種與現實情況無縫接軌的授課形式,就像網絡遊戲中盛行的“虛擬現實+ 真人互動”模式,很快獲得了草根網民的追捧,而自創的內容成為其他競爭對手無法超越的優勢。除了極致的服務外,邢帥網絡學院的營銷模式也有獨到之處。首先是講師與營銷明確分開,講師從社會上招聘並培訓,學院為講師提供食住行的全方位後勤服務,講師只專心於內容,靠口碑及選聽人數獲得高薪。學院采用QQ 群跟YY 相結合的運營模式。每個QQ 群是一個班級,最高管理者為班主任,承擔銷售職責,負責將QQ 群里的潛在客戶轉化到YY平臺付費學習。現在班主任們已經建立了3,000 多個QQ 群。除了眾多免費用戶外,付費用戶已經達到15 萬,重複購買率超過50%。在網絡搜索排名度最高的軟件教程下載鏈接,往往都是這些班主任所提供的,在免費視頻教程播放的過程中,會始終顯示學院某QQ 群號。網友們加入QQ 群,便能來到邢帥網絡學院的一個班級,成為潛在客戶。與其他在線教育機構不同,邢帥網絡學院一開始就不是免費的,而且收費標準算是在線教育中較高的。邢帥認為,人都有貪嗔癡的弱點,對輕易獲得的東西不會珍惜,當學費在10-500 元區間時,學員的放棄成本低,但當學費超過1,000 元時,學員們為了對得起自己付出的錢,學習的自主性和效率會更高,效果自然更好。他舉例說,去年他在網絡上開講創業課程,最早只收500 元一節,只有40 人選聽,但是學員都說效果不好,沒有一個人去創業。後來他將收費提高到2 萬元,學員達到了400 多人,每個學員都開始了創業,而且學會了用互聯網思維去做經營,而不是像從前人們一提到創業就只是想著開個小店。在他的學員中,有人學會了經營微博,比如用熱點事件配合明星圖片進行PS,建立了擁有幾個草根大V 的微博運營團隊,現在每個月的廣告收入有幾十萬。有人開始在學校針對大學生“懶”的特點提供各種代送服務,比如將以往只能送到傳達室的快遞包裹送到寢室,為大學生代打飯、為大學生提供校外小店的送貨上門服務,每月也有數萬元收入。進入在線教育領域的巨頭中,阿里、騰訊、百度尚未找到明確的盈利模式,傳統培訓巨頭如學而思更是坦承其在線教育領域已虧損過千萬元,但在線教育營收在教育結構中所占比重僅為3%到5%。邢帥網絡教育學院的營收卻從2010 年的100 萬元開始高速飆升,2013 年實現了1 億元的營收,邢帥更估計2014 年可能會接近10 億元。對於收入高速增長的預估來自於他對行業前景及團隊的信心:2011-2020 年10 年間,中國高等教育畢業生累計總規模將達到1億人,他們當中為數不少希望能進行技能培訓。而邢帥網絡學院的教師隊伍及學員人數也隨著市場變化在穩步上升,在2012 年9月,邢帥學院有超過120 名專業教師和500 名專業招募導師,付費學生約3 萬名;而到了2013 年末,學院有超過600 名教師,付費學生超過15 萬名。打開邢帥網絡學院的主頁,會看到它已經從最早的軟件培訓擴展到方方面面,比如影視和影樓的後期制作、電商、CAD 室內設計、英語、營銷、淘寶攝影、音樂等等。經過5 年的積累,邢帥網絡學院的學員中,付費用戶以85 後、90 後居多,90 後占40%-50% 比例,50-60 歲占比20%。這些用戶群中,大學生用戶基數最大,但付費率不高。貢獻額度最高的是已經工作一到兩年的年輕人,以及剛剛從農村到大城市謀生的草根人群――這也是學院主要針對的目標客戶群。邢帥認為非應試教育是未來互聯網教育的最大機會,以考高分、找世俗眼中的好工作為目的的應試教育仍是傳統培訓的優勢主場,邢帥網絡教育不會介入這一塊。學院獨樹一格的草根名師隊伍是未來的主要競爭力――其中不乏10 萬粉絲的年收入百萬元級別講師。未來邢帥網絡學院會重點拓展在校的大學生用戶,因為每年的畢業人數創新高,就業難迫使他們急需獲得一技之長。學院已經開始加大校園代理的推廣力度。現在他們的學校代理已經有500 家,培訓科目達100 門以上,目標是培養技能型學員。從現在來看,畢業學員在小公司的就業率很高,跳槽率較低。而且目前學院和電信部達成了合作,可以為學員提供正規的專業技能證書,對於他們找工作更為有利。邢帥還希望將學院的產業鏈向下遊延伸,打造一個就業生態圈,避免以往經常出現的大學生在招工市場受騙的弊端。他的設想是學員之間可以互相分享成長,創業的學員可以在學習技能培訓的學員中選取招聘對象,另外學院在一二線城市中建立方圓50公里以內的招聘App,私營業主可以看到學員在培訓時的成績以及以往就業簡歷,學員也可以看到企業主的招聘成功率以及返聘率、解雇率,大家可以自主雙向選擇。創業5 年,邢帥印象最深的不是任何一個事業的高點,卻是某一天他和父親的重新對話:那天他的妹妹打開YY 語音視頻,讓他的父親實時觀看了一場邢帥的網絡課程。一直以為他輟學後是在當混混搞傳銷的父親,終於親自打電話對他說:“你的課講得很好,你有出息了。”那一刻,邢帥熱淚盈眶,直至如今說起這一細節仍然有點哽咽。而他的孩子如今已經近3 歲,他說,未來也不會讓孩子被傳統教育的培養方式扼殺天性,他希望孩子通過互聯網自學成才。邢帥甚至很抗拒別人給他的學院貼上網絡職校的標簽,因為他覺得自己提供的是一種基於個人愛好的技能培訓,在學員中甚至還有20% 的是50 後60 後。一位學Photoshop 的“學生會主席”已50 多歲,開網吧之余來邢帥網絡學院幫忙管理學生。據說是因為他退休在家比較孤獨,而在這里不僅學新技能,還能跟年輕人一起玩,感覺心態更年輕。“我們幫那些渴望改變自己人生的人獲得了自尊心、新技能或就業能力。在這個技能和知識飛快更新的時代,人需要一種終身學習的態度。這正是互聯網教育顛覆傳統教育的機會所在。” 相關公司: 數據來自 創業項目庫 作者:吳曉波 | 編輯:ningyongwei | 責編:寧詠微

案例 草根 大學生 大學 輟學 打造 在線 培訓 機構 營業額 營業 過億
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真樸教育獲千萬美金融資:素質教育培訓營收6000萬之路

