同時，管培生也的確被公司認為是高潛力員工。在接受《第一財經週刊》採訪時，多家知名大公司管培項目的負責人對這個群體的特點總結是：對自己有高要
求，學習能力強，競爭意識強烈；觸覺敏銳，積極主動改變的願望強烈，並期待在短期內獲得飛速成長；充滿激情、思想開放，認為年輕是最大的資本。
不過學生時代的佼佼者未必意味著你能順利成為一名優秀的公司人。調整好心態，虛心將自己歸零應該是管培生進入職場的起點，因為接下來你將會面對無數的壓力和挑戰，也可能要經歷因心理落差而造成的失望和挫敗感。
作為一個被普遍採用的人才儲備計劃，許多公司的管理培訓生項目在整體的培訓計劃和考察內容上區別其實並不大。《第一財經週刊》採訪了3個不同行業的大
公司，在帶你走進它們的管培項目的同時，也希望能通過職場專家的分析，幫助大家更好地理解管培生計劃，少犯錯誤，走好自己的職場第一步。
如何判斷一家公司的管培項目質量
對公司來說，管培項目可能是企業招聘的一次嘗試。但對培訓生自己而言，卻意味著職業生涯起步階段的100%。所以，這也應該是一個雙向選擇。
北京外企德科人力資源總監蔡堅建議，要判斷一家公司的管培項目質量，你應該在投簡歷和面試的時候瞭解幾個問題：這家企業招聘管理培訓生的目的是什麼？
是缺管理人才還是因為成長速度很快？公司打算怎樣培養我們，會制定什麼樣的計劃？通過什麼樣的形式？提升的能力有哪些？公司看中什麼？
一般來說，公司企業文化是應屆生很容易忽視但其實非常重要的一點—如果不喜歡一家企業的文化意味著你接下來的職場生涯會面臨一個很痛苦的過程。所以你還可以通過網絡或者公司員工以及管培生前輩等多種途徑先有個大概的瞭解，至少心裡有個底。
做管理培訓生的風險
成為管理培訓生並不意味著兩三年之後，你的職業生涯就一定能向管理層發展。「大部分公司不會承諾你培訓結束時一定會是leader，很有可能你花了兩年時間最後被淘汰。」蔡堅說，「所以在申請成為管培之前，要先認清楚自己的綜合素質是不是真的特別強。」
中智上海外企服務公司人才信息部協調經理吳媚說：「在與客戶合作接觸的管培生項目中，的確存在培訓生流失的情況，很多是因為管培生自己適應變更環境的
抗壓性不夠，或者在培訓過程中自己沒有明確發展方向最終黯然離開。」當然這一方面需要培訓生自己足夠努力，在培訓項目中表現優異，另一方面也需要公司在項
目實施中多加用心。總體來說，管培生項目的員工流失比例還是比非管培生項目的員工流失比例低。
容易產生的誤解
管培生並非職場捷徑
即使做了管培生，個人以後的職業發展還是要靠自己對機會的把握，成為管培生只代表你符合了該公司的招聘條件，並不代表你一定會成功。
管培不是只學不做
成為管培生之後，即便你才剛剛畢業，公司也不會特別把你當作學生來看，所以你需要在輪崗過程中邊學邊做。不能以為管理培訓就意味著公司對你單方面的資源輸入，你也必須要有輸出，也就是你對公司也應該有contribution。不能光學不做。
寶馬全球和寶馬中國有不同的管培生項目，主要針對應屆畢業生，但也對畢業一兩年的職場新人開放。不一定都是秋冬招聘，有些是貫穿全年。因為是定向管培，所以會讓管培生在他所屬的方向內輪崗。
招聘條件：「專業知識是我們非常注重的一個條件，不會考慮專業跨度太大的，基本上要跟汽車行業相關。」寶馬中國人力資源副總裁高鶴潔說。第二是學習能力，第三是思維是否Open，第四是團隊合作能力。
管培考察：「一個是快速學習能力，一個是表現力，這是我們會著重考察的。」高鶴潔對《第一財經週刊》說，「其中表現力體現在你的工作表現，也就是你在輪崗期間為公司做出的貢獻，和你的融入程度。」
