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回饋包場客 加值勿降價

2011-9-19  TCW




Q:常有包場或團體聚餐客人,要 求以優惠價位供餐,因為低價,就無法端出本餐廳完整的餐點和招牌菜,一旦接這類訂單,卻又擔心客人會以為我們只供應這些東西,下次來也只點這些。我須建立 一套聚餐的收費標準嗎?(塘老鴨洋食館陳店長問)

A:提升經營績效,變更商品定價或更動收費標準,是最容易進行的改變,但後坐力卻極大,衝 擊的是店家的獲利結構和持續營運的口碑。亦即,在此前提之下,另定與店內菜單差別化的聚餐收費標準,顯然沒必要,也不利餐廳經營。

來店聚餐 的團體客戶,不是不能給予其優惠,只是要有所變通。實際做法上,雖然不改變餐飲供應定價,但可以回饋給這群顧客折價券,或若干免費招待券,把價格優惠轉移 到下一次的消費行為,引導顧客再度上門的意願;或者,免費提供客戶所需的配套服務,例如會議使用的影音設備、贈送小朋友慶生的氣球或遊戲帽等,目的無非都 是要保護商品定價,維持品牌價值。

道理不難懂,但多數店長在面對團客大單的時候,卻常在價格上接受讓步。原因出在,一般零售業店長經常只看 見眼前這筆,對營業額產生立即助益的生意,說什麼也不願輕易放棄,卻往往忽略了品牌長期經營和維護,也就是犯了「看短不看長」的毛病。

更深 一層看,問題背後涉及的是,店長如何才能自我察覺到經營上的盲點?

在大型連鎖體系,總部會例行性派出區域主管到各店,除檢視數據化的日常營 運目標,更進行顧問式的現場輔導,協助店長突破經營困境,並提供兼顧達成長、短期目標的解答。經驗豐富的區域主管也會提醒店長,一時之間未能察覺的經營盲 點,藉以持續改進並提升經營效率。

個人經營的小店,缺乏上一層的管理幹部可供諮詢,但就像所有的經理人一樣,店長也需要長期可以取得管理資 源的管道,自我提升察覺經營盲點的能力。如果暫時找不到店長的教練人選,從自己的店抽離出來,到別的商圈看相同類型的餐廳怎麼經營,或觀察其他產業看人家 是如何做創新,也都有助於自我突破。店長學堂歡迎讀者提問:fred_yu@bwnet.com.tw


回饋 包場 加值 值勿 降價
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《投資怎麼算》年輕上班族不怕房價高 只看是否獨特 用「房地產加值式」35歲身價上億

2013-01-07   TWM
 
 

 

和自住不同,投資房地產最在乎的是能創造多少價差;由於房子越搶手,越能將價位拱高,因此投資時要算的是房子的熱度。

三十五歲就已買賣上百戶房子的黃坤鍵,依據「痛苦指數」與「缺貨指數」兩大指標,創造出上億元的身家。

撰文‧梁任瑋

台大法律研究所畢業的黃坤鍵,今年才三十五歲,房地產投資經歷已長達十三年。當他的法律系同學還汲汲於接案時,他在三十歲前就擁有數戶台北市忠孝東路東區收租店面,並在三十一歲住進信義計畫區的億元豪宅。如今,他買賣過的房地產有上百筆之多,已累積了逾億元的淨資產。

啟發黃坤鍵投資房地產的開端,來自家裡經營的攤販生意,「小時候家裡賣過水果、雞肉,都不耐久放,賣不掉只能殺價出清;但房地產放愈久愈值錢,是真正具有保值能力的商品,也是最佳理財工具。」眼見一般商品價格暴起暴落,但房地產只要地段、產品、時機對了,往往一次就能翻身,讓黃坤鍵悄悄立下「要靠房地產致富」的決心。

黃坤鍵的處女秀,是在二○○○年,當時他才大學畢業,看到上課的台北市徐州路台大法學院旁,有一戶七十坪、每坪單價四十萬元、總價近三千萬元的住宅要賣,他直覺認為應下手。黃坤鍵的膽識令親友咋舌,但他不怕房價貴,而是要看房屋的獨特性與價值,也就是「生錢」的能力。他憑著一五○萬元的存款,再向親友籌資三百萬元,向銀行貸款二五五○萬元買下;兩個月後,就以三四三○萬元轉手,賺了四百多萬元。