來源: http://new.iheima.com/detail/2014/0303/59166.html

i黑馬消息,3月3日,真樸教育集團宣布完成千萬美金級A輪融資,投資方是2007年進入大陸的法國知名風險投資機構Ventech Capital銀泰資本。這筆融資也是素質教育領域內目前為止最大的一筆融資金額。i黑馬在去年7月,深度采訪過真樸教育。真樸教育是一家由棋聖聶衛平、洪波和真格基金共同創立的少兒教育機構,旗下包括少兒圍棋項目“聶教室”、兒童戲劇等產品。當你以為這只是間圍棋輔導班的時候,“聶教室”2012年的學生總數已經突破了10000人,教師共計300多人,2012年營業額超過6000萬元。8年前的一個夏日午後,本文主角洪波在自己的家鄉浙江臺州城里散步,腦海中忽然浮現出一個問題:如果現在我就要離開這個世界,還有什麽遺憾嗎?他開始仔細回想此前的人生經歷,包括自己的第一桶金和第一次失敗。洪波的第一桶金來自電視購物。1999年,電視購物行業剛剛興起,臺灣的同行帶著美輪美奐的產品和宣傳用的錄像帶來到了內地,很多產品都遭到瘋搶。那個年代,市級電視臺非黃金時段的廣告費每月只需2萬元,洪波的產品每月營業額就能做到50萬。他賺大了,但心里越來越難受,因為產品本身並沒什麽效果,廣告也言過其實,這錢賺得良心不安。沒過多久,洪波就解散了團隊,並將“陣地”轉移到東北。洪波在東北做起了IP電話業務,但後期因為市場份額增長太快,搶了運營商的生意而被迫叫停。洪波形容那時的自己“死得很慘”,電視購物所賺的錢全都賠了進去,最終他帶著僅有的18萬元回到了浙江老家。“後來想想,電視購物的錢也許本來就不是我該賺的,在這件事上我沒有任何的後悔和動搖。”2000年停掉電視購物節目後,洪波再沒賺到過那麽多錢。2005年他投資餐飲行業失敗,甚至還賣掉了上海的房子還債。當你以為故事主角即將就此消沈下去的時候,緊接著,便有了文章開頭的那一幕。盡管洪波認為自己十年創業已無遺憾,但2005年起,他還是決定要做點不一樣的事情。20世紀80年代初期,在洪波的家鄉浙江臺州,街上總有長長的圍棋攤。洪波的成長階段也正是聶衛平叱咤棋壇的年代,圍棋是那一代人的成長過程中無法抹去的記憶。洪波從小就喜歡看父親下棋,直到今天,遇到失意的時候,他還是會下上一盤棋,哪怕是在網上。2005年,洪波開始有念頭想做一家圍棋輔導機構,因為他覺得圍棋可以鍛煉人的戰略思維,有益於兒童的成長。他沒有急著出手,而是在兩個月內走訪了浙江三個城市,做了兒童圍棋現狀的調查報告。洪波發現,當時圍棋培訓還停留在競技層面,大部分圍棋機構還在搞競賽,希望靠選手比賽來給自己撐門面,他認為這種“精英”教育會放棄外面更大的市場機會。一年後,洪波來到北京發展,經人介紹認識了聶衛平。當時聶衛平及幾個弟子開了一家圍棋道場,培訓全國選拔出來的圍棋尖子,但生意並不理想,資金上甚至難以為繼。洪波趕上了好時候,聶衛平最終決定與他合作,並將機構命名為“聶衛平圍棋教室”。其後,洪波費了很大力氣清理了多余的股東,最終這家機構的創始人只有他本人、聶衛平,及後來的投資機構真格基金。在洪波看來,大量培訓企業過分強調“精英教育”的重要性。“他們沒想過,如果可以換換思路,市場更大。‘聶教室’之所以能做到細分市場第一名,其根本原因在於我們不只在做圍棋培訓,而是在做兒童教育。”洪波說道。洪波認為教育的本質可以概括為“一個中心,兩個基本點。”“一個中心”即主動學習,教育的最終目的是讓孩子能夠主動學習。“兩個基本點”即安全感和信心,這兩點在“聶教室”的教學當中得以體現。“聶教室”的圍棋教材簡單易懂,被洪波戲稱為“弱智教材”,這種教材讓孩子學起來充滿信心,家長也覺得孩子是個天才。洪波認為,自信心在孩子的成長過程中至關重要,一個人的自我認知有多高決定了他將來能成長為一個什麽樣的人。在對老師的甄選上,“聶教室”的標準也頗為特別,他們不招收學習過圍棋的專業老師。這源於德國一家知名教育機構的發現:老師初次接觸知識並教學時的效果最好,或者說和學生共同學習的老師最易被學生接受。“聶教室”起初也招收有圍棋經驗的老師,但沒過多久學員開始流失。有經驗的老師很容易給學生施壓,流失率集中發生在半年到一年間,原因就在於孩子的興趣沒有被激發出來。洪波將自己的機構命名為真樸教育,使命定義為“致力於學生自由成長和自由發展的新教育”,“聶教室”只是其中的一個產品。在洪波的計劃中,未來企業的發展會走多元化路線,而所有產品最終都只做一件事―讓小朋友的成長通過這些產品變得不一樣。真樸教育把這種不一樣的小朋友稱做“小柱子”。但凡在溫暖舒適的環境中,都會有梁柱的支撐,梁柱的成長來自於樹木。洪波覺得每一個學員都是一棵樹苗,只要承擔責任,勇於付出,最終都能成為真正的“柱子”。真樸教育也將成為“小柱子”的成長訓練營。“聶教室”根據孩子的不同年齡段開設課程,采取階梯式收費,每小時80-180元不等。盡管這個價位幾乎超過正常的兒童補習班費用,但仍然有家長源源不斷地把孩子送到“聶教室”。按照一些家長的說法“說不出哪里好,只知道孩子玩得很開心”。當你以為這只是間圍棋輔導班的時候,“聶教室”2012年的學生總數已經突破了10000人,並在上海、深圳、山東等地設有分校,教師共計300多人,2012年營業額超過6000萬元。“我們將來會做一間像夏山一樣的學校。”夏山學校,這家位於英格蘭東薩佛郡的實驗學校被譽為世界上“最富人性化的快樂學校”。這也是洪波的夢想所在。 相關公司: 數據來自 創業項目庫 作者:石海威 | 編輯:weiyan | 責編:韋
真樸 教育 獲千 千萬 美金 融資 素質 培訓 營收 6000 之路
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【案例】羅蘭創始人口述:如何把鋼管舞培訓做到千萬營收

http://new.iheima.com/detail/2014/0304/59211.html

我是典型的射手座,喜歡換接觸新鮮事。1992年,我就離開老家,到廣州闖蕩。看到那裡有好看衣服、性感的絲襪、熱鬧的夜市,就不想再回去當老師了。三年裡我做了21種工作,導遊、銷售、國際貿易,要不是有媒體一個一個幫我數過,連自己都記不清了。

後來到了北京,接觸肚皮舞,我和朋友一起做教學、管理,那時候人們的思想還很保守。女孩子都不穿露臍裝,不穿低胸,我們上課的時候只好拉上簾子,還要禁止男士入內。

沒想到,2005年,我就做了個更大膽的決定,做鋼管舞培訓。當時沒想到,真的會有那麼多人感興趣。

我接觸鋼管舞很早,1999年,我在法國國旅遊的時候看過,那是在一個安靜的小酒吧。我覺得那個表演很美,一點都沒有色情的感覺,突然想到,可不可以把它推廣到國內,當時只是圖好玩,只是一個想法,並沒有把它落實。

2005年我懷孕的時候,在咖啡廳裡看到本雜誌,很小的篇幅,寫著英國流行鋼管舞健身,一下子想起來。覺得這可能是個商機,決定試著做做。那是網絡還不是很發達,上網沒有搜到關於鋼管舞的信息。只好托國外的姐姐幫我打聽,她到附近的健身房裡,看到真的豎了一根鋼管,跳鋼管舞可以減肥的,還給了我一些視頻資料。這些視頻裡的動作,就是我最早教學生的那些動作。從視頻裡扒動作,現學現賣。練體能、連形體、練鋼管,一步步摸索著來。

當時要找地方,做鋼管舞學校。我選了很多地方,為了改變人們對這種運動的偏見,就選了崇文體育局一個廢舊的體操房。去哪裡找根管子,怎麼支起來,都是我自己摸索出來的。

考慮到怎麼招學生,我就在《精品購物指南》上做了很小篇幅的廣告,廣告剛登出來,就有人打電話過來諮詢。第一個來的女孩,記得很清楚,叫白靜,一個接受新事物快的外企白領女孩,她說想學鋼管舞來減肥。

創業能力是可以培養的,我自己開過服裝店,開過餐廳,這些創業經歷,讓我交了很多學費,雖然這些項目都失敗了,但是我從來沒害怕過。只要找到利基市場,打開空白,就是好的項目。我第一次做鋼管舞培訓的創業時,已經38歲了,沒有什麼可以借鑑的東西。但我覺得這是好事,別人沒做過的,我來做。

為了在國內推廣鋼管舞,我還做了很多沒有人做過的事。2008年羅蘭鋼管舞開始和國外的機構合作,和世界鋼管舞協會也有了交流,請外國的高手來當教練,我帶自己的學員去國外參加比賽。開關於鋼管舞的研討會,別人都很吃驚,人們對鋼管舞的認識有了改變。帶著學員去電視台參加娛樂節目,《快樂大本營》、《年代秀》、《非常靜距離》,我有了知名度,羅蘭鋼管舞也被大眾接受了。