定崗評估：根據管培生的個人興趣和在輪崗期間的工作表現，雙向選擇。管培生提交書面的自我評估和崗位意向。管培生項目經理、導師包括公司的高層管理
者，甚至是CEO都會參與到最終的評估定崗中。高鶴潔將寶馬對管培生的定崗評估總結為三個方面：What's your job？What's the
company？Who are you？
GE中國針對應屆畢業生主要有6個方向的管理培訓生項目：財務管理領導力培訓生、生產運營管理領導力培訓生、銷售管理領導力培訓生，信息技術領導力培
訓生、愛迪生工程技術領導力培訓生、環境健康安全領導力培訓生。還有部分項目針對有工作經驗的人士招募，如人力資源管理領導力培訓生等。
招聘條件：「最為看重的是學習能力，也就是可塑性。」GE中國組織發展經理沈鷹說，「還有就是迅速適應環境的能力、團隊合作能力以及有效利用周圍資源解決問題的能力。」
管培考察：GE對管培生在輪崗期間的考察分3個方面，專業技能、領導力和業務瞭解。
定崗評估：輪崗開始前，GE會先讓管培生進行自我測試，分析自己的優勢和劣勢，想要如何提升自己，以及期望達到一個什麼樣的目標等，管培生此時可以提出職位意向。
輪崗結束後，管培生會再次進行自我測評，公司也將對其進行輪崗評估，在雙向選擇的基礎上，堅持或調整最初的職位意向。
北京外企德科主要是不定向管培生項目，也有少量的定向管培生項目。在輪崗之前，也就是入職的前三個月，主要以學習為主。穿插各種各樣的培訓，比如業務、能力、價值觀等，目的是盡快融入公司大環境，瞭解公司架構、人員情況、服務市場等。
招聘條件：「對行業要有濃厚興趣，職業規劃和公司方向相一致。」北京外企德科人力資源總監蔡堅告訴《第一財經週刊》，「綜合能力一定要強，比如邏輯思維能力、溝通能力、領導力。」除此之外，還有對突發事件的應變能力和對公司文化和價值觀的認同。
管培考察：利用一個管培生勝任能力模型。在這個模型中，你的溝通能力、執行力、創新能力、項目執行能力、分析決策能力等都會被量化。
定崗評估：「我們會實行淘汰制，如果你輪崗期間的KPI低於最低分值，會被調離管培生序列。」蔡堅說，「但並不意味著讓你離開公司。」最終還是一個雙向選擇的過程。
管培生的常見問題和應對辦法
心理落差大
管理培訓生大多是一群在學校表現非常優秀的人，但當他們進入職場，開始管培項目時，往往都是從最基層開始，吳媚說，這有時會給一些對未來發展充滿希望的職場新人帶來心理落差。
應對之道：首先需要調整從學生到職場人士的心態。增加自律性，同時完整地瞭解並遵循公司的規章制度。蔡堅認為，企業也應該幫助管培生瞭解項目中每一個
崗位輪崗時的用意。比如FESCO
Adecco作為人力資源服務公司，社保、公積金、派遣員工、外包員工的流程等工作雖然看似基礎，但卻是公司不可或缺的核心業務，且需要花費一些時間來掌
握相關知識。因此，也要求培訓生們必須從最基礎的具體業務開始。
身份模糊
這個問題或許會出現在一些管培生項目體系制定得還不太嚴謹的企業。吳媚說，有一些公司在運作管培生項目時，HR覺得在這段時間裡你已經是部門的人，可
以放手由他們教導、管理。但同時相關部門的帶教前輩卻覺得反正培訓生過幾個月就要走，傾囊相授的意義不大。這種身份中間所帶來的影響一方面在於無法充分利
用輪崗時間來學習業務知識，另一方面則是無法順利與以後朝夕相處的同事建立好人際關係。
應對之道：「首先，你得把自己當成部門中的一份子，別人才會把你當成是一份子。」這是吳媚給出的第一條建議。如果帶教老師忙於自己的工作，那麼管培生可以先自己表現得積極主動，工作中細心觀察並主動提出思路，然後與老師討論，這樣效率更高，針對性也更強。