黃坤鍵能夠迅速集資買房的關鍵,來自於他畢業後一邊當律師,一邊在補習班教書,一個月就有高達四十餘萬元收入進帳。因為收入來源多,親友對他未來的償債能力有信心,所以他籌資十分順利,這也成為他勇於進場投資的後盾。

算買方的喜好

從交易熱度判斷 讓人「不痛苦」易成交從此,黃坤鍵只要一有空檔,就請仲介帶他看房子。他會在心中模擬出價,然後回頭追蹤看過的房子多久賣出去、成交價格,培養對行情的敏銳度及判斷力。三十歲那年,他已看過一千戶房子。

黃坤鍵發現,自住和投資大不相同,「自住看的是自己的需求,投資求的則是最多人的喜好。」畢竟投資的房子是拿來賣的,接手度,甚至搶手度,才是關鍵。對此,黃坤鍵有兩大判斷準則,一是「痛苦指數」,一是「缺貨指數」。

黃坤鍵說,媒體常會公布「購屋痛苦指數」,是指某區域民眾買房的平均總價除以年家戶所得,求出的房價所得比。例如台北市民購屋總價平均是二千一百萬元,大約是家戶所得一二二萬元的十七.二倍,便以「台北市民要不吃不喝十七.二年」才能買房,以凸顯民眾購屋痛苦。

但換個方向解讀,這代表台北市民買房最能接受的總價帶是在二千一百多萬元;也就是說,排除豪宅和店面等特殊產品,若能將房價設定在痛苦指數的範圍內,讓接手的人「不痛苦」,就能夠迅速換手。

因此,台北市室內三十幾坪,三至四房的住家,不要離捷運站太遠,總價在二千多萬元,是最好賣的。黃坤鍵鎖定這些物件,往往一說要賣,就有十幾組買方前來洽詢,很少被議價。

要注意的是,有些房子看起來價值不高,偏偏就有人愛,願意加價,「投資時,能不能讓房子『物超所值』,就得看有沒有眼光看到潛力屋,而創出高價!」黃坤鍵說。

他舉例,曾看過一棟位於台北市樂業街的老公寓一樓非店面的房子,屋主開價三千三百萬元,遠比剛成交的二樓二千七百萬元的價位高出三成多,黃坤鍵認為根本是亂開價,孰料,這房子卻很快地以三千萬元成交。

探究原因,由於老公寓社區停車位一位難尋,而這房子位於邊間,屋主可以在兩側各停一輛自用車,等於多了兩個車位,這兩個「有實無名」的停車位,最起碼值二、三百萬元,因此才能超值出售。

算市場的供需

從就業人口形態 判斷有利投資標的除了看總價,「缺貨指數」也是黃坤鍵判斷投資好房的基準。他表示,自己三不五時就會向仲介及投資同好,探聽哪個區域的哪類房型最好賣,而且最缺,甚至會從一地的就業人口形態,研判最有利於投資的房子。

拿台北市內湖來說,由於內湖科技園區內有近十萬名上班族,最需要的房型就是二至三房,也就是二十至五十坪的產品;但內湖近幾年蓋的多是大坪數豪宅,使中小型房奇貨可居,因此這類型的房子就值得投資。

據了解,就曾有內科的工程師在二○○七年,以每坪三十六萬元買下一戶四十坪的五年成屋,一○年出售時以五十四萬元成交,三年漲了五成,遠高於內湖三、四成的平均漲幅。

算賣家的壓力

屋主若欲急售 表示議價空間還有兩成在兩大原則外,還有一個可遇不可求的投資王道,就是買到賣方急售、低於市價的房子。黃坤鍵透露,屋主急售的房子,要不是自售以節省仲介費,要不就是直接以市場成交行情開價;這類房子,通常議價後還可以降一、兩成,等於以低於市價水位買進。

黃坤鍵在一二年投資一戶位於忠孝東路四段附近的住家,由於屋主有壓力,急著以一坪六十八萬元處分,條件是要配合延後過戶,避開奢侈稅;黃坤鍵覺得這開價明顯低於市價兩、三成,果然,他買進沒多久就以每坪八十五萬元轉售,一坪賺了十七萬元。

羅馬不是一天造成的,黃坤鍵十餘年來的經驗說明了,透過不斷做功課、上場實戰,也可以成為房市贏家。

黃坤鍵

出生:1978年

現職:華亞協和法律事務所律師學歷:台大法律系、台大法律研究所

給投資族的算房叮嚀:

1. 買的時候就想到賣給誰?有多少人會買?甚至估好最多人能接受的價格帶。

2. 有些房子乍看價值不高,但若能在出售時抓住其獨特性(如邊間的一樓房子,可多停兩輛車)進行推銷,即能創高價。

投資該熟知的三套公式:

1.算進出場時間

價量趨勢法

從區域成交量和價的趨勢關係,判斷出場良機。

公式

量增價小漲:市場初升段,可考慮大量進場低接。

量增價大漲:市場主升或末升段,可考慮微量獲利了結。

量縮價小跌:市場初跌段,可考慮適度調節存貨。

量縮價大跌:市場主跌或末跌段,可考慮微量低接進場。

2.算店面賣價

營收回推法

店面的行情與住宅的均價完全脫鉤,也與區域單價行情和坪數大小無關,要看總價,店面營業額或租金行情越高的,總價越高。

公式

店面月營業額×100至200=店面大致總價店面實收月租金(包括騎樓)×500至1000=店面大致總價3.算最適合投資的總價帶

痛苦指數法

痛苦指數代表一地最多購屋者能夠承擔的總價區間,故可依各區域的家戶所得×該區域購屋痛苦指數,求得區域最適合投資的總價帶。

公式

台北市:家戶所得×15至20;新北市:家戶所得×10至15;台中市區:家戶所得×6至8;台南市區:家戶所得×4至6;高雄市區:家戶所得×5至7註:上述算式為彙整多位達人心法,僅能算出大致行情,實際房價須視個案而定。

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最佳雇主調查》老闆懂得栽培 送貨員也能當主管 幫員工加值的公司 獲利多三成!

2015-03-16  TWM
 
 

 

你對好老闆的定義是什麼?「薪水給得好」是大多數人的答案。但是,《今周刊》與怡安翰威特合作的「最佳雇主調查」發現,加薪只是便宜了事!好老闆,不但會挖掘人才,還會幫員工加值。

撰文‧楊卓翰、黃家慧

你能想像,公司老闆居然比你更了解自己?不但看出你的潛力,幫忙打造未來職涯,還在你欠缺的能力上訓練加值,讓你一路升官。

不相信?看過路上騎著黃色機車、穿著黃色制服的快遞送貨員嗎?在DHL(洋基運通)快遞貨運公司體系裡,連這樣第一線的底層員工,背後都有公司完整的系統在幫他規畫工作職涯。

正是這樣栽培員工的行動力,DHL台灣分公司,甫獲《今周刊》與跨國人力資源顧問公司怡安翰威特(Aon Hewitt,簡稱怡安)合作評選的「二○一五年台灣卓越最佳雇主獎」。

「從基層運務員開始做起,我大概換了四、五個工作崗位,每個職位完全不一樣。從外務員到埋貨、出口理貨到打單,都很『跳tone』啦!」這位專科畢業、「台味」十足的張耕賓早已經不是送貨員,目前他的身分是DHL的資深運務主任,手下有五十名員工。

從零培養:琢磨璞玉

專科生當上DHL中級主管一個不諳英文的專科畢業生,竟然在外商公司當到中級主管,還當選過兩次DHL的優秀員工!張耕賓十七年前進公司時,壓根沒想到自己辦得到。

他說,當時連電腦打字都不會,更不用說什麼管理技巧;但現在他管理五十人,平日要發揮創意優化流程,而他每一次轉職所需的技能,都是透過DHL公司一套細膩的人才管理系統所規畫。

「這套系統稱作『Motiv8』。我們從每一位員工的職涯目標、績效管理,到個人的發展計畫,都會建立資料庫,定期檢視。」DHL人力資源處總監張仰芝解釋。

過去十年來,台灣的實質薪資倒退,但是DHL透露,他們的員工薪資這幾年反而逆勢成長;而且,不只加薪,更重要的是,公司還能幫員工「加值」。

張耕賓就是DHL用這套系統挖出來,藏在璞石中的寶玉。若不是DHL發現,可能到現在張耕賓自己都不知道,其實他已經具備了關鍵人才的條件,不只是能當一位送貨員。他是怎麼展現潛力,讓公司看到?