2007年羅蘭鋼管舞的第一家加盟商開在了南京,廣州、天津、重慶也都開了鋼管舞培訓學校。別人勸我做加盟,但我始終覺得自己還沒站穩,不想走這條路。想做的穩當一點,規模做大。

經過這麼多年,在行業裡,羅蘭就是口碑,提起鋼管舞就想到羅蘭。我們不可替代的優勢是,在娛樂圈有很多忠實的粉絲,像柯以敏、王珞丹、范冰冰,或是為了拍戲、或是為了健身,都在羅蘭鋼管舞學習過。

當羅蘭的擴張速度加快的時候,我有意識去關注了一下在線教育。鋼管舞培訓也可以分在教育裡面吧。我把教練教學的視頻放到網絡上,想走線上教學模式。但是,不久我就發現了問題,來學鋼管舞的女孩子大多是白領,平時工作很忙,來學鋼管舞,對她們來說是一種娛樂放鬆。在學習的過程中,學員與學員、學員和教練很自然地成為朋友。

與其他的運動方式不同,鋼管舞的練習需要別人的輔助,比如一個倒掛動作,一上來肯定是不敢自己做的。你來扶我一下,我來教你一個動作,鋼管舞是互動性很強,適合很多人一起練習的運動。基於這種特性,我做了市場調整,先放掉全國各地的加盟,集中做大北京的市場。北京白領女孩多,讓每個女孩子都學一段鋼管舞,把店開到她們家門口。

我為鋼管舞這項運動,做了很多推廣,首先改變了人們對它的看法,然後再去告訴女孩子們,會跳鋼管舞的女生很有魅力。這些女生都是素質很高的白領,她們年輕,有活力,對自己有更高的要求。

我的培訓學校遇到的最大的困擾就是,教練大量流失。羅蘭鋼管舞培養出的教練,很多都自己出去另立門戶,甚至還有的人藉著羅蘭的品牌自己造勢。現在我是百分之百控股,但是未來市場做大後,羅蘭鋼管舞會把這些小的鋼管舞培訓機構都吸收進來,再稀釋我的股權。只有把這個行業做的規模化,整個行業才會走得更遠。我真心希望,鋼管舞能成為一項人人都喜歡的運動。

案例 羅蘭 創始人 創始 口述 如何 鋼管 培訓 做到 千萬 萬營 營收
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【暴贏生意】瘋狂的微信培訓:入行半年能買房!