泛而不精
這種情況或許更容易發生在不定崗的管理培訓生身上，他們輪崗期間在一個部門停留時間短，但同時又要快速掌握工作要領和業務流程。吳媚說，這樣快速的學習經歷可能會造成培訓生在某一項上學藝不精。
應對之道：吳媚建議培訓生可以在項目開始初期就根據自己的學科專業以及興趣愛好預先設立一個希望達到的目標，從而在輪崗過程中能夠加強在相關部門學習時的針對性。
此外，與原來的管培生做職業技能分享也是很有效的學習方式。不過最重要的還是從實際出發，在工作中去對流程管理、公司業務模塊等進行分析、判斷。
抗壓能力不夠
管培生在短期內要輪崗於許多工作內容不一樣的部門，對迅速學習能力、抗壓能力和適應能力都提出很高要求。此外，有一些一直以來出類拔萃的年輕人傾向於
對自己嚴格要求，但初入職場或多或少都會有一些因不適應造成的成績落後、心理落差較大等問題。如果不能很好地調整心態，很容易被壓力打垮。
應對之道：吳媚覺得，從根本上說，你在工作中遇到的壓力越大，其實越體現出你對工作的把握度不足。也就是在能力上存在短板，隨著管理培訓生項目的開展，你掌握的技能以及能力漸漸增加，對業務日益熟悉之後，這種壓力就會相應減小。
蔡堅覺得，有時候壓力也可能是培訓生自己對自己的要求太嚴格。她建議培訓生們多與同事分享、交流，多瞭解公司對管培生的培養目標及期待。「其實有時候公司的要求並沒有那麼高，別被自己的壓力打垮了。」
在做管培生的3年時間裡，我經歷了Sales部門的4個崗位，讓我有很多機會學習如何面對客戶，如何進行內外溝通，通過實踐瞭解不同類型渠道的生意操作模式，甚至以計劃者的身份實際掌控一部分生意。
而我是一個理智又偏內向的人，更喜歡與Marketing相關的數據分析。所以在輪崗的第二年，我便確定了今後工作的基本方向，在輪崗的第三年，又開
始著力強化自己在數據分析和渠道投資等方面的能力，平時也會留心和Marketing方向的管培生合作有哪些新的觀點和基本知識。
通過半年度的Line Manager（LM）和年度的Panel
Assesement評估，我最後定崗做Marketing。這個職位更偏重對市場和品類的理解，在適當瞭解一線銷售的同時，充分通過各個品牌/品類的市
場部前端（BB接近客戶和市場）和後端（BD 更重理論和方向）輪崗，學習如何成為一個Marketer。
從我個人的經歷來講，我覺得對職位選擇不宜過早下結論。因為工作僅僅幾年還有很多可塑性，或者說對某一項工作的好惡可能並非能力或者愛好所致，很有可
能只是當時環境所致，換一批同事就是另一種情況。但在輪崗期間，還是應該仔細思考不同崗位所需要的不同特質—不是指表面技術而是思維能力、性格等，因為不
同性格的人對同樣的崗位有不同的表現和感受，「是否喜歡並能從中獲得樂趣」才是最重要的。
我已經不記得作為管培生的時候都犯過哪些錯誤，只記得大錯沒有，小錯不斷，皆因太粗心。如果能和周圍同事多溝通，工作結束之後多檢查，拋去緊張感，則會做得更好。
無論你曾經是個多麼優秀的學生，都應該擺正心態，免去名校畢業生的清高，虛心向周圍各類人學習，但切忌不能輕易自我否定，否則工作會成為沉重負擔，進而導致惡性循環，影響正常能力發揮。
從學生轉化為公司人，需要做好角色切換，還要學會從小處尋找學習點，很多問題，我至今都還在摸索中，畢竟職場閱歷尚淺。而在聯合利華的輪崗，我的最大感受是：每個崗位都天然地賦予了你很多機會學習成長，差別僅在你是否留心挖掘。