六十一年次的張耕賓,十七年前加入DHL時,原本機車勤務中心分散在台北市各地,公司計畫把機車線全部集中到市中心來。張耕賓是第一批整合的小組,但是不同單位融合,難免產生很多工作上的差異。

張耕賓當時雖然只是小組長,為了工作順暢,他不斷安撫組員情緒、從中協調,找出一個大家都能接受的作法。

制度給力:完整職涯發展

每一位基層員工都有機會

在沒有主管的指示之下,張耕賓自行做出一套工作標準流程(SOP),而這套流程也被公司採用,其後十幾個單位的整合,都採用這套作法,讓DHL的機車單位整合順利。

主管就在這時候注意到張耕賓,雖然他的學歷不高,卻符合DHL公司評估高階主管的「職能五力」,顯示他可能擁有管理的潛力。

原來,DHL在考核高階主管時,是以「職能五力」來評估,包括「幫助客戶成功」、「建立有效工作目標」、「實現績效」、「積極發展自我」以及「激勵他人」五項基本職能。

這套核心職能系統,在全球DHL公司已經針對經理以上職位實行多年,不過,DHL台灣分公司認為,若要做好人才發展,一定要推行到每一位基層員工。

「所以,台灣是率先把這個系統推到一線員工身上的國家,後來才推動到其他國家。」張仰芝說。

就是在這套架構下,張耕賓展現了優越的「建立有效工作目標」與「激勵他人」的能力;但公司也發現,張耕賓雖然在部分項目表現優越,在「發展自我」方面卻不太積極。

「當時,主管常有意無意提醒我,要不要換個職位試試看,問我想不想轉內勤,往管理階層發展。」張耕賓回想,「我一開始不太願意,因為不會用電腦,想到要打報告,就一個頭兩個大,覺得自己一定做不到。」這時候,公司的員工加值系統開始運作,透過公司內部的一套線上學習系統,從最基本的文書處理到管理學基礎,「我就從不會打字,透過課程自己學。主管也會建議我未來的職涯規畫,應該要先學什麼,也會幫我在轉職前準備好該有的技能。」就在公司無微不至的人才培育系統下,張耕賓在DHL的職涯成長一刻也沒浪費。

張耕賓的故事,聽起來像是職場的童話,但是台灣的確有一群頂尖的企業,用完整的人才管理系統,幫員工加值。為了找出這些好老闆,怡安從CEO到基層員工進行全面性訪談,讓上下階層直接「對質」,這樣質化的調查,前後花了將近一年的時間。

負責調查的怡安資深顧問暨經理梁希迪透露:「有時候老闆說一套,卻做一套;或是老闆覺得很好,員工卻無感,最佳雇主調查就可以幫企業突破盲點,用專業的角度呈現員工的感受。」

迫切危機:人才外流

外商比本土企業重人力資源怡安將這一年內部訪談數據化,透過四項指標:員工敬業度、內部品牌、效率領導、高績效文化,評選出積分最高的企業。

積分最高的DHL拿下「卓越最佳雇主大獎」,其他最佳雇主還包括:美國運通、宏利投信、美商如新華茂(NU SKIN)。

而這次選拔還有特別針對女性及Y-GEN(年輕世代)的「最佳雇主特別獎」,前者由宏利投信奪得,而台灣麥當勞則是對年輕人最友善的雇主。

從得獎名單不難看出,清一色都是外商,對照出台灣公司面臨嚴重的人才外流問題,是否在人才管理上該改弦易轍了?

逢甲大學商學院講座教授許士軍認為:「外資公司對人力資源的投資、人員的訓練和重視程度,的確比本土公司來得重。台灣公司還是比較重視技術、財務,對人才較不重視,這也加深了台灣人才外流的嚴重性。」因此,最佳雇主到底怎麼做,也成為台灣企業不得不學的一堂課。

留才關鍵:制度透明

好員工重視機會勝過加薪

此外,事實證明,從數據來看,對員工好,其實對公司績效也有正面影響。這些最佳雇主企業的員工離職率,比非最佳雇主企業低四一%,員工敬業度高出一八%,而且獲利更高出三三%。

當台灣人才流失越來越嚴重,國內公司和國外搶人才,營運挑戰越來越大時,這些數據充分顯現「好人才,才有好企業」這句話的真諦。

「我們從調查中發現,台灣真正有競爭力的員工,最在乎的不是『薪資』,而是『機會』。」梁希迪說。從DHL和張耕賓的故事可看到,「加薪」不是留住員工的唯一條件,老闆不只薪水給得大方,還要幫員工規畫出職涯發展,不斷幫員工加值,才有辦法吸住真正的關鍵人才。