來源: http://new.iheima.com/detail/2014/0306/59264.html

想發財的人多,不是壞事。但把發財希望寄托在一夜暴富、不勞而獲、少勞多獲上,就是大問題了。層出不窮的“發財培訓班”、形形色色的“致富大師”,就是在此類具有一定普遍性的社會心態下滋生的。東方網記者暗訪的這個“陳大師微信致富培訓班”,某種程度上具有典型性。除“陳大師”外,是否還有人因此發了財,不得而知。但我們相信,一定有發財夢未成真反倒破了財的人。如果有一種“商業模式”,靠動動手指發發微信就能輕松月入百萬,你相信嗎?如果有一場培訓,不收分文就將這種“商業模式”傳授給你,你相信嗎?不管你信還是不信,這樣的培訓如今正在全國多個城市悄然興辦。究竟是得道高人參悟出了移動互聯時代日進鬥金的秘訣,願意慷慨相送?還是江湖騙子又發明了新的圈套,坐等他人上鉤?接到相關線索後,東方網記者懷著疑問,在2月的最後幾天,以“學員”的身份,全程參與了這樣一次 “神奇的培訓”。入場“敲門磚”:保證金與“邀約”微信2月26日上午,我和我們的攝影記者踅摸到了這家位於外環外的商務酒店。根據“邀約人”前一天發來的短信,從今天起,這場為期三天的“培訓”就將在這里舉行。來到酒店正門,兩張一米來高的易拉寶海報被隨意地擺放在門童身後。海報草綠色的背景配上鮮紅色的字體,頗給人一種“草臺班子”的感覺。海報正中,是此次培訓主講人陳某某老師的大幅照片。照片上,陳老師西裝革履,側身而立,正低頭端詳著手中的書本。走近細看,這位陳老師年紀大概三十出頭,三七開發型梳得一絲不茍,臉上的笑容充滿自信,但又似乎流露出幾分狡黠。海報下方,是陳老師的文字介紹,上書:亞洲頂尖催眠師、全亞洲催眠學知名暢銷書作家、某某國際催眠研究訓練機構總裁、香港某某教育集團董事長、某某國際訓練機構亞洲首席催眠師……讀罷,我們的攝影記者搖搖頭,一臉苦笑。走進酒店大堂,學員簽到已經開始。簽到桌後的背景板上,一行大字分外紮眼:月入百萬・微信營銷・商業模式研討會。10點剛過,簽到處已經聚集了不少學員。簡單詢問後我們得知,這些學員中以小企業主和個體經營戶居多,其中不少來自外地,此番專程來上海學習“微信營銷商業模式”。填寫上“邀約人”和本人的姓名後,我們卻並未獲準入場。負責簽到的工作人員告訴我們,必須先交50元,才能拿到“聽課證”。我們提出,此前我們收到的微信上說培訓“完全免費”,為何突然又要收錢?工作人員隨即解釋稱,這50元是“保證金”,只要三天課程全勤,培訓結束當即歸還。付了100塊錢“保證金”,我們來到酒店三樓。沒想到,要進入培訓會場,還得再過一關。門口自稱“技術指導”的工作人員宣布,首先必須添加陳老師的微信公眾號,然後再複制該賬號最新一條信息,並群發給微信上的所有聯系人。群發後,經技術指導檢查確認通過,在手機上貼上標簽後,才能進門聽課。而這條微信,內容則是此次培訓的邀約信息。這一規定引來了部分學員的不滿,一個男學員率先發難:“課都沒上,還不知道有用沒用,憑什麽叫我發?”面對質疑,現場的工作人員並不以為意。一名女性工作人員雙手抱臂,語氣傲慢地回答:“不發就別進去!一點誠意都沒有,來上什麽課呀?”雙方爭執不下,場面一觸即發。在策劃此次體驗式報道之初,我與我們的攝影記者便約定低調行事,按部就班。但是,我們也實在不想把這麽一條不著調的廣告信息一股腦群發給自己微信通訊錄里的那麽多朋友、家人和同事。無奈之下,我只好向身邊的一名“技術指導”求情,推說不想騷擾身邊人。聽完我的說辭,這位“技術指導”語重心長地開導起我來:“小夥子,連這麽點事情都放不下,一個月怎麽能賺一百萬?何況,這哪里是騷擾?你的這一條微信,沒準就可能改變你的朋友一生!”說著便劈手拿過我的手機,熟練地複制信息,並點選了微信的“群發助手”。虧得攝影記者眼疾手快,第一時間為我奪回了手機。眼看僵持不下,我們不得不以“再考慮考慮”為由暫時撤退。所幸天無絕人之路,我們最終從一扇未上鎖的應急門成功“混進”了培訓會場。此時,已是下午1點。培訓現場:狂熱氣氛與誇誇其談不算寬敞的會場里,幾乎已是座無虛席。我們僥幸在倒數第二排覓到了兩個座位,而更多來晚了的學員只好站在後排。據估算,前來聽課的學員有近400名。他們有的人神情興奮,對即將開始的培訓充滿期待;也有人被門口的那一通折騰壞了興致,牢騷不斷等著看葫蘆里賣的是什麽藥。伴隨著震耳欲聾的音樂,主持人率先登臺亮相。熱情而又誇張的問候過後,音樂切換為一支更為勁爆的韓國舞曲。主持人要求所有人起立,集體跳舞“熱身”。在臺上工作人員的帶動下,較早“進入狀態”的學員們開始恣意揮舞手臂,扭動腰肢,一名亢奮的男學員甚至站到了椅子上。不一會,一股狂熱的氣氛就已經在會場內彌漫開來,甚至連我們都不自覺地跟著音樂搖擺了起來。幾輪“熱身”過後,學員們已是滿頭大汗,主持人終於宣布培訓正式開始。在將酒店門口易拉寶上印著的那段冗長的頭銜一字不差地複述一遍後,伴隨著全場的掌聲、歡呼聲與尖叫聲,陳老師從會場後方健步向舞臺走去,他身邊的幾名工作人員則手拉手組成人墻,一路護送至臺上。現場氣氛之熱烈,甚至不輸數天前韓國偶像明星李敏鎬造訪申城時的場面。操著帶有濃重南方口音的普通話,陳老師站在舞臺正中正式開講。他說過去的一年,他在全國各地開班授課百余場;他說他的培訓班場場爆滿,有人甚至為了爭座位打破頭;他說自己專註教育培訓十數年,培養出多個百萬富翁;他說他所傳授的“商業模式”簡單易行,輕松賺錢不是夢……令人驚奇的是,短短十幾分鐘,會場里的不少學員似乎已經淪為臺上這位陳老師手中的提線木偶,一次次在他的指令下齊聲回答問題,用力鼓掌叫好。當然,也並非所有人都買帳。就在陳老師宣布自己今天一上午已經進賬80余萬時,坐在我們身後的一個男學員小聲說了句:“扯淡。”幾乎如同條件反射般,我身邊一個戴眼鏡的年輕小夥猛地轉過頭,狠狠瞪了吐槽者一眼,眼神中滿是鄙夷與憤怒。不到半秒,他又猛地回過頭,換上一臉虔誠的表情,一邊仔細聆聽臺上的演講,手中的筆一邊在本子上飛速記錄著。培訓的第一個小時,在陳老師的誇誇其談和學員們一次次地集體舉手和集體鼓掌中迅速飛逝。雖然我非常努力地想在筆記本上記錄下些什麽,但無奈陳老師雲山霧繞的演講內容實在是沒有半點實質性內容,連他發明的所謂“商業模式”究竟是個啥都不曾提及。我只記得,幾乎每隔2-3分鐘,陳老師就會向全場發問:“聽懂了沒有?聽懂了的請舉手。”而每次舉手和鼓掌,工作人員都會適時播放起勁爆的音樂,會場內那種狂熱的氣氛也一次又一次隨之升溫。“商業模式”:增加微信好友與瘋狂轉發漫長的“序論”部分結束,陳老師終於準備拿出“幹貨”。照例,他先要煽動一下現場的氣氛。他說每個人的手機里,都藏著一處寶藏,靠一部手機就能夠賺大錢絕非癡人說夢,只是唯有他握有尋找寶藏的地圖和打開寶箱的鑰匙。他又說,未來十年是中國商業的“打劫”時代,並高聲問現場有沒有人願意和他一起參與“打劫”?整個會場瞬間被引爆,高分貝的音樂甚至都無法蓋過學員們的歡呼聲。喧囂過後,陳老師鋪開了他的“藏寶圖”,亮出了他的“鑰匙”。他開始嚴肅地講解微信賺錢的關鍵,而其中最重要的一點,是兩個字:量大。所謂“量大”,即是指微信龐大的用戶群,而這個“量大”則正是貫穿陳老師整套“商業模式”的核心――也就是那一把“鑰匙”。隨著講課的深入,陳老師的“商業模式”也終於隨之初見端倪:通過微信海量添加聯系人,然後不厭其煩地向這些聯系人發送產品或是廣告信息,以期這些聯系人中的一部分最終成為自己的客戶。雖然早有心理準備,但如此簡單甚至可謂毫無技術含量的“商業模式”還是讓我們大跌眼鏡。而此後陳老師所教授的“技巧”,則更讓人哭笑不得。所謂的“技巧”都圍繞一個主題展開:增加自己的微信好友。而這一系列“實戰的”、“可以讓你賺錢”的“技巧”包括利用手機通訊錄增加好友、利用QQ聯系人增加好友、利用微信“附近的人”功能增加好友等等。甚至還有諸如用虛假的年齡信息、性別信息和美女頭像來騙取他人關註,同時不斷加群換群等幾乎可以視作下三濫的手段。陳老師教導說,加了好友卻不聯系,潛在的客戶就會進入“休眠”狀態,因此需要進行“激活”。而這“激活”則完全就是騷擾:每天早中晚三次,向所有聯系人、所有群發送問候或是祝福,緊接著就是排山倒海式地附上廣告信息。如此這般操作的結果無非兩個:一是這個人成為了你的客戶,二是這個人將你無情地拉入黑名單。好友將自己“拉黑”了怎麽辦?陳老師表示無所謂:拉黑怕什麽?一個人將你拉黑了,還有千千萬萬個人沒將你拉黑,更有千千萬萬個人你還沒把他們加為好友。雖然並無官方數字,但有統計稱微信用戶目前已近6億。因此陳老師斷言,這6億人都是潛在的客戶;而地球上人口總數達60億,那尚未使用微信的54億,則是未來的潛在客戶。陳老師宣稱,利用他的“技巧”,每天微信增加一萬個好友易如反掌。他更搬出自己過往的成功案例,稱自己的一名合作夥伴按照他的方法,如今微信好友數量已達37萬人之巨。如此“野豁豁”的“神跡”,卻引來臺下贊嘆聲一片。緊隨其後的,照例又是吵鬧的音樂和雷鳴般的掌聲。目睹此情此景,我們的攝影記者小聲對我說:“都瘋了!”當然,光是增加微信聯系人數量是賺不到錢的。好友數量幾何式地增長了,接下來要幹什麽才能實現月入百萬的遠大目標呢?眼看天色已晚,陳老師賣了個關子,宣布進入培訓的新一輪環節:分組PK對抗。分組對抗:爭取“小紅花”與瘋癲大比拼在工作人員的指揮下,所有學員被分為10個小組,而此後的培訓,都將以小組為單位進行。每組不僅需要設計一個隊名和口號,還要分別選出總裁、董事長、行政專員、人事專員等職位。由於表現積極,我們的攝影記者被任命為他所屬小組的“董事長助理”。值得一提的是,根據規則,每組的“總裁”還要拿出一筆錢作為“PK金”。各組根據日常表現進行PK,最後的勝者將獲得其余所有小組的“PK金”。各組“總裁”掏出的“PK金”數額不等,雖然陳老師表示量力而行即可,但面對臺下一眾學員,“總裁”們此時都不敢吝嗇,沒有一位拿出的“PK金”數目低於1000元。某組“總裁”勢在必得,一口氣拿出6000元,並當場在工作人員帶來的POS機上刷卡支付。然而我這一組的“總裁”卻顯得有些不夠“模子”。這位女“總裁”雖然許諾將拿出1000元作為“PK金”,但在支付時卻推說自己身上沒有足夠現金,信用卡又被同行的好友借走。最後,作為本組“顧問”的一名工作人員表示將為她墊付,方才解了圍。當晚的第一次PK在分組結束後立即開始。伴隨著一下午無數次響起的那段迪斯科音樂,10個小組輪番登臺,在臺上蹦跳舞蹈,呼喊各自的口號。而作為唯一的評審,我們的陳老師則站在舞臺一旁,不時地宣布“某某隊加10分”、“某某隊減10分”。在出了一身透汗後,第一天的培訓終於進入尾聲。我所屬的小組互加了微信,並建立了群。臨別,我們的“董事長”還不忘鼓舞士氣:“夥伴們!一定要相信我們是最棒的!明天,我們一定要積極表現,我們一定要拿下第一名!”當天深夜,我們小組的微信群依舊熱鬧非凡,成員們彼此打氣,交流學習心得。當然,也有人發牢騷說培訓的酒店太貴,而附近又找不到便宜的快捷酒店。第二天上午8點半,培訓再度開始。走入會場,我們便發現有一個小組的成員竟全部換上了統一的服裝,另一小組的成員則以紅巾裹頭,臉上貼著國旗貼紙,脖子上還掛著哨子。這與其說是培訓會場,更像是一個頗具規模的球迷俱樂部。而我所屬的小組卻又多名成員缺席,連“總裁”都不知所蹤,唯有“董事長”代行“總裁”之職。各小組間的PK與當天的培訓同時展開,哪個小組的成員積極回答問題、參與互動,哪個小組的成員鼓掌猛、喊聲大,哪個小組就能得到陳老師的加分,反之則要減分。雖然都是成年人,其中部分還擁有自己的公司或是工廠,但似乎會場里的學員們對於這種類似幼兒園小朋友爭取“小紅花”式的PK很是認真,我甚至因為陳老師要求我們起立時站得太慢而受到了我們組“董事長”的批評。和第一天一樣,培訓依舊是陳老師的一言堂;所講的內容也依然是東拉西扯、不著四六。他時而向我們講解營銷的技巧,時而向我們強調管理的重要;他一會說自己的催眠術是自學成才,是一夜頓悟;一會又說未來要在鳥巢舉辦8萬人規模的大型培訓――而且只面向殘疾人,旨在回饋社會,幫助殘疾朋友創業致富。有人不堪忍受陳老師的滿嘴跑火車,放棄了50元的“保證金”拂袖而去。但更多的人,依舊堅守在悶熱、喧囂的會場里,樂此不疲地玩著“加分減分”的遊戲。賺錢方式:項目合作與課程代理陳老師終於搬出了自己整套“商業模式”的“運作方法”。微信廣加好友,然後群發廣告的“商業模式”已然知悉,但具體怎麽賺錢呢?陳老師給出的答案是,與他合作。合作方式有兩種:項目合作與課程代理商合作。項目合作面向企業主。一次性支付12.8萬元,陳老師及其團隊就將為企業提供整套營銷策劃方案;同時還可借助陳老師所謂的“全國最大微營銷平臺”擴大影響力,並跟隨陳老師在全國一百個城市巡回培訓的過程中推廣產品或項目。如果不是企業法人,手里頭又沒有項目,就以代理商合作的方式加盟:區域代理起步價50萬人民幣(6.1146, -0.0136, -0.22%),最高的省級代理則要價300萬起。成為區域代理後,享受所謂陳老師在該區域的獨家培訓承辦權,每次培訓過後,坐享培訓期間成交提成。如果覺得區域代理門檻太高,就參加所謂微信入門級代理。一次付清數萬元後,每日不知疲倦地轉發陳老師微信公眾號中發布的培訓信息,“邀約”微信好友參加培訓。舉例來說,假設一名“微信入門級代理”成功邀約了100人來參加某次培訓,他首先能獲得500元的獎勵;而如果這100人中有1人提出要參與項目合作,支付人民幣12.8萬元,這名代理商就能從中抽取3.2萬元;如果另有1人提出要成為陳老師的“微信入門級代理”,支付人民幣5.98萬元,那他又能從這筆錢中抽走1.4萬余元。而承辦這次培訓的區域代理商,按40%的提成比例計算,也能從這兩人身上獲利7.5萬余元。其余的部分,則統統進了陳老師的腰包。至此,陳老師的新型“商業模式”真相大白,無非是利用時下熱門的移動互聯網社交平臺,打著“微營銷”的旗號,玩“拉人頭”的把戲,可謂新瓶舊酒。如若真的“加盟”其中,想要賺錢,就只好指望能不斷“邀約”到新的冤大頭,從他們身上揩油。“招商大會”:那些激動的與那些理智的最後一天的主題,是“招商大會”。經過三天的“學習”,一些學員早已按捺不住激動之情,迫不及待地掏錢“加盟”。來自江西的小胡和他的兩名好友各出5.98萬,成為“微信入門級代理”,他們彼此約定要按照陳老師所傳授的“微信賺錢10大步驟”,108天買奔馳,6個月買房,一年以後開上勞斯萊斯。年過六旬的陳老伯手頭並不富裕,在與“顧問”協商後,最終決定先拿出1000元小試身手。雖然約定的提成率僅為5%,但是陳老伯仍然覺得個中商機無限,以小博大指日可待。陳老伯告訴我,他接下來要做的第一件事,是砸了自己手里的那臺用了多年的諾基亞,換一部智能手機,然後再安裝上微信。我們從一位負責簽約的工作人員那里了解到,三天的培訓,合作成交總額達數百萬元。“招商大會”現場熱鬧非凡,我們和其他所有“缺乏投資意向”的學員則被“請”出了會場。站在過道里,我們的攝影記者偶遇他們那一組的“董事長”,“董事長”走上前對他說:“董助啊,我覺得這玩意兒吧,不靠譜!”而在我那個曾經熱鬧非凡的小組群里,成員們的態度也出現了分化。有人怒罵這所謂的培訓與傳銷無異,壓根就是通過惡性洗腦來騙人,陳老師就是個十足的騙子;堅守到最後一天的幾名成員則反駁他目光短淺。我們那位第二天就不見蹤影的女“總裁”終於也在群里冒了個泡,幽幽地說了句:“你們明白我為啥會消失了吧?”經過商議,我與我們的攝影記者決定假意加盟,到“招商大會”里看個究竟。誰知剛開口向門外的一名“顧問”說明了意向,他就急急忙忙地把我們往會場里推:“陳老師說了,成功最大的阻礙是什麽?是拖延!別等了,趕緊進去,現在就簽約!”會場里,一名女“顧問”接待了我們。看我們猶豫不定,她便搬出自己的故事向我們“傳經送寶”。她說自己以前是做小買賣的,一直賺不到錢。現在成了高級微信代理,小買賣也不幹了,已經凈賺不少錢。“馬雲當初說淘寶能掙錢,沒人信!馬化騰當初說微信能賺錢,也沒人信!陳老師和馬雲馬化騰一樣,都是比其他人先走一步……”我忍不住打斷了女“顧問”慷慨激昂的演說,問她:“可是這個模式不就是拉人頭嗎?這事兒,我怕……”這回輪到女“顧問”打斷我了,她嗤笑了一聲,說:“這不叫拉人頭,拉人頭多難聽?咱們這叫邀約。我們邀請別人來免費聽課,讓他們發大財,是好事兒!再說了,有什麽好怕的?陳老師都不怕,你怕什麽?陳老師巡回全國一百個城市,一年開課一百多場,要是有問題,早被逮起來了!”尾聲女“顧問”最終失去了和我們繼續磨下去的耐心,她說我們還在猶豫,而我們在這種狀態下是下不了決心的。她給我們留了手機號碼,讓我們想明白了之後打電話聯系她。小組PK的結果在下午宣布,某組憑借著全體組員所表現出的高昂鬥誌和良好狀態成功奪冠,贏得了全部近20000元的“PK金”。相比之下,我們組的“總裁”在培訓第二天就已“潛逃”,連此前承諾交納的“PK金”也未兌現。這讓我們的“董事長”兼代理組長在臺上羞愧難當,自我檢討稱隊伍凝聚力不足責任在他。課程結束,我們如願取回了第一天支付的“保證金”。而我們身邊的一位男學員卻因為退款的事情和工作人員發生了爭執,原來工作人員查閱簽到信息後發現此人缺席了第二日的課程,因此按規定要沒收“保證金”。在經歷了一番激烈的爭吵後,工作人員最終妥協,為這名學員辦理了退款。只是這位工作人員顯然還是覺得氣不忿,嘟囔著說:“以後像這種人就應該列入黑名單!他就是個蹭課的!我們的培訓不歡迎這種人!”當天晚上,我們組里曾經怒罵陳老師是騙子的那個組員,在微信群里發了另一個“微營銷鬼才”所開辦的課程的廣告,並聲稱“比陳老師的培訓靠譜得多”。而我們的代理組長則興奮地說他獲得了和陳老師共進晚餐的機會,席間把酒言歡,裨益頗多。陳老師在微信朋友圈里又發布了新的信息,3月1日,他將對此次培訓的所有簽約代理商展開一天的集中培訓;而次日他將轉戰江南的另一個城市,再度舉辦培訓。這次他不光要教授微信營銷技巧,還要舉辦走火大會――通過催眠,讓你毫發無損地光著腳丫走過熊熊烈火。 相關公司: 數據來自 創業項目庫 作者:沈墨、羅玄 | 編輯:wangjingjing | 責編:王靜靜