「我們的人才培育有清楚的行為和價值表率,讓所有人知道我們的人才,到底長什麼樣子。」台灣DHL總經理朱耀杰說,「我們把評選的標準訂出來,公布給員工知道,每位員工都有機會來角逐,然後用客觀、公開透明的方式,組成主管Panel(會議),把重點人才評選出來。」張耕賓就是知道自己在職涯規畫中缺少什麼能力,才能填滿不足之處。在DHL,每一位員工都有主管量身打造的職涯規畫,定期向員工介紹適合他的下一個機會,而現階段應該培養哪些職能發展。

有了透明細膩的規畫,DHL全公司職缺的內部升遷占了四○%,中階主管以上更高達八○%,公司平均員工服務的年資是十二年。

許士軍觀察,本土企業在人才管理上,就是欠缺這種透明的制度,「台灣人都說以人為本,彈性很大。結果主宰企業升遷的卻是『隱形的制度』,老闆說了算。這種潛規則,其實最沒彈性!」

觀念革命:破除舊思惟

人才價格不能用在原料經濟不讓外商專美於前,許士軍認為,台灣得先脫離「原料經濟」的思考方式,「現在台灣社會有一個規則,就是原料沒有漲,價格就不能漲。但是,人才價格怎麼算?在這種環境下,企業的人才加值制度就顯得格外重要。」朱耀杰則認為,企業應該讓員工知道,「員工要自我提升附加價值,在職場上才會有好的發展。如果一直做簡單的事情,不但影響自己的表現,也會影響企業整體的競爭力,」所以,「公司應該幫助員工,帶領員工轉型、成長,這樣公司才有發展的機會。」台灣好頭家出爐!—— 最佳雇主大調查

卓越最佳雇主:DHL

最佳雇主:美國運通、NU SKIN、宏利投信Y-GEN特別獎:麥當勞

女性特別獎:宏利投信

說明:國際人力顧問公司怡安翰威特所進行的「最佳雇主調查」,在亞洲已經有14年歷史。2015年最佳雇主調查從去年初即開始進行,訪談時間長達一年,主要採取質化的深入訪談研究,依以下四項指標評選。

1. 激勵員工敬業和付出。

2. 員工認同公司的品牌價值。

3. 領導階層的政策執行效率高。

4. 公司追求績效的文化融入每一位員工。

資料來源:怡安翰威特

對員工好,最佳雇主績效更亮眼獲利比一般企業高出33%流動率比一般企業低41%員工敬業度比一般企業高18%內部升遷的比例比一般企業高27%註:統計數據為最佳雇主調查企業中,「最佳雇主」與「非最佳雇主」的表現比較。

好制度吸好人才,他們登上最佳雇主

美國運通

說故事不呼口號 員工徹底體現品牌精神美國運通不只利用員工大會,也用徵文比賽來打造員工的品牌精神。台灣美國運通董事長暨總經理郭豐賓說:「我們公司打的是最頂級的服務——以客為尊,這句話大家都會講,但是傳達精神不是呼口號,而是靠故事。」他舉例,有一位信用卡客戶專出難題,某次居然要客服人員幫他規畫歐洲旅遊兩周的行程,「一般客服都會說,這不是我的工作,但更誇張的是,我們的客服還真的幫他規畫好,哪裡租車、加油、餐廳、路線都準備好了,連我也很佩服!」郭豐賓認為,講出真實的故事,「以客為尊」這樣抽象的概念,自然就有畫面,讓員工更好體現。

宏利投信

靠九宮格挖寶 人人都有機會宏利透過全球一致的九宮格「Talent Review」,選定重點培育的主角。宏利投信人力資源總監翟純宜解釋:「九宮格橫軸為績效表現、縱軸是潛能,由主管會議來認定該員工的能力、積極度、領導力。統合之後,被放在最右上角那一格的,才會被列入重點人才。」針對這些人才,宏利也會有一連串的訓練,例如讓行銷部門的重點員工參與產品研發及基金籌備,提供學習機會。

NU SKIN

把員工當公司明星 幫他們搭舞台NU SKIN的組織文化,不像一般企業總經理高高在上,在他們「倒過來」的組織架構下,客戶和合作夥伴在最頂層,員工在中間,而高階主管在最下層。NU SKIN大中華區副總裁姜惠琳指出:「NU SKIN的主管都叫『支援者』(Supporter)。我們不只訂出KPI(關鍵績效指標),最重要的工作是幫員工達成KPI,他們才是公司的明星。」

最佳 雇主 調查 老闆 懂得 栽培 送貨員 送貨 也能 能當 主管 員工 加值 值的 公司 利多 三成
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