暴贏 生意 瘋狂 的微 微信 培訓 入行 半年 買房
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達內在培訓哪些人? JacobLee

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作為一個在職業培訓行業裡面混了10年的老鳥,在雪球看到$達內科技(TEDU)$準備上市,同時又看到有人不停的在發《達內的騙局》,感慨萬千。和所有的新上市股票一樣,一隻新股必然伴隨著各種猜忌和緋聞。

達內是不是一隻好股票,決定於他能給客戶帶來的收益,以及這種收益的範圍能否持續擴大。我覺得我有必要來和大家一切研究一下達內到底在做誰的生意。

我會講幾個俗套的故事來解釋達內業務的四類主要受眾,以及分析他們的真實收益。

第一個故事:變廢為寶的生意

在90年代末期,曾經有一個廣為流傳的段子,大意是:美國政府為清理給自由女神像翻新扔下的大堆廢料,向社會廣泛招標。一個猶太人看過自由女神像下堆積如山的銅塊、螺絲和木料後,他不發一言,當即與政府部門簽下了協議。他一邊收取政府支付的垃圾清理費用,一邊組織工人對廢料進行分類。他讓人把廢銅熔化,鑄成小自由女神像,舊木料則加工成底座,廢銅、廢鋁的邊角料則做成紐約廣場的鑰匙。他甚至把從自由女神身上掃下的灰塵都包裝起來,出售給花店。結果賺了很多很多錢。

很耳熟對麼?單就「變廢為寶」這件事而言,這個故事足以作為商業的經典案例。而達內第一批受眾的生意就是這個故事的翻版。

由於眾所周知的原因,中國80%的大學生素質普遍平庸(211學生人數每年不超過15%,數據來源歷年麥可思就業藍皮書),使得大部分大學生畢業的頭兩年屬於「垃圾時間」。家人想讓他出去工作;學校希望他離校提升就業率;企業嫌他沒經驗沒技術;政府鼓勵先「就業再擇業」,創造性的產生了幾十萬地鐵安檢員和售票員這類極低附加值的職位。

但事實上,「垃圾時間」在人的一生起的作用遠遠大於學歷。工作過幾年的人應該有體會,第一份工作往往決定了未來十年甚至更久的職業發展方向,因為未來的擇業永遠看中的是前一份的經驗。反過來,「垃圾時間」的應屆生對企業來說也是最珍貴的人才資源,、忠誠度和適應性上,應屆生有著成熟員工不可比的優勢。所以即使平庸,企業依然以「押寶」的選拔狀態會招聘應屆生。之所以學校、成績、英文水平等這些在工作中永遠用不上素質所佔權重如此之高,是因為這起碼能證明學生有著優秀的上進心和學習素質。

招聘工作中,在普遍平庸的大學生群體中,一個接受過專業訓練的簡歷顯然比只有「請給我一個機會」的簡歷更有競爭力。同樣的開發崗位,一個接受過系統的開發流程和代碼集訓的大專生,比一個「押寶」的本科生更有吸引力。

對應屆生的「垃圾時間」進行加工,幫助大學生獲得競爭力和更有發展前景的「第一份工」。這便是達內的第一類客戶群。

第二個故事:騾子大有用途

馬身體健壯,奔跑速度快,但是負重能力不足;驢身材小,速度慢,但是可以負擔比自己身體還重的重量。驢和馬的後代騾子,具備了馬一部分的速度和體型,同時具備了驢子的負重力和耐力。一頭並非純種的馬和一頭並非純種的驢,單獨存在都賣不出好價錢,但這兩種生物結合之後卻有很好的市場和價錢。

這個故事是典型的1+1大於2的案例。達內生意的第二批受眾便是這個故事的另一個版本。

在我們身邊有很多跨專業人才成功的案例,比如最近的那些懂互聯網的手機商人,以及懂營銷的果農。即使是執行層面的職業,跨界也同樣能有顯著的優勢,懂策劃的設計師比普通設計的收入高出一個階梯,懂得企業業務的財務人員總能快速的進入中高級職位。而在全行業IT化的進程中,專業的行業背景已經成為IT複合技能的重要加分項。一個蹩腳的軟件工程師,如果他同時有醫學背景,將很有機會在醫療自動化企業或項目中成為主導者;一個三流的財務,如果懂得一些軟件開發,他的薪資將很快超過單獨從事這兩個職業薪資的和。

達內服務的第二類客戶,便是這類跨界學習的學員。在IT技術進入各行業專業領域的時代,他們用一種曲線的方式,增強個人的職業競爭力。

第三個故事:天下功夫唯快不破。

這個不能算是一個故事,只是一個事實。在中國,活著兩類人。一類是80年代下海的商人,90年代的大學生,00年代搞軟件的人,10年代搞移動互聯的人。另一類是90年代下海的人,00年代讀書的大學生,10年代搞軟件的人,到現在不知道移動互聯網是什麼的人。一前一後,只是10年時間,這兩類人活在一甜一苦兩個完全不同的世界裡。而這幾年來這個轉折年限正縮短成5年甚至更短。在機會成本均等的情況下,那些最先行動的人總是最大的獲益者;而那些等一等、看一看的跟風者只能獲得前輩的殘羹冷炙。

在IT領域,個人對知識的投資同樣符合這樣一個規律。第一批學習Java的人現在都是大拿,最先學習製作網站的人都賺到了錢,最早從事互聯網商業的人現在幾乎都有自己的事業。每當一個新技術的創生,都需要有建立、推廣、成熟、飽和這樣四個階段,越早掌握新技術越能獲得職業優勢。問題在於如何更「早」,如何成為「第一批」。

職業培訓是獲取最新知識的不二法門。民間機構對新技術的推廣速度遠大於我們的教育系統。09年底G1發佈,安卓操作系統誕生,11年達內就推出了安卓課程。2010年6月iphone4發佈,12年達內推出iOS課程。他們的第一批Java轉安卓開發的工程師,C語言轉OC語言的工程師,現在幾乎都在笑著數錢。

達內服務的第三類客戶,是敢於面對這些機會浪潮的先鋒。他們敏銳而獨立,他們完全知道自己需要什麼,他們對培訓公司的需求是幫助他們提升獲取新知識的效率。

第四類人:另一個起點

第四類客戶沒有故事。他們本身平庸,並不幸在畢業時被「先就業後擇業」誤導,做了低端而沒有前景的工作。他們可能是某些小公司的業務員,也可能是某個南方生產廠商的技術員,或者某家連鎖餐飲公司的店員。他們的共同點是25~30歲,呆在大城市,拿著不知名大學的本科或大專學歷,做著勉強餬口的工作,沒有任何特殊技能。他們之間流傳著某人買了彩票一夜暴富的傳奇,以及某人托關係進了不錯的公司的故事。他們大部分人很長時間都無法承認別人在技能和努力程度上與自己的差異。直到30歲將近,需要面臨婚姻選擇,他們才會意識到自己存在於生態鏈的底層,同時也將意識到自己前途毫無方向。他們需要一個可以安身立命的技能,需要一個拐點改變現狀。

達內服務的第四類客戶,是那些需要人生拐點的純屌絲,他們是在現有軌跡上找不到新的出口的一群人。這類人中有很多奇蹟和奇葩,他們一部分抓住機會一飛衝天,一部分繼續屌絲碌碌無為。性格決定命運,這句話常常用來驗證這類人。

最後,

我們試著將達內對這四類人群的競爭力收益做一組簡單的量化公式。

因為達內面對每個人的課程是一樣的,所以我們設教學品質是一個常數T;A是培訓後的競爭力,a是培訓前的競爭力(畢業時的學歷和成績),β是個人變量(智商和努力程度)。

第一類【應屆生客戶】的收益公式:A=a(1+β·T)
查看原圖客戶培訓後的競爭力變化,關乎於培訓前自身基礎(學歷和成績等因素),同時關乎於達內培訓常數和個人變量(努力程度、興趣、智商)。簡單地說,在統一的達內課程下,學生自身的背景和努力程度決定了競爭力最終的值。只要努力程度不是0,他的競爭力就一定存在不同程度的增長。

他只需要對比自己同等水平的同班同學,就能明確知道自己增長了多少。

第二類【跨專業客戶】的收益公式:A=Σ(a+β·T)
查看原圖跨專業客戶的競爭力變化,Σ在這個公式裡面我定義為[學科強度]。培訓後的競爭變化和上類一樣,同樣關乎於自身的基礎a,也關乎於個人因素β和課程的好壞。但是這個收益同時決定於學生自身學科和軟件結合的強度。

如果是數學、物理或其他正緊密結合IT的近親學科,Σ將大於1,學生客戶獲得超過自身條件和努力程度的收益;如果是環境、文學、歷史這類遠親學科Σ數值會低於1,學生必須付出更多的努力才能獲得等效的收益。

第三類【新技術客戶】的收益公式:A=a(1+T)
查看原圖新技術客戶的競爭力變化,公式最直接。這類人明確知道自己需要什麼,他們的學習有明確的目標,個人的努力對結果的影響很低,其收益完全決定於達內的教學水平。

這種客戶的競爭力增長是固定的,而且必然是正值。

第四類【屌絲客戶】的收益公式:A=a*0+β·T
查看原圖屌絲客戶的競爭力變化,他們培訓前的經歷對培訓後幾乎無影響,所以a乘以0。達內的課程統一的情況下,其獲取的收益完全取決於個人的努力程度。
這種客戶的競爭力變化範圍很大,其結果可能高於培訓前,也可能低於培訓前。


最後的最後
好了,講了這麼多廢話,我們回到最初。這四類客戶中,大部分都能通過培訓獲得相應的收益。只有培訓後收益低於培訓前的學生會認為達內欺騙了他們。第二類客戶中因為遠親專業選錯了技能組合的人,這就好比拿藏獒混血了博美犬,混出來的自然兩頭不靠沒法看。第四類屌絲客戶β太低(努力程度,智商,興趣等)的人,導致畢業後還不如畢業前。

對於客戶的主體來說,達內對不同的客戶分別承擔了就業、好就業、高薪、新技術、換行業、人生轉折等訴求。一年承擔5萬人培訓的業務體量,長達4個月的服務期,只出現目前這種規模的負面信息,對於服務和教育行業來說都是極為少見的。所以,達內是一個好公司。

最後的最後的最後
這麼多年來發現的規律,屌絲永遠不會承認自己不努力。完全同樣機會平台上,就算全班大部分人都能拿到很好的收入,只要他拿不到,他就會說別人騙了他。呵呵,屌絲永遠是屌絲,沒有故事。

(下一篇文章:職業培訓的紅海裡為什麼是達內?)
內在 培訓 哪些 JacobLee
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達內科技今夜上市:職業培訓O2O模式獲資本認可,市值5億美金

http://new.iheima.com/detail/2014/0403/60171.html

12年教育培訓史,中國IT培訓第一股

達內科技創辦於2002年,主要為電信和金融領域培養Java、C++、C#/.Net、3G/Android、3G/IOS、 PHP、嵌入式、軟件測試等中高端軟件人才。2003年,達內科技創業不到一年,便獲得了著名風險投資機構IDG的投資。

其商業模式很簡單,就是「招生-培訓-就業」:招收學生進行技能培訓、職業規劃、就業指導,然後組織企業來教學中心招聘,向企業推薦人才,最後是學生找到工作企業招到員工,達內從學員這端收取服務費。

達內也是中國職業培訓在美上市第一股。繼英語培訓、在線教育、一對一課外輔導之後,職業教育或將成為海外資本看好中國教育領域的一個新市場。

IT職業培訓市場增長迅速

目前達內在全國33個城市有92家直營的培訓中心,累計培養13萬名IT人才。

這一模式給達內帶來了巨大收益,資料顯示,2011-2013年淨營收複合增長達到88.9%。具體的數據分別是:2013年營收9283.4萬美元,同比增長63.38%,淨利潤1404萬美元,同比增47%。2011年和2012年,達內科技營收分別為2574萬美元和5682萬美元,淨利潤分別為70萬美元和955萬美元。

教育培訓新東方入股:看好職業教育培訓

新東方作為基石投資者,將以IPO價格認購總額1350萬美元的達內科技股票。有意思的是,達內科技IPO發行價區間為8至10美元。新東方的此舉,既意味著新東方看好國內未來的職業教育市場,又意味著新東方或將參與到未來資本投資領域。

獨特的教育培訓模式:O2O教育模式

名師永遠都是稀缺資源,達內作為巨型教育機構,如何滿足數以萬計有職業培訓需求的大學生呢?達內的教學模式可以說是另闢蹊徑。

眾所周知,新東方創業之初以大課聞名。寬大的教室裡坐滿了學生,而坐在後排的學生只能通過收看視頻直播聽講。達內則是將新東方的視頻直播形式「擴大」到了全國教學點。也就是說,名師在北京教室授課,達內全國各地的分校組織學員在教室裡收看視頻。

不過,由於IT培訓具有很強的實操性,各地分校的教師主要由研發人員組成,專門負責將名師所講授的理論知識轉變為學員實際操作的能力。

達內可以看做是教育領域的O2O模式,但是至少實現了教學內容的標準化、可複製地傳播。由此,達內的師資規模也不是非常龐大,大約由700多名研發人員、80名技術專家組成,其中大多都是出身IBM、Sun、華為、神州數碼、東軟、亞信、雅虎等國內外企業的技術專家。

高薪聘請名師,固然保證了教學的質量,但同時也增加了教學的成本。所以,達內的學費一直都不低。創業之初,達內IT培訓的基本學費就達到1.3萬元,這個費用是國內大學生們很難支付得起的。於是,達內用資本的理念來解決學生學費的問題,那就是「零首付、抵押金、就業後分期付款」。事實上,「先學習後付款」的方式,不僅是對學習者誠信度的考量,更是對達內培訓效果的考驗。

職業化指向明確

學員完成達內科技培訓學習之後,可以直接被推薦。在中國IT人才缺乏的當下,達內科技出來的學院基本都不愁找工作,所以達內科技才敢走「零首付、抵押金、就業後分期付款」的培訓承諾。

而且達內科技對就業有促進,獲得了政府的支持。如今達內大可不必為「先學習後付款」佔壓現金流而擔心了,因為北京銀行出於大學生消費群體的考慮,承擔起了大學生學員「首付、抵押金」的風險。

達內截止目前,幫助了十多萬名大學生實現了就業。目前,達內科技是1000多所高等院校的合作夥伴,是3萬多家IT企業的人才供應商。而中國大學生的就業需求仍然為達內發展提供著市場空間。

據人力資源和社會保障部數據顯示,2014年全國高校畢業生人數727萬人。相比2013年699萬畢業生增長28萬人次,再創歷史新高,被稱作「更難就業季」。

達內在納斯達克上市之後做什麼?既然是中國職業教育的概念股,那麼,拓展非IT培訓的職業教育領域勢必成為達內未來發展的方向。

中國職業教育具有巨大的市場規模和發展前景,但與歐美發達國家的職業教育具有非常巨大的差距。達內科技的上市,或許將會進一步刺激中國職業化教育培訓市場的發展。

達內 科技 今夜 上市 職業 培訓 O2O 模式 資本 認可 市值 美金
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關於投資培訓的一點想法 david自由之路

http://blog.sina.com.cn/s/blog_4dd330190102uwi5.html
 
自從去年11月選擇了自由職業,一下子空餘時間多了很多,我也考慮未來自己的職業規劃,畢竟財務自由不是什麼都不干,而是有自由的時間,自由選擇自己想做的事情。一些朋友邀請我做一些理財方面的講座,我覺得低風險投資的培訓還是我比較喜歡的。有些人損我,說我好為人師,可能我真是這樣的人。
   
   我開始對投資培訓是有些牴觸的,一方面我的知識都來源於互聯網,可以說是免費獲取的,所以對收費的商業行為不是很認同,另一方面也是現在的投資培訓產業太爛,大部分都是技術分析,所謂的伏擊漲停,但我認為這根本沒有可複製性,邏輯上都講不通,教育如果沒有了可複製性,那就是純忽悠。

   互聯網是眾籌平台,大家一方面貢獻自己的知識,另一方獲取別人的知識,在於很多高手的交流中,我也獲益匪淺,但是這有一個過程,我最早是投資小白的時候,也有很多的疑問去問別人,論壇上熱心的人很多,也通常會回答我,但是回答都很簡練,我也不能指望別人給我詳細的解釋,給我把來龍去脈都講清楚,只能自己一點點的去琢磨,當然也會漏掉許多的機會。

   現在我網上的粉絲比較多,也有很多人問我問題,我通常能回答都會回答,但是如果有人追問我,你為什麼會這樣分析?你怎麼去發現這些關鍵點的?我就沒辦法再回答了,因為說來話長,我哪裡有時間去解釋從猿如何進化到人的完整過程,或者我的發帖都好幾個月了,又有人追問我邏輯,那我也沒興趣回答了,時效性已經過了。
實際上論壇的討論都是這樣的,對討論雙方都有價值,討論才有基礎,否則就是純看心情,我今天心情好,閒得很,也不想出去玩,那我會解釋一些基礎問題,否則肯定沒興趣回答這些基本知識。這就是免費商業行為的特點。

   所以收費的商業行為也是合理的,如果沒有出版社約我寫書,我可能很難堅持把《低風險投資系列》寫完。而出版社約稿後,雖然做出版行業的人都知道作者拿不到什麼錢(版稅只有8%),但為了對得起買書人的錢,我也要努力把書寫的物有所值。而為了準備這次線下的債券投資培訓講座,我準備了24頁的講稿。

   單純就低風險投資這塊,可複製性是很強的。我認為格雷厄姆是最早的低風險投資踐行人,格雷厄姆的幾個學生,最終都是投資高手,而技術派的選手們,很多自己都不能善終,更別說徒弟了。因為低風險投資的核心是分析,通過分析,最終將盈利的數學期望最大化,這就類似二叉樹模型,需要不斷的剪枝,來提高賺錢的可能性。這種分析,有的是找機會,有的是少踩雷,而分析是可以量化的,既然能量化,也就具備了可複製性。
關於 投資 培訓 的一 一點 想法 david 自由 之路
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簡單聊聊交易員的培訓 諸葛就是不亮

來源: http://xueqiu.com/2325980630/33031130

緣起於一平的招聘帖子,有不少觀眾對交易員的薪酬有所評價,想想自己一路走來,一路艱辛和收獲,以及眼下也在認真的教育學生,有些話想跟大家聊聊。
1、什麽是交易員?我在從業初期,經歷過一段日子。每天帶著耳麥(當時絕對先進)或者對講機,窩在某個小地方的營業部,單獨的小房間,長通的電話,耳朵里全部是冷冰冰的聲音:“今天全是賣單,XXX價位,打掉那8000股,註意每個賬戶不要超過3萬股。”整整一天的交易時間,在交易時段我上廁所都要打招呼,後來就養成了交易時間不喝水的習慣,甚至憋尿大法。我這輩子有三個神功我覺得很自豪,第一是蹲的功夫,這是兒時跟路邊攤子下圍棋下象棋練成的,第二是站的功夫,這是學生時代在電子遊戲室練成的,第三便是這憋尿的功夫。毫不吹牛,我酒量很差,但凡是跟人比喝啤酒一瓶但誰先尿誰輸,我都是人生贏家。跑題了,回到那個時代,你覺得這個工作價值幾何?我當時的工作強度是一天大致會打上千筆交易單(有批量有分筆),最多的時候我一天敲了小4000筆單子,有興趣的同誌們可以自己試一下,這是什麽節奏。當年我是出了名的快槍手(非貶義,想歪的自動撞墻),凡是停牌1小時10點半副牌的停板不論漲跌停,只要他公司的通道不垃圾,我能抓到一半,當初在某券商場內,我100%能成交,只要不是前頭有一筆超級大的單子或者當日成交量只有區區幾百幾千股。我當時薪酬是一個月不到4000塊,但我幹這個活,是免費的。想要做這樣的交易員麽?手機上繳,吃飯兩人同行,到一個地方待1個星期酒店到營業部營業部回酒店門也不許出,臨走前一晚可以去happy但基本已經累成狗。我知道兩個小夥子的極限是搬400萬現金,我知道800萬現金多數會有將近2000塊假鈔或者死活通不過印鈔機的紙幣,但是我當時,連拿那些通不過印鈔機的疑似假鈔都沒資格。
2、真正的交易員是什麽?是那些可以自主決策,最起碼可以在某個區間進行自主決策,風險控制,對資金使用有話語權的人。這種人,這個市場並不多。大部分的基金經理符合這個要求。基金有股票池,有投資決策委員會,基金經理買股票絕對不是隨心所欲。但大多數的真正意義上的交易員比他們的權限要大。
3、對真正的交易員的要求是什麽?這個要求很多,從最基本的人的要求,道德品質要求,到技術能力要求,非常多,非常高。最基本的有:遵守從業人員法律法規(你要先知道什麽是法律法規),良好的身體素質,決斷力,判斷能力,信心,很多很多很多很多。
4、培養一個交易員要花費什麽?這個很難說。看這個交易員有沒有天分,有些交易員極有天分,上手就會了,有些就很慢。一般來說,神槍手都是子彈餵出來的。想要神經堅硬,那就必須經歷過盈利虧損的來回撕扯,想要頑強自信,那就必須用浮虧回到盈利來證明,這些都需要大量的金錢。不要覺得自己做個100萬的資產,就會了。我自己的體會,股票的門檻在7位數是一變,那之前激進風格可能容易出頭,很慢的財富積累會相當磨人,7位數之後就需要穩健,8位數之後就必須穩健。交易規模到了一定程度,考量的早已不是單一的收益率,而是伴隨而來的流動性問題,安全邊際問題,停損區間問題,等等。這些東西,花錢是學不來的。
5、一個老師的傾心教誨到底值多少?看他教你的是什麽,假如是持久穩定盈利的方式和方法,那是無價之寶;假如是他的心血經驗結晶,那看這個老師到底有多少成色。作為一個也被稱為老師的人,我不太喜歡這個稱呼,因為上海話里,老師跟“老輸”的發音差不多。但我做的,至少在教導交易者這方面當得起這倆字。真正的好老師,不是讓學生模仿自己,而是盡量的給學生開闊思路,順應學生的性格脾氣,只有這樣,才能教導出真正的交易員,模仿沒有前途。
6、舉個例子吧。一點也不極端的。大概在三五年前,期貨圈子流行一種培育炒手的方式,找一批85後,一個人給點錢,實盤。告訴他們簡單的交易技巧,然後每天讓他們練習炒單。有次一個大佬姓何,他也做了一陣子這個事,但他當時覺得很痛苦,因為這些孩子幾乎都出不來,所以做了一陣子關掉了。有次他去鄭交所開會今年,其中有一個被邀請的客戶(被交易所邀請的客戶,資金級別至少在9位數)看到他就叫他:何老師,我是你的學生。大佬有點蒙,原來這個人就是當初他開公司最後關門前的時候剛招聘進來的年輕人,如今是響當當的炒手。再比如,大家都熟悉的混沌,估計每個交易員身價都9位數了吧?靠領工資肯定是不可能的。據說混沌的清潔工阿姨身價都上千萬,因為入金了一份內部的交易團隊。所以,本領是無價的。有人發工資,還能學東西,不耽誤自己的理想,這種工作和薪酬簡直是無窮大。
說了很多廢話,我有種感覺,這次會收到不少雪碧。歡迎來砸。
簡單 聊聊 交易員 交易 培訓 諸葛 就是 不亮
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